Tiểu luận văn hóa kinh doanh trong ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng trong các doanh nghiệp FDI tại việt nam

I.3 Văn hóa kinh doanh trong chấm dứt hợp đồng I.3.1 Chấm dứt hợp đồng như thế nào là có văn hóa Việc ký kết thực hiện hay chấm dứt hợp đồng đều phải tuân theo 1 trình tự và quy định nhấ

MỞ ĐẦU

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu hướng tất yếu của sự phát triển kinh tế thế giới Cạnh tranh trong môi trường toàn cầu, đa văn hóa khiến các doanh nghiệp luôn phải khai thác và tìm kiếm các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh mới Ngày nay, khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố giúp các doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh, tạo dựng phát triển bền vững Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng văn hóa kinh doanh không chỉ là một vũ khí mà các chủ thể trong nền kinh tế dùng để thực hiện sự cạnh tranh đơn thuần mà còn hướng đến một sự cạnh tranh “thông minh” hơn và mang tính nhân văn cao hơn

Trên thế giới, văn hóa kinh doanh đã được nghiên cứu từ những năm 60 của thế kỷ

20 Ở Việt Nam, văn hóa kinh doanh được cho là mới chỉ được quan tâm trong thời gian gần đây; đặc biệt là kể từ khi Việt Nam mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều vấn đề đặt ra cả về lý luận và thực tiễn như là: làm thế nào để tăng cường sức cạnh tranh của các doanh nghiệp; khắc phục các hiện tượng mâu thuẫn, tiêu cực trong hoạt động sản xuất, kinh doanh (trốn lậu thuế, làm hàng giả, xung đột chủ - thợ ) Trên thực tế, văn hóa kinh doanh tại Việt Nam hầu như chỉ chủ động được áp dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và các doanh nghiệp FDI

Nghiên cứu văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngoài mục đích là tìm những bước đi nhằm đạt được những hiệu quả và tối đa hóa lợi ích của 2 nước trong các hoạt động kinh tế song phương còn là việc tìm được sự dung hòa cũng như học hỏi về những nét tích cực, rút kinh nghiệm về các mặt tiêu cực trong văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp FDI Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn này và do thời

gian, kiến thức có hạn, chúng em lựa chọn nghiên cứu về đề tài “ VHKD trong ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam”

Đề tài nghiên cứu được chúng em thực hiện gồm 3 chương sau:

Chương I Khái quát doanh nghiệp FDI tại Việt Nam và VHKD trong ký kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng.

Chương II Thực trạng văn hóa kinh doanh trong ký kết thực hiện và chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.

Chương III Nhận xét, giải pháp và bài học kinh nghiệm

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT DOANH NGHIỆP FDI TẠI VIỆT NAM VĂN HÓA KINH DOANH TRONG KÝ KẾT THỰC HIỆN

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

I.1 Định nghĩa doanh nghiệp FDI

I.1.1 Định nghĩa về doanh nghiệp FDI.

Doanh nghiệp FDI là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, là doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại ViệtNam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại

Doanh nghiệp FDI xuất hiện tại Việt Nam từ năm 1987, khi mà nhà nước thực hiện chính sách mở cửa, thu hút các nguồn đầu tư từ nước ngoài

I.1.2 Vai trò của doanh nghiệp FDI trong nền kinh tế của Việt Nam.

Góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực đầu tư trong nước.

- Bổ sung cho tổng vốn đầu tư xã hội: Vốn đầu tư nước ngoài (ĐTNN) tăng nhanh

qua các thời kỳ, từ khoảng 20,67 tỷ USD, chiếm 24,32% tổng vốn đầu tư xã hội (1991 – 2000) lên 69,47tỷ USD, chiếm 22,75% tổng vốn đầu tư xã hội (2001 – 2011) Tỷ trọng khu vực ĐTNN trong cơ cấu kinh tế giai đoạn 2000 – 2011 tăng 5,4%

