Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Tổng quan về CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Quá trình hình thành và phát triển của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy là doanh nghiệp hạch toán độc lập theo luật Doanh nghiệp, trực thuộc Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và xây dựng Vinashin - Tập đoàn Công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam, được thành lập vào tháng 11.2006.

Qua quá trình phát triển hiện nay doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trên các lĩnh vực như: xây dựng và nạo vét gồm tạo luồng và san lấp mặt bằng, tư vấn, thiết kế công trình, vận tải biển…

1.2 Sự phát triển của Công ty đến nay

Năm 2006, CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy được thành lập với số vốn điều lệ 10.000.000.000 đồng.

Thời kỳ 2007-2008 là giai đoạn phát triển nhất của Công ty từ khi thành lập đến nay Công ty đã tham gia thi công nhiều công trình lớn và trọng điểm như xây dựng nhà máy đóng tàu Diêm Điền, cảng khách Hòn Gai… Trong giai đoạn này Công ty đã đầu tư những trang thiết bị hiện đại hàng đầu Việt Nam trong các lĩnh vực xây dựng và nạo vét công trình biển và vận tải biển.

Sang năm 2009, sự khủng hoảng của toàn bộ tập đoàn kéo theo những khó khăn đến với Công ty như thiếu vốn để tiếp tục thi công các công trình còn dở dang, các công trình thi công đình trệ, không có việc cho công nhân, nợ lương nhân viên nên một số lượng khá lớn những nhân viên có tay nghề cao đã xin nghỉ việc

Trước những khó khăn của Công ty nói chung và tập đoàn nói riêng, năm

2010 Chính phủ đã tiến hành tái cơ cấu lại toàn bộ tập đoàn Vinashin Đến nay, qua quá trình tái cơ cấu, Công ty đã có những bước chuyển biến mới như kí kết các hợp đồng giải quyết việc làm cho người lao động, trả nợ lương cho người lao động…

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Công ty Đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thuỷ (VICD) được hình thành với nền tảng là các cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm được đào tạo từ những trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước như: Đại học kỹ thuật TP Hồ Chí Minh,

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C

5 Đại học Xây dựng, Học viện Hàng hải quốc gia Moscow - Cộng hoà Liên Bang Nga… Đội ngũ cán bộ trong công ty là các kỹ sư, kiến trúc sư, cử nhân chuyên nghành được đào tạo chính quy, có trình độ chuyên môn cao và có phong cách làm việc chuyên nghiệp Là một công ty xây dựng, VICD đang sở hữu những thiết bị phương tiện thi công hiện đại hàng đầu Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng công trình thuỷ như: Đoàn tàu hút xén thổi 1500m3/h Vicco-01; Tàu đẩy Vicco-02;

Sà lan mặt boong công trình biển VICCO-11…

Ra đời với tham vọng tạo ra sản phẩm là những công trình xây dựng bền, đẹp và hiệu quả trong khai thác, sử dụng, VICD luôn hướng tới khách hàng với phương châm “Hình thức quảng cáo tốt nhất là quảng cáo sau khi giao sản phẩm” Để làm tốt việc đó, VICD đang tiến hành xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO– 9001:2000 và sẽ triển khai áp dụng đồng loạt toàn công ty vào tháng 08 năm 2008.

Công ty ra đời với sứ mệnh tạo ra sản phẩm là những công trình xây dựng bền, đẹp, có hiệu quả trong khai thác và sử dụng Đồng thời Công ty cũng có nhiệm vụ thực hiện các công trình do Tổng công ty phân công.

1.4 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu

Các hoạt động kinh doanh của Công ty gồm có:

Thiết kế tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất: đối với công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp;

Khảo sát địa chất công trình, địa chất thuỷ văn;

Tư vấn lập và quản lý dự án xây dựng; thẩm định các dự án đầu tư xây dựng (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình);

Kiểm định chất lượng công trình xây dựng;

Xây dựng công trình cảng, đường thuỷ, công trình cầu, đường bộ, công trình thuỷ lợi, công trình công nghiệp và dân dụng, công trình hạ tầng, công trình cấp thoát nước;

Xây dựng công trình điện, trạm điện có điện áp đến 35kv;

Thi công nạo vét và san lấp mặt bằng;

Thi công lắp đặt công trình âm thanh, ánh sáng, thông gió;

Sản xuất vật liệu xây dựng và cấu kiện bê tông đúc sẵn;

Sản xuất và buôn bán các sản phẩm nội, ngoại thất; Đầu tư khai thác và kinh doanh cảng biển, cảng nội địa, kho, bến bãi;

Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị tổng hợp phục vụ cho nghành giao thông, thủy lợi, xây dựng công nghiệp và dân dụng;

Xây dựng cơ sở hạ tầng các cụm, khu công nghiệp;

Sản xuất, lắp ráp, mua bán, lắp đặt,bảo hành, bảo trì, sửa chữa các thiết bị bưu chính, viễn thông, điện, điện tử, tin học, cơ khí;

Xây dựng hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị và trung tâm đa chức năng Thiết kế công trình công nghiệp, công trình dân dụng, kết cấu công trình đường thuỷ.

Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, hạ tầng

Lĩnh vực chuyên môn giám sát: xây dựng và hoàn thiện

Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh

Tuy nhiên trong thực tế công ty chủ yếu hoạt động trong các lĩnh vực: xây dựng, nạo vét( gồm tạo luồng và san lấp mặt bằng) và tư vấn, thiết kế công trình.

Công ty đầu tư những trang thiết bị hiện đại hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực nạo vét, xây dựng công trình và vận tải biển Như: tầu hút xén thổi VICCO – 01, tầu đẩy VICCO – 02, tầu đẩy VICCO – 06, sà lan cầu nổi VICCO – 03, sà lan VICCO – 11, cẩu bánh xích 50T, cẩu bánh lốp 50T, máy xúc đào bánh xích PC 200 – 3, máy xúc lật WA - 100.1…

1.6 Hình thức sản xuất và kết cấu sản xuất của Công ty

Các công trình do Công ty thực hiện phần lớn là do sự phân công của Tập đoàn, một phần nhỏ là do Công ty tự tham gia đấu thầu Quy trình đấu thầu một dự án của Công ty được thực hiện thông qua sơ đồ 01 Quy trình đấu thầu một công trình được thực hiện qua 3 giai đoạn, trong đó quan trọng nhất là giai đoạn chuẩn bị và nộp hồ sơ dự thầu Ở giai đoạn này Công ty cần chuẩn bị kỹ các hồ sơ, tài liệu liên quan đến công trình đang đấu thầu, đồng thời xem xét khả năng nguồn lực của Công ty có thể thực hiện được công trình này hay không, nếu không đủ nguồn lực Công ty sẽ kêu gọi đầu tư từ Công ty mẹ.

Giai đoạn chuẩn bị và nộp hồ sơ dự thầu

- Đánh giá hồ sơ dự thầu

- Công bố trúng thầuvà nộp bảo lãnh hợp đồng

- Ký hợp đồng giao thầu

- Soạn thảo tài liệu đấu thầu theo yêu cầu của hồ sơ mời thầu

- Các ứng thầu thăm công trường

- Sửa bổ sung tài liệu đấu thầu

- Nộp hồ sơ dự thầu và bảo lãnh dự thầu

Mở và đánh giá đơn thầu

- Nộp hồ sơ pháp nhân của Công ty

- Mua hồ sơ mời thầu

Sơ đồ 01: Trình tự đấu thầu của công ty

Nguồn: phòng kế hoạch dự án

Đánh giá các kết quả hoạt động

2.1 Đặc điểm về nhân lực

Hoạt động quản trị nhân lực trong công ty ngày càng được hoàn thiện hơn cùng với quá trình ra đời và phát triển của công ty Công ty với khó khăn chung của tập đoàn, bộ phận quản trị nhân lực của công ty đã có những quyết định kịp thời để giảm bớt khó khăn cho công ty, như: cải tổ lại bộ máy làm việc quá cồng kềnh, giảm biên chế một số nhân viên làm việc không hiệu quả…

Lao động trong công ty gồm có: nhân viên văn phòng, kỹ sư công trường, thuyền viên và công nhân; trong đó công nhân là lao động mang tính thời vụ nên số lượng phụ thuộc vào số lượng công trình của công ty thi công, nhưng số lượng công nhân thường dao động từ 100 đến 400 Năm 2006, công ty thành lập với 172 lao động, sang năm 2007 và 2008 số lượng lao động của công ty tăng nhanh chóng

8 khoảng hơn 500 lao động, tăng khoảng 190% so với năm 2006 Đến năm 2009 công ty tiến hành giảm biên chế và một số lao động chuyển sang công ty khác nên số lao động trong công ty giảm xuống còn 288 lao động.

