Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và đầu tư việt nam

Bản chất của tạo động lực lao động

Động lực lao động

Trên quan điểm hành vi tổ chức : Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức cũng nh của bản thân ngời lao động.

Trên quan điểm quản lý nguồn nhân lực : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hay một kết quả cụ thể nào đó ( hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con ngời hoạt động)

Quan điểm khác cho rằng : Động lực lao động là tất cả những cái gì thôi thúc con ngời, tác động lên con ngời thúc đẩy con ngời hoạt động. Động lực không phải là nguồn gốc của hoạt động mà là cái thúc đẩy hoạt động của con ngời khi hoạt động đó đã có, đã nảy sinh.

Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để ngời lao động làm việc hăng say, nhiệt tình Và khi quan sát một tập thể ngời lao động làm việc các nhà kinh tế thờng đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc nh nhau, điều kiện làm việc nh nhau nhng ngời này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn ngời khác thì ngợc lại Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.

Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động

+ Nhu cầu và động lực lao động

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả mãn về cái gì đó.

Trong bất kỳ một xã hội nào, con ngời cũng cần phải có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển Chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc Cùng với sự phát triển của xã hội, hệ thống nhu cầu của con ngời ngày càng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này đợc thoả mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và ở bất cứ xã hội nào cũng đều gắn với việc thoả mãn những nhu cầu của con ngời trong xã hội đó.

Nhu cầu không đợc thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng th- ờng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có đợc các mục tiêu cụ thể.

Nếu phân theo cấp bậc của nhu cầu ta có thể phân nh sau:

- Nhu cầu bậc thấp: Còn đợc gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể, là hệ thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình nh ăn, ở, mặc Đây là nhu cầu quan trọng nhất song lại dễ thoả mãn hơn Việc thoả mãn nhu cầu đợc căn cứ vào mức độ hao phí lao động( thời gian và cờng độ lao động) trong quá trình lao động, và đợc đo lờng bằng đơn vị năng lợng chi phí ( calo)

- Nhu cầu vận động: Vận động là phơng thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời, bao gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi, giải trí, vận động tự bộc lộ mình

- Nhu cầu sáng tạo : Là loại nhu cầu phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con ngời.

Trong 3 cấp bậc trên thì cấp bậc thứ 2, 3 là khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hớng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động.

+ Lợi ích và động lực lao động

Lợi ích là tất cả những giá trị vật chất và tinh thần mà ngời lao động nhận đợc từ tổ chức, có khả năng thoả mãn các nhu cầu của con ngời.

Biểu hiện lợi ích của ngời lao động trong tổ chức đó là tiền lơng, tiền th- ởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho ngời lao động, giá trị bản thân, … mà tổ chức mang lại mà tổ chức mang lại cho ngời lao động, nhằm để thoả mãn các nhu cầu của ngời lao động

Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu Tơng ứng với nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Lợi ích vật chất đó là biểu hiện của tiền công, tiền lơng, thởng, các phúc lợi Đó là những biểu hiện có khả năng đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể lực. Lợi ích tinh thần biểu hiện đó là vị trí công việc, là môi trờng làm việc, là đợc tôn trọng ,đó là những biểu hiện thoả mãn nhu cầu tâm lý xã hội của con ng- êi

Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động hăng say làm việc và làm việc có hiệu quả hơn.

Mức độ thoả mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng lớn, động lực tạo ra càng lớn, và ngợc lại mức độ thoả mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu thậm chí bị triệt tiêu. Để có thể thoả mãn đợc những nhu cầu nêu trên, con ngời không thể chờ đợi sự ban ơn của tự nhiên mà phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội Khi nhu cầu xuất hiện con ngời cảm thấy mất cân bằng tạo ra những cảm giác khó chịu, bứt rứt, háo hức, do đó thúc đẩy con ngời hoạt động để tìm tòi, sản xuất, để thoả mãn, để lấy lại cân bằng Nhng việc thoả mãn các nhu cầu đó ở mức độ nào sẽ có ảnh hởng trực tiếp đến hành vi hoạt động của con ngời, nó sẽ ảnh hởng trực tiếp đến việc thúc đẩy họ làm việc với kết quả ra sao.

Nh vậy : Nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao Ví dụ để có thể tồn tại và phát triển, con ngời phải ăn, ở, mặc… mà tổ chức mang lại khi đó con ngời phải lao động, và cái mà ngời lao động nhận đợc để thoả mãn một phần nhu cầu đó là tiền lơng mà họ nhận đợc, khi tiền lơng cao, tức là lợi ích vật chất mà ngời lao động nhận đợc lớn, ngời lao động sẽ cảm thấy phấn khởi, họ sẽ hăng hái, nhiệt tình làm việc, dẫn đến năng suất lao động cao và ngợc lại

Do vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu và lợi ích của ngời lao động để tạo động lực lao động cho ngời lao động, nâng cao hiệu quả lao động cho ngời lao động chính là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Tạo động lực lao động

Tạo động lực cho ngời lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích ngời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc.

Các biện pháp tạo động lực lao động đợc hiểu là hệ thống các chính sách, chế độ, thủ thuật,… mà tổ chức mang lại quản lý tác động đến ngời lao động nhằm làm cho ngời lao động có động lực trong công việc

Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.

Xét theo quan điểm nhu cầu: Quá trình tạo động lực xảy ra theo các bớc

Các nhân viên đợc tạo động lực thờng ở tình trạng căng thẳng Để làm dịu sự căng thẳng này họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lơng, tiền thởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho ngời lao động càng lớn, khi đó ngời lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt đợc lợi ích đó Khi ngời lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong

Nhu cÇu không đợc thoả mãn

Nhu cÇu ®- ợc thoả mãn

Sù c¨ng thẳng công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho ngời lao động để hớng hành vi của ngời lao động theo một chiều hớng quỹ đạo nhất định.

Nh vậy, tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực lao động trong các công ty của Việt nam cha đợc quan tâm đúng mức, bởi một số nhà quản lý cha hiểu đợc mục đích của tạo động lực lao động.

Mục đích của tạo động lực

- Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi ngời lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng tạo, họ làm việc nhiệt tình hơn, hiệu quả công việc cao hơn, điều đó sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng tăng năng suất lao động Từ đó có thể hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng

- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với tổ chức Khi ngời lao động đợc tạo động lực, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình với công việc, tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa những ngời lao động để cùng thực hiện mục tiêu chung từ đó mà họ sẽ đạt đợc mục tiêu riêng của mình, tạo cho ngời lao động cảm thấy yêu thích nơi làm việc, điều đó sẽ làm cho ngời lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình.

Con ngời luôn tồn tại rất nhiều những nhu cầu đan xen nhau Nếu lợi ích tạo ra cho ngời lao động đủ hấp dẫn để thoả mãn những nhu cầu của họ, họ sẽ có xu hớng tìm tới những lợi ích đó Vì vậy một tổ chức tạo ra sự hấp dẫn về vật chất và tinh thần cho ngời lao động sẽ thu hút đợc nhiều lao động giỏi cho doanh nghiệp Để có thể đạt đợc mục đích đó, đã có rất nhiều học thuyết đi sâu tìm hiểu về con ngời và các yếu tố chi phối con ngời nhằm tạo ra động lực cho ngời lao động.

Các học thuyết tạo động lực

Các học thuyết nhu cầu

1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cÇu sinh lý Nhu cầu an toàn

Nhu cầu đ ợc tôn trọng

Nhu cÇu tự hoàn thiện mình

Hành vi của một cá nhân ở một thời điểm nào đó đợc quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến những nhu cầu thông thờng quan trọng nhất, chi phối hành vi của ngời lao động Maslow giả thuyết rằng trong mọi con ngời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc:

Hình 1: Sơ đồ cấp bậc nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản của con ngời bao gồm nhu cầu về ăn, ở, mặc, đi lại và các nhu cầu thể xác khác Đây là nhu cầu để đảm bảo cho con ngời có thể tồn tại đợc

- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu an ninh và đợc bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm

- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình thơng, tình bạn và cảm giác trực thuộc, nhu cầu đợc chấp nhận

- Nhu cầu đợc tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự công nhận và đợc tôn trọng từ ngời khác Nhu cầu loại này dẫn đến thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

- Nhu cầu tự khẳng định mình : Đó là mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát huy mình phát huy các tiềm năng của bản thân.

Theo ông thì hành vi của một con ngời ở một thời điểm nào đó, đợc quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Trong 5 cấp bậc mà ông nêu ra thì nhu cầu sinh lý là nhu cầu có xu hớng và sức mạnh cao nhất.

Khi mà nhu cầu này đợc thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chÕ ngù.

Học thuyết Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn một cách triệt để song nhu cầu đợc thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.

Theo học thuyết này, đặt ra cho các nhà quản lý cần phải nắm vững các nhu cầu của ngời lao động, trớc tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý của con ngời, sau đó sẽ nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.

1.2 Học thuyết ERG( Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer

Bên cạnh học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết ERG cũng chỉ ra và phân loại những nhu cầu và cấp bậc nhu cầu của con ngời, để từ đó ngời quản lý có thể tiếp cận rõ hơn về nhu cầu của ngời lao động, đa ra biện pháp tạo động lực cho ngời lao động.

Theo ông con ngời có 3 cấp bậc nhu cầu:

- Nhu cầu tồn tại : Đó là những đòi hỏi về vật chất để có thể tồn tại nh : quần áo, ăn, ở ,

- Nhu cầu giao tiếp : Là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động Quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, gia đình,

- Nhu cầu phát triển : Đây là nhu cầu mong muốn đợc sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc

Theo quan điểm của ERG thì con ngời cùng một lúc có thể tồn tại nhiều nhu cầu không nhất thiết phải thoả mãn nhu cầu trớc đó thì mới dẫn đến nhu cÇu sau.

1.3 ý nghĩa rút ra từ các học thuyết nhu cầu Để tồn tại và phát triển con ngời luôn có các nhu cầu và đòi hỏi phải đợc thoả mãn các nhu cầu đó để đáp ứng sự tồn tại và phát triển của mình.

Các học thuyết nhu cầu đề cập đến các cấp bậc khác nhau về nhu cầu của con ngời, nhng nó đều nhằm mục đích đó là khai thác tối đa tiềm năng lao động từ con ngời trong tổ chức.

Các học thuyết về nhu cầu chỉ ra rằng động lực lao động có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con ngời Mỗi con ngời luôn tồn tại những nhu cầu cơ bản và đòi hỏi phải đợc thoả mãn những nhu cầu đó Khi những nhu cầu cơ bản đợc thoả mãn sẽ tạo ra động lực lao động Những nhu cầu cơ bản chi phối toàn bộ hành vi của con ngời

Nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu giúp cho ngời quản lý có thể hiểu về nguồn gốc của động lực, cấp độ nhu cầu của con ngời, nhu cầu chi phối

Nhu cầu Hành vi Thoả mãn hành vi của ngời lao động để từ đó có thể nhận biết đợc đối tợng và cần phải tạo động lực nh thế nào.

Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg

Theo ông có 2 nhân tố tác động lên con ngời liên quan đến thoả mãn công việc và không thoả mãn công việc đó là:

- Nhân tố thúc đẩy : Bao gồm những yếu tố làm thỏa mãn công việc của ngời lao động nh : thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến

- Nhân tố duy trì : Bao gồm những yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài nh chính sách, cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa ngời với ngời, điều kiện làm việc và lơng bổng.

Theo ông để tạo động lực cho ngời lao động trong công việc của mình thì nên nhấn mạnh vào nhân tố thúc đẩy.

Mặc dù còn nhiều hạn chế trong học thuyết của Herzberg nhng học thuyết cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động Từ học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp 2 nhân tố đó để tạo động lực cho ngời lao động.

Các nhà quản lý cần thấy đợc bên cạnh các lợi ích về vật chất nh tiền l- ơng, tiền thởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động nh trách nhiệm, thành tích, sự thăng tiến, bản thân công việc, sự công nhận chúng có tác động trực tiếp đến động lực lao động.

