Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trường cao đẳng thương mại và du lịch

Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trường cao đẳng thương mại và du lịch

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TIẾN

THÁI NGUYÊN - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ

quản lý Trường Cao đẳng Thương mại và du lịch” là công trình nghiên cứu độc

lập của bản thân tác giả Các kết quả và thông tin trong luận văn là do tác giả thu thập từ các tài liệu thứ cấp và điều tra thực tế tại Trường Cao đẳng Thương mại và

du lịch bằng bộ câu hỏi soạn sẵn có trong phiếu điều tra Các kết quả nghiên cứu của luận văn không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Thái Nguyên, năm 2012

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trịnh Thị Kim Oanh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của tập thể và các cá nhân Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn của mình: Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn giảng viên hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ Nguyễn Quốc Tiến đã rất tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế, Phòng Quản lý đào tạo Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tôi trong quá trình học tập

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cán bộ công nhân viên Trường Cao đẳng Thương mại và du lịch để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã cổ vũ động viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành tốt đề tài luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, năm 2012

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trịnh Thị Kim Oanh

MỤC LỤC

Lời cam đoan……… i

Lời cảm ơn……… ii

Mục lục……… iii

Danh mục các cụm từ viết tắt……… vii

Danh mục các bảng……… viii

Danh mục các biểu đồ……… ix

LỜI MỞ ĐẦU……… 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ……… 4

1.1 Những lý luận cơ bản liên quan đến xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý……… 4

1.1.1 Các vấn đề liên quan đến xây dựng đội ngũ giảng viên……… 4

1.1.1.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên 4 1.1.1.2 Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên và một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên………

6 1.1.1.3 Xây dựng đội ngũ giảng viên……… 11

1.1.2 Những vấn đề liên quan đến xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý………… 20

1.1.2.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý giáo dục đào tạo………

20 1.1.2.2 Các tiêu thức đánh giá trình độ và năng lực của người quản lý giáo dục đào tạo………

24 1.1.2.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đào tạo trong nhà trường… 24 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trong nhà trường………

27 1.1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô……… 27

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô……… 28

1.2 Việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại một số cơ sở đào tạo 29 1.2.1 Kinh nghiệm từ Trường Đại học Quốc gia Hà Nội 29

1.2.2 Kinh nghiệm từ Trường Đại học Kiến trúc 31

1.2.3 Kinh nghiệm từ Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI……… 33

2.1 Các câu hỏi đặt ra cần được giải đáp 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu……… 33

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu……… 33

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin……… 33

2.2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp……… 33

2.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 34

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 36

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin……… 36

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu về xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý 38

2.3.1 Về công tác tuyển dụng……… 38

2.3.1.1 Xác định nhu cầu và cơ cấu tuyển dụng đội ngũ GV và cán bộ quản lý 38 2.3.1.2 Đưa ra chính sách tuyển dụng……… 38

2.3.1.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng……… 38

2.3.2 Về công tác sử dụng và đãi ngộ giảng viên và cán bộ quản lý………… 38

2.3.2.1 Phân công công tác……… 38

2.3.2.2 Định mức lao động……… 38

2.3.2.2 Đãi ngộ giảng viên và cán bộ quản lý……… 39

2.3.3 Đánh giá chất lượng giảng viên và cán bộ quản lý……… 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH……… 41

3.1 Giới thiệu tổng quan về Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch……… 41

3.1.1 Lịch sử hình thành Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch……… 41

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch……… 42

3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức……… 42

3.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban……… 42

3.1.2.3 Chức năng của các Khoa và Tổ bộ môn 45

3.1.3 Sản phẩm đào tạo của Nhà trường 45

45

46

46

3.1.4 Quy mô đào tạo, cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính và kết quả đào tạo của nhà trường

47 3.1.4.1 Quy mô đào tạo 47

3.1.4.2 Cơ sở vật chất 47

3.1.4.3 Nguồn lực tài chính 49

3.1.4.4 Kết quả đào tạo 49

3.2 Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch

49 3.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng giảng viên và cán bộ quản lý……… 49

3.2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng……… 54

3.2.3 Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý……… 57

3.2.4 Công tác đánh giá, đãi ngộ……… 59

3.2.5 Kết quả của công tác xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch……… 65

3.2.5.1 Thực trạng về số lượng……… 65

3.2.5.2 Thực trạng về cơ cấu giảng viên, cán bộ quản lý trên các mặt 67

3.2.5.3 Trình độ chuyên môn 70

3.2.5.4 Chất lượng công tác 71

3.3 Đánh giá thực trạng về công tác xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch 80

