Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – thực trạng và một số kiến nghị

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

Ảnh hưởng của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục, bao gồm các trường hợp sau:

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước Đối với NLĐ, đó là sự chấm dứt vi phạm khoản 2, khoản 3 Điều 37 BLLĐ Đối với NSDLĐ, đó là sự vi phạm khoản 2, khoản 3 Điều 38 BLLĐ.

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với tổ chức Công đoàn cơ sở Trường hợp này chỉ xảy ra khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định, vì nghĩa vụ trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở là nghĩa vụ riêng có ở NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.

+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định. Tuy nhiên, về mặt lý luận cũng như trên thực tế các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do NSDLĐ hoặc NLĐ thực hiện là khác nhau xuất phát từ những yêu cầu riêng mà pháp luật đặt ra cho NSDLĐ so với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3 ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

3.1 Ảnh hưởng đối với NLĐ

Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ thường xuyên phải có những thay đổi.Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụng lao động đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Bị chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao để có được việc làm mới? làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình Như vậy, sự ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn thu nhập chính trong gia đình Ngoài ra, đối với những NLĐ không đủ nghị lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đinh và xã hội, tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành những kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”

Trong trường hợp tự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy định pháp luật và còn phải bồi thường cho theo quy định pháp luật 1 Ngoài ra, việc NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỷ luật trong lao động Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động Như vậy, dù là chủ thể của hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là người phải chịu những hậu quả lớn nhất.

3.2 Ảnh hưởng đối với NSDLĐ

Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến NSDLĐ Tuỳ từng tư cách khác nhau mà ảnh hưởng đó là khác nhau: Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định 2 Điều

1 Xem khoản 2, khoản 3 Điều 41 BLLĐ.

2 Xem Điều 41 BLLĐ. này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ Hơn nữa khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này là không thể tránh khỏi.

Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.

3.3 Ảnh hưởng đối với Nhà nước và xã hội

Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không đạt được. Ảnh hưởng của chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội Và như vậy, Nhà nước và xã hội sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề về kinh tế xã hội như giải quyết việc làm, tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, tệ nạn xã hội bùng nổ, nền kinh tế đất nước bất ổn Và đặc biệt, Nhà nước và xã hội sẽ phải làm gì khi NLĐ – lực lượng đông đảo và nhạy cảm nhất trong xã hội phải gánh chịu những hậu quả của chấm

1 2 dứt HĐLĐ trái pháp luật Đây là một bài toán khó đối với các nhà quản lý, trong khi câu trả lời nằm ngay trong sự thiện chí của chính NSDLĐ và NLĐ.

4 QUY ĐỊNH CỦA ILO VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

Tổ chức lao động quốc tế (ILO – International Labour Organization), là tổ chức quốc tế liên Chính phủ được thành lập năm 1919 Với nguyên tắc đầu tiên ghi trong Hiến chương lao động là: “Lao động không phải là hàng hoá”, trải qua 90 năm hoạt động, ILO vẫn trung thành với mục tiêu bảo vệ NLĐ, cải thiện điều kiện lao động và nâng cao mức sống của NLĐ bằng các biện pháp quốc tế Xuất phát từ những mục tiêu đã đề ra, ILO đã tiến hành ký rất nhiều những Công ước có giá trị nhằm để bảo vệ những quyền lợi chính đáng của NLĐ, trong đó có Công ước số 158 – Công ước về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động ngày 2/6/1982, quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ như sau: Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan 1 Trên cơ sở đó, tại Điều 5 Công ước số

158, ILO đã liệt kê ra những căn cứ mà NSDLĐ không được viện dẫn làm lý do để cho NLĐ thôi việc, đó là:

+ Việc gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ;

+ Việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm kỳ đại diện NLĐ;

+ Việc đã đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham dự các tố tụng chống lại NSDLĐ vì những vi phạm pháp luật đã được viện dẫn, hoặc đã đưa đơn kháng cáo đến các nhà chức trách hành chính có thẩm quyền;

1 Xem Điều 4 , Tiết A, Phần 2 Công ước số 158.

+ Chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội;

+ Nghỉ việc trong thời gian thai sản.