- Góp phần quan trọng vào xuất khẩu: là 1 trong 10 nhân tố chính thúc đẩy xuất

khẩu, chiếm khoảng 64% tổng kim ngạch xuất khẩu năm 2012; làm thay đổi cơ cấu mặt hàng xuất khẩu theo hướng giảm tỷ trọng sản phẩm khai khoáng, mặt hàng sơ cấp, tăng dần tỷ trọng hàng chế tạo; mở rộng thị trường xuất khẩu nhất là sang Hoa Kỳ, EU; góp phần ổn định thị trường trong nước, hạn chế nhập siêu thông qua việc cung cấp cho thị trường nội địa các sản phẩm chất lượng cao

- Đóng góp vào nguồn thu ngân sách: Đóng góp của ĐTNN vào ngân sách ngày

càng tăng, từ 1,8 tỷ USD (1994-2000) lên 14,2 tỷ USD (2001 – 2010) Năm 2012, nộp ngân sách của khu vực ĐTNN (không kể dầu thô) là 3,7 tỷ USD, chiếm 11,9% tổng thu ngân sách (18,7% tổng thu nội địa, trừ dầu thô)

Thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - điện đại hóa:

- Công nghiệp: 58,4% vốn ĐTNN tập trung vào lĩnh vực công nghiệp – xây dựng

với trình độ công nghệ cao hơn mặt bằng chung của cả nước Tốc độ tăng trưởng công nghiệp - xây dựng của khu vực ĐTNN đạt bình quân gần 18%/năm

- Nông nghiệp: Góp phần nhất định vào việc chuyển dịch cơ cấu nông nghiệp, đa

dạng hóa sản phẩm, nâng cao giá trị hàng hóa nông sản xuất khẩu và tiếp thu một

số công nghệ tiên tiến, giống cây, giống con có năng suất, chất lượng cao đạt tiêu chuẩn quốc tế, tạo ra một số phương thức mới, có hiệu quả cao

- Dịch vụ: Tạo nên bộ mặt mới trong lĩnh vực dịch vụ chất lượng cao như khách

sạn, văn phòng căn hộ cho thuê,ngân hàng, bảo hiểm, kiểm toán, tư vấn luật, vận tải biển, lô-gi-stíc, siêu thị Các dịch vụ này cũng góp phần tạo ra phương thức mới trong phân phối hàng hóa, tiêu dùng, kích thích hoạt động thương mại nội địa

và góp phần tăng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa

Tạo việc làm, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thay đổi cơ cấu lao động.

- Tạo ra trên 2 triệu lao động trực tiếp và khoảng 3- 4 triệu lao động gián tiếp, có tác

động mạnh đến chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa

- Đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động.

Góp phần nâng cao trình độ công nghệ của nền kinh tế.

- Khu vực ĐTNN sử dụng công nghệ cao hơn hoặc bằng công nghệ tiên tiến đã có

trong nước và thuộc loại phổ cập trong khu vực

- Góp phần thúc đẩy chuyển giao công nghệ tiên tiến vào Việt Nam, nâng cao năng

lực công nghệ trong nhiều lĩnh vực

Nâng cao năng lực cạnh tranh ở cả ba cấp độ quốc gia, DN và sản phẩm.

- Nhiều sản phẩm xuất khẩu Việt Nam đủ sức cạnh tranh và có chỗ đứng vững chắc

trên các thị trường Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản

- Khu vực ĐTNN đã và đang có tác động thúc đẩy cạnh tranh của khu vực trong

nước nói riêng và của nền kinh tế nói chung thông qua thúc đẩy năng suất, tăng trưởng xuất khẩu, cải thiện cán cân thanh toán quốc tế, nâng cao trình độ công nghệ, trình độ lao động và chuyển dịch cơ cấu lao động

Nâng cao năng lực quản lý kinh tế, quản trị DN, tạo thêm áp lực đối với việc cải thiện môi trường kinh doanh.

Thực tiễn ĐTNN đã cho nhiều bài học, kinh nghiệm bổ ích về công tác quản lý kinh tế

và DN, góp phần thay đổi tư duy quản lý, thúc đẩy quá trình hoàn thiện luật pháp, chính sách theo hướng bình đẳng, công khai, minh bạch, phù hợp với thông lệ quốc tế; đào tạo được đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với xu thế hội nhập

Góp phần quan trọng vào hội nhập quốc tế.