3.3.1 Ưu điểm 80

3.3.2 Tồn tại còn hạn chế 81

3.3.3 Nguyên nhân khách quan 82

3.3.3.1 Nguyên nhân khách quan 82

3.3.2.2 Nguyên nhân chủ quan 84

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI & DU LỊCH……… 87

4.1 Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch 87

4.2 Một số giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường

Cao đẳng Thương mại & Du lịch

89 4.2.1 Giải pháp trong công tác tuyển dụng……… 89

4.2.1.1 Công tác tuyển dụng giảng viên……… 89

4.2.1.2 Công tác tuyển dụng cán bộ quản lý……… 90

4.2.2 Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng……… 90

4.2.3 Giải pháp trong công tác sử dụng……… 93

4.2.3.1 Sử dụng giảng viên……… 93

4.2.3.2 Sử dụng cán bộ quản lý……… 94

4.2.4 Giải pháp trong công tác đánh giá……… 95

4.2.5 Giải pháp trong công tác đãi ngộ……… 96

4.3 Kiến nghị với Bộ công thương……… 98

KẾT LUẬN……… 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 100

PHỤ LỤC 1……… 101

PHỤ LỤC 2……… 103

PHỤ LỤC 3 ……… 107

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC C Á C BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 3.1 Quy mô đào tạo năm học 2011- 2012 của Trường Cao đẳng

Bảng 3.2 Số lượng giảng viên và cán bộ quản lý được đào tạo từ năm 2009 - 2012 54 Bảng 3.3 Số lượng Cán bộ quản lý, giảng viên tham gia các khóa bồi

Bảng 3.4 Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2009 - 2012 58 Bảng 3.5 Hệ số quy đổi GV đối với cơ sở đào tạo hệ cao đẳng 65 Bảng 3.6 Bảng tổng hợp trình độ GV, CBQL tính đến năm học 2011-2012 66 Bảng 3.7 Thực trạng đội ngũ GV và cán bộ QL theo cơ cấu giới tính 68 Bảng 3.8 Cơ cấu GV và cán bộ QL Trường Cao đẳng Thương mại & Du

Bảng 3.9 Cơ cấu đội ngũ giảng viên cán bộ QL theo mức độ đáp ứng về

Bảng 3.10 Tổng hợp kết quả đánh giá của CBQL về chất lượng công tác

của đội ngũ GV và CBQL của Trường Cao đẳng Thương mại &

Bảng 3.11 Tổng hợp kết quả đánh giá của GV về chất lượng công tác của đội

ngũ GV và CBQL của Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch 74

Bảng 4.1 Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng

Thương mại & Du lịch giai đoạn 2011 - 2020 89

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu 3.1 Tổng hợp cơ cấu giảng viên theo trình độ 71 Biểu 3.2 Tổng hợp cơ cấu cán bộ quản lý theo trình độ 71 Biểu 3.3 Mức độ hài lòng với công việc được bố trí 76

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đủ về số lượng, có năng lực trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, phẩm chất chính trị tốt nhằm nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện nguồn nhân lực chẳng những là đòi hỏi bức thiết của sự nghiệp giáo dục - đào tạo nước ta trước yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mà còn là điều kiện sống còn của mỗi cơ sở đào tạo trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập quốc tế Vì thế “Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI” của Đảng cộng sản Việt Nam, phần “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 -

2012” có ghi rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”

Tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý nêu trên đặt ra cho các cơ sở giáo dục đào tạo một trách nhiệm nặng nề và bức thiết Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch cũng như nhiều trường đại học và cao đẳng khác của nước ta hiện nay còn thiếu

về số lượng, bất hợp lý về cơ cấu ngành nghề đào tạo và chất lượng chưa cao Đặc biệt, tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học, nhất là trình độ tiến sỹ còn thấp xa so với chỉ tiêu Bộ Giáo dục và Đào tạo đề ra Năng lực làm việc, trình độ tổ chức, quản

lý, nghiệp vụ chuyên môn cũng như tính chủ động, sáng tạo trong công tác của đội ngũ cán bộ quản lý của Trường còn nhiều bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ

Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ giảng viên

và cán bộ của các cơ sở Giáo dục - Đào tạo nói chung, và Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch nói riêng, từ thực trạng của công tác này ở Trường, em chọn nghiên

cứu đề tài “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng

Thương mại và Du lịch” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề xuất được các giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch có cơ sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển Nhà trường trong tình hình mới

2.2 Mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của các cơ sở Giáo dục Đào tạo hiện nay

- Phân tích đánh giá thực trạng công tác xây dựng đội ngũ giảng viên và cán

bộ quản lý giáo dục tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch - Bộ Công Thương

- Đề xuất các giải pháp xây dựng, hoàn thiện đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đào tạo và phát triển Nhà trường trong tình hình mới (kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế)

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch, sinh viên Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Xây dựng đội ngũ giảng viên (GV) và cán bộ quản lý (CBQL) của một cơ sở Giáo dục - Đào tạo là việc làm quan trọng và tối cần thiết với bất kỳ nhà trường thuộc ngành nghề, bậc học nào Mặt khác, do thực trạng đội ngũ và điều kiện hoàn cảnh cụ thể ở mỗi nhà trường có khác nhau nên việc đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý ở các Trường cũng khác nhau

Do năng lực trình độ và thời gian có hạn, đề tài chỉ giới hạn việc chọn đối tượng là công tác xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch, Bộ công thương năm học 2009 – tháng 6/2012

4 Những đóng góp chủ yếu của luận văn

- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá thực trạng của công tác xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch nhìn chung đủ về số lượng, tương đối tốt về chất lượng, hợp lý về cơ cấu