Khi con ngời cảm nhận đợc vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp và cảm thấy mình đợc tôn trọng, ngời lao động sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình, họ làm việc nhiệt tình hơn,hăng say hơn và hiệu quả hơn Mong muốn của ngời lao động đó là đợc thăng tiến cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, điều đó cho họ thấy rằng họ tr- ởng thành hơn nhờ doanh nghiệp, tạo cho họ phát huy hết khả năng của mình vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom

Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom cho rằng động lực đó là tạo ra kỳ vọng cho con ngời, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả, phần thởng nh mong muốn.

Học thuyết này đề cập đến 3 mối quan hệ trực tiếp đó là sự nỗ lực, thành quả, và phần thởng

Cờng độ của động lực của ngời lao động phụ thuộc vào việc ngời đó tin t- ởng mạnh mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt đợc những gì mà mình cố gắng

Lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến tiền lơng, tiền công và các phần thởng, nhấn mạnh vào các hành vi đợc kỳ vọng và kỳ vọng của mỗi cá nhân.

Nghiên cứu về lý thuyết kỳ vọng giúp cho các nhà quản lý quan tâm đến sự hấp dẫn của tiền lơng, tiền công của các phần thởng bởi lẽ đó chính là lợi ích vật chất kích thích ngời lao động nỗ lực phấn đấu, đó chính là động lực thúc đẩy ngời lao động hăng hái làm việc để thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển của ngời lao động Tiền lơng, tiền thởng càng hấp dẫn thì sự nỗ lực của mỗi cá nhân càng cao Ngời lao động cảm thấy sự nỗ lực của mình là xứng đáng và tạo ra sự thoả mãn trong công việc Đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà mỗi cá nhân đặt vào đó.

Nh vậy để tạo động lực cho ngời lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều đến tiền lơng, tiền thởng phải hấp dẫn, tạo cho ngời lao động thấy rằng nếu họ nỗ lực làm việc họ sẽ nhận đợc kết quả nh mong đợi

Các nhà quản lý cần phải để cho ngời lao động biết đợc những hành vi mà tổ chức kỳ vọng trong những hành vi của họ và hành vi đó đợc đánh giá ra sao.

Những kết quả hay tiền lơng, tiền thởng mà tổ chức mang đến cho ngời lao động không có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ ngời lao động làm việc trừ khi

Nỗ lực cá nhân Thành quả Phần thởng của tổ chức Mục tiêu cá nhân nhân viên đó biết đợc chính xác nhiệm vụ của mình, doanh nghiệp sẽ mong đợi ở mình những hành vi nh thế nào và những tiêu thức để có thể đạt đợc hành vi mong đợi đó Điều đó sẽ tạo cho ngời lao động mục tiêu phấn đấu và cảm thấy kết quả mà họ đạt đợc là xứng đáng Vì vậy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến việc phân tích công việc, đây là bảng mô tả chi tiết nhất về chức năng, nhiệm vụ và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc.

Học thuyết về sự cân bằng của J Stacy Adam

Học thuyết này dựa trên giả thuyết rằng, mọi ngời trong tập thể đều muốn đợc đối xử công bằng, và có xu hớng so sánh sự đóng góp của mình với những quyền lợi mà mình đợc hởng.

Học thuyết có ý nghĩa trọng trong việc trả lơng cho ngời lao động, tiền l- ơng, tiền công phải đợc thiết kế một cách hợp lý dựa trên cơ sở so sánh mức l- ơng của doanh nghiệp mình với mức lơng trên thị trờng, so sánh sự đóng góp của mỗi cá nhân trong tổ chức Từ đó mà các nhà quản lý cần phải quan tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc cho ngời lao động Khi ngời lao động cảm thấy tiền lơng của mình là xứng đáng với công sức của mình bỏ ra, họ sẽ có niềm tin vào tổ chức, tạo ra sự thoải mái, nhiệt tình trong công việc, tạo động lực thúc đẩy ngời lao động nâng cao năng suất lao động.

Học thuyết về sự tăng cờng tích cực B.F Skinner

Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con ngời để tạo động lực.

Theo học thuyết : Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặp lại còn những hành vi không đợc thởng, thậm chí bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại

Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian đựơc thởng càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

Phạt mang lại hiệu quả ít hơn là thởng Các hình thức phạt giúp cho nhà quản lý xử lý những hành vi không muốn nhng phạt thờng phát sinh những hành vi tiêu cực theo sau nó Ngời bị phạt thờng có tâm trạng không vui, đôi khi dẫn đến tình trạng chán nản, làm giảm hiệu quả hoạt động của ngời lao động Thậm chí phạt không đúng lúc, đúng chỗ có thể dẫn đến tình trạng phá phách, làm ẩu của ngời lao động, ảnh hởng đến hoạt động của tổ chức.

Nh vậy để tạo động lực cho ngời lao động, các nhà quản lý phải thởng,phạt hợp lý, cần phải có chính sách tăng thởng kịp thời, công bằng và khách quan Thừa nhận những hành vi tốt của ngời lao động, có thể thông qua hình thức tuyên dơng, giấy khen, biểu dơng trớc tập thể, điều đó sẽ tác động đến tâm lý thoả mãn của ngời lao động về hành vi tốt, từ đó họ có xu hớng lặp lại hành vi đó Những hành vi xấu sẽ bị kịp thời ngăn lại để chuyển sang những hành vi tốt

Nh vậy, mỗi học thuyết đều có ý nghĩa riêng của nó trong việc tạo động lực lao động, điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, kết hợp giữa các học thuyết, để có thể vận dụng tốt nhất ý nghĩa của mỗi học thuyết.Trên cơ sở đó đa ra các phơng hớng tạo động lực cho ngời lao động một cách hiệu quả nhất, nhằm khai thác tối đa tiềm năng của con ngời.

Các phơng hớng tạo động lực lao động

Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Ngời lao động chỉ hứng thú với công việc khi họ hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó Nếu ngời lao động chỉ biết làm việc mà không biết mình làm những công việc gì và nó phục vụ cho mục tiêu gì của doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy chán nản và ngợc lại công việc của họ có ý nghĩa hơn khi họ đợc biết nhiệm vụ công việc của họ phải làm, các tiêu chuẩn để thực hiện công việc đó Từ đó mà họ sẽ vạch ra phơng hớng phấn đấu để có thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt hơn, và điều này có tác động mạnh đến hành vi cũng nh thái độ của họ, nếu họ biết rằng hoạt động của họ sẽ phục vụ mục tiêu nhất định nào đó, nó sẽ mang lại cho họ cảm giác rằng hoạt động của họ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Do vậy ngời quản lý cần phải:

+ Xác định đợc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình và làm cho ngời lao động hiểu rõ về mục tiêu, nhiệm vụ đó, để ngời lao động nhận thấy tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy ngời lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả hoạt động

+ Xác định nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc để từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc, từ đó mà có các quyết định về tiền lơng, tiền công dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ Ngoài ra nó còn làm cho ngời lao động nhanh chóng làm quen với công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, tạo ra động lực cho ngời lao động

+ Ngời quản lý cần phải thờng xuyên đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động, đánh giá phải đảm bảo công bằng để tạo động lực cho ngời lao động và hớng dẫn họ hoàn thành công việc của mình

Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi

Điều kiện và môi trờng làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc

Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi ngời giúp đỡ tơng trợ lẫn nhau Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để ngời lao động tiến hành quá trình lao động, để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho ngời lao động, để ngời lao động cảm thấy đợc tôn trọng, đợc phát huy hết tiềm năng của mình

Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi, giúp ngời lao động có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó ngời lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Bởi vì mỗi con ngời luôn bị chi phối của môi trờng sống, môi trờng làm việc Ngời lao động sẽ không thể làm việc tốt nếu các điều kiện và môi trờng làm việc không tốt, điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản, họ cảm thấy công việc ngng trệ, ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động của họ Ngời lao động sẽ không có hng phấn để làm việc, ngợc lại nếu điều kiện và môi trờng làm việc tốt là điều kiện thuận lợi để ngời lao động hăng say làm việc và làm việc đạt hiệu quả công việc cao Đối với lao động gián tiếp, lao động quản lý, môi trờng làm việc chi phối mạnh mẽ đến kết quả hoạt động, sự căng thẳng trong công việc, bầu không khí không lành mạnh là nguyên nhân làm giảm hiệu suất hoạt động, đôi khi mang đến những quyết định sai lầm

Do đó ngời quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trờng làm việc cho ngời lao động đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, tạo hng phấn trong công việc.

Kích thích lao động

Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say lao động Kích thích vật chất đó là kích thích về mặt tài chính liên quan đến tiền hoặc hiện vật để giúp cho ngời lao động đảm bảo đợc cuộc sống của họ và gia đình họ Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lơng, tiền thởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi và dịch vụ khác.

Tiền lơng là động lực chủ yếu kích thích ngời lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lơng một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lơng không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân ngời lao động Trong cơ chế thị trờng, tiền lơng chính là giá trị sức lao động Ngời lao động bán sức lao động của mình và nhận đợc từ ngời sử dụng lao động đó là tiền lơng, tiền công Tiền lơng là một phần thu nhập mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động khi hoàn thành một công việc nhất định

Tiền lơng cao sẽ thu hút và hấp dẫn ngời lao động về với doanh nghiệp, bởi tiền lơng là khoản thu nhập chính của ngời lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta Ngoài ra tiền lơng còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của ngời lao động, do đó tiền lơng có tác dụng khuyến khích ngời lao động hăng hái làm việc và ngợc lại nếu tiền lơng không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của ngời lao động đối với công việc Tiền lơng luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số ngời lao động.

Do vậy mỗi công ty phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lơng sao cho hợp lý và khoa học, tiền lơng phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện dới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân ngời lao động là động lực trực tiếp và tiền lơng tạo ra động lực trực tiếp đó Do đó khi ngời lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền lơng cao. Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy ngời lao động làm việc tốt. Để tiền lơng thực sự phát huy đợc vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lơng phải chú ý đến các nguyên tắc sau :

+ Đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau : Sự công bằng sẽ khuyến khích ngời lao động hăng hái làm việc

+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân : Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tÕ quèc d©n

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lơng thì tiền thởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn Tiền thởng là động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, tiền thởng biểu hiện là các giá trị biểu hiện bằng tiền hoặc vật chất Cùng với tiền lơng, tiền thởng thoả mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của ngời lao động ở một chừng mực nào đó tiền thởng có tác dụng kích thích tinh thần đối với ngời lao động Thởng đúng lúc có tác dụng to lớn đối với tâm lý ngời lao động, họ có xu hớng lặp lại những hành vi đợc thởng đó. Tiền thởng ngoài tác dụng là khoản thu nhập bổ sung cho ngời lao động, nó còn là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động Do đó thởng sẽ tạo động lực cho ngời lao động. Để tạo động lực thông qua tiền thởng thì thởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Thởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt đợc của mỗi cá nhân Thởng phải công bằng, hợp lý, khi đó ngời lao động sẽ thấy đợc kết quả mà mình nỗ lực đạt đợc thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho ngời lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc.

+ Tiền thởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thởng nhận đợc ngời lao động có thể thực hiện đợc một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.

+ Tiền thởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thởng nhất định

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi đợc thởng và thời điểm thởng không nên quá dài.

3.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ khác

Phúc lợi là một phần thù lao đợc trả một cách gián tiếp cho ngời lao động dới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lơng và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động đợc chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( nh phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại ) một phần nhằm kích thích động viên ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi.

* Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho ngời lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc sống của ngời lao động và gia đình họ

Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích ngời lao động hăng say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ đợc bảo đảm hơn khi có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho ngời lao động yên tâm làm việc Do đó các doanh nghiệp không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho ngời lao động

Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :

+ Chế độ trợ cấp ốm đau

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

+ Chế độ trợ cấp tử tuất

* Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc do Nhà nớc quy định, các doanh nghiệp th- ờng áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả năng tài chính của doanh nghiệp nhằm khuyến khích ngời lao động làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp Các loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm hỗ trợ phần nào những khó khăn trong cuộc sống của ngời lao động khi tham gia lao động, tạo ra sự thoả mãn trong công việc, kích thích ngời lao động làm việc và tăng năng suất lao động.

Bên cạnh kích thích về vật chất, kích thích về tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngời cũng ngày càng đa dạng phong phú Khi xã hội càng phát triển, nhu cầu vật chất đợc đảm bảo thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh mẽ hoạt động của con ngời Kích thích lợi ích tinh thần nhằm để thoả mãn những nhu cầu ngày càng cao đó ở các nớc phát triển kích thích tinh thần có xu hớng mạnh hơn kích thích vật chất, đôi khi ngời lao động làm việc là để thoả mãn nhu cầu tinh thần nh nhu cầu giao tiếp, học tập, khẳng định mình hơn là để thoả mãn nhu cầu vật chất Nh vậy cần phải coi trọng cả hai loại kích thích này

Có rất nhiều phơng thức kích thích tinh thần ngời lao động nh :

* Bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc

Bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với công việc đòi hỏi các nhà quản lý phải xác định đúng trình độ lành nghề của ngời lao động, những tiêu chuẩn để thực hiện công việc, xác định đợc mức độ phức tạp của công việc từ đó mà sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể.

Bố trí lao động đúng sẽ tạo cho ngời lao động phát huy hết khả năng của mình trong thực hiện công việc Ngời lao động sẽ nhận đợc tiền công phù hợp với số lợng và chất lợng lao động đã hao phí

Ngợc lại nếu bố trí không đúng sẽ không khai thác đợc tiềm năng con ng- ời, mặt khác tạo ra sự chán nản trong việc thực hiện công việc, ngời lao động cảm thấy không hứng thú, thoả mãn với công việc đợc giao, dẫn đến họ làm việc kém năng suất.

Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngời lao động tại công ty

ty Cavico Việt Nam Để có thể cạnh tranh trên thị trờng, các doanh nghiệp luôn tìm cách làm thế nào đó để hạ giá thành sản phẩm, khai thác tối đa lợi thế cạnh tranh của các nguồn lực sẵn có Nguồn nhân lực đợc coi là một nguồn lực quan trọng của tổ chức Để có khai thác và sử dụng nó một cách hiệu quả nhất, các doanh nghiệp phải quan tâm đến việc kích thích lợi ích vất chất và tinh thần cho ngời lao động để tạo ra động lực lao động đối với nguồn lực này. Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo động lực cho ngời lao động cũng rất cần thiết để có thể kích thích ngời lao động say mê với công việc, tạo ra sự thích thú với công việc, làm tăng năng suất và chất lợng công việc Giá thành sản phẩm hạ là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Cũng giống nh bao doanh nghiệp khác, Cavico Việt Nam cần phải quan tâm nhiều hơn đến tạo động lực cho ngời lao động Là một doanh nghiệp mới thành lập, mới gây dựng thị trờng, hơn nữa phải đối mặt với cuộc tranh gay gắt thì uy tín, hiệu quả và chất lợng công việc là nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trờng Để đạt đợc điều đó thì sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể ngời lao động trong công ty phải rất cao, điều đó chỉ có thể có đợc nếu tạo động lực lao động đợc thực hiện một cách có hiệu quả.

Tạo động lực cho ngời lao động không chỉ làm tăng sự gắn bó, tăng sự say mê, nỗ lực của ngời lao động trong công ty mà nó còn là lực thu hút hấp dẫn những ngời lao động giỏi bên ngoài về cho công ty mình Thực tế tạo động lực ở công ty hiện nay cha thực sự có hiệu quả Công ty đã chú trọng đến việc tạo động lực cho ngời lao động nh trả lơng, thởng cao và tạo điều kiện môi trờng làm việc thuận lợi Nhng động lực tạo ra cho ngời lao động mới chỉ dừng lại ở một mức độ nhất định nào đó, nó cha thoả mãn đợc nhu cầu ngày càng phong phú đa dạng của con ngời nhất là đối với những lao động trẻ Với đội ngũ lao động trẻ nh ở công ty hiện nay là u thế cạnh tranh rất lớn, tạo ra hiệu quả hoạt động cao bởi đội ngũ lao động này có sức khoẻ, có nhiều nhiệt huyết, hoài bão, khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật cao Nhng bên cạnh đó họ cũng rất có thể rời bỏ công ty bất cứ lúc nào, do đó việc tạo động lực cho ngời lao động nên đợc chú ý hơn nữa Điều đó sẽ tạo ra sức mạnh to lớn để công ty có thể tồn tại và phát triển bên cạnh những doanh nghiệp lớn khác. Hiện nay, công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty Cavico đã đ- ợc quan tâm đến mức độ nào Chúng ta cần đi sâu vào phân tích thực trạng của công tác tạo động lực tại công ty.

Phần B : Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty CavicoViệt nam

Quá trình hình thành và phát triển

Đặc điểm công nghệ và thiết bị thi công

Ngay từ đầu công ty đã rất chú trọng vào việc đầu t trang thiết bị và máy móc tiên tiến với công suất cao theo các mục tiêu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao Chủ động về tiến độ, tăng năng suất, tạo hiệu quả” nhập từ các nớc tiên tiến trên thế giới Công ty Cavico Việt nam đã đầu t với 200 thiết bị chính, trị giá khoảng 300 tỷ đồng, các thiết bị nh máy khoan hở, máy đào thuỷ lực 4,4 tấn, máy xúc gầu lật 10,7 tấn, thiết bị vận tải tự đổ 56 tấn, máy san gạt, máy lu, thiết bị đo đạc, khoan hầm điều khiển tự động bằng computer và các thiết bị khác Đa số đợc nhập từ các n- ớc nh Nhật, Mỹ, Nga, Thuỵ sĩ và của các hãng nổi tiếng trong nớc Ngoài ra,công ty còn đầu t hệ thống nhà xởng, hệ thống xe máy phụ trợ Do vậy năng lực thiết bị của công ty đợc các chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng đánh giá rất cao, các phòng ban công ty đợc trang bị giàn vi tính hiện đại, mỗi thành viên trong văn phòng Tổng công ty đều có một máy riêng đáp ứng nhu cầu làm việc của mỗi thành viên Với công nghệ, thiết bị hiện đại tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động nâng cao năng suất, giảm bớt thời gian hao phí vào những việc không cần thiết Mặt khác ngời lao động có thể tiếp cận máy móc hiện đại, điều đó tạo cho ngời lao động cảm giác đợc làm chủ công nghệ thiết bị tiên tiến, họ đợc làm việc trong môi trờng với công nghệ cao Từ đó kích thích rất lớn đối với tinh thần ngời lao động, đây là điều kiện để ngời lao động có thể vận dụng hết khả năng của mình vào thực hiện công việc, điều đó có ảnh hởng tới động lực lao động của mỗi thành viên trong công ty.

Đặc điểm về ngành nghề sản xuất kinh doanh

Ngay từ khi mới thành lập, công ty đã xác định hớng kinh doanh đó là đa ngành nghề trong các lĩnh vực đầu t, xây dựng, khai thác và thơng mại Hiện nay công ty đang hoạt động có hiệu quả trong các lĩnh vực này, công ty chủ trơng tập trung đầu t công nghệ hiện đại vào mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh, áp dụng mô hình quản lý tiên tiến để tham gia các công trình trọng điểm quốc gia nh : Dự án thuỷ điện Sê San 3, Sê San 3A, thuỷ điện Đa Mi, thuỷ điện Hàm Thuận Đờng Hồ Chí Minh đoạn D13- Nghệ An dài 26 km Các lĩnh vực hoạt động của công ty:

-Thi công nền đờng, mặt đờng với khối lợng lớn, tại các địa bàn có địa hình phức tạp là thế mạnh của Cavico Việt nam.Với số lợng thiết bị thi công hiện đại có công suất lớn Công ty đã và đang triển khai hàng chục ngàn Km đờng bê tông nhựa và bê tông Xi măng nh : Đờng Hồ Chí Minh đoạn Phớc Sơn- Quảng Nam dài 12 Km, đờng Hồ Chí Minh đoạn Đăkzon – Komtum dài 14 Km, đờng Hồ Chí Minh đoạn Phúc Đồng – Hà tĩnh , mở rộng đờng quốc lộ 1A đến cảng Hoà Cầm- Tiên Sa, cải tạo nâng cấp quốc lộ 6- Hoà Bình- Sơn La dài 17 Km, đờng dẫn hầm 2B Hải Vân, Đờng động cơ Hải Vân, tỉnh lộ các tỉnh, thi công đờng Hồ Chí Minh đoạn D13 – Nghệ An dài 16 Km, đờng Hồ Chí Minh đoạn A Lới – Huế, đờng tỉnh lộ 103 Sơn La

-Thi công xây dựng cầu : Cavico Việt nam đã tham gia thi công nhiều công trình cầu lớn phục vụ giao thông trên các tuyến quốc lộ, các nhà máy thuỷ điện, Cầu 2B Hải Vân, cầu qua sông Sê San, cầu qua sông Pacô

*Thi công công trình thuỷ điện : Thi công công trình ngầm, hố móng nhà máy thuỷ điện Sê San 3A, Sê San 3, khoan phun, thi công đắp đập nhà máy thuỷ điện Đa Mi- Hàm Thuận, ngoài ra công ty còn nhận khoan hầm, đổ bê tông, thi công điều áp nhà máy Các dự án thuỷ điện công ty đã và đang thi công :Thuỷ điện Sê San 3A, Sê San 3, Thuỷ điện Đa Mi- Hàm Thuận, Thuỷ điện Tuyên Quang, nhà máy thuỷ điện Playkrong, thuỷ điện Vĩnh Sơn, thuỷ điện Đại Ninh.

*Xây lắp điện : Công ty đã nhận thầu thi công hoàn thành và đa vào sử dụng nhiều công trình đờng dây và trạm biến áp điện với cấp điện áp đến 110 KV trên nhiều vùng của đất nớc Các công trình công ty thi công nh thi công lới điện nguồn vốn WB tại Hà Giang, công ty cũng đã nhận thầu thi công nhiều công trình trạm biến áp điện từ 35 KV trở lên ở Quảng Ninh, dự án đờng dây và trạm biến áp 35 KV – Mai Sơn- Sơn La, Mờng Sai- Sơn La, Tạ Khoa- Sơn

La, Quang Minh- Sơn La, Mờng Tè- Sơn La, Tà Hộc- Sơn La, Cốc San- Lào Cai, kéo dòng hiệu chỉnh đờng dây,

* Đầu t xây dựng hạ tầng : Công ty đang đẩy mạnh đầu t vào các khu công nghiệp, khu đô thị mới, các khu định c và các khu du lịch với các hình thức

BT, BOT, đổi đất lấy cơ sở hạ tầng Hiện nay công ty đang đầu t thầu dự án Khu đô thị Chiềng Ngần – Sơn La, dự án khu công nghiệp Hoà Bình, dự án khu du lịch Lơng Sơn- Hoà Bình, dự án khu công nghiệp Lơng Sơn- Hoà Bình, dự án hồ thuỷ lợi Móng Ngành, dự án trang trại bò sữa- Sơn La, dự án san lấp mặt bằng, bê tông nhà máy xi măng Hạ Long

* Đầu t khu du lịch : Cavico Việt nam đã mở rộng lĩnh vực sản xuất sang lĩnh vực đầu t, xây dựng và kinh doanh các khu du lịch, thiết kế khu vui chơi dới nớc, khu vui chơi, giải trí, nhà nghỉ, bãi biển nh khu du lịch Quảng C- Thanh Hoá, khu du lịch sinh thái- Hoà Bình, khu du lịch Cửa Hiền- Đền Cuông- Nghệ An.

