Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 43 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
43
Dung lượng
0,91 MB
Nội dung
GV hướng dẫn: Cơ ĐỒN THỊ PHƯƠNG DIỆP Người thực hiện: Nhóm đề tài số Quách Minh Tuấn Cường K135011167 Nguyễn Đức Bình K135011164 Trần Thị Thanh Hiền K135011197 Mã Tấn Kim K135011205 Lê Thị Ngọc Trầm K135011270 Nguyễn Thị Phương Thanh K135011265 Nguyễn Thị Thu Huyền K135011202 Lê Thị Hạnh K135011192 TP Hồ Chí Minh tháng 3/2015 Page Đề tài: VẤNĐỀTHỰCHIỆNVÀCHẤMDỨTHỢPĐỒNGLAOĐỘNG Page MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU page A THỰCHIỆNHỢPĐỒNGLAOĐỘNG I Khái niệm: page II Các quy định vấnđềthựchợpđồnglao động: page B CHẤMDỨTHỢPĐỒNGLAOĐỘNG I Khái niệm: page II Các trường hợpchấmdứthợpđồnglaođộng theo quy định Bộ Luật Lao Động: page III Đơn phương chấmdứthợpđồnglao động: page 11 IV Hậu pháp lý chấmdứthợpđồnglao động: page 15 C THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI I Thực trạng thựchợp áp dụng hợpđồnglao động: page 23 II Thực trạng chấmdứthợpđồnglao động: page 26 D KẾT LUẬN page 32 E TÀI LIỆU THAM KHẢO page 33 Page LỜI MỞ ĐẦU Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợpđồnglaođộng khơng q xa lạ với người Tuy nhiên có nhiều trường hợp thiếu hiểu biết hợpđồnglaođộng gây thiệt hại đáng kể đặc biệt cho người laođộng - người thường yếu so với người sử dụng laođộngHợpđồnglaođộng có vai rò quan trọng Thơng qua hợpđồnglao động, quyền nghĩa vụ người laođộng người sử dụng laođộng thiết lập, sở để giải tranh chấp (nếu có) Ngoài hợpđồnglaođộng hình thức pháp lí để cơng dân thực quyền làm chủ mình, thể qua việc tự lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp Nhà nước dựa vào hợpđồnglaođộngđể quản lí nhân lực làm việc công ty, sở sản suất Xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi phát sinh từ thực tiễn quan hệ laođộng kinh tế thị trường, Nhà nước đặc biệt trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật laođộng Từ đời đến qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), quy định hợpđồnglaođộng đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Thơng qua vai trò điều chỉnh quy định này, hệ thống quan hệ laođộng dần vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích người laođộng người sử dụng lao động, lợi ích chung Nhà nước xã hội Đặc biệt có quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định pháp luật hợpđồnglaođộngvấnđề liên quan đến để phù hợp với bối cảnh chung thị trường laođộng Việt Nam Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật laođộng ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật vấnđề gây nhiều xúc Điều ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động, lợi ích bên chủ thể, ổn định phát triển đời sống kinh tế xã hội Chính vậy, việc đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước tồn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi người lao động, người sử dụng laođộng Sau tìm hiểu kĩ cách thựchiênhợpđồnglaođộng lại xảy việc chấmdứthợpđồng , người có Page quyền chấmdứthợpđồnglao động, quyền nghĩa vụ bên hợpđồnglaođộngchấmdứt hậu pháp lí xảy Page A THỰCHIỆNHỢPĐỒNGLAOĐỘNG I Khái niệm: Phần chúng tơi tìm hiểu khái niệm thựchợpđồnglao động, trước tiên nên hiểu khái niệm hợpđồnglaođộng Khái niệm hợpđồnglaođộng xuất từ lâu hệ thống pháp luật nhiều nước Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp cận khác giải thích khác lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thống pháp lý, điều kiện sở kinh tế, xã hội kinh tế… Nhưng khái niệm có nhiều điểm tương đồngHiện hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợpđồnglaođộng quy định Điều 15 Bộ Luật LaoĐộng 2012: “Hợp đồnglaođộng thỏa thuận người laođộng người sử dụng laođộng vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” So với Bộ Luật LaoĐộng 1994 khái niệm giữ nguyên Và coi khái niệm pháp lý thứchợpđồnglaođộng hệ thống pháp luật Việt Nam Còn khái niệm thựchợpđồnglaođộng ta hiểu sau, thựchợpđồnglaođộngthực hóa quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động, hay