- Kết quả nghiên cứu đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý ở các cơ sở Giáo dục - Đào tạo đại học và

chuyên nghiệp khác

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ giảng viên

và cán bộ quản lý

Chưong 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 3: Thực trạng của việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản

lý Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch

Chương 4: Một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC XÂY DỰNG

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1 Những lý luận cơ bản liên quan đến xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý

1.1.1 Các vấn đề liên quan đến xây dựng đội ngũ giảng viên

1.1.1.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên

a Khái niệm giảng viên

Theo luật giáo dục 2005 thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” (Luật giáo dục, 2005)

Khái niệm giảng viên là một bộ phận của khái niệm nhà giáo, giảng viên cũng có thể được hiểu là nhà giáo trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục đại học (ĐH) với vai trò truyền đạt và hướng dẫn Một cách cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn,

thì giảng viên là những nhà giáo giảng dạy trong các trường ĐH, cao đẳng (CĐ),

cả lý thuyết và thực hành được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm (Đặng Văn Doanh, 2008)

Có thể nói, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy

và đào tạo ở bậc ĐH thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ

b Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

* Chức năng, nhiệm vụ của giảng viên

Giảng viên có hai chức năng cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu khoa học + Để thực hiện chức năng giảng dạy, giảng viên với tư cách là một bộ phận của nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung như: Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ,

đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

* Quyền hạn của giảng viên

Giảng viên được hưởng những quyền hạn như một người giáo viên như giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo, được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nơi mình công tác…

* Vai trò của giảng viên

Trong nhà trường, điều kiện quan trọng nhất để mở ngành đào tạo là phải có

đủ số lượng giảng viên có trình độ đúng quy định Để mở rộng quy mô đào tạo, thì

cơ sở đào tạo cao đẳng phải có đủ lực lượng giảng viên theo tiêu chuẩn, đảm bảo tỷ

lệ là không quá 30 sình viên quy đổi/ giảng viên quy đổi đối với các nhóm ngành kinh tế, xã hội nhân văn, pháp lý, hành chính, sư phạm

Việc tuyển sinh của các trường hiện nay gặp rất nhiều khó khăn Chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường là một trong những yếu tố quan trọng để có thể thu hút được học sinh vào học

Giảng viên là yếu tố cấu thành cơ bản, là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực Trong lịch sử phát triển

đi lên của xã hội, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quyết định Con người thích nghi và cải tạo tự nhiên Những máy móc thiết bị tối tân cũng là sản phẩm của trí óc con người và chúng cần có con người điều khiển Nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là động lực cho một xã hội phát triển

Giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH, chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế và xã hội Quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH có sự tham gia của rất nhiều chủ thể, trong đó giảng viên và sinh viên/học viên là 2 chủ thể trực tiếp Giảng viên là người tổ chức hướng dẫn và truyền đạt (cung cấp) thông tin, còn sinh viên là người tiếp thu, thực hiện, chủ động học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng của một nghề nào đó

Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên Thực tế đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ GV trong lĩnh vực này

Giảng viên ĐH vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia nghiên cứu khoa học (NCKH) Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam” Đó là những cán bộ giảng dạy, cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo

nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước

Tóm lại, giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của các trường ĐH, CĐ nói riêng và đất nước nói chung

1.1.1.2 Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên và một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên

a Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên

Ngày 18 tháng 12 năm 1995, Ban tổ chức cán bộ chính phủ đã đưa ra quyết định số 538/TCCP-TC về việc thay đổi tên gọi các ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường Đại học - Cao đẳng cho đến nay trong Luật Giáo dục đại học cũng đã nói đến các tiêu chuẩn của ngạch giảng viên với nội dung cụ thể như sau:

* Ngạch giảng viên

+ Chức trách, nhiệm vụ cụ thể:

- Chức trách:

Là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH,

CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ

- Nhiệm vụ cụ thể: Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công; Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp

ĐH hoặc CĐ; Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm; Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp Khoa hoặc Trường; Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy

chế các trường ĐH; Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập,

+ Hiểu biết

- Hiểu và vận dụng đúng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và các quy định của ngành trong công tác giáo dục và đào tạo ĐH, CĐ

- Nắm vững kiến thức (cả về lý thuyết và thực hành) môn học được phân công

- Nắm được mục tiêu, kế hoạch, chương trình các môn học thuộc chuyên ngành đào tạo; quy chế giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học của trường

- Hiểu biết và có khả năng vận dụng những vấn đề cơ bản của lý luận dạy học ở bậc đại học để nâng cao chất lượng trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học

+ Yêu cầu trình độ

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sỹ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học, có bằng tiến sỹ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành

- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học:

 Chương trình chính trị - triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học

 Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc ĐH

- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ

2 đối với giảng viên ngoại ngữ)

* Ngạch giảng viên chính

+ Chức trách,

Là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng

+ Nhiệm vụ cụ thể:

- Giảng dạy có chất lượng giáo trình chính của môn học được phân công Tham gia giảng dạy ít nhất 1 chuyên đề đào tạo hoặc bồi dưỡng sau đại học Tham gia bồi dưỡng sinh viên giỏi

- Chủ trì hướng dẫn, chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp đại học (cao đẳng)