Bảng 01 Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2006 đến năm 2009 Đơn vị: lao động

Quá trình tuyển dụng của công ty diễn ra một cách thường xuyên theo nhu cầu về nhân lực của công ty, thông qua đó công ty có thể lựa chọn một số người có đủ tiêu chuẩn, năng lực, sức khỏe và phẩm chất vào những vị trí nhất định và đảm nhận công việc cụ thể trong công ty nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Quy trình tuyển dụng trong Công ty được thực hiện theo sơ đồ 02, gồm có

11 bước Vào quý I hàng năm, mỗi bộ phận trong Công ty căn cứ vào định hướng phát triển của Công ty trong năm tới và yêu cầu thực tế tại bộ phận để lập kế hoạch về nhân sự cho đơn vị của mình và gửi lên phòng nhân sự muộn nhất vào ngày 01/03 hàng năm hoặc ngay sau khi xuất hiện nhu cầu nhân sự đột xuất Sau đó bộ phận nhân sự sẽ xem xét, cân đối nhu cầu nhân sự của các đơn vị trong toàn Công ty, nếu nhu cầu về nhân sự là hợp lý thì bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu và trình Ban Giám đốc để phê duyệt nhu cầu nhân sự, trong trường hợp bộ phận nhân sự thấy nhu cầu về nhân sự của đơn vị là chưa cần thiết hoặc không hợp lý, bộ phận nhân sự sẽ phối hợp với các đơn vị chức năng để xác định lại nhu cầu của đơn vị. Sau khi Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch, bộ phận nhân sự sẽ ra thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển Tiếp đó ban giám đốc phối hợp với trưởng các đơn vị có nhu cầu và bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn Sau khi kết thúc phỏng vấn, phụ trách nhân sự tổng hợp kết quả và trao đổi cùng các thành viên tham gia phỏng vấn để thống nhất phương án đề xuất nhân sự mới trình Ban Giám đốc phê duyệt.Khi ứng viên đã qua quá trình phỏng vấn nếu đạt yêu cầu sẽ bước vào thời gian thử việc, tùy vào vị trí công việc thời gian này dao động từ 30 đến 60 ngày.

CÓ CẦN THỬ VIỆC KHÔNG? ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỬ VIỆC Đối với các trường hợp đối tượng tuyển dụng là những có kinh nghiệm cao, sau khi phỏng vấn xét thấy có đủ năng lực để đảm nhiệm công việc được giao phó, công ty có thể ký ngay hợp đồng lao động chính thức hoặc sẽ có quy định về thời gian thử việc phù hợp

Sơ đồ 02 Lưu đồ quá trình tuyển dụng

Trách nhiệm Nội dung và trình tự thực hiện Đơn vị có nhu cầu

Ban Giám đốc / trưởng đơn vị / bộ phận nhân sự

Bộ phận nhân sự / trưởng các đơn vị

Giám đốc / trưởng các đơn vị chức năng

XÁC ĐỊNH NHU CẦU VỀ NHÂN SỰ

TỔNG HỢP NHU CẦU VÀ LẬP KẾ

TỔNG HỢP NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG HOẠCH TUYỂN DỤNG

CẦN BỔ SUNG CẦN BỔ SUNG

CHƯA CẦN THIẾT CHƯA CẦN THIẾT

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TIẾP NHẬN HỒ SƠ ỨNG VIÊN

TIẾP NHẬN HỒ SƠ ỨNG VIÊN KẾT

SƠ TUYỂN HỒ SƠ VÀ TỔNG HỢP

SƠ TUYỂN HỒ SƠ VÀ TỔNG HỢP DANH SÁCH ỨNG VIÊN PHỎNG VẤN DANH SÁCH ỨNG VIÊN PHỎNG VẤN ĐẠT YÊU CẦU ĐẠT YÊU CẦU

TIẾP NHẬN, BỐ TRÍ THỬ VIỆC VÀ

TIẾP NHẬN, BỐ TRÍ THỬ VIỆC VÀ HƯỚNG DẪN CÔNG VIỆC HƯỚNG DẪN CÔNG VIỆC ĐẠT YÊU CẦU ĐẠT YÊU CẦU

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CHÍNH THỨC CHÍNH THỨC

LƯU HỒ SƠ NHÂN SỰ VÀ HỒ SƠCỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của nhân viên thử việc, Ban Giám đốc sẽ đánh giá quá trình làm việc của nhân viên; đồng thời trên cơ sở đánh giá của phụ trách đơn vị chức năng Ban Giám đốc phê duyệt đồng ý hay không đồng ý ký hợp đồng lao động chính thức Nếu đồng ý nhân viên thử việc sẽ ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn 01 năm Nếu không đồng ý, bộ phận nhân sự sẽ thông báo cho nhân viên thử việc và lưu hồ sơ.

Công ty có quy định về việc đeo thẻ và mặc đồng phục của nhân viên khi đến công ty làm việc Đầu giờ làm việc mỗi buổi nhân viên phải tiến hành quẹt thẻ, nếu ai chưa quẹt có nghĩa là đi muộn Nếu ai vi phạm vi phạm lần đầu sẽ bị khiển trách, vi phạm lần thứ 2 bị hạ một bậc trong đánh giá thực hiện công việc tuần vi phạm, vi phạm lần thứ 3 bị cảnh cáo toàn Công ty Từ đó toàn nhân viên trong công ty thực hiện khá nghiêm túc, tạo ra một môi trường làm việc năng động, lịch sự đồng thời chuyên nghiệp hóa công tác quản lý.

2.2 Đặc điểm về sản xuất

Công ty có một phó giám đốc chuyên phụ trách về các hoạt động ở công trường Vào đầu mỗi năm công ty lên kế hoạch thi công các công trình còn dở dang từ năm trước và dự kiến thực hiện trong năm đó Từ đó đưa ra kế hoạch về nhân công, nguyên vật liệu… Quan trọng nhất là nhân lực và bộ phận công nhân của công ty là lao động theo thời vụ nên ban quản trị phải dự tính chính xác lượng lao động cần thiết để vừa tiết kiệm chi phí vừa đảm bảo hiệu quả công việc.

2.3 Đặc điểm về tài chính

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy là đơn vị thành viên của công ty TNHH một thành viên đầu tư và xây dựng Vinashin, trong đó công ty mẹ chiếm 51% vốn điều lệ Vì vậy công ty khá thụ động về nguồn vốn, hoàn toàn phụ thuộc vào công ty mẹ Tuy vậy, trong 2 năm 2007 và 2008 công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể, nguồn vốn chủ sở hữu của công ty tăng 122.4% từ 40.324.000.000đ năm 2006 lên 89.683.000.000đ năm 2007, và tăng 37% từ năm

Sang năm 2009 công ty thực sự khó khăn về tài chính, lợi nhuận sau thuế của công ty là -1.456.000.000đ.

2.4 Đặc điểm về quản lý tài sản cố định

Hiện nay công ty đang sở hữu những thiết bị phương tiện thi công hiện đại hàng đầu Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng công trình thủy như: đoàn tàu hút xén thổi 1.500m 3 /h Vicco-01,tàu đẩy Vicco-02…

Bên cạnh đó, công ty quy định đối với mỗi loại máy móc nhất định sẽ được bảo dưỡng định kỳ (bảng 02) Đối với những thiết bị có công suất lớn và sử dụng thường xuyên như tàu hút, cầu bánh xích, trạm trộn bê tông có thời gian định kỳ bảo dưỡng ngắn, thường là 1 hoặc 2 năm.

Bảng 02 Thời gian bảo dưỡng định kỳ của các thiết bị Đơn vị: tháng

STT Thiết bị Thời gian bảo dưỡng

3 Cẩu bánh xích, bánh lốp 1

4 Máy xúc đào, máy xúc lật 2

5 Máy phát điện, máy hàn 2

Nguồn: phòng kinh doanh thiết bị

Cơ cấu tổ chức của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty được trình bày trong sơ đồ 03 Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có 4 bộ phận chính: hội đồng quản trị, ban giám đốc, các phòng ban và các đơn vị công trường, trong đó Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng tài chính và phòng thiết kế, các phòng còn lại do phó Giám đốc kinh doanh và nội chính phụ trách, phó Giám đốc sản xuất chịu trách nhiệm khối công trường.

Sơ đồ 03 Cơ cấu tổ chức của Công ty

3.2 Chức năng của từng bộ phận

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của công ty do đại hội đồng cổ đông của công ty bầu ra, với nhiệm kỳ 5 (năm) năm, thay mặt cho Đại hội đồng cổ đông của Công ty giữa hai kỳ Đại hội

Hội đồng Quản trị chịu trách nhiệm tập thể trước Đại hội đồng cổ đông về việc quản lý Công ty theo pháp luật, theo Điều lệ và Quy chế hoạt động của Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông ban hành

Về cơ cấu: Số lượng các thành viên Hội đồng quản trị là 3 thành viên hoặc do Đại hội đồng cổ đông quyết định theo từng nhiệm kỳ Đại hội nhưng không được vượt quá 11 thành viên

Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau:

Chấp hành Điều lệ và các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông;

Xây dựng và đề nghị Đại hội đồng cổ đông quyết định chiến lược phát triển của Công ty.