thựchợpđồnglaođộng hành vi pháp lý hai bên nhầm thực quyền nghĩa vụ cam kết hợpđồnglaođộng II Các quy định vấnđềthựchợpđồnglao động: Sau giao kết hợpđồnglao động, bên phải hành vi thực nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợpđồng hình thành trở thành “luật” với bên, vể nguyên tắc bên phải thực đúng, đầy đủ thiện chí tạo điểu kiện để bên thựchợpđồnglaođộng Ví dụ phương diện đó, lợi ích bên có đối lập, xét tồn q trình lao động, quyền lợi bên có quan hệ laođộng diễn ổn định, hài hòa sở hiểu biết, tơn trọng lẫn Page Song, thỏa thuận bên xác lập thời điểm cụ thể với điều kiện khả định, trình laođộng diễn thời gian dài, xảy nhiều kiện khách quan, chủ quan khiến bên không muốn hay thực thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhận quyền khả thay đổi hợpđồng cần thiết, mang tính tất yếu khách quan Thay đổi hợpđồnglaođộng hành vi pháp lý bên nhầm thay đổi quyền nghĩa vụ quan hệ laođộng Theo quy định khoản khoản Điều 35 Bộ Luật LaoĐộng 2012: hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợpđồng có quyền đưa yêu cầu với bên để bàn bạc, thảo luận thống ý kiến; bên đồng ý, hợpđồngthực theo nội dung sửa đổi Việc sửa đổi, bổ sung hợpđồnglaođộng tiến hành việc ký kết phụ lục hợpđồng giao kết hợpđồnglaođộng Sửa đổi điều chỉnh điều khoản thỏa thuận hợpđồnglao động; bổ sung đưa thêm vào nội dung hợpđốnglaođộng điều khoản Ký kết phụ lục hợpđồng sửa đổi, bổ sung hợpđồnglao động, theo khoản Điều 24 Bộ Luật LaoĐộng 2012 phụ lục hợpđồnglaođộng phận hợpđồnglaođộng có hiệu lực hợpđồnglaođộng Bên đưa yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên ba ngày Quyền tự thỏa thuận bảo đảm, hợpđồnglaođộng thay đổi có thống ý chí hai bên Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợpđồnglaođộng phải tuân thủ quy định khác: Quy định Điều 31 Bộ Luật LaoĐộng 2012 tạm thời điều chỉnh người laođộng làm công việc khác Ở khơng có bàn bạc thảo luận mà định từ người sử dụng laođộng Nhưng định đơn phương không tùy tiện mà phải tuân thủ pháp luật – lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người laođộng làm công việc trái nghề hai trường hợp: gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất kinh doanh Những trường hợp coi “khó khăn đột xuất” Page quy định khoản Điều 31 Bộ luật này, trường hợp coi “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” khơng có quy định hay văn hướng dẫn, đa dạng quy mơ, tính chất, điều kiện, khả năng… đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu thường người sử dụng laođộng xác định nhiều trường hợp họ điều chuyển người laođộng không cứ, chi để trù dập, trả thù Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp sở thỏa thuận tập thể Mặt khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng laođộng hiểu quyền thuộc nội dung quyền quản lý laođộng mà khơng cân lý do, chí có quan giải tranh chấp chưa nhận thứcvấnđề Khoản Điều 45 Bộ Luật LaoĐộng 2012 quy định thay đổi người sử dụng laođộng Người sử dụng laođộng chủ thể giao kết hợpđồnglaođộng phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số laođộng có tiến hành sửa đổi, bổ sung hợpđồnglaođộng Tuy nhiên khoản Điều có quy định trường hợp khơng sử dụng hết số laođộng có người sử dụng laođộng phải xây dựng thực phương án sử dụng laođộng theo quy đinh Điều 46 Bộ luật đưa đạo tạo lại, cho nghĩ hư chấmdứthợpđồnglao động… Như vậy, thựchợpđồnglaođộng tiếp nối có tính tất yếu quan hệ hợpđồnglaođộnghợpđồng giao kết, thay đổi hợpđồnglaođộng dường kiện khách quan quan hệ laođộng Dù pháp luật dự liệu vấnđề từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét lý luận thực tiễn nhiều nội dung cần tiếp cận cách khoa học, phù hợp với đặc trưng quan hệ hợpđồnglaođộng Bên quy định việc thựchợp đồng, sửa đổi bổ sung hợpđồng nêu trên, có vấnđề quan trọng Đó quy định tạm hỗn thựchợpđồnglaođộng Tạm hoãn thựchợpđồnglaođộng kiện pháp lý đặc biệt, biểu tạm thời không thực quyền nghĩa vụ hai bên thời hạn định Thời hạn tạm hoãn bên thỏa thuận tùy thuộc Page trường hợp cụ thể