Chủ trì hoặc tham gia hướng dẫn luận văn cao học, tham gia phản biện luận án tiến

sĩ, tham gia hướng dẫn nghiên cứu sinh và thực tập sinh (nếu có bằng tiến sĩ và có yêu cầu chuyên môn liên quan đến chuyên ngành đào tạo) Có trách nhiệm bồi dưỡng giảng viên theo yêu cầu phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của bộ môn

- Chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình (hay phần giáo trình) môn học, tài liệu tham khảo phục vụ giảng dạy, đào tạo

- Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp trường hoặc ngành; tham gia các báo cáo khoa học, trao đổi kinh nghiệm đóng góp vào sự phát triển của bộ môn hay chuyên ngành trong và ngoài nước

- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn, quy trình nghiệp vụ về giáo dục và đào tạo theo yêu cầu của trường và quy định của Bộ giáo dục và đào tạo

+ Hiểu biết

- Hiểu sâu và có kinh nghiệm vận dụng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và các quy định của ngành trong công tác giáo dục và đào tạo bậc đại học và cao đẳng

- Hiểu biết sâu (cả về lý thuyết và thực hành) môn học được phân công và nắm được kiến thức cơ bản của môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo

- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, chương trình các môn học thuộc chuyên ngành đào tạo; thực tế và xu hướng phát triển của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học chuyên ngành ở trong và ngoài nước

- Biết tập hợp và tổ chức tập thể giảng viên, sinh viên tiến hành nghiên cứu khoa học, thực nghiệm, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác giáo dục, đào tạo, vào thực tiễn sản xuất và đời sống

+ Yêu cầu trình độ

- Có bằng thạc sĩ trở lên

- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn

* Ngạch giảng viên cao cấp

+ Chức trách:

Là công chức chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học

+ Nhiệm vụ cụ thể:

- Giảng dạy với chất lượng tốt các giáo trình môn học chính của chuyên ngành đào tạo Giảng dạy một số chuyên đề chính của chương trình đào tạo, bồi dưỡng sau đại học; phát hiện và bồi dưỡng sinh viên giỏi của chuyên ngành đào tạo

- Chủ trì hướng dẫn, chấm luận án tiến sĩ, luận văn cao học; có trách nhiệm bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và giảng viên chính theo yêu cầu phát triển chuyên môn và nghiệp vụ của bộ môn hoặc chuyên ngành

- Chủ trì hoặc tham gia thiết kế, xây dựng, hoàn thiện mục tiêu, kế hoạch, chương trình đào tạo theo chuyên ngành ở bậc đại học và sau đại học

- Chủ trì được việc biên soạn giáo trình, sách giáo khoa bộ môn của ngành học

- Tổng kết, đánh giá được kết quả giảng dạy đào tạo theo chuyên ngành và chủ động đề xuất cải tiến mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế

- Chủ trì hoặc tham gia đánh giá các đề án, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Ngành hoặc cấp Nhà nước

- Xây dựng, thông qua các báo cáo khoa học, trao đổi kinh nghiệm, các công trình nghiên cứu để đóng góp vào sự phát triển của bộ môn, của chuyên ngành trong

- Hiểu sâu kiến thức môn học chính của chuyên ngành đào tạo và kiến thức

cơ bản của một số môn học có liên quan

- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, chương trình đào tạo, thực tế và xu thế phát triển của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học của chuyên ngành ở trong và ngoài nước

- Có kinh nghiệm và khả năng tổ chức, chỉ đạo tập thể giảng viên, sinh viên nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học vào công tác giáo dục và đào tạo, vào sản xuất và đời sống

+ Yêu cầu trình độ

- Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo

- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm

- Chính trị cao cấp

- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai

ở trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)

- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học Trường đại học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

b Một số tiêu thức đánh giá trình độ năng lực của giảng viên

Việc đánh giá trình độ năng lực của giảng viên có thể thông qua nhiều yếu tố như: học hàm, học vị của GV, chất lượng của hoạt động giảng dạy… nhưng cách đánh giá thực chất nhất chính là thông qua chất lượng của hoạt động giảng dạy

Hoạt động giảng dạy được xem là có chất lượng thể hiện qua các tiêu chuẩn được cụ thể hóa bằng một số chỉ số

* Kiến thức và nhiệt tình với môn học: Các chỉ số của tiêu chuẩn là:

+ Cung cấp cho sinh viên tổng quan môn học

+ Có đủ kiến thức về môn học và các phân môn có liên quan để có thể trả lời các câu hỏi của sinh viên hay giúp họ tìm kiếm các thông tin cần thiết

+ Thường xuyên cập nhật kiến thức môn học bằng các công trình nghiên cứu, hoặc bằng các hình thức hoạt động nghề nghiệp khác (đọc sách, hội thảo…)

* Kinh nghiệm, kỹ năng và công nghệ sư phạm:

+ Tổ chức trao đổi với sinh viên về mong muốn của giảng viên về mục tiêu của môn học

+ Tạo cho sinh viên những điều kiện công bằng trong việc rèn luyện những

kỹ năng thực hành

+ Liên tục theo dõi sự tiến bộ của sinh viên nhằm đạt mục tiêu học tập thông qua các hình thức thảo luận trên lớp, bài tập về nhà và các hình thức kiểm tra - đánh giá khác