Quyết định giải pháp vốn, phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ Quyết định phương án đầu tư của công ty, quyết định việc tham gia liên doanh, góp vốn vào các doanh nghiệp, dự án.

Quyết định việc chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; Quyết định việc huy động vốn thêm theo các hình thức khác;

Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông; Quyết định hợp đồng mua, bán tài sản có giá trị bằng hoặc nhỏ hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của Công ty.

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng sau khi có báo cáo với Công ty mẹ

Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của Công ty, quyết định việc thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện trong nước và nước ngoài

Quyết định việc bán cổ phần cho người nước ngoài theo quy định của pháp luật

Giám đốc là người đại diện của công ty trước pháp luật và chịu trách nhiệm của công ty trước pháp luật Cụ thể giám đốc công ty có chức năng và nhiệm vụ sau:

Quyết định và chịu trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty trước Hội đồng quản trị và pháp luật hiện hành. Đề xuất các chiến lược kinh doanh, đầu tư cho Hội đồng quản trị

Tổ chức thực hiện, giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh, đầu tư của Công ty

Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ Công ty.

Thông qua các vấn đề về tiền lương, nhân sự và việc làm Ban hành và giám sát việc thực hiện các định mức, tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật áp dụng trong Công ty.

Quyết định toàn bộ giá cả mua bán hàng hóa vật tư thiết bị.

Phê duyệt quyết toán của các đơn vị trực thuộc và duyệt tổng quyết toán của Công ty.

Quyết định về việc chuyển nhượng, mua bán, cầm cố các loại tài sản chung của Công ty theo quy định của Nhà nước.

Quyết định về việc đề cử Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty, bổ nhiệm, bãi miễn Trưởng, Phó phòng Công ty và các chức danh lãnh đạo của các đơn vị trực thuộc.

Quyết định về kế hoạch đào tạo cán bộ, cử cán bộ của Công ty đi nước ngoài. Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trường, môi trường trong sản xuất kinh doanh.

Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm Điều lệ Công ty.

Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty và thực hiện nộp ngân sách hằng năm.

Các nhiệm vụ khác được quy định trong Điều lệ Công ty và Pháp luật hiện hành.

3.1.1.2 Các phó giám đốc công ty

Các Phó Giám đốc Công ty là người giúp việc cho Giám đốc, được Giám đốc uỷ quyền hoặc chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc về phần việc được phân công Công ty có 2 phó giám đốc:

1 4 a) Phó Giám đốc kinh doanh và Nội chính

Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức và nhân sự toàn công ty; quản trị và xây dựng cơ bản; văn thư hành chính; thực hiện chế độ chính sách, tiền lương và công tác đời sống cho nhân viên; công tác bảo vệ nội bộ và an ninh quốc phòng tại địa phương nơi công ty đóng trụ sở;

Các nhân tố kinh tế, kỹ thuật ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy Đặc điểm về cơ cấu lao động của Công ty được thể hiện qua các số liệu trong bảng 03.

Bảng 03: Cơ cấu lao động của công ty

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

The o trình độ Đại học và trên đại học

Sơ đồ 04 Biểu đồ thể hiện sự thay đổi cơ cấu lao động từ năm 2006 đến 2009

2006 2007 2008 2009 năm Đại học và trên đại học Cao đẳng

Trung cấp Lao động phổ thông

4.1.1 Đặc điểm về lao động theo trình độ học vấn

Do đặc thù của Công ty nên lao động chủ yếu là lao động phổ thông, số lượng của lực lượng này thay đổi qua các năm nhưng luôn chiếm số lượng lớn, họ chủ yếu làm việc ở công trường Đây là lực lượng lao động theo thời vụ, thay đổi số lượng theo số công trình mà Công ty thi công Năm 2009 số lượng lao động phổ thông giảm từ 400 năm 2008 xuống còn 200, do Công ty gặp một số khó khăn, số công trình thi công giảm xuống nên phải giảm bớt số lượng lao động này.

Chiếm vị trí số lượng lớn thứ 2 là lao động có trình độ đại học và trên đại học, họ chủ yếu lao động trong khối văn phòng, kỹ sư công trường và một số thuyền trưởng, họ là bộ phận nòng cốt, giữ vai trò đầu tàu của Công ty.Còn lại là lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm số lượng không đáng kể.

4.1.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động theo độ tuổi

Biểu đồ 05 Biểu đồ thể hiện sự thay đổi cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009

Từ số liệu ở bảng 3 về cơ cấu lao động, có thể nói cơ cấu lao động của Công ty khá trẻ, lao động từ độ tuổi 20 đến 30 chiếm 52% trong tổng số lao động, độ tuổi

30 đến 40 chiếm 28% và lao độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 22% chủ yếu tập trung ở khối kỹ sư và thuyền viên Đặc điểm này tạo nên thế mạnh cho Công ty là có đội ngũ nhân viên trẻ, có sức khỏe để đương đầu với những khó khăn, thử thách, có sự nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc… Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao, và độ nhạy cảm của họ với các biện pháp tạo động lực rất lớn Nếu Công ty có những chính sách không thích hợp họ sẽ chuyển sang làm việc cho công ty khác có điều kiện tốt hơn.

Năm 2009, Công ty có 288 lao động trong đó lao động trong độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm 52%, lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm 20%, như vậy đối với một Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng thì cơ cấu lao động này là khá hợp lý.

4.1.3 Đặc điểm về cơ cấu lao động theo giới tính

Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và vận tải biển nên lao động trong Công ty chủ yếu là nam Qua các năm số lượng nam chiếm khoảng trên 80% tổng số lao động trong Công ty, khoảng 20% lao động nữ của Công ty chủ yếu làm việc tại khối văn phòng và một bộ phận nhỏ làm việc tại công trường Đặc điểmnày có ảnh hưởng rất lớn tới việc lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho lao động, đòi hỏi nhà quản trị cần chú trọng hơn tới các biện pháp tạo động lực về tinh thần như

Biểu đồ 06 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới từ năm 2006 đến 2009

Nam Nữ tổ chức các chương trình thể dục, thể thao… Đồng thời lao động nam có trình độ và tay nghề thường có tham vọng lớn, nếu bản thân Công ty không đáp ứng được điều đó thì có thể mất một bộ phận không nhỏ lao động có tay nghề.

4.2 Trình độ của đội ngũ quản trị nhân lực

Phòng nhân chính chịu trách nhiệm về mảnh nhân lực của Công ty Qua các giai đoạn phát triển của Công ty thì số lượng nhân viên của phòng cũng thay đổi

(bảng 04) Tuy nhiên toàn bộ số nhân viên của phòng đều có trình độ từ cao đẳng trở lên, số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học luôn chiếm trên 50%, điều này thể hiện sự chú trọng của Ban giám đốc Công ty đến công tác quản trị nhân lực, nguồn nhân lực tốt là nền móng để phát triển Công ty.

Bảng 04 Sự thay đổi trình độ đội ngũ quản trị nhân lực của Công ty trong giai đoạn từ năm 2007 đến nay Đơn vị: người

Trình độ lao động Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Năm 2007 và 2008, tình hình hoạt động của Công ty khá tốt nên số lượng lao động của phòng không thay đổi, trong đó lao động có trình độ đại học và trên đại học là 5 người, chiếm 56% số lao động của cả phòng, sang năm 2009 tình hình Công ty có nhiều khó khăn nên một số lao động trong phòng chuyển sang công ty khác nhưng lao động có trình độ đại học và trên đại học của Công ty vẫn chiếm 50% Từ đó có thể thấy trình độ đội ngũ quản trị nhân lực của Công ty khá cao.

Thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại

Đánh giá tổng quát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Qua 4 năm hoạt động công ty đã thực hiện được một số dự án tiêu biểu như sau:

Bảng 05 Một số công trình tiêu biểu công ty đã và đang thực hiện

STT Tên công trình Tổng giá trị

1 Xây dựng đà bán ụ 70.000 DWT 456 Công ty TNHH MTV đóng tàu Hạ Long

2 Nâng cao năng lực đóng tàu 70.000 DWT tại nhà máy đóng tàu Hạ Long

70,427 Công ty TNHH MTV đóng tàu Hạ Long

3 Xây dựng nhà máy liên hiệp công nghiêph tàu thủy Dung Quất (giai đoạn 2)

4 Xây dựng nhà máy đóng tàu Diêm Điền 13 Công ty Thành Long

5 Xây dựng cảng khách Hòn Gai 192 Công ty TNHH MTV cảng khách Hòn Gai

6 Nạo vét, san lấp mặt bằng khu đô thị mới Đa Phước – Đà Nẵng

7 Xây dựng trung tâm thương mại Gia

Nguồn: hồ sơ năng lực của công ty

Các hợp đồng do Công ty thực hiện chủ yếu trong 2 năm 2007 và 2008, trong đó có một số công trình trọng điểm như tham gia xây dựng cảng khách Hòn Gai, nhà máy đóng tàu Diêm Điền…

Bảng 06 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2006 đến 2009 của

CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C Đơn vị: triệu đồng

Nguồn: phòng kế toán tài chính

1.1 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 4 năm 2006 đến 2010

Năm 2006 do mới thành lập công ty bắt đầu làm một số dự án như: dự án xây đà bán ụ 70.000 DWT tại nhà máy đóng tàu Hạ Long, một số dự án nâng cao năng lực sản xuất của nhà máy đóng tàu Hạ Long… và các khoản chi phí của công ty khá lớn nên lợi nhuận của công ty là -43.000.000đ.

Hai năm 2007 và 2008 là 2 năm phát triển nhất của công ty từ khi thành lập đến nay Các khoản doanh thu, lợi nhuận của công ty năm 2008 so với năm 2007 đều tăng, doanh thu tăng 50,66% nhưng lợi nhuận sau thuế chỉ tăng 14,15% do năm

2008 giá nguyên vật liệu, nhân công và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên. Năm 2009 do khủng hoảng kinh tế toàn cầu và khó khăn chung của tập đoàn nên doanh thu của công ty giảm 186,5% so với năm 2008 và lợi nhuận sau thuế là -1.456 triệu đồng Sang năm 2010, với việc tái cơ cấu cả Tập đoàn, tình hình kinh doanh của Công ty có những chuyển biến so với năm 2009, nhưng trước mắt Công ty vẫn chưa thực sự ra khỏi khó khăn.

1.2 So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty với kế hoạch

Doanh thu của công ty trong 2 năm 2007 và 2008 vượt mức kế hoạch, năm

2009 công ty chưa thực hiện được kế hoạch đề ra Năm 2007, doanh thu của Công ty đạt được vượt mức kế hoạch 51%, năm 2008 vượt mức 52%, như vậy có thể nói trong 2 năm này tình hình hoạt động của Công ty khá tốt Tuy nhiên công tác dự

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C báo của Công ty chưa sát với thực tế đạt được Sang năm 2009, doanh thu chỉ đạt được 79% kế hoạch đặt ra.

Bảng 07 So sánh chỉ tiêu doanh thu thực tế so với kế hoạch trong các năm

2007, 2008, 2009 của công ty Đơn vị: triệu đồng

Nguồn: phòng kế toán tài chính

Đánh giá tổng quát công tác tạo động lực tại CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

2.1 Công tác tạo động lực về vật chất

Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và là nguồn sống chủ yếu của người lao động Bởi vậy, chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực to lớn để người lao động phát huy hết năng lực của mình. Bởi vì tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.

Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt Để thực hiện vai trò này công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng

Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự phát triển của Công ty và vì lợi ích của chính bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được Hơn nữa tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất Đó chính là động lực thúc đẩy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ phải xoay sở kiếm việc làm thêm ngoài Như vậy sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, kết quả lao

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C động tại doanh nghiệp một cách tiêu cực Hoặc khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những hiệu quả công việc không được đảm bảo, mà nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, và giữa những người lao động với các cấp quản trị, thậm chí có lúc có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất

Chính vì những lý do trên, ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng tới việc đảm bảo công bằng trong việc trả lương, trả thưởng của Công ty Nhìn chung, trong khối các doanh nghiệp nhà nước mức lương của lao động tại Công ty được đánh giá tương đối cao, trung bình đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng Theo diễn đàn trách nhiệm xã hội Việt Nam trong năm 2009, mức lương trung bình của khối doanh nghiệp nhà nước đạt 3,350 triệu đồng/tháng Riêng các tổng công ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc các tập đoàn kinh tế nhà nước đạt tới 5,9 triệu đồng/tháng Trong khi đó, mức lương trung bình của khối các DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) chỉ đạt 2,650 triệu đồng/tháng, khối các doanh nghiệp dân doanh chỉ đạt 2,050 triệu đồng/người/tháng Như vậy, mức lương trung bình của khối doanh nghiệp nhà nước được nhận định là cao nhất, vượt cả doanh nghiệp FDI Tuy vậy nếu tính tổng thu nhập thì mức thu nhập của lao động trong CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy nói riêng và khối Công ty Nhà nước nói chung lại thấp hơn so với DN FDI, lý do một phần là do các khoản lĩnh ngoài lương của lao động tại các DN FDI cao hơn Điều này khiến cho một số lượng lớn lao động chất lượng cao tại Công ty đã chuyển sang làm việc tại các công ty khác khi Công ty gặp khó khăn vào năm

Sơ đồ 07 Biểu đồ thể hiện mức lương bình quân của các khối doanh nghiệp năm 2009

7 công ty DNNN DNNN đặc biệt

DN FDI DN dân doanh

Nguồn: Diễn đàn trách nhiệm xã hội Việt Nam

Các khoản tiền lương, tiền thưởng của lao động của Công ty căn cứ vào năng suất công việc đối với khối công trường và thuyền viên, qua bảng đánh giá thực hiện công việc đối với khối văn phòng Tuy nhiên, quá trình đánh giá thực hiện công việc còn lỏng lẻo, chưa đánh giá chính xác kết quả lao động của nhân viên. Như hầu hết các doanh nghiệp nhà nước khác cơ chế trả lương cho nhân viên vẫn duy trì cơ chế cào bằng, mức lương trung bình chỉ có sự chênh lệch đáng kể giữa ban lãnh đạo và các khối khác, còn giữa các khối và trong bản thân từng khối thì chưa có sư khác biệt đáng kể, căn cứ để tăng lương chủ yếu là thâm niên và công nghiệm công tác, trong khi đó yếu tố quan trọng có tác dụng thúc đẩy lao động làm việc, đặc biệt là đội ngũ lao động trẻ, đó là hiệu quả của công việc chưa thực sự được chú ý

Hình thức trả lương trong Công ty giữa các khối lao động cũng khác nhau. Khối văn phòng căn cứ vào thời gian làm việc được đánh giá thông qua bảng hệ số công việc, khối công trường được trả lương theo sản lượng, khối thuyền viên mức lương phụ thuộc vào khối lượng công việc nhiều hay ít.

Triệu đồng/lao động/thán g

Trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010, tình hình công ty gặp nhiều khó khăn nên Công ty nợ lương một bộ phận lao động, điều này đã tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc và thái độ làm việc của người lao động Tuy nhiên đến nay tình hình Công ty cơ bản đã ra khỏi khó khăn, lương của công nhân viên đã được trả, đảm bảo đời sống cho người lao động và gây dựng lại lòng tin cho họ.

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, có tác dụng làm tăng uy tín của Công ty trên thị trường, thể hiện Công ty làm ăn có lãi, từ đó giúp người lao động phấn chấn hơn trong công việc và bản thân Công ty co thể tuyển mộ và tuyển chọn được một lực lượng lao động có trình độ và chất lượng cao.

Hàng năm Công ty trích 10% lợi nhuận để lập quỹ phúc lợi, mục đích hoạt động của quỹ tạo nguồn tài chính để hỗ trợ những nhân viên trong các điều kiên đặc biệt như cưới hỏi, thai sản… và đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe, tổ chức các chương trình, sự kiện nâng cao tình đoàn kết và đời sống tinh thần cho nhân viên. Đối với các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Công ty đóng đầy đủ cho người lao động. Đối với trường hợp nghỉ ốm, người lao động được hưởng 75% lương cơ bản, còn trường hợp thai sản, người lao động được hưởng 100% lương cơ bản.

Mức phúc lợi bình quân cho lao động tại Công ty tăng dần qua các năm: năm

2006 đạt 167.000đồng/người/tháng, năm 2007 đạt 182.000 đồng/người/tháng, tăng 8,98% so với năm 2006 Năm 2009 mặc dù Công ty gặp nhiều khó khăn nhưng mức phúc lợi vẫn tăng đáng kể 136,7% từ 218.000 đồng/người/tháng năm 2008 lên 516.000 đồng/người/tháng năm 2009 Điều này thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đến đời sống nhân viên trong Công ty.