Hết thời gian tạm hỗn, nói chung hợpđồng lại tiếp tục thực Tạm hoãn hợpđồnglaođộng quy định Điều 32 Bộ Luật LaoĐộng 2012 với năm trường hợp: Người laođộng làm nghĩa vụ quân Người laođộng bị tạm giữ, tạm giam theo quy định pháp luật tố tụng hình Người laođộng phải chấp hành định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào sở cai nghiện bắt buộc, sở giáo dục bắt buộc Laođộng nữ mang thai theo quy định Điều 156 Bộ luật Các trường hợp khác hai bên thỏa thuận Trong trường hợp trường hợp ba bốn hai trường hợp thêm vào so với Bộ Luật LaoĐộng 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 Với trường hợp thứ năm: tạm hỗn hai bên thỏa thuận, khơng có văn quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân cho người laođộng người sử dụng laodộng có quyền đề nghị tạm hoãn hợpđồnglaođộng với lý Người laođộngđề nghị tạm hỗn hợpđồnglaođộng nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng laođộng khó khăn khơng đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên đồng ý hồn tồn hợpđồnglaođộng tạm hỗn khơng cần điều kiện khác Việc giả hậu pháp lý tạm hoãn hơpđồnglaođộng phụ thuộc vào trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật LaoĐộng 2012): Hết thời hạn tạm hoãn hợpđồnglaođộng trường hợp quy định khoản 1, khoản khoản Điều 32 Bộ Luật LaoĐộng 2012, người sử dụng laođộng có trách nhiệm xếp việc làm cho người laođộngđểhợpđồnglaođộng tiếp tục thực hiện, phải nghỉ chờ việc người laođộng hưởng lương theo quy định khoan Điều 98 Bộ Luật Lao Động; trường hợp người laođộng không đến địa điểm làm việc mà khơng có lý đáng theo quy định bị xử lý kỷ luật Page Hết hạn tạm hoãn hợpđồnglaođộng trường hợp quy định khoản Điều 32 Bộ Luật LaoĐộng 2012 người laođộng khơng bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… người sử dụng laođộng phải nhận người laođộng trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương quyền lợi khác thời gian người laođộng bị tạm giam, tạm giữ (nếu người laođộng không vi phạm pháp luật); tùy mức độ vi phạm người laođộng mà định bố trí cơng việc cũ xếp cơng việc So sánh quy định vấnđềthựchợpđồnglaođộng Bộ Luật Lao Động, cụ thể Bộ Luật LaoĐộng 2012 Bộ Luật LaoĐộng 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta thấy quy định thựchợpđồng ngày nhiều hơn, tiết xếp, trình bày rõ ràng Bộ Luật LaoĐộng 2012 có bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn thựchợpđồnglao động; quy định thời hạn mà người sử dụng laođộng phải nhận người laođộng trở lại làm việc sau hết thời gian tạm hoãn thựchợpđồnglao động; quy định người làm việc không trọn vẹn thời gian +Điều 34 Bộ Luật LaoĐộng 2012 quy định hình thức làm việc khơng trọn thời gian nhằm đảm bảo chế độ laođộng người laođộng thỏa thuận với người sử dụng laođộng lựa chọn hình thức làm việc Page Các trường hợp không trợ cấp việc: - Trường hợpchấmdứthợpđồnglaođộng quy định điểm Điều 125 Bộ luật Lao động; - Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định Điều 145 Bộ luật Lao động; - Trường hợpchấmdứthợpđồnglaođộng quy định khoản Điều 17 Bộ luật Laođộng Điều 31 Bộ luật Laođộng sửa đổi, bổ sung người laođộng khơng hưởng trợ cấp thơi việc quy định khoản Điều 42, mà hưởng trợ cấp việc làm quy định khoản Điều 17 Bộ luật Laođộng - Trường hợp người laođộngchấmdứthợpđồnglaođộng trái pháp luật Page 28 C THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI I THỰC TRẠNG THỰCHIỆNHỢPĐỒNGLAOĐỘNGVÀ ÁP DỤNG HỢPĐỒNGLAODỘNG Đối với NSDLĐ: Thực trạng quyền lợi hợp pháp laođộng chưa NSDLĐ thực đầy đủ Nguyên nhân dẫn đén tình trạng phận NSDLĐ lợi dụng thiếu hiểu biết NLĐ kẻ hở pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho Khơng ích công ty, xí nghiệp,…,để xây dựng hợpđồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhieuf luật sư giỏi lách luật, câu chữ để xảy cố khách quan chủ quan chủ đàu tư có lợi tay đại phận NLĐ lại bị thiệt thòi Hiện tượng NSDLĐ khơng đưa cho NLĐ HĐ sau bên ký nhiều doanh nghiệp không cấp sổ laođộng cho NLĐ theo quy định Theo quy định thời gian thử việc khơng dựa