Song song với các hoạt động đầu t, xây dựng Cavico Việt nam luôn luôn chú trọng hoạt động thơng mại Các sản phẩm công ty kinh doanh là trang thiết bị và vật t ngành xây dựng Hiện nay Cavico Việt nam làm đại lý kinh doanh cho rất nhiều hãng máy xây dựng có tên tuổi trên thế giới Ngoài ra công ty còn kinh doanh buôn bán than Hiện nay công ty đã và đang tiến hành khai thác mỏ than Núi Béo, có thể nói đây là một trong các dự án lớn giữa Cavico Việt nam với Tổng công ty Than Việt nam, dự án này kéo dài 20 năm. Các hoạt động chăn nuôi trang trại nh chăn nuôi bò sữa tại tỉnh Sơn La, chăn nuôi bò thịt tại Núi Béo và chế biến nông lâm sản khác.

Việc đa dạng hoá các ngành nghề sẽ mở rộng phạm vi hoạt động của doanh nghiệp, mở rộng thị phần, tạo ra sự ổn định về việc làm cho ngời lao động, ngời lao động sẽ đợc làm việc một cách thờng xuyên, tạo ra sự ổn định về thu nhập Điều đó sẽ kích thích, gìn giữ, thu hút lao động về với doanh nghiệp.

Tuy nhiên, do tính chất ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi tính chất công việc đó là lao động nặng nhọc, độc hại, lại phải thờng xuyên di chuyển tới những vùng sâu, vùng xa điều đó làm giảm sự hấp dẫn từ công việc Thờng ngời lao động không muốn đi tới những vùng điều kiện sinh hoạt bị hạn chế, nhất là những ngời đã có gia đình việc di chuyển sẽ khó khăn hơn đối với họ, gây ra tâm trạng chán nản Hơn nữa đây là những công việc nặng nhọc, độc hại rất có thể gây tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tạo ra tâm lý nặng nề trong công việc, làm giảm hiệu quả hoạt động Do đó đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm nhiều hơn đến tạo động lực cho ngời lao động, công tác bảo hộ lao động phải đợc thực hiện tốt, ngăn ngừa tai nạn lao động tạo, cho ngời lao động yên tâm làm việc.

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Nhờ đầu t trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, với đội ngũ lao động trẻ năng động, nhiệt tình trong công việc Trong 4 năm hoạt động, giá trị tổng sản lợng và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty đợc biểu hiện dới bảng sau:

Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm

1 Tổng sản lợng Tr.đồng 123451 160423 233668 145,7% 129,9%

2 Tổng doanh thu Tr đồng 87933 98885 123145 124% 112%

4 Số lao động b×nh qu©n Ngêi 679 1000 1342 134% 147%

5 Tiền lơng b×nh qu©n 1000®/ngêi 1825 1904 1954 102,6% 104,3%

6 Thu nhËp b×nh qu©n Tr.®/ngêi 2 2.2 2.5 113,6% 110,0%

Bảng 1 : Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2001 đến 2003

Theo bảng ta thấy tốc độ tăng tổng sản lợng năm 2003 so với năm 2002 là 45,7% với tốc độ này cao hơn rất nhiều so với tốc độ tăng giá trị tổng sản l- ợng của năm 2002 so với năm 2001, lợi nhuận năm 2003 tăng 35% so với năm

2002 Cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng kéo theo tiền lơng và thu nhập bình quân đầu ngời cũng tăng lên, đó là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với ngời lao động, tạo ra sự ổn định về việc làm, ngời lao động cảm thấy đợc bảo đảm về việc làm và thu nhập Kết quả sản xuất kinh doanh tăng liên tục trong các năm không những đảm bảo thu nhập hiện tại cho ngời lao động mà nó còn tạo ra cho ngời lao động niềm tin, sự kỳ vọng về thu nhập và việc làm giai đoạn sau Điều đó khơi ngợi niềm tự hào về công ty, xây dựng cho mỗi thành viên của công ty ý thức gắn bó, đóng góp công sức vào sự đi lên của công ty mình.

Từ quá trình hoạt động và phát triển của công ty ta nhận thấy khó khăn và thuận lợi của công ty đối với công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ lao động của công ty

Thuận lợi : Là một doanh nghiệp đi sau, công ty áp dụng đợc thành tựu tiên tiến của khoa học kỹ thuật vào sản xuất Công ty đã đầu t hệ thống máy móc hiện đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh Điều đó cho phép ngời lao động phát huy hết khả năng của mình vào việc nâng cao năng suất lao động Hơn nữa, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên qua các năm, các lĩnh vực hoạt động ngày càng mở rộng, tạo ra việc làm và thu nhập ổn định, thoả mãn một phần nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngời lao động Maslow đã chỉ ra rằng, một trong những nhu cầu cơ bản của con ngời là nhu cầu về an ninh và an toàn, trong đó có nhu cầu ổn định về việc làm, thu nhập Khi công ty đáp ứng đợc nhu cầu đó sẽ tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân trong công ty.

Khó khăn : Tính chất công việc của công ty hạn chế việc thoả mãn về công việc của ngời lao động Do các dự án của công ty hầu hết đều ở xa thành phố, ở vùng sâu, vùng xa nh các dự án ở Sơn La, dự án thuỷ điện A Lới hầu hết là ở vùng núi, điều này gây khó khăn cho công tác chăm lo, đảm bảo đời sống cho ngời lao động Kết quả là có bao nhiêu lao động mới tuyển vào công ty thì cũng có ngần ấy lao động xin thôi việc Do đặc thù công việc lên việc điều động lao động đi tới các dự án diễn ra thờng xuyên, những ngời công nhân mới tuyển là bộ phận kém ổn định nhất do cha có lòng say mê nghề nghiệp, hơn nữa do đặc thù công việc nên họ không có ý định gắn bó lâu dài với công ty Điều này không chỉ gây tốn kém cho công tác tuyển chọn, đào tạo mà còn gây xáo động đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Hơn nữa là một công ty mới thành lập, công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp đàn anh đi trớc, những doanh nghiệp đã có tên tuổi trên thị trờng và bề dày thành tích trong ngành Để tồn tại và phát triển đợc công ty đã phải liên kết với các tổng công ty lớn, nhận thầu phụ cho các Tổng công ty điều đó ảnh hởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh, ảnh hởng đến động lực lao động

Đặc điểm cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, tính chất của công việc, cơ cấu tổ chức của công ty đợc thiết kế theo kiểu trực tuyến, chịu sự chỉ đạo chung của cấp quản lý cao nhất Các bộ phận thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng thực hiện chuyên môn hoá theo từng lĩnh vực, đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của từng bộ phận trên cơ sở chỉ đạo chung của cấp quản lý cao nhất là hội đồng quản trị Nhân viên đợc phân công theo lĩnh vực chuyên môn của mình nhằm đáp ứng nhu cầu làm việc của ngời lao động, khai thác tối đa nguồn lực của tổ chức.

Bộ máy quản lý của công ty bao gồm: Đứng đầu công ty đó là hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trực tiếp với hội đồng quản trị là tổng giám đốc, dới tổng giám đốc là 6 phó tổng giám đốc, dới các phó tổng giám đốc đó là các phòng ban, các chi nhánh, các công ty thành viên.… mà tổ chức mang lại Mỗi bộ phận có chức năng, nhiệm vụ riêng, đảm bảo phân công lao động trong công ty đợc thực hiện một cách hợp lý và thống nhất, nhằm đạt mục tiêu cao nhất mà tổ chức đề ra Với mô hình này làm cho việc giải quyết một vấn đề nhanh gọn, tạo ra hiệu quả cao trong việc cần đa ra một quyết định nhanh chóng đảm bảo sự phát triển của công ty Điều đó có ảnh hởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tác động đến công tác tạo động lực cho ngời lao động.

P.TG Điều hành P.TGĐ đối ngoại P.TGĐ nội chính P.TGĐ Tài chính

Các phòng ban Chi nhánh trực thuộc Công ty thành viên Công ty cổ phần Ban quản lý d án

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi và nghĩa vụ của công ty, quyết định thành lập giải thể các công ty thành viên, quyết định tách, sát nhập đơn vị trực thuộc từ công ty thành viên này sang trực thuộc công ty thành viên khác. Đứng đầu hội đồng quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị ( kiêm tổng giám đốc công ty) : Có chức năng nhiệm vụ đó là lập kế hoạch hoạt động, chủ toạ các cuộc họp của hội đồng quản trị, hội đồng cổ đông, chuẩn bị nội dung các tài liệu phục vụ cho cuộc họp, theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị

Các thành viên khác của hội đồng quản trị có chức năng : giúp cho chủ tịch hội đồng quản trị theo dõi quá trình tổ chức, thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị, biểu quyết để đa ra các quyết định của hội đồng quản trị

Nh vậy, để hội đồng quản trị hoạt động có hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào chủ tịch hội đồng quản trị và đóng góp ý kiến có hiệu quả của các thành viên hội đồng quản trị Các quyết định hội đồng quản trị ảnh hởng rất lớn đến sự phát triển của công ty, do đó nó ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích của ngời lao động,

2.2 Ban giám đốc bao gồm :

-Tổng giám đốc quyết định thành lập, tổ chức lại, sát nhập, giải thể các phòng, ban, các đại diện, chi nhánh, ban quản lý, ban điều hành, văn phòng đại diện thuộc Cavico trong và ngoài nớc Chịu trách nhiệm trực tiếp với hội đồng quản trị

Các phó tổng giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp với tổng giám đốc và thực hiện chức năng quản lý theo sự phân công của tổng giám đốc và của hội đồng quản trị.

- Phó tổng giám đốc nội chính: Trực tiếp chỉ đạo các phòng Tổ chức lao động tiền lơng, hành chính, chính trị xã hội

- Phó tổng giám đốc điều hành : Trực tiếp chỉ đạo các phòng kế hoạch tổng hợp, dự án kỹ thuật, trang bị vật t, công nghệ thông tin

- Phó tổng giám đốc đối ngoại : Trực tiếp chỉ đạo các phòng đối ngoại,

- Phó giám đốc tài chính : Trực tiếp chỉ đạo phòng kế toán, tài chính đầu t

Với chức năng là tổ chức, điều hành, quản lý mọi hoạt động chung của công ty Hoạt động của ban giám đốc có ảnh hởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của toàn công ty Hơn nữa việc phân chia chức năng, nhiệm vụ cho các chức danh trong ban giám đốc một cách rõ ràng, tạo cho ngời lao động dễ dàng làm việc hơn, vì khi đó họ không bị chi phối bởi nhiều ý kiến không thống nhất Điều đó có ảnh hởng lớn đến tâm lý ngời lao động, do đó nó ảnh hởng rất lớn đến động lực lao động.

2.3 Phòng lao động tiền lơng

Yếu tố ảnh hởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đối với ngời lao động đó là tiền lơng, các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ và chính sách về nhân sự. Phòng tổ chức lao động tiền lơng có chức năng, nhiệm vụ đó là: Giải quyết các vấn đề có liên quan trực tiếp đến ngời lao động nh : Định biên nhân sự trong toàn công ty, đa ra quy mô cơ cấu, số lợng nhân sự hợp lý cho mỗi đơn vị sản xuất, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhằm tăng hiệu quả hoạt động, giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng Thực hiện công tác tiền lơng ( Kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện công tác tiền lơng, quy chế lao động tiền lơng, chế độ lơng. Lập bảng lơng, hoàn thiện quy chế lao động tiền lơng) đây là yếu tố ảnh hởng mạnh mẽ đến động lực lao động của con ngời Giải quyết các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, bố trí xắp xếp lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nhân sự, khen thởng, kỷ luật… mà tổ chức mang lại Các hoạt động đó liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của ngời lao động do đó nó có ảnh hởng trực tiếp và mạnh mẽ đến động lực lao động.