Cán bộ công nhân viên trong Công ty trong những ngày đi công tác được thanh toán toàn bộ những khoản chi phí như: phí đi lại, phí lưu trú, phụ cấp tiền ăn và đối với trường hợp cán bộ công nhân viên đi công tác thường xuyên sẽ được hưởng phụ cấp lưu động

Sơ đồ 08 Biếu đồ thể hiện mức phúc lợi bình quân của lao động tại Công ty từ năm 2006 đến 2009

Hàng tháng cán bộ công nhân viên trong Công ty được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm 200.000 đồng/người/tháng với các chức vụ như thủ quỹ, lái xe, bảo vệ, toàn bộ công nhân viên hưởng phụ cấp xăng xe 200.000 đông/người/tháng, phụ cấp tiền điện thoại cụ thể như trong bảng 04 Mức phụ cấp điện thoại có sự phân biệt giữa các chức danh khác nhau trong Công ty, như trưởng phòng, phó phòng và nhân viên, đối với các vị trí khác do Ban giám đốc quyết đinh.

Bảng 08 Mức phụ cấp điện thoại đối với nhân viên khối văn phòng Đơn vị: đồng/người/tháng

Nguồn: dự thảo tính lương văn phòng của Công ty

2.2 Tạo động lực về tinh thần

2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động

Nhận thức được vai trò to lớn của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen kẽ kết hợp với tuyển dụng thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm ở các trường đại học chính quy, có kinh nghiệm tạo nên thế mạnh riêng của Công ty

Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực được Công ty tổ chức theo sơ đồ

11 Theo sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty được thực hiện qua 8 bước Định kỳ vào quí I hàng năm, các đơn vị căn cứ vào kế hoạch đào tạo của Tổng Công ty, định hướng phát triển, sản xuất kinh doanh của công ty; nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và năng lực thực hiện công việc hiện tại của cán bộ công nhân viên để lập kế hoạch đào tạo của đơn vị mình, hoặc có thể trong trường hợp đột xuất khi phát sinh yêu cầu nhân sự mới hoặc yêu cầu của công việc đòi hỏi phải bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng cho nhân viên, phụ trách đơn vị có thể đề xuất nhu cầu đào tạo Đối tượng được cử đi đào tạo gồm có nhân viên ký hợp đồng lao động dài hạn tại Công ty và có thời gian làm việc tại Công ty từ 1 năm trở lên hoặc các nhân viên tiềm năng theo quyết định của Ban Giám đốc, trong đó ưu tiên đào tạo những vị trí công việc mà Công ty đang thiếu Sau đó bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo nếu là đào tạo theo kế hoạch và trình ban Giám đốc phê duyệt, trong trường hợp đào tạo đột xuất hoặc theo nguyện vọng cá nhân thì bỏ qua bước tổng hợp Phòng nhân chính có trách nhiệm trình ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, nếu nhu cầu đào tạo là hợp lý, Ban Giám đốc sẽ phê duyệt và các đơn vị lựa chọn phương án đào tạo, trong trường hợp nhu cầu đào tạo không hợp lý Ban Giám đốc chuyển bộ phận nhân sự để cùng phối hợp với các đơn vị có nhu cầu tiến hành chỉnh sửa bổ sung. Sau khi chương phương án đào tạo được phê duyệt, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm thông báo nội dung phương án đào tạo tới các đơn vị, cá nhân có nhu cầu đào tạo đã được phê duyệt Các cá nhân tham gia khóa đào tạo phải ký cam kết đào tạo theo biểu mẫu F-NC-02-03 (phụ lục 2) và có trách nhiệm thực hiên đúng và đầy đủ các chương trình của khóa đào tạo đã đề ra nhằm đạt được kết quả cao

Sơ đồ 09 Lưu đồ quá trình đào tạo

Trách nhiệm Nội dung và trình tự thực hiện

Phụ trách đơn vị/ nhân viên có nhu cầu

Bộ phận nhân sự / cán bộ đào tạo / CBCNV được cử tham gia đào tạo

CBCNV tham gia khóa đào tạo / phụ trách đơn vị

Các giải pháp tạo động lực mà Công ty đã áp dụng

3.1 Tạo động lực lao động bằng lương và các khoản trích theo lương Để khuyến khích lao động làm việc tăng năng suất, ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đưa ra các biện pháp trả lương hợp lý, đúng với bản chất tiền lương là giá cả của lao động Để đảm bảo công bằng, Công ty có những chính sách riêng về tiền lương, thưởng đối với các khối văn phòng, công trường và thuyền viên. Đối với nhân viên khối văn phòng, việc trả lương được căn cứ vào chức vụ và hệ số công việc Cách tính lương được trình bày trong bảng 06.Cụ thể mức lương của trưởng phòng trở lên từ 4 đến 8 triệu đồng, nhân viên dao động từ 2,5 đến 4 triệu đồng.

Trong đó: Lương = Lương cơ bản + Lương công việc

Lương công việc = Hệ số công việc* Mức lương công việc (Mi) Căn cứ xếp bậc lương công việc: chỉ áp dụng chia bậc đối với những vị trí thực hiện công việc nghiệp vụ, không áp dụng đối với những vị trí quản lý từ trưởng phòng trở lên.

+ Đối với nhân viên mới đảm nhiệm chức danh

+ Đối với những nhân viên có trên 2 năm kinh nghiệm tại vị trí đang đảm nhiệm nhưng không thể hiện được năng lực, hiệu quả công việc vượt trội hơn những vị trí khác cùng chức danh ở trường hợp 1.

+ Đối với chức danh lễ tân, bảo vệ nếu có từ 2 người trở lên cùng đảm nhiệm thực hiện công việc tại vị trí này.

- Bậc 2: Phải thỏa mãn các điều kiện sau:

+ Làm việc tại công ty ít nhất 1 năm.

+ Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc thực tế tại chức danh đảm nhiệm, thể hiện được năng lực, hiệu quả công việc vượt trội hơn hay trách nhiệm trong thực hiện công việc phải đảm nhận lớn hơn các vị trí khác trong cùng chức danh

Bảng 09 Cách tính lương văn phòng Đơn vị: đồng

TT Chức danh Lương cơ bản Mức lương công việc (Mi)

Nhân viên nghiệp vụ phòng KT, TK, KH

1.600.000 1.200.000 1.400.000 Nhân viên nghiệp vụ phòng NC, TC

Nhân viên hỗ trợ tại các phòng ban 1.400.000 1.000.000 1.200.000

Văn thư, lễ tân, thủ quỹ

Nguồn: dự thảo cách tính lương văn phòng

Hệ số công việc được xác định theo qua việc đánh giá thực hiện công việc trong tuần, các nội dung và tiêu chí cụ thể để đánh giá thực hiện công việc được trình bày trong phụ lục 2 Phòng nhân chính đánh giá thực hiện công việc của nhân viên căn cứ vào điểm cộng của 4 chỉ tiêu: khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời hạn hoàn thành công việc và tính chủ động trong công việc Cuối mỗi tháng, phòng nhân chính sẽ căn cứ vào bảng đánh giá thực hiện công việc hàng tuần

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C trong tháng để cho điểm từ đó sẽ biết được hệ số công việc của mỗi lao động Chính vì vậy nhân viên của Công ty luôn cố gắng thực hiện tốt công việc để có thể đạt điểm cao nhất trong hệ số thực hiện công việc Tuy nhiên trong giai đoạn Công ty gặp khó khăn, việc đánh giá các tiêu chí được thực hiện không được chính xác, còn qua loa đại khái Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc của lao động tại Công ty.

Bảng 10 Các chỉ tiêu đánh giá hệ số công việc

TT Loại Diễn giải chi tiết Mức điểm Hệ số

Hoàn thành xuất sắc (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Đáp ứng vượt mức hầu hết các tiêu chí và yêu cầu của công việc, thể hiện được năng lực làm việc nổi trội)

Hoàn thành tốt (Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ Đáp ứng hết các tiêu chí và yêu cầu của công việc, đôi khi đáp ứng vượt yêu cầu Phát huy tốt năng lực làm việc)

Hoàn thành, cần cố gắng (Hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên cần phải cố gắng cải thiện ở một số nhiệm vụ hoặc hoàn thành tốt công việc được giao trong giai đoạn giãn việc)

Chưa hoàn thành, cần cải thiện (Chưa đáp ứng đúng yêu cầu của công việc, cần phải cải thiện kết quả hoàn thành ở nhiều nhiệm vụ)

Nguồn: phòng nhân chính Đối với lao động làm việc tại công trường và đi tàu trên biển, mức lương được xác định căn cứ vào hệ số công việc, thường dao động từ 2 đến 5 triệu/tháng.

Hệ số công việc phụ thuộc vào trách nhiệm công việc ở từng vị trí, độ phức tạp của công việc và trình độ chuyên môn (bảng 08) Trong thời gian chờ việc lao động được hưởng mức lương cơ bản, được tính bằng mức lương tối thiểu nhân với hệ số.