* Có kỹ năng sử dụng các hình thức kiểm tra - đánh giá phù hợp

+ Đánh giá một cách thận trọng và công bằng kiến thức của sinh viên về môn học trong suốt khóa học (không phải chỉ khi kết thúc môn học)

* Tham gia các hoạt động chuyên môn với các đồng nghiệp trong và ngoài trường:

+ Phối hợp với đồng nghiệp trong việc kết hợp bài giảng của mình với các giảng viên dạy các môn học liên quan

+ Bằng các hình thức khác nhau thu thập thông tin phản hồi của sinh viên và đồng nghiệp

1.1.1.3 Xây dựng đội ngũ giảng viên

a Yêu cầu xây dựng đội ngũ giảng viên

Xây dựng đội ngũ giảng viên là quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách, chế độ có liên quan để có được một đội ngũ giảng viên đủ

về số lượng, tốt về chất lượng và hợp lý về cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của trường và phát triển nhà trường

Yêu cầu của việc xây dựng đội ngũ giảng viên là phải tạo ra được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, tốt về chất lượng (cả về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và phẩm chất đạo đức nhà giáo) và hợp lý về cơ cấu

Xây dựng đội ngũ giảng viên góp phần làm giàu kiến thức, kỹ năng, thái độ

để giảng viên vững vàng về nhân cách nghề nghiệp Xây dựng đội ngũ giảng viên

có sự cân đối về số lượng, chất lượng và cơ cấu, sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ giáo dục đào tạo trong giai đoạn hiện nay

Tuỳ theo mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ và cách thức thực hiện của nhà trường, cơ sở đào tạo mà việc xây dựng và phát triển đội ngũ GV có thể theo 3 hướng khác nhau: Lấy việc xây dựng và phát triển cá nhân người giảng viên làm trọng tâm Hay lấy sự xây dựng và phát triển nhà trường làm trọng tâm Hoặc xây dựng đội ngũ giảng viên trên cơ sở xây dựng và phát triển cá nhân giảng viên đồng thời với việc thực hiện mục tiêu nhà trường Theo hướng này thì xây dựng và phát

triển đội ngũ giảng viên được xem như một quá trình mà trong đó nhà trường và cá nhân giảng viên được đồng thời coi là trọng tâm Đây là quan điểm mang tính hợp tác, vì cho rằng: Các nhu cầu của giảng viên là các điều kiện để phát triển cũng như nhu cầu về vật chất cho cuộc sống hàng ngày, nhưng bên cạnh đó nhu cầu của nhà trường đòi hỏi giảng viên phải có sự cống hiến cho nhà trường, việc đãi ngộ của nhà trường cũng nhiều khi chưa được cao vì do điều kiện tài chính của trường, vì vậy cả

2 loại nhu cầu đều cần phải cân nhắc, nhu cầu xây dựng và phát triển của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu phát triển về vật chất cho cuộc sống hàng ngày, vì vậy cần phải kết hợp hài hòa và cân bằng với nhau thì công tác xây dựng đội ngũ giảng viên mới đạt kết quả tốt

b Nội dung và phương pháp xây dựng đội ngũ giảng viên

* Công tác tuyển dụng

Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc trong số những người dự tuyển

+ Nội dung

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định chính xác số lượng giảng viên cần tuyển dụng là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng Nó giúp cho việc tuyển dụng có mục tiêu, quy mô

rõ ràng, tiết kiệm chi phí Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu giảng viên là:

 Các mục tiêu và chủ trương phát triển đào tạo trong chiến lược

 Các chỉ tiêu kế hoạch đào tạo

Việc tuyển dụng này nhằm đảm bảo cho trường luôn có được một đội ngũ giảng viên đồng nhất, am hiểu kỹ lưỡng về kiến thức chuyên môn, mục tiêu, chương

trình đào tạo các ngành nghề học của trường để có thể truyền đạt kiến thức cho học sinh, sinh viên một cách hiệu quả nhất

- Đối tượng tuyển dụng

Có thể lựa chọn đối tượng tuyển dụng bên trong đơn vị : Sinh viên giỏi được giữ lại trường (đối với các trường ĐH),

Đối tượng bên ngoài: Các ứng viên nộp đơn, bạn bè của cán bộ nhân viên trong đơn vị, cán bộ nhân viên của đơn vị khác, nhân viên cũ của đơn vị, lao động tự do…

- Dự tính chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng quyết định việc lựa chọn các phương án tuyển dụng, bao gồm các chi phí cho việc thông báo tuyển dụng, chi phí cho việc tổ chức tuyển dụng Việc dự tính chi phí tuyển dụng bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động tuyển dụng

+ Các bước và cách thức tiến hành tuyển dụng

Các bước tiến hành tuyển dụng:

- Thông báo tuyển dụng

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng như: Sử dụng sụ giới thiệu từ nhân viên trong đơn vị; Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, các tổ chức trung gian; Sử dụng các hội chợ việc làm; Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh,

vô tuyến truyền hình; Niêm yết trước cổng đơn vị; Trực tiếp liên hệ với các trường,

cơ sở đào tạo nguồn nhân lực…

Yêu cầu thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ…

tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian và địa điểm người trúng tuyển đến ký hợp đồng làm việc