Ngoài ra, ILO còn lưu ý thêm: sự nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc do bị tai nạn không thể coi là lý do có giá trị để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ 1 Theo đó, Công ước còn quy định cho NLĐ một quyền đó là quyền tự bào chữa đối với những dẫn chứng đưa ra liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình (trừ trường hợp không thể trông chờ một cách hợp lý rằng NSDLĐ có thể cho NLĐ cơ hội ấy) 2

Bên cạnh đó, ILO còn có những quy định cụ thể về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đó là:

+ Thủ tục báo trước 3 : NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ phi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước Như vậy, nếu NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà vi phạm điều trên thì sự chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật, vi phạm Công ước số 158.

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

Sơ lược lịch sử quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà non trẻ đã ban hành hàng loạt những văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về HĐLĐ HĐLĐ trong thời kỳ này được gọi bằng thuật ngữ “khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký hay “bản giao kèo” trong Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 Theo các văn bản pháp lý trên, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thực chất là việc chấm dứt những “khế ước làm công” hay “giao kèo” của chủ hoặc thợ, vi phạm quy định của pháp luật, cụ thể là vi phạm Điều 23, Điều 28 và Điều 31 Sắc lệnh số 29/SL năm 1947.

Bên cạnh những quy định về điều kiện và thời hạn báo trước khi chấm dứt khế ước làm công được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp của hành vi chấm dứt khế ước, Sắc lệnh còn dự liệu trước những chế tài áp dụng cho các chủ thể có hành vi vi phạm Đặc biệt, tại Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 có quy định trách nhiệm liên đới bồi thường của một chủ thể thứ ba – được gọi là người chủ mới của người công nhân sau khi người công nhân này bãi khế ước một cách quá lạm với người chủ cũ của mình Quy định này cho thấy, trách nhiệm đảm bảo duy trì quan hệ lao động hợp pháp không chỉ là trách nhiệm riêng có của người chủ và người thợ trực tiếp tham gia quan hệ lao động mà còn là trách nhiệm của một chủ thể thứ ba, có tư cách là người có nhu cầu thuê mướn lao động Trách nhiệm này là hậu quả pháp lý bất lợi cho sự không tôn trọng lợi ích của chủ sử dụng lao động khác

Nhìn chung, những quy định trong thời kỳ này cho thấy tư tưởng tiến bộ vượt bậc của Nhà nước mới ra đời so với Nhà nước phong kiến trước kia, được thể hiện rõ nét thông qua quy định bảo vệ NLĐ là phụ nữ trong các trường hợp đặc biệt liên quan đến thiên chức của họ Bên cạnh đó, pháp luật lao động trong thời kỳ này ít nhiều cũng đã có những quy định bảo vệ người thợ và người chủ thông qua những yêu cầu về căn cứ, nghĩa vụ báo trước. Đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc chấm dứt khế ước làm công Tuy nhiên, Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 lại không có quy định về những trường hợp mà người chủ hoặc người thợ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm công, vì vậy, căn cứ để xác định tính hợp pháp trong những trường hợp này là khó khăn.

1.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1975:

Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền Lúc này ở miền Bắc các cơ quan Nhà nước, các xí nghiệp quốc doanh, các công – nông – lâm trường bên cạnh đội ngũ công nhân, viên chức lâu dài (lực lượng thường xuyên) còn có lực lượng tạm thời bao gồm những người được các cơ quan, xí nghiệp tuyển theo chế độ ký kết HĐLĐ có thời hạn để làm công việc tạm thời, thời vụ trong một thời gian nhất định, khi công việc hoàn thành thì thôi việc Những người được tuyển theo chế độ này thường được gọi là công nhân phụ động, tạm tuyển.

Thời kỳ này chế độ giao kết HĐLĐ được quy định một cách khá đơn giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức ban hành kèm theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ

1 8 và Thông tư số 06/TT-LB ngày 6/9/1963 liên Bộ lao động – Nội vụ về việc giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nước Trong các văn bản trên chỉ có những quy định về chấm dứt quan hệ lao động đối với công nhân viên chức trong biên chế mà không quy định đối với công nhân tạm tuyển theo chế độ HĐLĐ Vì trong thời kỳ này, HĐLĐ được sử dụng hết sức hạn chế và trong phạm vi hẹp, trong khi tâm lý chung của NLĐ là mong muốn được vào biên chế Nhà nước. Như vậy, có thể thấy hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong giai đoạn này là tuyển dụng vào biên chế Nhà nước Điều này suy cho cùng được quy định bởi tính đặc trưng của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung.