2.4 Chức năng, nhiệm vụ Phòng chính trị xã hội

Xây dựng bản lĩnh chính trị vững vàng cho các thành viên trong công ty, Đảng bộ trong sạch, vững mạnh Chống t tởng thiếu niềm tin, trách nhiệm, gây mất đoàn kết… mà tổ chức mang lại Giáo dục, tuyên truyền đờng lối chủ trơng, chính sách của Đảng, nhiệm vụ sản xuất hàng năm của công ty Tăng cờng đoàn kết nhất trí trong Đảng bộ, xây dựng các tổ chức quần chúng, chỉ đạo tiến hành công tác thi đua, tổ chức các hoạt động đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần.: giao lu văn hoá nghệ thuật… mà tổ chức mang lại Chức năng của phòng Chính trị xã hội có liên quan đến việc thoả mãn nhu cầu tinh thần của ngời lao động

Ngời lao động sau những giờ phút làm việc mệt mỏi, họ mong muốn đợc th giãn, đợc giao lu… mà tổ chức mang lại để giảm bớt sự căng thẳng trong công việc Các phong trào văn nghệ không những làm giảm sự căng thẳng trong công việc mà nó còn giúp cho các thành viên trong công ty gắn bó và hiểu nhau hơn Tạo ra bầu không khí thân thiện, hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty Với chức năng nhiệm vụ của mình phòng chính trị xã hội góp phần quan trọng vào việc xây dựng và duy trì văn hoá riêng của tổ chức, thoả mãn nhu cầu tinh thần của ngời lao động Kích thích ngời lao động gắn bó hơn với công ty.

2.5 Chức năng nhiệm vụ của phòng thiết bị vật t

Phòng thiết bị vật t có nhiệm vụ quản lý theo dõi toàn bộ hệ thống thiết bị, vật t của doanh nghiệp, kịp thời đáp ứng những yêu cầu về thiết bị vật t phục vụ cho sản xuất, làm cho quá trình sản xuất diễn ra một cách nhịp nhàng, liên tục

Quản lý thiết bị vật t có ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất, quản lý thiết bị vật t giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm vật t, sử dụng công suất thiết bị một cách hiệu quả nhất, dẫn đến hạ giá thành sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng Mở rộng thị trờng hoạt động, tạo ra sự ổn định về việc làm và thu nhập cho ngời lao động, ảnh hởng đến động lực lao động.

2.6 Chức năng, nhiệm vụ Phòng kế hoạch: Đối với bất kỳ một doanh nghiệp sản xuất nào thì kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng đợc coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động, tất cả mọi hoạt động đều đợc dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đợc soạn thảo từ trớc Vì vậy đòi hỏi phải có một bộ phận phụ trách về vấn đề này.

Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế hoach đó là : Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho từng thời kỳ và dài hạn cho kế hoạch đấu thầu của dự án Triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh Xây dựng, cập nhật, điều chỉnh các chỉ tiêu, so sánh kết quả đạt đợc so với kế hoạch, quản lý hợp đồng kinh tế, đàm phán ký kết hợp đồng kinh tế… mà tổ chức mang lại

Hoạt động của phòng kế hoạch có ảnh hởng to lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất của ngời lao động, ảnh hởng đến động lực lao động.

2.7 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng tài chính đầu t:

Tài chính là nguồn lực quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào Tài chính có vững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mới diễn ra một cách nhịp nhàng.

Đặc điểm về đội ngũ lao động

Cùng với việc đầu t trang thiết bị hiện đại, Cavico Việt nam cũng đặc biệt chú trọng đội ngũ lao động của mình Tính đến hết ngày 25/12/2003 lao động toàn công ty là 1342 ngời, tăng 426 ngời so với đầu năm, tơng đơng với 47%. Trong đó lao động nữ là 81 ngời chiếm 6% tổng số lao động, lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của công ty, chiếm tới 94 % Điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc của công ty Do tính chất công việc là lao động nặng nhọc độc hại, bởi vậy công ty cũng đã có những chính sách u đãi đối với việc bố trí sắp xếp công việc cho lao động nữ, lao động nữ hầu hết là làm việc tại các văn phòng Điều đó khích lệ rất lớn về mặt tinh thần đối với lao động nữ trong công ty. Để tìm hiểu về đặc điểm của đội ngũ lao động của công ty ta lần lợt xét

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2 : Độ tuổi lao động trong công ty Cavico Việt nam

Chỉ tiêu Độ tuổi lao động

II Trình độ Đại học, cao đẳng, và sau đại học

Ta có thể thấy lực lợng lao động trẻ của công ty chiếm tỷ trọng rất lớn, chiếm tới gần 44 % tổng số lao động, lao động dới 18 tuổi hầu nh không có.

Số ngời có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm tới 22,8% tổng số lao động của công ty Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm tính chất hoạt động của công ty Vì là công ty xây dựng, do đó đòi hỏi lao động không chỉ có trí tuệ mà nó đòi hỏi phải có sức khỏe Bên cạnh đó tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 45- 60 tuổi chiếm tỷ lệ là 24,1% đây là đội ngũ lao động có nhiều kinh nghiệm, bổ sung kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ lao động trẻ Sự kết hợp giữa lao động trẻ và đội ngũ lao động có nhiều kinh nghiệm tạo lên sức mạnh cho đội ngũ lao động của Cavico Việt Nam trong hiện tại và tơng lai Lực lợng lao động trẻ là những ngời có nhiều nhiệt huyết, hoài bão, năng động, có khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh chóng Trong số 588 lao động ở độ tuổi từ 18 – 35 tuổi thì số lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm tới 146 ng - ời tơng đơng với 24,8% lao động trong độ tuổi từ 18-35 tuổi Điều này cho thấy đội ngũ lao động quản lý của công ty đã đợc trẻ hoá, đây là những ngời có trí tuệ, có hoài bão, nhiệt tình với công việc, là những ngời dám nghĩ dám làm, và là những ngời có đủ sức khoẻ để thực hiện hoài bão của mình Với nhiệt huyết và hoài bão của tuổi trẻ, tạo ra bầu không khí làm việc năng động, nhiệt tình, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh trong toàn công ty Nó sẽ kích thích tinh thần hăng say lao động, ý thức tự học hỏi của các thành viên trong công ty để có thể nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của mình Đây là điểm thuận lợi đối với công tác tạo động lực lao động Tuy nhiên đối với đội ngũ lao động này thì nhu cầu vật chất và tinh thần rất lớn ngoài tiền lơng cao họ mong muốn đợc tận dụng hết năng lực của mình vào sản xuất, học hỏi, giao tiếp, nhu cầu khẳng định mình rất cao Do đó công ty phải có những biện pháp thích hợp để đáp ứng những nhu cầu đó

Nếu tạo động lực tốt sẽ tạo ra bầu không khí hợp tác và cạnh tranh lành mạnh trong toàn công ty

Cơ cấu lao động theo chức năng:

Nếu phân chia lao động của công ty ra thành 2 loại là lao động trực tiếp và lao động quản lý ta có : Tính đến thời điểm ngày 25 tháng 3 năm 2004 số lao động trong toàn công ty là 1359 ngời, trong đó lao động trực tiếp là 957 ngời tơng đơng với 70,4% lao động toàn công ty, lao động quản lý là 402 ngời tơng đơng với 29,6% Đối với một doanh nghiệp sản xuất đơn thuần thì tỷ lệ này có phần cha hợp lý, số lao động quản lý tơng đối lớn, tỷ lệ hợp lý thờng là

1 lao động quản lý tơng ứng với 8 hoặc 9 lao động trực tiếp Vì lao động trực tiếp là những ngời trực tiếp tạo ra sản phẩm, do đó nếu số lao động quản lý càng ít thì chi phí cho bộ máy quản lý càng đỡ tốn kém, dẫn đến tiết kiệm đợc chi phí không cần thiết, hiệu quả hoạt động cao, làm tăng tiền lơng bình quân của ngời lao động Tuy nhiên, ta thấy rằng tỷ lệ lao động quản lý và lao động trực tiếp của công ty vẫn nằm trong giới hạn cho phép vì công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đơn thuần mà nó còn hoạt động trong lĩnh vực thơng mại và dịch vụ Với tỷ lệ lao động quản lý và lao động gián tiếp của công ty, đảm bảo tiết kiệm đợc chi phí cho bộ máy quản lý mà hiệu quả hoạt động vẫn cao, góp phần làm tăng tiền lơng bình quân của công ty qua các năm Điều đó làm tăng sự thoả mãn của ngời lao động đối với công việc, kích thích ngời lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất hoạt động của mỗi cá nhân.

Cơ cấu lao động theo bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất:

Tính đến thời điểm ngày 25 tháng 12 năm 2003 số lao động trực tiếp của công ty là 950 ngời Nếu phân theo cấp bậc công việc ta có cơ cấu lao động theo bậc thợ của ngời lao động trong công ty nh sau:

Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo bậc thợ

Ta thấy: Số lợng công nhân thợ bậc cao cha nhiều, thợ bậc 2/7 chiếm tỷ lệ tơng đối lớn, chiếm tới 21,9 % Số lao động bậc 3/7 chiếm tới 38,45%, bậc4/7 chiếm 28,92% Nh vậy, ta thấy lao động bậc thấp chiếm đại đa số, điều này làm giảm hiệu quả sử dụng của hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại, gây khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó ảnh h- ởng đến công tác tạo động lực lao động cho ngời lao động Để tăng hiệu quả sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, tận dụng hết công suất của nó và để tạo động lực cho ngời lao động, đòi hỏi các nhà quản lý cần quan tâm hơn nữa tới việc đào tạo bồi dỡng, nâng cao tay nghề cho ngời lao động.

Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động

Bảng 4: bảng theo dõi hợp đồng lao động đến 25/12/2003

Số lợng (ng- ời) Tỷ lệ (%) Số lợng

Theo bảng trên ta thấy: Số hợp đồng dài hạn tăng từ 20,2 % năm 2002 lên

30 % năm 2003, đồng thời hợp đồng ngắn hạn có xu hớng giảm đi Điều này tạo ra sự thoả mãn về tinh thần cho ngời lao động, kích thích tâm lý ngời lao động hăng hái làm việc với mong muốn đợc ký kết hợp đồng dài hạn với công ty Thông thờng ngời lao động khi tham gia ký kết hợp đồng lao động, họ th- ờng mong muốn đợc ký hợp đồng dài hạn, vì khi đó việc làm và thu nhập của họ ổn định hơn, họ đợc hởng nhiều u đãi hơn Tạo ra sự thoả mãn không chỉ về nhu cầu vật chất mà còn về nhu cầu tinh thần cho ngời lao động, điều đó có ảnh hởng tích cực đến động lực lao động Tuy nhiên, ta thấy rằng hợp đồng ngắn hạn vẫn chiếm tỷ lệ tơng đối lớn (41% năm 2003), hợp đồng thời vụ có xu hớng tăng lên Hợp đồng thời vụ năm 2003 gần bằng số lao động ký hợp đồng dài hạn, chiếm tới 26% Đối với những lao động này, độ gắn kết với doanh nghiệp không cao, hầu hết lao động loại này có trình độ bậc thợ thấp vì họ không chuyên sâu vào nghề, do đó năng suất làm việc không cao Khả năng di chuyển hay rời bỏ doanh nghiệp tơng đối lớn vì thực chất họ làm việc chỉ mang tính thời vụ, do đó họ có thể rời bỏ doanh nghiệp bất cứ lúc nào, gây lên sự xáo trộn về lao động Điều này không chỉ ảnh hởng tới tâm lý ngời lao động, mà còn ảnh hởng tới kết quả sản xuất kinh doanh, ảnh hởng đến động lực lao động Công ty cần có những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần để có thể gìn giữ nh đa dạng hoá các loại hình phúc lợi, các hình thức thởng… mà tổ chức mang lại để có thể thu hút và gìn giữ những lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp.