trình độ đào tạo trước mà lại dựa vào hợpđồnglaođộnglaođộng ky kết; thực tế , thường qua thời gian thử việc, đạt ký hợpđồnglao động, doanh nghiệp sử dụng laođộng với mức lương thử việc thời gian dài để thu lợi Một hình thức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu để trốn nghĩa vụ với NLĐ Vd : nhiều D/N địa phương A cho thuê laođộng sang làm việc tai đơn vị khác địa phương B Thế lại nảy sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc laođộng cho thuê, điều động thật xa để người gặp khó khăn lần lãnh lương phải vượt quãng đường xa công ty, tiền lương không lại tốn chi phí lại…Khi NLĐ khơng có điều kiện làm việc phải tự ý bỏ việc Như D/N trả trợ cấp việc, trợ cấp việc Cũng có tình trạng D/N làm ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ địa bàn xa trụ sở chính, đến NLĐ trở cơng ty cũ hay cơng ty giải Page 29 thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn đòi trợ cấp việc khơng mà đòi Thêm vào tình trạng D/N khơng đóng bảo hiểm cho NLĐ, khơng đảm bảo chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng nữ lo chế độ thai sản phổ biến Theo tôi, nguyên nhân NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở pháp luật Nắm tâm lý NLĐ muốn có việc làm, nhiều D/N lờ việc ký HĐLĐ kéo dài thời gian thử việc Trong trường hợp phải bắt buộc ký hợpđồnglaođộng , họ tìm cách ghi văn số lương tối thiểu Hơn lực lượng tra, kiểm tra giám sát vấnđề mỏng, chế tài xử lý hành vi VPPLLĐ thiếu nội dung nhẹ trách nhiệm người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi dụng ke hở pháp luật đểthực hành vi vi phạm thời gian dài, phổ biến phức tạp Cơng đồn số đơn vị non yếu, phớt lờ , nhiều sợ bị “trù dập” ơng chủ sơ hở giúp cho số đối tượng SDLĐ chuộc lợi cách bất làm thiệt hại khơng nhỏ lợi ích NLĐ Đối với NSDLĐ: Bên cạnh xem xét vấnđề phải xét với nhiều góc độ Tuy người thiệt thòi đa số NLĐ, có nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi Trong thời kinh tế khó khăn, DN phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài Chi phí tốn hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh Hóc búa chỗ, giảm quy mơ kinh doanh khơng dễ giảm LĐ DN phải trả đủ lương để nuôi quân, laođộng trả lương theo thời gian Một khó khăn là: pháp luật laođọng có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chámdứthợpđồnglaođộng với người laođộng theo điều 38 điểm khoản c ,nhưng phải lý bất khả kháng giảm chỗ làm việc,chứ chưa cho phép sa thải NLĐ khong có nhu cầu sử dụng, mà có hình thức “sa thải” bị kỉ luật Vì dẫn đến trường hợp nhiều DN sợ việc sa thải lao động, Page 30 thích đáng nội dung cần sơ sảy thủ tục trở thành sa thải bất hợp pháp Ngày 30/9/2014 Hội trường Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Công đồn Cơng thương Việt Nam tổ chức tọa đàm “Bộ luật Lao động, Luật cơng đồn năm 2012 sau năm thực – Vấnđềlaođộng vai trò cơng đồn Hiệp định Thương mại tự do” khu vực phía bắc nhằm tổng kết đánh giá công tác thực luật Laođộng luật Cơng đồn, thu thập ý kiến vướng mắc đơn vị sở sau năm Bộ luật Laođộng có hiệu lực thi hành, đồng thời phổ biến, nâng cao nhận thực đơn vị sở vai trò Cơng đồn tiến trình Việt Nam tham gia hội nhập quốc tế Đến dự đạo Tọa đàm có đồng chí Lý Quốc Hùng, Chủ tịch CĐCT Việt Nam; đồng chí Nguyễn Xuân Thái, Phó Chủ tịch CĐCTVN Tham gia tọa đàm có đại diện Ban quan Hệ Laođộng Tổng liên đoàn Đại diện Vụ sách Đa biên Bộ Cơng thương 70 đại biểu đến từ đơn vị ngành Công thương Việt Nam Qua năm thực Bộ Luật Lao động, Luật Cơng đồn: Về sử dụng laođộng tồn ngành có 3.408 laođộng khơng có việc làm, theo ngun nhân tình hình kinh tế khó khăn tác động trực tiếp đến người lao động, đặc biệt công nhân sản xuất theo mặt hàng theo nhu cầu thị trường tạo nên tình trạng thiếu việc làm Về thực ký hợpđồnglaođộng năm 2013 có 173.684 người ký hợpđồnglaođộng chiếm 98,3%, đó: hợpđồng khơng xác định thời hạn 68.322 người, chiếm 38,6%; hợpđồnglaođộng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 72.390 người, chiếm 40,7%; hợpđồnglaođộng 12 tháng 32.037 