1.3 Giai đoạn từ năm 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 1994

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng VI, nước ta phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó những yêu cầu cấp bách mới được đặt ra cần phải giải quyết Một trong những yêu cầu đó là việc thực hiện đổi mới chính sách về quản lý lao động và tiền lương.

Vì vậy, bước thử nghiệm đầu tiên được thực hiện với sự ra đời của Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban hành chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh. Theo quyết định này, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần từ chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ 1 Các quy định về việc chấm dứt HĐLĐ cũng được đặt ra khá đầy đủ, cụ thể:

- Đối với NSDLĐ, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, giám đốc xí nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có những căn cứ được pháp luật dự liệu trước Những căn cứ này không được các nhà làm luật quy định tại Thông tư số 01/TT-BLĐ ngày 9/11/1988 Ngoài việc đảm bảo tính hợp pháp về lý do chấm dứt HĐLĐ, xí nghiệp còn phải đảm bảo thực hiện nghĩa

1 Xem Điều 47 Quyết định số 217/HĐBT năm 1987. vụ báo trước cho NLĐ Như vậy, việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vi phạm những quy định trên đều bị coi là trái pháp luật.

- Đối với NLĐ, theo Quyết định số 217/HĐBT năm 1987 và Thông tư số 01/TT-BLĐ năm 1988, nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ mà không có sự đồng ý của NSDLĐ thì bất luận trong trường hợp nào cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vì NLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ có quyền xin thôi việc

Nhìn chung Quyết định số 217/HĐBT năm 1987 và Thông tư số 01/TT-BLĐ năm 1988 đã thể hiện khá rõ những căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới

Sau những bước đi ban đầu có tính thử nghiệm, với những kết quả tương đối khả quan đã đạt được, HĐLĐ đã được thừa nhận và tồn tại là một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong nền kinh tế thị trường Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết hơn về HĐLĐ.

Cụ thể đó là Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 Các văn bản này đều có những quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đối với từng chủ thể, thể hiện:

- Trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có một trong những căn cứ theo quy định pháp luật Bên cạnh đó, NSDLĐ còn phải tuân thủ những thủ tục khác nhau tùy theo từng căn cứ chấm dứt HĐLĐ Đó có thể là nghĩa vụ tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn hoặc là nghĩa vụ thông báo và thỏa thuận với cơ quan lao động ở địa phương hoặc là nghĩa vụ báo trước Như vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2 Xem Điều 49 Quyết định số 217/HĐBT năm 1987.

Pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

1994, trong đó chế định HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta Đây được coi là công trình pháp điển hoá cao nhất trong lĩnh vực Luật lao động từ trước đến giờ Với những nội dung được kế thừa, BLLĐ trong đó có chế định HĐLĐ đã và đang giải quyết được những yêu cầu ngày càng cao mà thực tế quan hệ lao động đã và đang đặt ra, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ.

2 PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

2.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2.1.1 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

* Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt

Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, một trong những quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, quyền này còn phụ thuộc vào thời hạn của từng loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký với NSDLĐ, cụ thể:

- Đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, khi muốn chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải chỉ ra được một trong bảy căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ Cụ thể là:

(1) Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện đã thoả thuận trong hợp đồng;

(2) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;

(3) Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động Theo khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ.

(4) Bản thân hoặc gia đình gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng Theo khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, gồm: chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; được phép ra nước ngoài định cư; bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên.

(5) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ mày Nhà nước;

(6) NLĐ là nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc Sự chỉ định đó phải là của các cơ sở y tế có thẩm quyền;

(7) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiệnHĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37

BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và chỉ khi đó hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới được đảm bảo tính hợp pháp.

Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt Thực chất đây là việc NLĐ thực hiện một quyền mà mình không có, chối bỏ nghĩa vụ mà mình buộc phải thực hiện

- Đối với NLĐ loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ba ngày 1 Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là không thể xảy ra Việc đặt ra quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ đó Họ sẽ rất thụ động trong việc chấm dứt HĐLĐ, điều đó ảnh hưởng đến việc tìm kiếm công việc mới của NLĐ, đồng thời ảnh hưởng đến thu nhập của họ Từ đó, quyền tự do việc làm của NLĐ sẽ bị xâm phạm.

Bên cạnh những quy định khá hợp lý về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ được pháp luật đặt ra nhằm tránh tình trạng NLĐ có hành vi đơn phương

2 4 chấm dứt HĐLĐ, khoản 1 Điều 37 BLLĐ và Nghị định số 44/NĐ-CP vẫn còn một số thiếu sót; cụ thể là tại điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ, thể hiện: Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích công cũng như giá trị của những quyết định mang tính quyền lực Nhà nước mà NLĐ đang làm việc theo chế độ HĐLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước Tuy nhiên, trường hợp NLĐ được bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc hoặc Phó giám đốc doanh nghiệp Nhà nước lại chưa được coi là một căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong khi, về thực chất quyết định này cũng mang tính quyền lực Nhà nước và vì lợi ích công.

* Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm nghĩa vụ báo trước

Bên cạnh trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do không có căn cứ chấm dứt hợp pháp, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm nghĩa vụ báo trước (trái với khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ) cụ thể:

+ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hoặc ít nhất là 3 ngày trong trường hợp NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền (vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ).

+ NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ).

+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với

HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (vi phạm điểm b khoản 2 Điều 37 BLLĐ).

THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2.1 Một số kiến nghị về hoàn thiện hệ thống pháp luật

* Về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ

- Thứ nhất, pháp luật cần quy định rõ ràng hơn về trường hợp NLĐ nghỉ hưu có làm cho HĐLĐ chấm dứt hay không, ngoài ra cần quy định rõ trong văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ trường hợp NLĐ được bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc doanh nghiệp Nhà nước là căn cứ để NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLĐ.

- Thứ hai, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ áp dụng căn cứ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ, NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng họ vào công việc mới Việc NSDLĐ không đào tạo lại mà đã cho NLĐ thôi việc bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thiết nghĩ quy định này có phần cứng nhắc và không hợp lý ở chỗ: Nếu trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ, NSDLĐ đều phải đào tạo lại NLĐ, kể cả với NLĐ không có trình độ, chuyên môn về công việc mới, điều này sẽ gây mất thời gian, kinh phí cho NSDLĐ cũng như buộc NLĐ làm việc trái ngành nghề chuyên môn của mình Vậy, trong trường hợp này, pháp luật nên quy định NSDLĐ chỉ cần đào tạo lại những NLĐ có trình độ chuyên môn, khả năng phù hợp với công việc mới; còn với những NLĐ không phù hợp với công việc mới thì NSDLĐ có thể giải quyết quyền lợi cho họ theo quy định pháp luật và chấm dứt HĐLĐ luôn mà không cần đào tạo lại

* Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ

- Thứ nhất, pháp luật cần quy định NSDLĐ kế tiếp trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động mới tiếp nhận và phải cho NLĐ thôi việc thì phải thực hiện thủ tục giống như trường hợp cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ

5 8 theo quy định tại Điều 17 BLLĐ Bởi hậu quả mà NLĐ phải gánh chịu trong trường hợp này cũng tương tự như trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ Quy định như vậy sẽ góp phần bảo vệ được nhiều NLĐ thông qua hoạt động của Công đoàn trong doanh nghiệp, tránh sự tuỳ tiện không tiếp nhận số lao động mới từ những doanh nghiệp cũ của NSDLĐ mới.