Nh vậy, công tác tạo động lực cho ngời lao động ở công ty hiện nay đã tạo ra sự kích thích về mặt vật chất và tinh thần cho ngời lao động ở mức độ nào, để tìm hiểu công tác tạo động lực cho ngời lao động, chúng ta cần đi sâu vào thực trạng công tác tạo động lực ở công ty hiện nay

Thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại công ty

KÝch thÝch vËt chÊt

Kích thích về vật chất có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Maslow cho rằng con ngời trớc hết phải đợc thoả mãn nhu cầu về mặt sinh lý rồi mới đến các nhu cầu khác Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cao nhất của con ngời nhằm đảm bảo cuộc sống của họ Để đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động, Ban lãnh đạo công ty Cavico Việt nam đã quan tâm đến các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất của ngời lao động trong công ty Kích thích vật chất gồm kích thích về lơng, th- ởng, phúc lợi và các dịch vụ khác.

Tiền lơng là khoản thu nhập chính của ngời lao động để có thể chi trả cho những chi phí sinh hoạt của họ và gia đình họ Đó chính là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao động khi họ tham gia thực hiện công việc, hầu hết thời gian của ngời lao động là làm việc cho ngời sử dụng lao động Do đó ngoài tiền lơng ra, ngời lao động khó có thể kiếm thêm đợc các khoản thu nhập khác Vì vậy, tiền lơng có vai trò to lớn trong cuộc sống của ngời lao động, nó là động lực trực tiếp và mạnh mẽ chi phối hành vi của ngời lao động.

Tiền lơng hấp dẫn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ ngời lao động hăng hái làm việc, hết mình cho công việc, tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động vì khi đó ngời lao động có thể yên tâm về cuộc sống của họ và gia đình họ Ngời lao động sẽ không phải lo làm thêm những công việc khác để có thêm thu nhập chi trả cho những sinh hoạt hàng ngày của họ, dẫn đến họ sẽ nỗ lực hết mình cho công việc hiện tại.

Công tác tiền lơng là nội dung quan trọng nhất trong tạo động lực lao động, vì vậy việc thực hiện công tác này nh thế nào có ảnh hởng quyết định tới động lực của ngời lao động. Để kích thích ngời lao động hăng say làm việc và gắn bó với doanh nghiệp, công ty đã sử dụng các hình thức trả lơng sau : Hình thức trả lơng theo thời gian, hình thức trả lơng theo thời gian có thởng, trả lơng sản xuất, trả lơng khoán

Các hình thức trả lơng, trả công hợp lý sẽ tạo ra sự hấp dẫn và thu hút ng- ời lao động Để thoả mãn nhu cầu vật chất của mình, ngời lao động trớc khi đi đến quyết định làm việc cho một công ty nào đó, họ sẽ tìm hiểu rất kỹ về các hình thức trả công và quy chế lao động- tiền lơng của công ty mình định làm. Cách thức trả lơng của công ty đợc quy định nh sau:

Hệ thống thang bảng lơng của công ty do Tổng giám đốc công ty Cavico Việt Nam ban hành thống nhất trong toàn công ty, tạo nên sự thống nhất trong cách tính lơng,

Tuỳ từng điều kiện cụ thể Ban giám đốc quyết định điều chỉnh mức lơng sao cho hợp lý Ví dụ : Với trình độ tay nghề nh nhau nhng mức lơng của công nhân Lái Lu ở dự án Núi Béo – Quảng Ninh sẽ khác với dự án Na Hang- Quảng Ninh, sự khác biệt này là do kết quả sản xuất kinh doanh của từng dự án, điều này sẽ kích thích ngời lao động hăng hái làm việc, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tập thể mình Sự khác biệt về địa lý cũng tạo ra mức lơng khác nhau, ví dụ với cùng một kỹ s xây dựng cầu đờng mới tuyển, mức lơng của anh ta nếu làm việc tại Hà Nội là 1.6 triệu đồng, nh- ng nếu anh ta làm việc tại Thái Nguyên, mức lơng của anh ta có thể là 2 triệu đồng hoặc cao hơn nữa, tuỳ từng dự án Việc điều chỉnh mức lơng này có tác động rất lớn đến tinh thần của ngời lao động, nó không chỉ thoả mãn về mặt vật chất cho ngời lao động mà nó còn tạo ra sự công bằng trong việc trả lơng có xem xét đến điều kiện riêng của ngời lao động tại các dự án Điều đó kích thích tâm lý ngời lao động, tạo ra sự hấp dẫn từ công việc, từ đó có thể thu hút và gìn giữ lao động giỏi gắn bó với dự án, với công ty.

Lơng tối thiểu và các hệ số bậc lơng do Ban giám đốc quyết định trên cơ sở thu nhập tối thiểu mà hai bên chấp thuận khi ký kết hợp đồng lao động. Điều này đảm bảo nguyên tắc tiền lơng là giá cả sức lao động, khi hai bên đã chấp thuận một mức lơng nào đó tức là đã tạo ra sự thoả mãn về mặt tâm lý cho cả hai bên Ngời lao động có thể nhận đợc mức lơng theo mong muốn của mình, điều này kích thích ngời lao động ngay từ buổi đầu làm việc Để tính l- ơng công ty áp dụng công thức sau:

Lcbi : Lơng cơ bản của ngời thứ i

Ltti : Mức lơng tối thiểu của ngời thứ i

Hi : Hệ số bậc lơng tơng ứng của ngời thứ i Để trả công, trả lơng cho ngời lao động, công ty đã có những hình thức trả lơng khác nhau đối với các loại lao động khác nhau và lao động làm việc trong các điều kiện khác nhau.

* Đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp Đặc thù của lao động quản lý đó là lao động trí óc, hoạt động quản lý đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao, lao động quản lý chịu ảnh hởng lớn về mặt tinh thần Đối với lao động loại này chúng ta không thể đo lờng một cách chính xác về kết quả thực hiện công việc Để tạo động lực cho lao động quản lý không những chỉ kích thích về mặt vật chất mà kích thích về mặt tinh thần cũng đặc biệt quan trọng Bên cạnh sự hấp dẫn về lợi ích vật chất thì lợi ích về mặt tinh thần đôi khi còn cao hơn cả lợi ích về mặt vật chất, đó là sự khác biệt giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp.

Do đặc trng của lao động quản lý và để kích thích tinh thần lao động công ty đã áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian cho loại lao động này. Tuy nhiên hình thức trả lơng theo thời gian đợc áp dụng khác nhau đối với lao động quản lý làm việc tại văn phòng công ty và lao động quản lý khối công tr- êng.

+ Đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp khối văn phòng công ty.

Lao động quản lý và lao động gián tiếp khối văn phòng công ty bao gồm: Những ngời làm công tác quản lý chung các hoạt động của công ty nh quản lý nguồn lực con ngời, quản lý tài chính, chi tiêu, nguyên vật liệu, các thiết bị văn phòng… mà tổ chức mang lạivà những lao động phục vụ tại công ty Đây là những lao động đ- ợc làm việc trong điều kiện thuận lợi hơn so với khối công trờng Để tính lơng cho lao động loại này, công ty áp dụng hình thức trả lơng sau: áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian đơn giản.

Lti = * Số công thực tế

Lti : Lơng tháng của ngời thứ i

Lkhi : Lơng kế hoạch của ngời thứ i

∑HPci : Tổng các hệ số phụ cấp

Lơng kế hoạch là lơng tính trên cơ sở đủ số ngày công làm việc trong tháng ( quy định là 24 ngày công)

Hệ số phụ cấp đợc xây dựng với từng địa điểm sản xuất kinh doanh do Ban tổng giám đốc quyết định có tham khảo các quy định hiện hành của Nhà nớc và Bộ lao động thơng binh xã hội.

+ Đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp công trờng. Đây là những lao động làm công tác quản lý riêng tại các dự án nơi mình công tác về các mặt liên quan đến quản lý con ngời, quản lý dự án, quản lý tài chính, dự án… mà tổ chức mang lại và những lao động phục vụ sản xuất tại dự án Đây là những lao động làm việc trực tiếp tại các dự án, các công trờng ở những nơi có điều kiện sinh hoạt khó khăn, thiếu thốn Để khuyến khích tinh thần lao động đối với loại lao động này công ty đã áp dụng cách tính lơng sau: áp dụng hình thức trả lơng theo thời gian có thởng.

Ngoài lơng thời gian, để kích thích ngời lao động công ty còn tính thêm lơng L(A,B,C) và lơng trách nhiệm cho ngời lao động

L(A,B,C) : Lơng A, B, C thực chất là một khoản thởng nhằm khuyến khích tinh thần trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh của cá nhân ngời lao động. Các mức A, B, C đợc tính theo nguyên tắc : Mức A > Mức B > Mức C.

Tổng giám đốc Công ty quyết định mức A, mức B, mức C và tỷ lệ lơng

A, B, C trong tõng thêi kú cô thÓ.

Đánh giá chung về công tác tạo động lực

Những mặt đã đạt đợc

Là một doanh nghiệp đi sau nên công ty ý thức đợc rằng để có thể tồn tại và phát triển thì uy tín, hiệu quả và chất lợng là quan trọng Do đó công tác tạo động lực cho ngời lao động đã đợc Ban giám đốc quan tâm đến, để có thể khai thác tiềm năng to lớn của con ngời Các mặt đã đạt đựơc trong công tác tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty Cavico có thể đợc trình bày ngắn ngọn nh sau:

Về tiền lơng: Tiền lơng của công ty đã thoả mãn đợc nhu cầu vật chất của ngời lao động Với mức thu nhập bình quân của ngời lao động trong công ty là 2,5 triệu đồng, ngời lao động có thể chi trả cho những sinh hoạt của anh ta và gia đình anh ta, đảm bảo tiền lơng có khả năng tái sản xuất sức lao động mở rộng Qua phỏng vấn một số ngời lao động, đa số mọi ngời đều cho rằng với mức lơng hiện nay, công ty đã đáp ứng đợc nhu cầu vật chất của ngời lao động

Tiền lơng đã đảm bảo đợc nguyên tắc công bằng so với bên ngoài, với mức lơng hiện tại của công ty cao hơn rất nhiều so với mức chung trên thị tr- ờng lao động cụ thể năm 2001 tiền lơng bình quân của công ty là 1825000 đồng Trong khi đó tiền lơng bình quân của khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 873000 đồng Mặt khác trong cách trả lơng của doanh nghiệp đã qua tâm đến sự công bằng giữa các loại lao động khác nhau, và đối với những lao động làm việc trong những điều kiện khác nhau Hình thức trả lơng phong phú và đa dạng, tạo lên sự hấp dẫn của hệ thống thù lao Điều đó cho thấy, công ty đã sử dụng tiền lơng nh là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy ngời lao động hăng say làm việc, hấp dẫn, thu hút và gìn giữ lao động giỏi về với doanh nghiệp.

Về tiền thởng : Mức thởng hiện nay của công ty tơng đối cao, tiền thởng vào dịp tết dơng lịch và cuối năm trung bình là 2 triệu đồng, tiền thởng bình quân một năm cho một lao động là 6333000 đồng (năm 2003) Nh vậy ta có thể thấy tiền thởng của công ty đã thực sự tạo ra ý nghĩa về mặt tài chính cho ngời lao động Với mức thởng đó, nó đã thể hiện đợc vai trò của tiền thởng đó là khoản phụ thêm vào thu nhập của ngời lao động Hơn nữa công ty đã áp dụng nhiều hình thức thởng khác nhau Điều đó không chỉ thoả mãn nhu cầu vật chất của ngời lao động, mà nó còn có ảnh hởng rất lớn đến trạng thái tinh thần của họ

Các loại hình phúc lợi phong phú và đa dạng, đã tạo lên sự hấp dẫn đối với ngời lao động.