Hoạt động thu hút ĐTNN đã góp phần phá thế bao vây cấm vận, mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại, tạo thuận lợi để Việt Nam gia nhập ASEAN, ký Hiệp định khung với EU, Hiệp định Thương mại với Hoa Kỳ, Hiệp định khuyến khích và bảo hộ đầu tư với 62 quốc gia/ vùng lãnh thổ và Hiệp định đối tác kinh tế (EPA) với Nhật Bản và nhiều nước

I.2 VHKD trong ký kết hợp đồng

Ký kết hợp đồng là một trong những yếu tố cơ bản, giúp doanh nghiệp duy trì sự

ổn định và thành công trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình Việc ký kết hợp đồng được thực hiện trên nguyên tắc tự do và bình đẳng; nội dung của mỗi hợp đồng luôn

có sự khác nhau, nó phụ thuộc vào ý chí của các bên và việc mua bán, trao đổi mỗi loại hàng hoá, dịch vụ khác nhau; trong các điều kiện, hoàn cảnh và thời điểm khác nhau Điều quan trọng là phải xác định được những rủi ro trong các giao dịch của doanh nghiệp; loại bỏ hay giảm thiểu tối đa những rủi ro nếu có bằng việc sử dụng các điều khoản trong hợp đồng

Muốn ký kết hợp đồng thành công thì phải có “ nghệ thuật đàm phán” và thương lượng Thương lượng không phải là một ván cờ, không nên yêu cầu một thắng, một thua, cũng không phải là một trận chiến phải tiêu diệt hay đặt đối phương vào thế chết mà thương lượng vẫn là một cuộc hợp tác đôi bên cùng có lợi” và “ Bất cứ khi nào người ta trao đổi ý kiến nhằm thay đổi mối quan hệ khi con người bàn bạc để đi đến thống nhất,

họ đều phải đàm phán với nhau”

Khi hai bên đối tác có những mâu thuẫn, xung đột thì cần tổ chức thương lượng

để đi dần đến kí kết, hòa giải, những hợp đồng kinh doanh Mỗi bên sẽ cử một đại diện hay một đoàn đại diện để ngồi vào bàn đàm phán Muốn thương lượng thành công thì hai bên phải tuân theo một số nguyên tắc và có phương pháp khoa học để tham khảo nhau, cùng nhau phát huy sáng kiến gỡ thế găng, đi đến hòa giải, hợp đồng

Biểu hiện của văn hóa ứng xử trong đàm thoại và thương lượng được thể hiện qua:

- Hành vi phi ngôn ngữ: văn hóa úng xử thông qua giao tiếp phi ngôn ngữ đòi hỏi một sự tinh tế của người tham gia giao tiếp bởi 90% ý nghĩa lời nói bên trong giao tiếp trực tiếp đều đều truyền tải thông qua các phương tiện phi ngôn ngữ

Các thông điệp phi ngôn ngữ được truyền tải thông qua tập hợp các cử chỉ và hành vi riêng lẻ của các bộ phận trên cơ thể người, chúng sẽ vẽ chính xác về những gì đang diễn ra trong suy ngĩ của người đối diện

- Tạo sự tin tưởng trong đàm phán : Sự tin tưởng của đối tác đối với mình là chìa khóa giúp đàm phán thành công Đối tác càng tin vào sự thành thật , tính liêm chính và

độ tin cậy của bạn , bạn càng có cơ hội tiến đến kết quả thắng lợi

- Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng : Mahfouz đã nói :” biết người nhanh nhạy qua câu trả lời , biết người khôn ngoan qua cách đưa câu hỏi” Trong quá trình đặt câu hỏi bạn phải luôn chú ý không chỉ lời nói của đối tác mà còn cả hành

động , phản ứng , phong thái , cử chỉ điệu bộ của họ vì chúng bộc lộ phần nào suy nghĩ của đối tác Cách hỏi khéo láo có thể đem lại cho bạn một lượng thông tin lớn cần thiết