Như vậy để đảm bảo hiệu quả kinh doanh, Công ty phải chủ động tìm kiếm hợp đồng, nhằm giảm tối đa thời gian chờ việc của người lao động, một mặt vừa đảm bảo tăng doanh thu, mặt khác giúp cho người lao động lạc quan hơn về tình hình Công ty và hăng hái làm việc để nâng cao thu nhập.

Bảng 11 Cách xác định hệ số lương tàu

TT Nhóm chức danh Hệ số

3 Sỹ quan boong, Sỹ quan máy 2.3

Mức lương của các loại hình lao động trong Công ty cũng khác nhau, cao nhất là mức lương của ban quản trị đạt trung bình 11 triệu đồng/tháng cao gấp 2,5 lần mức lương trung bình của khối văn phòng, gấp 2 lần khối công trường và 2.75 lần khối thuyền viên Tiếp đến là mức lương của khối công trường, đạt trung bình 5,250 triệu đồng/tháng, do điều kiện lao động của khối này khó khăn hơn khối văn phòng và thuyền viên.

Hàng năm, vào những dịp lễ, tết, ngày thành lập Công ty tùy theo kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty luôn trích một phần từ quỹ phúc lợi để thưởng cho nhân viên.

Trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010, công ty rơi vào tình trạng khó khăn về tài chính nên diễn ra tình trạng nợ lương của công nhân Hiện nay 100% lương của công nhân đã được trả.

Sơ đồ 10 Biểu đồ mức lương trung bình của lao động năm 2009

Ban giám đốc Khối văn phòng Khối công trường Thuyền viên

3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động

3.2.1 Đối với ban quản trị

Đánh giá các giải pháp Công ty đã áp dụng

Nhìn chung các giải pháp tạo động lực Công ty đã và đang áp dụng có ưu điểm chính là đã khắc phục được những hạn chế về tài chính, Công ty đã đưa ra khá đa dạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động, bằng cả vật chất và tinh thần góp phần khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

Từ khi thành lập đến nay công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực luôn được ban giám đốc coi trọng Số lượng nhân viên được cử đi đào tạo so với tổng số lao động ở mức khá cao, góp phần đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của Công ty, có khả năng xây dựng những công trình bền, đẹp, chất lượng cao như trong cam kết của Công ty.

Công ty đã bước đầu đi sâu vào lợi thế là đội ngũ lao động trẻ nên các biện pháp khuyến khích về tinh thần rất dễ thực hiện và nhận được sự hưởng ứng nhiệt tình của người lao động Cụ thể như để hưởng ứng các chính sách tạo động lực bằng tinh thần của Công ty, khi công đoàn hoặc đoàn thanh niên phát động chương trình có rất nhiều nhân viên hăng hái tham gia đóng góp các tiết mục để chương trình thêm sôi nổi hơn, trong một số trường hợp công đoàn hoặc đoàn thanh niên không thể tổ chức được chương trình vào những dịp đặc biệt thì đội ngũ nhân viên trẻ trong Công ty tự đứng ra tổ chức chương trình

Chính sách tiền lương của Công ty đã dựa vào đặc điểm của các hình thức lao động để ra các biện pháp đánh giá tiền lương hợp lý, như đối với khối văn

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C phòng đánh giá theo số ngày làm việc và chất lượng công việc, cụ thể là thông qua bảng đánh giá công việc, đối với khối công trường và thuyền viên thì phụ thuộc vào khối lượng công việc và năng suất lao động.

Công ty đã chú trọng tới việc đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động, mức lương của lao động tại Công ty tương đối cao so với các doanh nghiệp trong khối doanh nghiệp Nhà nước khác, trong quá trình làm việc tại Công ty nhân viên luôn được tạo cơ hội phát triển khả năng bằng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài công việc

So với các công việc tại các khối doanh nghiệp khác như DN tư nhân, DN FDI… thì làm việc ở các công ty trong khối DNNN luôn được đánh giá là có độ ổn định cao do đó người lao động có thể yên tâm công tác.

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện các giải pháp tạo động lực còn tồn tại nhiều hạn chế.

Vì là một doanh nghiệp nhà nước nên trong các chính sách về tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi của Công ty phần lớn thực hiện một cách cứng nhắc theo quy định của Nhà nước nên chưa thực sự phát huy hiệu quả tạo động lực cho người lao động Cụ thể như Công ty thực hiện công tác trả lương, thưởng gần như theo cơ chế cào bằng, chưa có sự phân biệt lớn giữa những người lao động có hiệu quả cao và hiệu quả thấp Ví dụ như trong khối văn phòng yếu tố chủ yếu để đánh giá hiệu quả công việc chủ yếu dựa vào số ngày họ làm việc chứ không thật sự chú trọng đến chất lượng công việc mà họ thực hiện Những người có năng lực thực sự nhưng không có chế độ đãi ngộ hợp lý nên họ không có động lực để phát huy hết khả năng của mình

Nhân viên làm việc tại Công ty có thể có cuộc sống tương đối ổn định, tuy nhiên người lao động không có khả năng phát triển bản thân so với các DN tư nhân hoặc DN FDI vì họ có chính sách thu hút và tạo động lực hấp dẫn hơn của Công ty, mức lương cố định của họ có thể sẽ thấp hơn của lao động tại Công ty nhưng các mức thưởng của họ lại hấp dẫn hơn rất nhiều Nhờ đó mà họ có khả năng thu hút và giữ chân những lao động có trình độ, kinh nghiệm cao và để đạt được mức thu nhập cao buộc người lao động trong các khối DN này phải luôn cố gắng nỗ lực và dốc hết tâm sức để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể bởi họ luôn có những mức thưởng đối với các mức hoàn thành công việc rất rõ ràng và kết quả của họ dù ở mức nào cũng luôn được ghi nhận và phản ánh những gì họ đạt được qua những chỉ

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C tiêu rất cụ thể như số hợp đồng ký kết, giá trị hợp đồng hay năng suất lao động Còn bản thân Công ty chỉ có khả năng níu giữ những người ưa thích sự ổn định hoặc thực sự gắn bó, tâm huyết với Công ty Bởi trong Công ty các thành tích của các nhân chưa được ghi nhận mà chỉ ghi nhận thành quả của tập thể nên mỗi cá nhân sẽ không cố gắng làm việc hết tâm sức của mình vì sự cố gắng của họ không được ghi nhận và hưởng thành quả xứng đáng.

Mặc dù kinh phí cho công tác đào tạo của Công ty hàng năm rất lớn nhưng nó mới chỉ mang tính số lượng mà chưa đạt hiệu quả thật sự về chất lượng, do một số người được cử đi học nhưng họ học chỉ mang tính đối phó, điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Chế độ bảo hộ cho người lao động làm việc tại công trường chưa thực sự được quan tâm đúng mức.

Nhìn chung các biện pháp tạo động lực Công ty đang áp dụng chưa thực sự chú trọng đến công tác tạo động lực phi vật chất Các hình thức như ghi nhận, tuyên dương kết quả của người lao động chưa được chú trọng.

Nguyên nhân khách quan: do những khó khăn từ phía Tập đoàn, nhiều hợp đồng Công ty đang thực hiện bị đình trệ vì thiếu vốn khiến công nhân mất việc. Thêm vào đó là tình trạng nợ lương, bảo hiểm xã hội của công nhân vào năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010 khiến lao động mất lòng tin vào Công ty.

Thêm vào đó, Công ty chịu sự chi phối lớn của Công ty mẹ và tập đoàn và các quy định của Nhà nước về các chính sách trong đó có cả các chính sách về nhân lực, như chế độ trả lương, thưởng.

Nguyên nhân chủ quan: là do bộ máy quản trị làm việc chưa hiệu quả, còn tồn tại nhiều khuyết điểm Thêm vào đó, các chế độ đãi ngộ của công ty còn thấp so với các đối thủ cạnh tranh là các công ty tư nhân và liên doanh bên ngoài Do đó các công nhân viên làm việc chưa thực sự hết khả năng, thậm chí một bộ phận nhỏ còn làm việc thiếu tinh thần trách nhiêm với công việc Khi công ty gặp khó khăn một bộ phận cán bộ có năng lực và kinh nghiệm đã chuyển sang làm việc cho các công ty bên ngoài.

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại CTCP xây dựng và nạo vét công trình thủy

Định hướng phát triển của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

1.1 Những thuận lợi và khó khăn của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Công ty có đội ngũ nhân viên rất trẻ và năng động, đội ngũ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học năm 2009 chiếm 15% Đây sẽ là bộ phận nòng cốt, đi đầu trong những đổi mới có thể đưa Công ty ra khỏi khó khăn.