Về kết quả hoạt động: Trong những năm qua, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không ngừng tăng lên cụ thể năm 2003 tốc độ tăng giá trị tổng sản lợng so với năm 2002 là 45,7% Chất lợng sản phẩm ngày càng đợc nâng lên, nâng cao uy tín của công ty trên thị trờng, từ đó tên tuổi của công ty ngày càng đợc khẳng định Điều đó sẽ khơi gợi lên cho mỗi thành viên niềm tự hào về công ty Hơn nữa, kết quả sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên qua các năm điều đó thúc đẩy ngời lao động hăng say làm việc, tạo lên sự quyết tâm làm cho công ty ngày càng lớn mạnh.

Các hoạt động khác: Động lực quan trọng khác mà công ty đem lại cho ngời lao động đó là tạo ra việc làm ổn định, lơng cao cùng với việc làm ổn định sẽ thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngời lao động Tạo ra sự phấn khởi, thoải mái, tạo ra tâm lý yên tâm cho ngời lao động giúp họ làm việc tốt hơn.

Công ty đã tạo đợc môi trờng văn hoá lành mạnh, tạo ra bầu không khí thân thiện, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau giữa những ngời lao động.

Các phong trào giao lu văn nghệ, thể dục thể thao, các cuộc thi tài năng trẻ đợc tổ chức một cách thờng xuyên Đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu giao lu, học hỏi của ngời lao động nhất là đối với lao động trẻ thì nhu cầu đó càng lớn

Bên cạnh đó, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, cùng với việc tổ chức bữa ăn cho ngời lao động đảm bảo sức khoẻ cho họ, đáp ứng đợc nhu cầu nghỉ ngơi, giải trí, của ngời lao động sau những giờ làm việc căng thẳng Điều đó góp phần nâng cao năng suất, chất lợng công việc của ngời lao động Kích thích ngời lao động hăng say làm việc

Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ làm cho ngời lao động thoải mái hơn về t tởng.

Hệ thống máy móc thiết bị hiện đại góp phần nâng cao năng suất cho ng- ời lao động, tạo ra động lực kích thích ngời lao động hăng say làm việc.

Những mặt còn hạn chế

Bên cạnh những mặt đã đạt đợc, trên thực tế công tác tạo động lực cho ngời lao động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cha đợc quan tâm đúng mức, hiện nay việc trả lơng, thởng hay thăng tiến không đảm bảo đợc sự công bằng cho ngời lao động Ngời làm nhiều và ngời làm ít hởng lơng nh nhau, việc thăng tiến dựa trên nhận xét chủ quan của ngời quản lý Không có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích, năng lực của mỗi cá nhân Hệ thống đánh giá đợc thiết kế một cách chung chung, thậm chí nó không đợc ứng dụng vào quản lý Điều đó gây cho ngời lao động những thắc mắc, hoài nghi, ảnh hởng xấu đến tâm lý ngời lao động, đến lợi ích của ngời lao động, ảnh hởng đến động lực lao động Phân tích công việc cha đợc tiến hành, do đó ngời lao động không xác định đợc yêu cầu cụ thể hay những tiêu chuẩn của công việc để từ đó có thể cố gắng đạt hiệu quả công việc cao hơn Điều đó gây ra tâm lý chán nản cho ngời lao động

Về tiền lơng: Cách trả lơng của công ty mới chỉ đảm bảo đợc công bằng giữa các đơn vị, giữa các tập thể lao động bằng việc quy định tỷ lệ lơng sản xuất (dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, từng dự án) Ví dụ dự án Núi Béo có tỷ lệ lơng sản xuất là 0,8 %, nhng dự án Na Hang thì tỷ lệ đó là 0,7 % Điều đó mới chỉ kích thích tập thể nâng cao năng suất chất lợng sản phẩm Trong cách tính lơng không có chỉ tiêu quy định thành tích cá nhân, do đó việc tính lơng cho từng cá nhân cha thực sự đảm bảo công bằng cho ngời lao động Ngời làm nhiều cũng chỉ đợc hởng lơng bằng ngời làm việc không hiệu quả Vì vậy tiền lơng cha thực sự đảm bảo đợc sự công bằng giữa những ngời lao động, điều đó hạn chế vai trò tạo động lực của tiền lơng.

Các chỉ tiêu đánh giá danh hiệu thi đua cha thực sự khách quan, vì không có tiêu chuẩn đánh giá, gây ra sự hoài nghi, đố kỵ lẫn nhau ảnh hởng đến động lực lao động.

Công tác đào tạo còn nhiều hạn chế : Công tác đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức cho khối lao động quản lý Công ty cha thực sự quan tâm đến đào tạo lao động trực tiếp một cách hệ thống, đối với lao động loại này công ty mới chỉ dừng lại ở việc đào tạo theo phơng pháp kèm cặp tại chỗ Do đó việc thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức cho lao động trực tiếp bị hạn chế Gây ra sự chán nản cho lao động trực tiếp Hơn nữa việc đào tạo, nâng cao kiến thức cho ngời lao động về an toàn và vệ sinh lao động cha đợc quan tâm, điều này có thể là nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, ảnh hởng xấu đến tâm lý ngời lao động Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo, nâng cao kiến thức cho ngời lao động về nhiều phơng diện để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực lao động.

Do việc tổ chức và tình hình tài chính của công ty còn hạn chế nên bảo hộ lao động đôi khi bị chậm, ngời lao động cha nhận thức đợc tầm quan trọng của an toàn và vệ sinh lao động Nhiều khi để đỡ vớng, đỡ bận bịu họ làm việc mà không cần đến bảo hộ lao động điều đó là nguyên nhân gây ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ảnh hởng đến tâm lý ngời lao động.

Do bị hạn chế về mặt không gian, diện tích nên việc bố trí nơi làm việc cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra, cha tạo đợc sự thoải mái trong công việc. Đề bạt, thăng tiến cho ngời lao động cha đợc khách quan Việc đề bạt thăng tiến nghiêng nhiều vào nhận xét chủ quan của ngời quản lý.

Công ty vẫn cha thực sự quan tâm đến phúc lợi cho lao động trực tiếp, các hình thức phúc lợi cho lao động trực tiếp còn bị hạn chế.

Nh vậy bên cạnh những mặt đã đạt đợc, công tác tạo động lực cho ngời lao động của công ty vẫn còn nhiều hạn chế Qua tìm hiểu thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty và dựa trên cơ sở kiến thức đã học, em xin đa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tạo động lực co ngời lao động tại công ty Cavico Việt Nam.

Phần C : Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động

Chúng ta đều biết rằng lợi ích sẽ tạo ra động lực lao động, lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn Nhng trên thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào tuỳ thuộc vào sự kích thích lao động Để kích thích ngời lao động, nâng cao hơn nữa động lực cho ngời lao động chúng ta cần phải quan tâm đến việc thoả mãn cả hai loại lợi ích đó là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Động lực lao động sẽ thúc đẩy ngời lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng hái làm việc,tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, thực hiện đợc mục tiêu phát triển kinh doanh của tổ chức Dựa vào quá trình phân tích ở phần trên, em xin đa ra một số biện pháp nhằm tạo ra động lực lao động ở công ty Cavico Việt Nam.

Tiến hành phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm xác định nhiệm vụ, chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc một cách có hiệu quả.

Phân tích công việc là cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động, đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lơng, thởng và các hoạt động nhân sự khác Hơn nữa ngời lao động có thể hiểu một cách chi tiết về công việc, chức năng và các tiêu chuẩn thực hiện công việc Điều đó sẽ kích thích ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn Ngời lao động sẽ cảm thấy thích thú với công việc hơn nếu họ hiểu rõ về nó Học thuyết về kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Tuy nhiên những kết quả này dờng nh không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc của cá nhân đó, trừ khi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt đợc chúng Đó là động lực thúc đẩy ngời lao động học tập, tự hoàn thiện để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Nh vậy, phân tích công việc là gì?

Phân tích công việc đó là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một cách hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến thực hiện công việc cụ thể của tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của công việc đó.

Tuy nhiên qua tìm hiểu về công tác phân tích công việc ở công ty Cavico Việt nam, em thấy rằng hầu nh không có lao động nào hiểu rõ về phân tích công việc Ngời lao động trong công ty chỉ hiểu một cách chung chung, khái quát về công việc mà họ phải làm Họ không hiểu rõ về công việc, về chức năng, nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu của công việc, cũng nh các tiêu chuẩn thực hiện công việc dẫn đến họ không thấy hết đợc vị trí của công việc đối với sự phát triển của công ty, họ không có phơng hớng phấn đấu Hơn nữa, do việc không hiểu hết về công việc đã làm giảm sự hiểu biết lẫn nhau giữa mọi ngời, đôi khi gây ra sự hoài nghi lẫn nhau, gây khó khăn cho việc thực hiện công tác nhân sự, làm giảm động lực lao động.

Do đó công ty cần phải áp dụng phân tích các công việc mà công ty hiện đang thực hiện.

Khi phân tích công việc công ty cần đáp ứng các yêu cầu sau :

+ Công việc phải đợc xác định một cách rõ ràng, chính xác( phạm vi, nội dung)

+ Phải xác định đợc chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc + Yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện phải đợc liệt kê đầy đủ không bỏ xót.

Ví dụ: Yêu cầu của công việc đối với nhân viên quản lý hồ sơ nhân sự nh sau:

- Chuyên ngành đào tạo : Quản trị nhân lực

 Có kiến thức về quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh

 Hiểu biết về luật và các quy định về lao động việc làm

 Có kiến thức về tâm lý- xã hội học

 Có sự hiểu biết về các mối quan hệ con ngời

 Hiểu biết về sản xuất, tài chính.

 Sử lý nhanh, hiệu quả đối với các tình huống phát sinh ttong công tác quản lý con ngời

 Sử dụng thành thạo tin học văn phòng ( chơng trình word và Excel)

- Trình độ ngoại ngữ : Trình độ B tiếng Anh

- Phẩm chất đạo đức : Trung thực, kiên trì và mẫn cảm cao

Khi đó ngời lao động sẽ biết đợc vị trí công việc của họ, họ đã đạt đợc những tiêu chuẩn nào, và họ phải làm những gì để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, nâng cao năng suất chất lợng công việc Từ đó thúc đẩy ng- ời lao động nỗ lực làm việc, vì họ tin rằng kết quả mà họ đạt đ ợc là xứng đáng Đây là những thông tin cần thiết cho ngời lao động và ngời quản lý để có thể thực hiện công tác nhân sự đợc tốt hơn, tuy nhiên trớc đây công ty đã không đề cập đến điều đó.

Trớc hết để tiến hành phân tích công việc cần tìm ngời tham gia phân tích công việc có đủ trình độ, chuyên môn, năng lực, có hiểu biết về công việc và khả năng viết tốt để thu thập và xử lý thông tin, số liệu, dữ liệu. Để tiến hành phân tích công việc cần có sự kết hợp giữa phòng nhân sự với một ngời am hiểu về công việc cần phân tích.

Các thông tin cần thu thập đó là các t liệu, thông tin về các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc: Liệt kê đầy đủ, không bỏ xót

Các thông tin về các hoạt động lao động và các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc Ví dụ : hoạt động lao động đợc tiến hành ở đâu, chức danh công việc là gì, ai là ngời lãnh đạo trực tiếp, số ngời lãnh đạo dới quyền, cần phải quan hệ thế nào với những ngời xung quanh.

Các thông tin về điều kiện làm việc:

- Các phơng tiện vật chất kỹ thuật( về chủng loại, cái đang có, cái cần có),

- Chế độ làm việc về mặt thời gian, các yếu tố về vệ sinh và an toàn lao động( các yếu tố về môi trờng vật lý, hoá học bao quanh nơi làm việc, độ ồn, độ thông gió, độ dung, yếu tố độc hại),

- Hoàn cảnh tâm lý xã hội

Các thông tin về yêu cầu đòi hỏi con ngời về các hiểu biết, các kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất làm việc, khả năng cần phải có.