Cách thức tiến hành tuyển dụng: Thi tuyển và xét tuyển

Tại điều 7 mục 2 của Nghị định 29 của Chính phủ có quy định về nội dung thi tuyển và hình thức thi tuyển viên chức

Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành Việc thi tin học văn phòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm

Xét tuyển viên chức, về nội dung xét tuyển viên chức

1 Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của người dự tuyển

2 Kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển

Kết quả tuyển dụng tốt hay chưa tốt đều có ảnh hưởng đến chi phí, uy tín và chất lượng đội ngũ của đơn vị Cụ thể:

Về chi phí tài chính, nếu việc tuyển dụng được những giảng viên có chất lượng đầu vào tốt sẽ giảm được chi phí đào tạo, huấn luyện, tuyển dụng lại và những chi phí khác do năng lực làm việc yếu kém của họ Ngoài ra không mất chi phí cơ hội do giảng viên mới không hoàn thành nhiệm vụ và cơ sở đào tạo phải tuyển dụng đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên Ngoài

ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tóm gọn trong 5 chữ bao gồm:

Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound)

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc đào tạo - phát triển tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo

- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo Sau đó, những căn cứ trên kết hợp chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo - phát triển

+ Phương pháp

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên

- Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Trong các phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho rằng chỉ có cách Kèm cặp và chỉ bảo là phù hợp hơn với đối tượng là giảng viên, nhất là giảng viên tập sự Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp

- Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách

ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo và phát triển rất thuận lợi Một số phương pháp có thể được sử dụng là:

 Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn

 Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ

 Tổ chức thường cử cán bộ, giảng viên đi tham gia các hội nghị, hội thảo

 Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học

 Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa

* Công tác sử dụng, đánh giá, đãi ngộ

+ Công tác sử dụng lao động:

Công tác sử dụng lao động bao gồm phân công lao động, xây dựng và thực hiện các định mức lao động, hợp tác trong lao động; áp dụng các biện pháp để nâng cao năng suất lao động và hiệu suất công tác

- Phân công nhiệm vụ

“Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức chịu trách nhiệm phân công nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để viên chức thực hiện nhiệm vụ và các chế độ, chính sách đối với viên chức

Việc phân công nhiệm vụ cho viên chức phải bảo đảm phù hợp với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và yêu cầu của vị trí việc làm.” (Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, 2012)

Nói cách khác, phải phù hợp với năng lực, sở trường và có đủ khối lượng công việc trên cơ sở định mức lao động

Chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên cũng phụ thuộc rất lớn vào mức độ hợp lý của việc phân công lao động Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao môn học, số lượng giờ cần phải giảng dạy cho giảng viên chuyên môn sao cho phù hợp với khả năng của mỗi người

Khi xem xét khả năng giảng dạy của giảng viên cần tính đến: Chuyên ngành được đào tạo; Thâm niên kinh nghiệm công tác; Trình độ, năng lực thực tiễn; Sức khỏe; Điều kiện hoàn cảnh gia đình, bản thân; Thời gian theo các lớp học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Đối với công việc giảng dạy của giảng viên phân định theo nhiều tiêu thức khác nhau, sau đó xem xét yêu cầu của từng công việc Một số tiêu thức cần có trong việc phân loại công việc giảng dạy:

 Theo thời gian: Giảng dạy ban ngày hay giảng dạy buổi tối

 Theo phạm vi: Giảng dạy tại trường hay giảng dạy tại các cơ sở liên kết ngoài Trường

 Theo mức độ quan trọng công việc: Các môn chuyên ngành hay các môn không chuyên ngành

 Theo khối lượng công việc: Tổng số lượng giờ giảng nhiều hay ít

 Theo đối tượng được đào tạo: Giảng dạy cho sinh viên hệ cao đẳng chính quy hay giảng dạy cho sinh viên hệ cao đẳng nghề, trung cấp chuyên nghiệp

 Kế hoạch đào tạo đầu năm học của trường

 Kế hoạch mở các lớp mới

- Thực hiện các định mức và hợp tác trong lao động

Khái niệm: Định mức lao động là việc xác định số lượng công việc hay số sản phẩm làm ra trong một đơn vị thời gian nhất định hoặc lượng thời gian hao phí

để hoàn thành một đơn vị công việc hay sản phẩm

Định mức lao động trong một đơn vị là cơ sở để kế hoạch hóa lao động, phân công, sử dụng lao động phù hợp với quy trình làm việc của đơn vị, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động

Khi xây dựng định mức lao động, đơn vị phải xác định mức độ phức tạp, độ khó của công việc, trình độ của người lao động và điều kiện làm việc cần có

Đơn vị phải tổ chức xây dựng định mức lao động để áp dụng Khi tiến hành xây dựng định mức lao động cho giảng viên, cần căn cứ vào chế độ công tác giảng viên mà Bộ Giáo dục đào tạo (GDĐT) ban hành