Chính phủ đang chủ trương xây dựng ngành đóng tàu và các ngành công nghiệp phụ trợ thành ngành công nghiệp mũi nhọn Hiện nay, Công ty nói riêng và toàn bộ Tập đoàn nói chung đang nhận được sự hỗ trợ và ủng hộ rất lớn từ phía Chính phủ thông qua việc tái cơ cấu để đưa toàn bộ Tập đoàn ra khỏi khó khăn Đây chính là điều kiện để Công ty từng bước đứng lên và phát triển.

Trong chiến lược biển của Việt Nam, đóng tàu là một bộ phận quan trọng bởi vì với hơn 3.200 km bờ biển, nhiều hải đảo như nước ta thì rất cần thiết phải có một đội tàu mạnh để khai thác những lợi thế của mình như tăng đội tàu để vận tải, để đánh bắt cá, khai thác dầu khí, bảo vệ và phòng thủ lãnh hải Do vậy, ngành đóng tàu Việt Nam có cơ hội phát triển rất lớn.

Chịu ảnh hưởng trực tiếp của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới và từ Tập đoàn, Công ty đã gặp những khó khăn nghiêm trọng.

Thứ nhất, hợp đồng của Công ty hầu hết là do Tập đoàn chỉ đạo, từ khi khủng hoảng Công ty gần như không nhận được thêm hợp đồng từ Tập đoàn Thêm vào đó, nhiều hợp đồng khách hàng đã đặt bị hủy bỏ vì họ không thể huy động được tài chính.

Thứ hai, những công trình trọng điểm Công ty đang thi công phải dừng lại vì thiếu vốn khiến cho hàng loạt công nhân mất việc Trong hoàn cảnh đó, một số lượng không nhỏ đội ngũ lao động có trình độ đã chuyển sang Công ty khác Đây là mất mát rất lớn đối với Công ty.

Thứ ba là giá dầu thô trên thế giới đảo chiều, trở về với mức giá rẻ mạt khoảng 40 đô la một thùng Với mức giá thấp như vậy, nhu cầu đối với các loại khí hóa lỏng sẽ giảm đi, cũng như các dự án khai thác dầu ở vùng nước sâu ngoài đại

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C dương sẽ phải đình lại Đến lượt nó, các tác động này lại làm cho nhu cầu mua các loại tàu chở dầu, chở khí hóa lỏng cũng như các phương tiện khai thác dầu nổi trên đại dương bị thu hẹp.Kết cục là các hợp đồng đóng tàu mới sẽ không còn xuất hiện nhiều như trước.

1.2 Định hướng phát triển chung của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Mục tiêu của công ty tạo ra những công trình bền, đẹp và hiệu quả trong khai thác,sử dụng với một môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp Nhưng với tình hình thực trạng như trên, công ty khó có thể thực hiện được mục tiêu này Tuy nhiên nếu bộ máy quản trị có chiến lược đúng đắn và tầm nhìn dài hạn cùng với sự hậu thuẫn giúp đỡ từ công ty mẹ thì bản thân công ty hoàn toàn có thể thực hiện được với các định hướng cụ thể như sau:

Trước hết, công ty thu hẹp lĩnh vực kinh doanh, tập trung vào xây dựng, nạo vét và thiết kế công trình biển và vận tải biển trên cơ sở các phương tiện kỹ thuật hiện đại sẵn có Đồng thời với sự hỗ trợ từ nguồn vốn vay của Nhà nước, công ty sẽ tập trung tiếp tục thi công các công trình còn dở dang từ năm trước như: xây dựng cầu tầu khách, nhà ga tạm, cầu dẫn từ ponton lên bờ trong dự án xây dựng cảng khách Hòn Gai; xây dựng trường cao đẳng kỹ thuật và nghiệp vụ tàu thủy tại Hải Phòng và một số công trình nhỏ khác. Đồng thời tiếp tục cử các cán bộ công nhân viên đi đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là các cán bộ quản lý để nâng cao tầm nhìn vĩ mô và khả năng quản trị trong môi trường kinh doanh toàn cầu hiện nay thực sự cần thiết Đối với những nhân viên không đủ trình độ đáp ứng công việc cần giảm biên chế hoặc chuyển sang công việc khác thích hợp. Đào tạo đội ngũ kỹ sư, công nhân có tay nghề cao để hoàn thành tốt công trình, khẳng định phương châm của công ty: “ Hình thức quảng cáo tốt nhất là quảng cáo sau khi giao sản phẩm”, lấy chất lượng của các công trình để tạo dấu ấn trong lòng khách hàng và các chủ đầu tư.

1.3 Định hướng về công tác lao động, tiền lương của CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

Mục tiêu của Công ty là tạo lên những công trình có chất lượng cao dựa trên đội ngũ nhân viên có trình độ và chất lượng cao Trước những khó khăn về mọi mặt, mục tiêu trước mắt của Công ty là tạo việc làm, cải thiện đời sống của người lao động và cố gắng duy trì những lao động có trình độ và tay nghề để chuẩn bị điều kiện phát triển khi thị trường đóng tàu thế giới phục hồi. Để cán bộ công nhân viên yên tâm làm việc với chất lượng cao, trong những năm tới Công ty đưa ra chủ trương cố gắng nâng cao mức thu nhập cho người lao động Đồng thời tiếp tục nâng cao năng lực quản lý của bộ máy quản trị góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực lao động tại CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

2.1 Hoàn thiện các hoạt động về quản trị nhân lực

2.1.1 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng Để có thể phát triển Công ty cần có những thay đổi lớn, để thực hiện được những thay đổi đó phải bắt nguồn từ yếu tố con người Bởi vậy quá trình này cần được tổ chức nghiêm minh và công bằng.

Khi Công ty có những vị trí trống, ban giám đốc nên xem xét tất cả các thành viên trong Công ty, để có thể tìm ra ai đó phù hợp với công việc ở vị trí đó không. Nếu không có ai phù hợp thì Công ty cần tiến hành tuyển chọn từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

Trong quá trình tuyển chọn, để động viên, khuyến khích người lao động làm việc, Công ty nên tiếp nhận hồ sơ của con em, người thân của nhân viên trong Công ty xin việc đáp ứng đầy đủ yêu cầu sơ tuyển Một mặt điều này có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng vì hồ sơ xin việc của con em họ đã được xem xét, mặt khác nêu một trong những bộ hồ sơ đó trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng thì bản thân người đó có nhiều thuận lợi vì những người đã giới thiệu họ sẽ giúp đỡ họ nhiệt tình trong công việc cũng như hòa nhập với môi trường làm việc mới Hơn nữa bản thân Công ty cũng giảm bớt được chi phí cho nhân viên mới hòa nhập môi trường và đào tạo lại mà người lao động vẫn làm tốt công việc Tuy nhiên để làm được điều này trong quá trình tuyển dụng phải đảm bảo nghiêm minh, không thiên vị giữa những hồ sơ trong Công ty và bên ngoài, yếu tố quan trọng nhất vẫn là năng lực của người lao động.

Bên cạnh đó, các bước của quy trình tuyển dụng, bộ phận nhân sự phải tuyển chọn cẩn thận, không được qua loa, làm lấy lệ bởi vì nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của mọi doanh nghiệp.

2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc Đối với công tác phân tích công việc, bộ phận nhân sự cần căn cứ vào từng công việc cụ thể với mức độ phức tạp, trách nhiệm, yêu cầu của công việc và điều kiện làm việc Công tác phân tích công việc được thực hiện qua 4 bước: xác định công việc cần phân tích gắn với lý do tại sao cần phân tích công việc đó, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp, thu thập thông tin và sử dụng thông tin thu thập được để hình thành nên bản mô tả công việc.

Từ bản mô tả công việc, dựa vào sở thích và tính cách của từng các nhân viên trong công ty để giao cho họ công việc thích hợp Chỉ khi được giao công việc phù hợp với khả năng, sở thích thì người lao động mới có thể thoải mái làm việc và cống hiến cho Công ty Đây có thể coi là yếu tố đầu tiên tạo nên động lực cho người lao động, bởi vì khi làm một việc mình thích thì ai có thể làm việc rất hăng say và có thể có rất nhiều sáng kiến đóng góp.

2.1.3 Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong Công ty

Hiện tại Công ty đã xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định hệ số lương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện bảng đánh giá này chưa thực sự nghiêm túc, phần lớn là còn chiếu lệ, nên chưa đánh giá chính xác năng suất lao động của nhân viên (phụ lục: bảng đánh giá thực hiện công việc).