Công ty có thể tiến hành thu thập thông tin, số liệu bằng cách đan xen kết hợp giữa :

+ Phỏng vấn : Ngời phân tích sẽ tiếp xúc với ngời thực hiện công việc, trao đổi với họ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, và các điều kiện lao động, yêu cầu để thực hiện công việc Cuộc phỏng vấn phải tạo ra đợc sự thân thiện và phải có kỹ năng để phỏng vấn, điều đó sẽ giúp cho ngời phân tích thu thập đợc nhiều thông tin, giúp cho ta hiểu sâu hơn về công việc.

+ Thiết kế bảng câu hỏi: Ngời phân tích sẽ thiết kế bảng câu hỏi và phân phát cho ngời lao động thông qua ngời quản lý hay ngời giám sát của họ, sau khi hoàn thành song bảng câu hỏi sẽ nộp lại cho ngời phân tích.

+ Quan sát ngời lao động khi họ làm việc để bổ xung cho những chi tiết hơn, không bỏ xót các chi tiết.

Sự kết hợp đó sẽ giúp cho cán bộ nhân sự có thể thu thập đợc các thông tin chính xác, giúp cho việc thiết kế bảng phân tích công việc tốt hơn.

Bảng phân tích công việc phải đa ra đợc:

 Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc đó là một văn bản viết để giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tất cả những khía cạnh khác có liên quan đến một công việc cụ thể.

Bao gồm : Tên công việc ( phải xác định tên công việc một cách dễ hiểu nhất, chính xác nhất), mã số công việc, địa điểm làm việc, bộ phận thực hiện, ngời lãnh đạo trực tiếp, số ngời phải lãnh đạo dới quyền, ngày viết bản mô tả, tác giả của bản mô tả công việc, mục đích, bản chất Khi đó ngời lao động có thể mờng tợng đợc khái quát về công việc, tính thời sự của bản mô tả công việc

* Nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc: viết một cách chính xác, rõ ràng

* Điều kiện làm việc và tất cả những khía cạnh có liên quan đến công việc đó

 Bản xác định yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện : Liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với ngời thực hiện.

Yêu cầu về kiến thức: kiến thức phải đáp ứng ở mức độ nào

Yêu cầu về kỹ năng

Yêu cầu về trình độ giáo dục

Yêu cầu về phẩm chất của ngời lao động… mà tổ chức mang lại

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Mô tả hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc cả về mặt số lợng và chất lợng, dùng con số để mô tả về mặt lợng( nh mức sản lợng, một tháng làm bao nhiêu ngày … mà tổ chức mang lại ) dùng lời để diễn tả một số tiêu thức về chất l- ợng

Ví dụ : Phân tích công việc cho nhân viên quản lý hồ sơ nhân sự

Bản mô tả công việc Số trang : 3

Chức danh công việc: Nhân viên quản lý hồ sơ nhân sự

Bộ phận: Phòng TC_LĐTL

Tác giả: Lê Thị ánh

Ngời lãnh đạo trực tiếp: Trởng phòng TC_L§TL

Số ngời lãnh đạo dới quyền: không có Ngày áp dụng :

Tóm tắt công việc : Quản lý hồ sơ nhân sự Tổng công ty, giúp cho trởng phòng giải quyết các vấn đề liên quan đến ngời lao động.

+ Quản lý và theo dõi toàn bộ hồ sơ nhân sự của Tổng công ty, các dự án thuộc Tổng công ty

+ Làm các thủ tục tiếp nhận lao động vào hoặc ra khỏi công ty.

+ Cập nhật số lợng lao động một cách thờng xuyên : Số lao động thuyên chuyển, lu chuyển đến các bộ phận, dự án, số lao động đến hoặc đi khỏi doanh nghiệp

+ Theo dõi và rà soát nhân sự trên phần mềm QLNS 2.5

+ Làm các văn bản, quyết định về các vấn đề liên quan đến con ng ời nh : Kỷ luật, khen thởng, lu chuyển, đề bạt

+ Giải quyết các thắc mắc của ngời lao động liên quan đến vấn đề con ngời về các lĩnh vực : Khen thởng, kỷ luật, thăng tiến hay lu chuyển ,

+ Cân đối và tổng hợp nhân sự toàn công ty

+ Các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của trởng phòng

Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu thức đã xây dựng từ trớc và thảo luận kết quả đánh giá với ngời lao động Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng tạo động lực cho ng- ời lao động Một cá nhân thấy một kết quả một kết quả nào đó là hấp dẫn- nghĩa là đợc đánh giá tích cực- sẽ mong muốn đạt đợc kết quả đó Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc ngời lao động sẽ biết đợc điểm mạnh, điểm yếu của mình để phát huy và khắc phục Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đảm bảo công bằng trong trả lơng, thởng, và các hoạt động khác nh thăng tiến, đề bạt Điều đó không chỉ ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích vật chất mà còn ảnh hởng đến cả lợi ích tinh thần của ngời lao động trong doanh nghiệp, ảnh hởng trực tiếp đến động lực lao động.

Hệ thống đánh giá phải bao gồm các yếu tố :

+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc : Dựa trên bảng phân tích công việc đã đợc thiết kế từ trớc

+ So sánh kết quả làm việc với các tiêu chuẩn đã xây dựng trong bảng mô tả công việc : Ta sẽ đánh giá đợc thành tích hay kết quả thực hiện công viêc của ngời lao động

+ Thông tin lại cho ngời lao động về kết quả thực hiện công việc của họ : Điều đó có tác dụng rất lớn đối với tạo động lực lao động.

Thông qua các tiêu chuẩn thực hiện công việc và trên cơ sở so sánh kết quả thực hiện công việc của ngời lao động, ngời quản lý có thể đánh giá một cách công bằng thành tích của từng cá nhân Việc thông tin lại cho ngời lao động biết về kết quả thực hiện công việc của họ, sẽ tạo ra động lực to lớn thúc đẩy ngời lao động nỗ lực phấn đấu ở giai đoạn sau Vì thông qua việc thông tin lại kết quả cho ngời lao động giúp họ nhận thấy đợc rằng, họ đã đạt đợc những gì và cha đạt đợc những gì, để từ đó họ phát huy mặt tích cực, khắc phục mặt tiêu cực Mặt khác ngời lao động sẽ thấy thoả mãn với những gì mà họ đạt đợc, tránh tình trạng hoài nghi, thắc mắc của ngời lao động, gây ảnh h- ởng không tốt đến động lực lao động.

Việc đánh giá nên đợc tiến hành một cách thờng xuyên có thể là 3 tháng hoặc 6 tháng một lần và lấy kết quả đó là cơ sở để tính lơng, thởng và các hoạt động khác Đối với lao động mùa vụ có thể đánh giá hàng tháng làm cơ sở để tính lơng cho họ Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao đòi hỏi phải lựa chọn ngời đánh giá phải trung thực, khách quan.

Sử dụng phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh giá, đây là phơng pháp đơn giản có thể đo lờng chính xác kết quả thực hiện công việc của lao động quản lý, lao động gián tiếp, lao động hởng lơng thời gian

Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã có sẵn, mỗi tiêu chuẩn ta sẽ phân ra 5 mức độ và cho điểm các mức độ đó:

* Đối với lao động quản lý ( áp dụng cho những lao động là nhân viên, tạp vụ, lái xe )

Phơng pháp thang đo đồ hoạ đối với các chỉ tiêu của lao động quản lý §iÓm

1 Đảm bảo ngày công làm việc

($ ngày trong tháng theo chế độ)

2 ý thức chấp hành kû luËt

3 Tính tự giác trong công việc

Tổng điểm cho 6 chỉ tiêu của lao động gián tiếp tối đa là 30 điểm, tối thiểu là 6 điểm

Phân loại : Nếu mức điểm đạt

* Đối với lao động trực tiếp( lao động công nghệ)

Phơng pháp thang đo đồ hoạ đối với lao động trực tiếp §iÓm

1 Đảm bảo ngày công làm việc

2 Tính tự giác trong lao động

3 ý thức chấp hành kỷ luật

9.Tiết kiệm nguyên vật liệu

10 Mức độ phức tạp của công việc

Tổng điểm cho lao động trực tiếp tối đa là 55 điểm, tối thiểu là 11 điểm

Phân loại: Nếu mức điểm đạt

Từ 50 đến 55 điểm : đạt loại A

Trên cơ sở các chỉ tiêu đợc xây dựng nh trên, ngời quản lý bộ phận, các trởng phòng, ban, quản lý dự án theo dõi và cho điểm đối với từng nhân viên dới sự quản lý trực tiếp của mình Kết quả thu đợc sẽ đợc công bố công khai cho mọi ngời trong nhóm, đơn vị của mình biết Điều đó sẽ tạo cho ngời lao động thấy đợc rằng họ đã đợc đánh giá một cách công bằng, kết quả mà họ đạt đợc là hoàn toàn xứng đáng.

Công thức tính điểm cho mỗi cá nhân §CNi = ∑ j=1 m §Tcj

Trong đó : ĐCNi : Là điểm của công nhân thứ i trong tập thể ĐTcj : Là điểm của tiêu chuẩn thứ i j: Tiêu chuẩn thứ j m : số tiêu chuẩn Điểm của cả đơn vị §TT = ∑ i=1 n §CNi

Trong đó : ĐTT : Tổng điểm toàn tập thể n : sè ngêi trong tËp thÓ

Với việc đánh giá nh trên Ban lãnh đạo công ty sẽ thấy đợc điểm mạnh, điểm yếu của từng đơn vị, tập thể hiệu quả hoạt động của mỗi đơn vị để từ đó có các quyết định về sản xuất kinh doanh, thởng, lơng cho toàn đơn vị Hơn nữa dựa vào điểm mà mỗi cá nhân đạt đợc là cơ sở để tính lơng, thởng cho nhân viên đó

Thực hiện tốt công tác đánh giá giúp cho công tác trả lơng, thởng, thăng tiến đợc công bằng, chính xác hơn, tạo ra sự thoả mãn không những chỉ về nhu cầu vật chất mà còn cả về nhu cầu tinh thần cho ngời lao động.

Việc trả lơng, thởng cho ngời lao động sẽ căn cứ vào mức đóng góp thực tế của họ vào thành quả chung của nhóm thông qua hệ số hoàn thành công việc mà mỗi cá nhân đóng góp vào đơn vị mình.

Thông qua tổng điểm mà tập thể đạt đợc và số ngời trong tập thể đó ta sẽ tính đợc điểm trung bình của toàn tập thể §TTk §TBk n

Trong đó: ĐTBk : Điểm trung bình của tập thể k n : Số ngời trong tập thể đó

Khi đó hệ số hoàn thành công việc đợc tính nh sau: §CNi

Hhti : Là hệ số hoàn thành công việc của ngời thứ i trong tập thể k ĐTBk : Điểm trung bình của tập thể k ĐCNi : Là điểm mà công nhân thứ i đạt đợc

Sau khi đánh giá song cần thảo luận với ngời lao động về kết quả mà họ đạt đợc, chỉ ra những điểm yếu, những điểm mà họ đã đạt đợc để ngời lao động thấy đợc phơng hớng phấn đấu Mặt khác tạo cho ngời lao động cảm thấy thoả mãn với kết quả mà họ đạt đợc Điều đó ảnh hởng rất lớn đến tâm lý ngời lao động, kích thích ngời lao động hăng hái làm việc, nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của mình.

* Đối với lao động quản lý( áp dụng cho: Trởng, phó của các phòng, ban, dự án )

Lao động quản lý loại này cũng cần đợc đánh giá nh lao động trực tiếp và lao động quản lý khác, để đem lại hiệu quả cao trong công việc

Thang đo đánh giá đồ hoạ đối với lao động quản lý §iÓm

1 Các quyết định cha hợp lý ( > 26 ngày) (= 26 ngày) (Từ 24-25 ngày) (Từ 20-23 ngày) (