- Thứ hai, theo quy định của pháp luật, NLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ có căn cứ hợp pháp nhưng vi phạm thủ tục báo trước thì cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nhưng trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ lại không bị coi là chấm dứt trái pháp luật Quy định này thể hiện sự không bình đẳng trong việc xác định trách nhiệm cho các bên khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Mặt khác, nó còn đi ngược lại với nguyên tắc bảo vệ NLĐ Trường hợp này, thiết nghĩ pháp luật nên có quy định công bằng về việc xác định tính hợp pháp của hành vi chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên chủ thể

* Về quyền và trách nhiệm của các chủ thể khi HĐLĐ chấm dứt

- Thứ nhất, Điều 41 BLLĐ cần được sửa đổi theo hướng phù hợp với lý luận khoa học về hành vi trái pháp luật, theo đó thừa nhận rõ trường hợp chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước là một dạng của hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, cũng cần có sự phân biệt những chế tài áp dụng cho trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thời hạn báo trước (không phải nhận NLĐ trở lại làm việc) với những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt (phải nhận NLĐ trở lại làm việc) Vì vậy điều 41 nên sửa đổi như sau:

“1 Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (trừ trường hợp quy định tại khoản 4 điều này) thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

2 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (trừ trường hợp quy định tại khoản 4 điều này) thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

4 Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không được báo trước.”

Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 44 BLLĐ, khoản bồi thường mà NSDLĐ được nhận khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là quá ít, chưa đủ để răn đe NLĐ, khiến cho việc họ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn xảy ra nhiều Mức bồi thường này cần được quy định lại sao cho tương xứng với mức thiệt hại mà NSDLĐ phải gánh chịu.

- Thứ hai, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định và hướng dẫn chi tiết một số điều của BLLĐ về HĐLĐ cần được xem xét lại nội dung hướng dẫn khoản 3 Điều 41 BLLĐ về trách nhiệm bồi thường phí đào tạo (nếu có) củaNLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (cả chấm dứt hợp pháp và trái pháp luật) và hậu quả pháp lý mà NLĐ phải gánh chịu khi chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước Thiết nghĩ, một Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật phải đảm bảo đúng tinh thần của văn bản luật được hướng dẫn Do đó, hai nội dung trên cần được hướng dẫn cụ thể hơn trongNghị định số 44/2003/NĐ-CP theo đúng tinh thần của Điều 41 BLLĐ.

Trên đây là một số kiến nghị của tác giả trong việc hoàn hiện hệ thống pháp luật lao động trong thời gian tới, hy vọng những kiến nghị này sẽ góp một phần nào đó vào công tác sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động sao cho phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện cũng như áp dụng pháp luật lao động trong thực tế cuộc sống của Nhà nước ta trong thời gian tới.

2.2 Một số kiến nghị về tổ chức thực hiện

- Thứ nhất, Nhà nước cần có những biện pháp thúc đẩy hơn nữa sự phát triển kinh tế xã hội, tạo nhiều việc làm để đáp ứng nhu cầu có việc làm của lực lượng lao động đang thất nghiệp Qua đó, hạn chế sự mất cân đối quá lớn giữa lượng cung và cầu trong thị trường lao động ở Việt Nam Đặc biệt Nhà nước cũng cần có những giải pháp phân bổ đồng đều lao động giữa thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi Bởi vì bất kỳ một sự khủng hoảng thừa lao động nào cũng đều có khả năng dẫn đến tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như đã nêu trên

Một thực tế hiện nay cho thấy lực lượng lao động tập trung ở các thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải Phòng… quá lớn do đó tình trạng thất nghiệp ở những thành phố này cũng đạt tỷ lệ cao hơn hẳn so với các tỉnh,thành phố khác Nguyên nhân của tình trạng trên đó là do hầu hết các sinh viên ra trường đều muốn trụ lại ở thành phố để tìm cơ hội nâng cao năng lực,cũng như thu nhập của mình và những luồng lao động di cư từ nông thôn ra thành thị như tìm đến một “miền đất hứa” ngày càng nhiều Trước thực trạng như trên, Nhà nước có thể thực hiện một số giải pháp sau:

+ Một là, Chính phủ cần tập trung đẩy mạnh phát triển kinh tế và tạo việc làm ở nông thôn trên cơ sở phát triển kinh tế hộ gia đình, doanh nghiệp hộ gia đình, kinh tế trang trại và tiếp tục chuyển dịch cơ cấu lao động nông thôn trên cơ sở đa dạng hoá việc làm;