Công ty cần xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc chi tiết hơn và giám sát thực hiện chặt chẽ hơn, đưa ra các chỉ tiêu cụ thể hơn có thể là đưa ra định mức công việc với từng lao động và các nấc hoàn thành công việc từ đó đưa ra chế độ lương và thưởng hợp lí hơn. Đối với lao động trực tiếp, Công ty nên đánh giá tình hình thực hiện công việc theo hiệu quả sản xuất Đối với lao động gián tiếp thì có thể đánh giá theo từng tuần, tháng và quý để kịp thời đánh giá kết quả công việc, phát hiện những sai sót để lên kế hoạch sửa chữa.

Công ty có thể sử dụng một số phương pháp để đánh giá thành tích của nhân viên trong Công ty:

Phương pháp mức thang điểm: việc đánh giá thành tích nhân viên được ghi lại trên một thang điểm Thang điểm này được chia thành các khung số tương ứng với các chỉ tiêu xuất sắc, trung bình hoặc kém.

Phương pháp xếp hạng luân phiên: sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo thái độ làm việc hoặc theo kết quả công việc.

Phương pháp so sánh cặp: tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên nhưng phương pháp này liệt kê tên của tất cả những người đánh giá rồi so sánh mỗi nhân viên với tất cả những nhân viên khác cùng một lúc Tuy nhiên phương pháp này chỉ hiệu quả khi nhóm nhân viên được đánh giá là tương đối nhỏ.

2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực tại CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy

2.2.1 Thay đổi cơ chế trả lương, trả thưởng

Tiền lương là bộ phận quan trọng trong thu nhập của người lao động, bởi vậy thu nhập giữa các nhân viên trong Công ty chưa có sự khác biệt nhiều Để có thể khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, Công ty cần nâng cao mức khuyến khích vật chất đối với người lao động So với các loại hình doanh nghiệp khác, doanh nghiệp nhà nước có mức lương có thể cao hơn nhưng tổng thu nhập của lao động trong khối doanh nghiệp nhà nước thường thấp hơn bởi vì trong các doanh nghiệp đó tiền lương không phải là bộ phận chính trong thu nhập, mà bộ phận chính là các khoản thưởng theo nâng suất lao động hoặc doanh thu Chính vì vậy để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Công ty cần cải cách lại cơ cấu tiền lương, tiền thưởng hợp lý hơn, nâng cao mức thưởng cho người lao động với mức năng suất yêu cầu cao hơn, để họ cố gắng thực hiện, mỗi người đều cố gắng sẽ tạo nên bộ mặt mới cho Công ty.

Công ty nên căn cứ vào năng suất và hiệu quả công việc để trả lương và thưởng, và các mức thưởng cần được chia thành những mức rất cụ thể và chi tiết để tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho Công ty Cụ thể: giao công việc tối thiểu mà người lao động cần hoàn thành trong tuần, sau mức công việc đó nếu người lao động làm được nhiều việc hơn sẽ ứng với những mức thưởng nhất định đã được đưa ra trong bản kế hoạch Để làm được điều đó, ban lãnh đạo Công ty cần đưa ra một bản rất chi tiết và cụ thể về mức độ hoàn thành công việc của người lao động và các mức thưởng tương ứng đối với từng khối văn phòng và công trường, sau đó phổ biến đến toàn nhân viên trong Công ty.

2.2.2 Điều chỉnh các chế độ phụ cấp, phúc lợi đối với người lao động hợp lý hơn Để duy trì và nâng cao hiệu quả làm việc với người lao động, trước hết Ban lãnh đạo cần hiểu rõ mong muốn và nhu cầu của cán bộ công nhân viên để từ đó có chính sách tạo động lực thích hợp đối với từng cá nhân Đối với những cá nhân có sở thích và nhu cầu khác nhau thì cần có những chính sách tạo động lực thích hợp đối với từng đối tượng, ví dụ như đối với những nhân viên trẻ họ có mong muốn được tiếp tiếp tục học để nâng cao trình độ và khả năng thăng tiến trong tương lai thì biện pháp cử họ đi đào tạo sẽ có tác dụng rất lớn, nhưng biện pháp này lại không phát huy tác dụng đối với những nhân viên không có nguyện vọng đi học Bởi vậy vấn đề đặt ra là bộ phận nhân lực cùng Ban giám đốc phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên để từ đó có chế độ trợ cấp và tạo động lực hợp lý đối với người lao động để học yên tâm làm việc, cống hiến sức lực và trí tuệ cho công việc được giao. Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn đến cuộc sống của cán bộ công nhân viên, ngoài các khoản trợ cấp khi họ gặp khó khăn do nhà nước quy định, Công ty cần thực hiện tốt hơn một số chính sách đối với người lao động như thai sản, ốm đau, tai nạn, thôi việc, hưu trí… Ngoài ra Công ty nên áp dụng một số hình thức hỗ trợ về kinh tế như cho vay tiền để xây nhà, xây dựng gia đình… đối với những cặp vợ chồng trẻ trong Công ty để họ gắn bó hơn với Công ty.

2.2.3 Xây dựng các chế độ đãi ngộ về dịch vụ Đặc điểm của Công ty là đội ngũ lao động trẻ nên số lượng người có con nhỏ rất nhiều, để cho họ yên tâm làm việc nếu có thể Công ty nên lập ra một nhà trẻ nhằm mục đích trông con nhỏ cho lao động trong Công ty Đối với những người có con nhỏ có thể nói đây là chính sách rất thiết thực, vì hiện nay ở Hà Nội việc gửi trẻ nhỏ vào các trường công lập rất khó, còn các trường tư thục nhận trông trẻ chi phí lại quá cao so với lương của đa số lao động của Công ty.

Phúc lợi là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ và nhân viên có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi do Công ty đưa ra, một mặt nó thể hiện triển vọng của Công ty trong tương lai, mặt khác nó sẽ góp phần cải thiện đời sống của người lao động Bởi vậy, nếu Công ty không đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh hơn các đối thủ của mình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc Đây là một trong các lý do mà ngày càng nhiều người của Công ty chuyển sang làm việc tại các công ty khác trong thời gian qua.

Một số kiến nghị

Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt hơn trong việc tạo động lực lao động, bởi có những chính sách bản thân Công ty không thể thực hiện trái với quy định của Nhà nước.

Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện hơn luật lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập để đảm bảo công bằng, hiệu quả Để mức lương có thể đảm bảo cuộc sống để người lao động có thể yên tâm làm việc, Nhà nước cần tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, không chỉ từng bước nâng cao tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo tiền lương thực tế do chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên, mà phải nâng mức cải thiện của cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với mức độ tăng trưởng của đất nước.Cụ thể như thực hiện việc xác định và công bố mức lương tối thiểu có bảo đảm, mức lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động về ăn,

Sinh viên: Nguyễn Thị Nguyên Lớp: QTKD TH 49C mặc, ở, đi lại, học hành Nâng dần mức lương tối thiểu tiến tới áp dụng mức lương tối thiểu chung thống nhất giữa các loại hình doanh nghiệp.

Các trường đại học, cao đẳng trường dạy nghề là nơi cung cấp lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giáo dục và đào tạo Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh Có như thế mới hoàn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, người lao động mới không còn quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn. Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các công ty giới thiệu việc làm Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động và doanh nghiệp Vậy nên, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này.

Hiện nay việc làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đã xác minh lại các văn bằng của ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó Các cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo.

3.2 Với lãnh đạo Công ty Đối với một công ty hoạt động trọng lĩnh vực xây dựng như CTCP đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy thì bên cạnh yếu tố công nghệ thì yếu tố con người là vô cùng quan trọng Và vấn đề đặt ra đối với Công ty là phải làm thế nào để người lao động toàn tâm toàn ý cống hiến hết sức mình cho Công ty và gắn bó lâu dài giúp Công ty vượt qua những chặng đường khó khăn Để làm được điều đó thì ban lãnh đạo Công ty cần có những chính sách tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc về cả vật chất và tinh thần, đối với các biện pháp tạo động lực mà Công ty đang áp dụng cần đảm bảo công bằng và đảm bảo hiệu quả của chi phí.

Cụ thể như đưa ra mức lương thưởng hợp lý hơn, tránh tình trạng cào bằng mức lương cho người lao động, đưa ra các biện pháp tạo động lực về tinh thần song song với vật chất.

Trong công tác đào tạo phát triển đội ngũ lao động, Công ty cần giám sát chặt chẽ hơn để đảm bảo hiệu quả của công tác này.

Định dạng
Số trang	66
Dung lượng	105,95 KB

Tài liệu tham khảo	Loại	Chi tiết
4. Website: http://www.business.gov.vn	Link
1. Giáo trình quản trị kinh doanh – GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền – NXB đại học kinh tế quốc dân	Khác
2. Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB đại học kinh tế quốc dân	Khác
5. Hồ sơ năng lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng và nạo vét công trình thủy	Khác
6. Các tài liệu khác từ các phòng ban của công ty	Khác