để bạn sử dụng chiến thuật trong đàm thoại

- Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng Trong trả lời không nên trả lời hết mọi vấn đề được hỏi Không tả lời váo sát câu hỏi của đối thủ , giảm bớt cơ hộ để đối phương hỏi đến cùng , dành đủ thời gian cất nhắc kĩ vấn đề được đua ra đàm phán xác định đúng những điều không đáng phải trả lời , đừng trả lời quá dễ dãi, không nên để rơi vào tình thế là đối địch trực tiếp với đối tác trong các tình huống đối thoại , đưa ra những dẫn chứng tình huống , đưa ra những giải pháp hiệu quả

- Kỹ năng nghe trong đàm thoại và thương lượng : nghe cũng thể hiện văn hóa ứng xử Có rất ít nhà đàm phán biết cách lắng nghe , do đó mất nhiều cơ hội biết được yêu cầu và mục đích của đối tác Khi đối tác nói không nên nhìn chỗ khác hay tỏ thái độ bồn chồn mà phải nhìn thẳng vào mắt họ Vẻ chăm chú sẽ gây cho người nói tâm lý tôn trọng họ , đồng thời qau đó cũng thu thập được một cách đầy đủ thông tin cần thiết để phục vụ cho đàm phán

Qua các phân tích phía trên , theo tôi điều qua trọng nhất là tạo sự tin tưởng trong đàm phán thương lượng bởi lẽ niềm tin của đối tác là chìa khóa công của công việc đàm phán thương lượng, một khi đối tác mà ta làm việc cùng tin tưởng, đặt niềm tin

và không có gì phải băn khoăn nghi ngờ , họ coi ta như thân tín thì coi như đã đạt được một nửa thành công, khi ấy mọi việc trao đổi rất dễ để đạt được những thỏa thuận không cần phải triển khai các thủ thuật khác và suy nghĩ xét nét quá nhiều

Kết quả của việc thương lượng, hai bên khi bước vào bàn đàm phán luôn mong muốn bên mình sẽ được ích cao nhất Vì thế nếu một trong hai bên không đạt được lợi ích thì chắc chắn việc ký kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện Vì vậy, hai bên đều đạt được lợi ích của mình là kết quả lý tưởng của cuộc đàm phán, và ký kết được thực hiện

I.3 Văn hóa kinh doanh trong chấm dứt hợp đồng

I.3.1 Chấm dứt hợp đồng như thế nào là có văn hóa

Việc ký kết thực hiện hay chấm dứt hợp đồng đều phải tuân theo 1 trình tự và quy định nhất định của luật pháp Như vậy, chấm dứt hợp đồng có văn hóa là việc chấm dứt hợp đông tuân theo các quy định về pháp luật đó:

Theo chương 3 mục 3 điều 37 của bộ luật lao động quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của

Bộ luật này

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này

5 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành

vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của

Bộ luật này

9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này

10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Theo chương 3 mục 3 điều 37 của bộ luật lao động quy địnhquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức

vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản

1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người

sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

I.3.2 Hiệu quả từ việc áp dụng văn hóa kinhdoanh trong chấm dứt hợp dồng

Việc áp dụng văn hóa kinh doanh trong việc chấm dứt hợp đồng mang lại nhiều lợi ích và hiệu quả thiết thực:

- Hạn chế tranh chấp mâu thuẫn xảy ra giữa 2 bên

- Nếu có tranh chấp thì dựa vào hợp đồng cũng có thể giải quyết

- Hợp đồng lao động sẽ giúp người lao động có cơ hội hưởng bảo hiểm xã hội (vì điều kiện hưởng bảo hiểm lao động là người lao động phải làm việc dưới hợp đồng lao động ít nhất là 3 tháng hoặc hợp đồng không xác định thời hạn)

Ngược lại nếu không có văn hóa kinh doanh sẽ dẫn đến mâu thuẫn, tranh chấp kiện tụng,

từ đó gây thiệt hại cho cả 2 bên Đồng thời nóa cũng ảnh hưởng xấu đến toàn xa hội

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VĂN HÓA KINH DOANH TRONG KÝ KẾT THỰC HIỆN VÀ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

II.1 Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động

Những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động thường không có nhiều vấn