người, chiếm 18,1%; số laođộng chưa ký hợpđồnglaođộng 4.062 người, chiếm 0,9% Còn lại đối tượng ký hợpđồng dạng thời vụ thiếu việc làm đối tượng ký hợpđồnglaođộng 1.271 người chiếm 1,7% Hợpđồnglaođộng ký kết người laođộng Page 31 người sử dụng laođộng đảm bảo theo quy định Bộ Luật laođộng đối tượng, hình thức, nội dung hợpđồnglaođộng theo mẫu hướng dẫn Bộ Lao động- TB&XH Về Tiền lương, thu nhập bình quân doanh nghiệp 6.022.922 đồng/người/tháng, đó: doanh nghiệp nhà nước có thu nhập 5.241.533 đồng/người/tháng; doanh nghiệp dân doanh có thu nhập 6.870.602 đồng/người/tháng Một số đơn vị đảm bảo mức tiền lương thu nhập cao so với mặc tồn ngành Nhìn chung, doanh nghiệp ngành thực toán tiền lương đầy đủ cho người lao động, không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức thưởng từ 50.000 đồng người laođộng làm đủ tháng, bình quân 2.800.000 đồng người laođộng làm đủ 12 tháng trở lên Việc nâng bậc lương hàng năm cho người laođộng doanh nghiệp thực theo Quy chế nâng bậc lương doanh nghiệp, hợpđồnglaođộng thỏa ước laođộng tập thể ký kết Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung đơn vị tồn ngành chấp hành quy định Luật bảo hiểm xã hội Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp doanh nghiệp quan tâm thực tốn kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng năm không xảy Về thời làm việc, thời nghỉ ngơi, doanh nghiệp thực quy định Bộ luật laođộng thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí thời làm việc, thời nghỉ ngơi hợp lý Đối với việc xây dựng ký kết thỏa ước laođộng tập thể, đơn vị sở triểu khai thực xây dựng đăng ký thỏa ước laođộng tập thể Việc ký kết thỏa ước laođộng tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên lấy ý kiến tập thể người laođộng Nội dung thỏa ước laođộng tập thể quy định rõ quyền lợi trách nhiệm người laođộng người sử dụng laođộng về: việc làm, bảo đảm việc làm; hợpđồnglao động, thời làm việc, Page 32 thời nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH…Tuy nhiên, số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ vai trò, tác dụng việc ký kết thỏa ước laođộng tập thể nên đến chưa xây dựng thỏa ước xây dưng thỏa ước chưa ký kết Việc áp dụng sách laođộng nữ, nhiều doanh nghiệp có đơnglaođộng nữ đặc biệt đơn vị hoạt động lĩnh vực da-giầy rong trình thực Bộ luật Laođộng nhìn chung doanh nghiệp đảm bảo cho laođộng nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, bố trí làm việc vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe phụ nữ Tuy số hạn chế, số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ quy định Pháp luật Laođộng người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống lợi ích khác người laođộng Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật laođộng quy định doanh nghiệp nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước laođộng tập thể, thang tương bảng lương đến người laođộng Cán làm công tác sách pháp luật nhiều hạn chế Người laođộng thiếu hiểu biết Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật laođộng tác phong cơng nghiệp chưa cao Tại tọa đàm đại biểu đưa số vướng mắc kiến nghị sửa đổi chế độ sách khác biệt mức đóng bảo hiểm xã hội mức áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội thực tế nay; vấnđề tổ chức hội nghị người laođộng doanh nghiệp, việc xây dựng áp dụng thỏa ước laođộng tập thể, quy chế dân chủ sở; vai trò ảnh hưởng tổ chức cơng đồn việc bảo vệ quyền lợi ích đáng người laođộng doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân II THỰC TRẠNG VỀ CHẤMDỨTHỢPĐỒNGLAO ĐỘNG: Quan hệ laođộng NSDLĐ NLĐ hình thành dựa sở hợpđồnglaođộng (HĐLĐ), quan hệ chấmdứt HĐLĐ chấmdứt Việc đơn phương chấmdứt HĐLĐ đến từ phía NLĐ NSDLĐ Page 33 Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành phụ thuộc NLĐ kinh tế, pháp lý để đơn phương chấmdứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật quy định chi tiết để NSDLĐ đơn phương chấmdứthợpđồng Theo khoản Điều 38 Bộ luật Laođộng năm 2012 (BLLĐ 2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ số trường hợp định NLĐ thường xuyên không hồn thành cơng việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, điều trị tháng liên tục NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn nửa thời hạn HĐLĐ người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả laođộng chưa hồi phục Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, NLĐ khơng có mặt nơi làm việc sau hết thời hạn tạm hỗn thựchợpđồnglao động, NSDLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ với NLĐ.Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấmdứt HĐLĐ luật phải chứng minh thuộc trường hợp Tuy nhiên, có để đơn phương chấmdứt HĐLĐ, NSDLĐ không quyền chấmdứt mà phải báo trước cho NLĐ khoảng thời gian hợp lý thời hạn báo trước tùy thuộc vào loại HĐLĐ Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 liệt kê trường hợp NSDLĐ không thực quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ trường hợplaođộng nữ mang thai từ tháng thứ từ tháng thứ làm việc vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hay nuôi 12 tháng tuổi.Như vậy, coi đơn phương chấmdứt HĐLĐ luật tuân thủ đầy đủ điều kiện: có đơn phương chấmdứt HĐLĐ; thực thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không đơn phương chấmdứt HĐLĐ Việc vi phạm bị coi đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật trước NLĐ Bởi lẽ đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ gây hậu bất lợi Page 34 cho NLĐ việc làm, thu nhập, ảnh hưởng khơng nhỏ đến gia đình xã hội Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày NLĐ không làm việc cộng với tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp việc Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường tiền trợ cấp việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, phải tháng tiền lương theo HĐLĐ đểchấmdứthợpđồnglaođộng Giả sử NLĐ muốn làm việc khơng vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ ngồi khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày không báo trước *Hợp đồnglaođộng không xác định thời hạn Hợpđồnglaođộng không xác định thời hạn hợpđồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấmdứt hiệu lực hợpđồng Đối với người laođộng mong muốn giao kết với loại hợpđồng Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng laođộng sau : + Thử việc xong ký ký hợpđồnglaođộng không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người laođộng + Qua đến lần ký hợpđồnglaođộng xác định thời hạn với người laođộng sau ký hợpđồnglaođộng khơng xác định thời hạn + Nhưng có trường hợp phải qua thử việc sau qua đến lần ký hợpđồnglaođộng xác định thời hạn ký hợpđồnglaođộng không xác định thời hạn Đây nội dung, nhiều doanh nghiệp có ý kiến.vậy loại hợpđồngchấmdứt nào? Vì sống phát sinh nhiều tình mà thời điểm giao kết chưa có Page 35 hay chưa biết người sử dụng laođộng hay người laođộng Hai ví dụ đây: Ví dụ 1: Người laođộng lý gia đình chuyển quê xa nơi làm việc, tìm cơng việc có thu nhập cao có nhu cầu chấmdứthợpđồnglaođộng giao kết với người sử dụng laođộng Giải sau: người laođộng muốn chấmdứthợpđồnglaođộng giao kết với người sử dụng laođộng tuỳ tình hình thực tế mà theo quy định khoản điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấmdứthợpđồnglaođộng Hoặc theo quy định khoản điều 36 BLLĐ: Người laođộng làm việc theo hợpđồnglaođộng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấmdứthợpđồnglao động, phải báo cho người sử dụng laođộng biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 BLLĐ Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn nhà xưởng sản xuất, người sử dụng laođộng tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, người laođộng vi phạm hình bị kết án tù Người sử dụng laođộng muốn chấmdứthợpđồnglaođộng giao kết với người laođộng Giải sau: Người sử dụng laođộng muốn chấmdứthợpđồnglaođộng giao kết với người laođộng tuỳ tình hình thực tế mà theo quy định khoản điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấmdứthợpđồnglaođộng Hoặc theo quy định khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấmdứthợpđồnglao động: Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng laođộng tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc * Hợpđồnglaođộng xác định thời hạn; Hợpđồnglaođộng xác định thời hạn hợpđồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấmdứt hiệu lực hợpđồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Page 36 Với loại hợpđồng xác định rõ thời điểm chấmdứt hiệu lực, sau thời điểm chấmdứthợpđồng có giao kết hay khơng phụ thuộc vào quyền hai bên ( Người sử dụng laođộng người lao động) Có số điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm: Thứ Nhất: Khi hợpđồnglaođộng xác định thời hạn hết hạn, nhiều doanh nghiệp không tiếp tục ký hợpđồnglaođộng thời hạn 30 ngày, người laođộng làm việc bình thường với công việc ký trước trả lương hàng tháng đầy đủ Trường hợp này, hợpđồnglaođộng xác định thời hạn hết hạn trở thành hợpđồnglaođộng không xác định thời hạn ( Khoản điều 22 BLLĐ) Lúc có tranh chấp tranh chấp vi phạm nội dung hợpđồnglaođộng không xác định thời hạn Thứ hai: Khi hợpđồnglaođộng xác định thời hạn hết hạn, nhiều doanh nghiệp người sử dụng laođộng tiếp tục ký kết nhiều lần hợpđồnglaođộng xác định thời hạn với người laođộng ( ba lần trở lên), người sử dụng laođộng không giao kết loại hợpđồnglaođộng theo quy định, trở thành người có hành vi vi phạm giao kết hợpđộnglaođộng với mức phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người laođộng trở lên Để không sai phạm, người sử dụng laođộng ký thêm 01 lần hợpđồnglaođộng xác định thời hạn, sau người laođộng tiếp tục làm việc phải ký kết hợpđồnglaođộng khơng xác định Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người laođộng vào học nghề thời gian ( VD tháng), để sau làm việc cho Nhưng lại giao kết hợpđồnglaođộng có thời hạn 12 tháng có nội dung tháng học nghề Như sai quy định vì: Theo quy định điều 61 BLLĐ “ Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, hai bên phải ký hợpđồng đào tạo nghề văn bản, lập thành môi bên giữ Hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợpđồnglaođộng đủ điều kiện theo quy định BLLĐ Với trường hợp này, doanh nghiệp vi phạm hai hành vi sau: Page 37 + Nếu người laođộng vào học nghề tháng hợpđồnglaođộng tính thức 10/12 tháng theo hợpđồnglaođộng giao kết, người sử dụng laođộng có hành vi vi phạm khơng giao kết loại hợpđộnglaođộng với người lao động.Vì hợpđồnglaođộng xác định thời hạn khơng có thời gian 10 tháng + Nếu người laođộng vào học nghề tháng người sử dụng lao động, đồng ý ký hợpđồnglaođộng 12 tháng người sử dụng laođộng có hành vi vi phạm khơng ký hợpđồng đào tạo nghề với người học nghề Mức phạt hai hành vi nhau, phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người laođộng trở lên * Hợpđồnglaođộng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Loại hợpđồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợpđồnglaođộng xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người laođộng làm việc liên tục lâu dài cho doanh nghiệp Mục đích để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm loại, tránh việc thực nâng lương định kỳ, Theo quy định khoản điều 22 BLLĐ: “ Không giao kết hợpđồnglaođộng theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người laođộng làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn laođộng nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” Những cơng việc có thời hạn 12 tháng theo quy định cơng việc hồn thành 12 tháng Ví dụ: Có doanh nghiệp sản ký kết hợpđồng công việc thời hạn tháng với người laođộng ( nhiều người ), để sản xuất lô hàng theo đơn đặt khách hàng tháng phải xong Hồn thành cơng việc đợt đặt hàng, doanh Page 38 nghiệp lại nhận đơn đặt lô hàng khách hàng khác với thời hạn tháng phải xong, người sử dụng laođộng lại ký tiếp hợpđồng công việc thời hạn tháng với người lao động, việc liên tục vậy, chủ yếu đơn đặt hàng thời hạn hoàn thành 12 tháng khách hàng Với lý giải người sử dụng lao động, họ sản xuất lô hàng theo đơn khách hàng loại hàng khác ( sản phẩm công ty theo đăng ký GCN đầu tư), họ ký kết hợpđồng công việc khơng sai, cơng việc hồn thành 12 tháng Thực tế việc có xảy ra, với lý giải người sử dụng laođộng không Doanh nghiệp họ, mục tiêu sản xuất nhiều sản phẩm, loại sản xuất theo đơn khách hàng có thời gian định cơng việc có tính chất thường xuyên trình thực dự án đầu tư, công việc thay đổi mục tiêu thay đổi Trường hợp nêu trên, người sử dụng laođộng ký kết hợpđồng theo công việc có tính chất thường xun, thời hạn 12 tháng với người laođộng sai quy định, có hành vi vi phạm khơng giao kết loại hợpđộnglaođộng với người laođộng (mức xử phạt nêu trên) Trường hợp người laođộng người sử dụng laođộng ký kết hợpđồnglaođộng theo công việc liên tục hết hạn Nhưng có trường hợp, hợpđồnglaođộng theo công việc hết hạn, người laođộng làm việc với cơng việc cũ bình thường, hàng tháng trả lương đầy đủ việc ký kết hợpđồnglaođộng Trường hợp này, người sử dụng laođộng không vi phạm việc không giao kết hợpđồnglaođộng mà hợpđồnglaođộng theo công việc hết hạn trở thành hợpđồnglaođộng xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng ( có tranh chấp thời điểm tranh chấp hợpđồnglaođộng xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng) Bộ Luật laođộng năm 2012 thay Bộ Luật laođộng năm 1994 ( sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007), có điểm ưu là: quy định điều khoản rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế việc cần phải có văn luật hướng dẫn Nhìn Page 39 chung doanh nghiệp trọng việc giao kết hợpđồnglao động, nhiên sức ép kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật laođộng nói chung, quy định việc giao kết hợpđồnglaođộng nói riêng chưa nhiều sâu, khơng trách khỏi thiếu xót, sai phạm Song điểm ghi nhận là, bị kiểm tra phát sai phạm, tồn tại, nhắc nhở doanh nghiệp nhận lỗi nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ quy định việc giao kết hợpđồnglaođộng Đảm bảo cho việc giao kết hợpđồnglaođộng đầy đủ nội dung theo quy định, hạn chế tối đa tranh chấp người sử dụng laođộng người lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định thức đẩy cho phát triển bền vững Page 40 D KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, hệ thống pháp luật laođộng nước ta bước sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn laođộng mang yếu tố thỏa thuận từ kinh tế thị trường Công tác tổ chức thực pháp luật laođộng thời gian qua trọng Pháp luật laođộng ngày phát huy vai trò điều chỉnh đời sống laođọng xã hội, góp phần khơng nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhan lực số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức laođộng lực lượng sản xuất Tuy nhiên phải nhìn nhận cách khách quang vi phạm pháp luật lao động, phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật đơn phương chấmdứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ đả làm phát sinh mâu thuẫn, bất đồng bên tham gia quan hệ laođộng Việc đơn phương chấmdứt trái pháp luật vi phạm chấm dứt, thủ tục chấmdứt thủ tục khác theo quy định pháp luật Nhưng dù chủ thể vi phạm hay lý việc đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng tiêu cực lợi ích NLĐ, NSDLĐ, từ xâm phạm đé lợi ích Nhà nước tồn xã hội Giải tình trạng đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật vấnđề đơn giản, thề đòi hỏi nổ lực từ chủ thể quan hệ lao động, quan quản lý Nhà nước tổ chức, cá nhân khác có liên quan Page 41 E TÀI LIỆU THAM KHẢO Page 42 .. .Đề tài: VẤN ĐỀ THỰC HIỆN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Page MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU page A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I Khái niệm: page II Các quy định vấn đề thực hợp đồng lao. .. đồng lao động lại xảy việc chấm dứt hợp đồng , người có Page quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ bên hợp đồng lao động chấm dứt hậu pháp lí xảy Page A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG... trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt: Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động