đề vướng mắc Cũng như vậy chấm dứt hợp đồng lao động giữa FDI và người lao động trong những trường hợp này thường diễn ra ổn thỏa hâu như không có tranh chấp phát sinh; có vi phạm, sai sót phần nào như là ở thủ tục, hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với các doanh nghiệp FDI có nhiều lý do khác nhau – hợp pháp hoặc không hợp pháp, và cũng có những trường hợp vi phạm thời hạn báo trước; nhưng thường phía Doanh nghiệp không đưa ra

cơ quan có thẩm quyền xem xét dù người lao động vi phạm pháp luật bởi họ có khả năng

áp dụng các biện pháp xử lý khi giải quyết quyền lợi cho người lao động Vì vậy, có thể người lao động mới chính là người khởi kiện cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình Thường thì khi nói về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chúng ta vẩn hay nghiêng về phía người lao động vì rất nhiều trường hợp họ bị thiệt hại Tuy nhiên cũng không phải là không có trường hợp ngược lại

Trường hợp các doanh nghiệp FDI đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có lý do hợp pháp cũng như bất hợp pháp ddeuf tương đối nhiều Nếu nói đến chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, các doanh nghiệp thường viện dẫn lý do người lao động không hoàn thanh công việc theo thỏa thuận – hiệu quả công việc không đáp ứng yêu cầu, dù thực chất lý do đó có thế là khủng hoảng kinh tế, không có thiện cảm với người lao động…Trong hoàn cảnh này, nếu người lao động thực sự có phần kém năng lực, dù chưa đến mức “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” thì thường cũng chấp nhận bị chấm dứt hợp đồng mà không có nhiều tranh chaaos xẩy ra Còn việc

xử lý kỷ luật sa thải người lao động tuy có nhưng không nhiều và xung quang những

trường hợp đó còn có nhiều tranh chấp, vi phạm thủ tục… Riêng vấn đề nổi cộm nhất chính là các doanh nghiệp FDI bổng nhiên chấm dứt HĐLĐ không báo trước với những

lý do “ trên trời” dẫn đến bất bình không chỉ trong tập thể người lao động trong doanh nghiệp mà cả trong dư luận

II 2 Vấn đề giải quyết quyền lợi khi các bên chấm dứt hợp đồng

Nhìn chung, đối với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, các quyền lợi của người lao động và các doanh nghiệp FDI đều được giải quyết đúng pháp luật hoặc có sai phạm cũng không nhiều và thường không gây tranh chấp lớn Riêng đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi giải quyết quyền lợi, hai bên thường phát sinh mâu thuẫn Nhiều trường hợp doanh nghiệp không thanh toán đủ cho người lao động các khaonr tiền lương, phụ cấp, trợ cấp…, hoặc có thanh toán cũng chậm so với thời hạn quy định Đặc biệt, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là từ phía người lao động thì vấn

đề sẽ càng phức tạp hơn nếu việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật Và trong những trường hợp như vậy người lao động thường phải mất rất nhiều thời gian, công sức để nhờ

sự can thiệp của các cơ quan chức năng nhằm đòi quyền lợi chính đáng của mình Tuy nhiên, không phải bao giờ họ cũng thành công, đặc biệt với những người lao động không giao kết HĐLĐ bằng văn bản

II.3 LÀm rõ vấn đề văn hóa trong việc chấm dứt hợp đồng qua Một số vị dụ: -Vi phạm hợp đồng, một doanh nghiệp trong nước đã khởi kiện một doanh nghiệp

có vốn nước ngoài (FDI) và được tòa xử thắng kiện buộc bồi thường hàng chục tỉ đồng Thế nhưng, do vấn đề ràng buộc về mặt pháp lý với doanh nghiệp FDI chưa chặt chẽ nên doanh nghiệp Việt đành ngậm ngùi nhìn nợ

Tháng 12-2008, Công ty cổ phần Vinacam (quận 1, TP.HCM) ký hợp đồng mua của Công ty Keytrade AG (có văn phòng tại TP.HCM, trụ sở chính tại Thụy Sĩ) lô hàng 25.000 tấn phân urê (xuất xứ từ Nga hoặc Ukraine) trị giá gần 6 triệu USD Thực hiện hợp đồng này, Vinacam đã mở tín dụng thư bảo lãnh đúng như cam kết, chỉ chờ Keytrade