Định mức lao động cho giảng viên là đưa ra thời gian làm việc của giảng viên trong 1 năm học (số tuần được phân chia theo chức danh giảng viên và cho

từng nhiệm vụ cụ thể: người nghiên cứu khoa học, giảng dạy, hoạt động chuyên môn và các nhiệm vụ khác); xây dựng định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên, định mức giờ chuẩn giảng dạy đối với giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo hoặc kiêm nhiệm công tác quản lý, đảng, đoàn thể Quy đổi giờ giảng ra giờ chuẩn căn

cứ vào hệ số lớp đông, hệ học (đại học, cao đẳng, trung cấp, cao đẳng nghề ), hình thức học (niên chế, tín chỉ), còn phải căn cứ vào luật lao động Khi xây dựng định mức lao động cho giảng viên của một cơ sở đào tạo phải căn cứ vào chế độ công tác giảng viên mà Nhà nước (Bộ GD - ĐT đã ban hành)

Việc xây dựng định mức lao động cho giảng viên làm căn cứ khối lượng công việc giảng dạy từ đó có thể xác định số biên chế Xác định tổng số giờ giảng

và xây dựng được định mức số giờ giảng / giảng viên thì sẽ xác định được số giảng viên cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc

Đưa ra định mức lao động góp phần thúc đẩy năng suất lao động của người lao động, xây dựng định mức lao động làm cơ sở để xây dựng kế hoạch tài chính trong năm đồng thời xếp bậc công việc làm căn cứ để trả công cho người lao động

Xây dựng định mức lao động còn là cơ sở để đánh giá việc hoàn thành nhiệm

vụ của người lao động ở đây cụ thể là người giảng viên giảng đủ số giờ giảng và đảm bảo chất lượng, từ đó có sự phân biệt về chế độ khen thưởng, ưu đãi giữa người hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành

- Công tác đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên Hai thuộc tính của đánh giá nhân viên là tính hệ thống và tính chính thức

Mục tiêu của công việc đánh giá là hoàn thiện sự thực hiện công việc ở chu

kỳ lao động tiếp theo đối với nhân viên để từ đó người quản lý căn cứ vào kết quả đánh giá nhân viên để đưa ra các quyết định nhân sự

Đối với những người lao động trí óc mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá công lao, thành tích đóng góp có ý nghĩa vô cùng to lớn Khi phương pháp đánh giá hợp lý và kết quả đánh giá sát, đúng thì người giảng viên sẽ làm việc say mê

sáng tạo và tự đầu tư về thời gian và công sức để không ngừng nâng cao trình độ, nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ

Việc đánh giá bao gồm sự mô tả định tính và định lượng kết quả đạt được thông qua những nhận xét, so sánh những mục tiêu đã đề ra

Đối với giảng viên thì việc đánh giá hoạt động giảng dạy là yêu cầu thường xuyên, liên tục và rất cần thiết Đánh giá giảng viên được dựa trên các nguồn thông tin toàn diện và đầy đủ như từ sinh viên, từ đồng nghiệp, từ bản thân giảng viên đồng thời từ các nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp

Đánh giá giúp cho người giảng viên luôn có ý thức tự hoàn thiện mình về mọi mặt, đặc biệt là hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ, nhân cách, đồng thời giúp cho nhà quản lý kịp thời điều chỉnh các chế độ, chính sách sao cho phù hợp, thỏa đáng nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy đội ngũ này yên tâm trong quá trình công tác

- Chính sách đãi ngộ:

 Đãi ngộ nhân sự là việc trả tiền lương, thù lao, khen thưởng, đề bạt thực hiện các chính sách, chế độ và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của đơn vị

Trong bất cứ trường hợp nào thì người ta chỉ làm việc tích cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: Công việc có nội dung và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn; điều kiện làm việc và môi trường thuận lợi; có triển vọng, phát triển

Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho giảng viên các cơ sở đào tạo cao đẳng, đại học phải tính toán, trình bày và so sánh với đối thủ thành công nhất về các mặt: thu nhập bình quân / tháng; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền, các loại thu nhập khác như suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ cán bộ quản lý, của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ, và của đội ngũ giảng viên Khi một trường Đại học hoặc Cao đẳng nào đó thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian thì chất lượng của đội ngũ giảng viên của trường đó dần dần được nâng cao

1.1.2 Những vấn đề liên quan đến xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

1.1.2.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý giáo dục đào tạo

Công việc quản lý bao gồm bốn chức năng: xây dựng kế hoạch (hoạch định),

tổ chức, chỉ huy, lãnh đạo và kiểm soát Trong đó, các nguồn lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên

Từ những khái niệm nêu trên ta thấy đối tượng chủ yếu và trực tiếp của quản

lý là những con người trong tổ chức, thông qua đó tác động lên các yếu tố vật chất (vốn, vật tư, công nghệ) để tạo ra kết quả cuối cùng của toàn bộ hành động Vì vậy, khi xét về thực chất, quản lý trước hết và chủ yếu là quản lý con người (trong bất cứ hành động nào)

* Quản lý Giáo dục đào tạo

Quản lý Giáo dục đào tạo (GD - ĐT) là hoạt động xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành, lãnh đạo và kiểm soát các lực lượng và hoạt động giáo dục và đào tạo xã hội nhằm thực hiện có hiệu quả công việc giáo dục đào tạo đó

Không chỉ là sự nghiệp của các trường, của ngành (GD - ĐT) mà còn là sự nghiệp chung của cả xã hội Ở các góc độ khác, người ta còn nêu ra nhiều khái niệm khác

về quản lý GD - ĐT như:

Quản lý GD - ĐT là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, kiểm tra giám sát để sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục - đào tạo (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát

triển giáo dục - đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Quản lý GD - ĐT là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục và đào tạo đến nhà trường), nhằm mục đích đảm bảo việc giáo

dục lý tưởng, nhân cách và nghề nghiệp cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hòa của họ, trên cơ sở nhận thức và sử dụng những quy luật khách quan của quá trình dạy học, giáo dục và đào tạo, của sự phát triển về thể chất và tâm lý của người học

Từ những quan điểm trên, ta thấy, bản chất của hoạt động quản lý giáo dục

đào tạo là quản lý hệ thống giáo dục đào tạo, là sự tác động có mục đích, có hệ thống,

có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý theo các quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống GD - ĐT đạt tới kết quả mong muốn

Đối với các cơ sở GD - ĐT: Quản lý Giáo dục và đào tạo là quản lý quá trình

GD - ĐT, là quản lý hoạt động của người dạy, người học và cơ sở vật chất kỹ thuật, môi trường giáo dục và các yếu tố khác trong việc thực hiện các kế hoạch, chương trình GD - ĐT nhằm đạt được các mục tiêu GD - ĐT đã đặt ra

* Cán bộ quản lý

Khái niệm:

+ Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào

hệ thống quản lý với những chức năng nhất định Theo chức năng thì cán bộ quản lý chia làm 3 loại: cán bộ lãnh đạo, các chuyên gia, các nhân viên quản lý Tuy nhiên công tác quản lý chỉ phát sinh trong điều kiện lao động tập thể, đòi hỏi phải có sự chỉ huy, lãnh đạo để đạt được mục đích và mục tiêu đề ra Vì thế cán bộ quản lý theo nghĩa hẹp là những người lãnh đạo, điều hành tập thể lao động đó

+ Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cao nhất trong tổ chức hoặc bộ phận của tổ chức đó

Từ đó ta có thể đưa ra được định nghĩa: cán bộ quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, đứng đầu một hệ thống theo các cấp độ khác nhau với những chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách

+ Vai trò của cán bộ quản lý:

Cán bộ quản lý là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động Họ thực hiện vai trò quản lý, vai trò chính trị, vai trò giáo dục

+ Yêu cầu đối với cán bộ quản lý:

Người cán bộ quản lý phải có quan điểm chính trị sâu rộng, có ý chí vững vàng, kiên định trong công việc, biết đánh giá kết quả theo những tiêu chuẩn, có khả năng tạo được lòng tin của tập thể đối với bản thân Phải có những kiến thưc về mặt kinh tế, hành chính, kĩ thuật, năng lực chuyên môn, có ước muốn làm việc quản lý, quan hệ đồng cảm với mọi người, chính trực và trung thực, công bằng và phân tâm,

có văn hóa, biết tôn trọng con người, có thiện chí con người, không làm điều ác với con người, thường xuyên học hỏi để trau dồi trí tuệ

* Cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo

Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục đào tạo Đối với cơ sở giáo dục - đào tạo thì cán bộ quản lý bao gồm: các tổ trưởng, trưởng phó khoa, phòng ban, các bộ phận tác nghiệp đến Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng (đối với Trường), Giám đốc, các phó Giám đốc (các trung tâm GD - ĐT)

Hiện nay, việc nhà nước quan tâm đến lĩnh vực GD - ĐT được thể hiện rõ trong nhiều vấn đề, đặc biệt là tầm nhìn xa khi muốn nâng cao chất lượng GD - ĐT bắt đầu từ việc nâng cao chất lượng cán bộ quản lý GD - ĐT, Nhà nước đã có nhiều

kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý GD - ĐT nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý GD - ĐT, bảo đảm phát triển sự nghiệp GD - ĐT

b Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý đào tạo

* Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ quản lý đào tạo

+ Thực hiện chức năng quản lý đối với đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng (sau đây gọi chung là giảng viên) và cán bộ viên chức, về công tác bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý cơ sở GD - ĐT

+ Nhiệm vụ

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên; xây dựng, củng cố phát triển hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, cán bộ quản lý cơ sở GD - ĐT; giám sát, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đối với giảng viên; hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện các văn bản liên quan đã ban hành

- Tổ chức công tác tuyển dụng, giảng viên, cán bộ viên chức,

- Tổ chức công tác tuyển sinh và bố trí cán bộ hợp lý để vào vị trí quản lý người học

- Tham gia xây dựng quy định nội dung, chương trình, kế hoạch bồi dưỡng giảng viên; nội dung, chương trình bồi dưỡng theo chuẩn chức danh, chuẩn nghiệp

vụ sư phạm giảng viên

- Tổ chức công tác tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục của cơ quan có thẩm quyền kiểm định chất lượng giáo dục

* Quyền hạn của cán bộ quản lý GD - ĐT

Người cán bộ quản lý GD - ĐT ngoài những điểm được hưởng như một người cán bộ quản lý còn có những quyền hạn của một người làm việc trong lĩnh vực GD - ĐT như: Được huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực; xây dựng và tăng cường cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị…

c Vai trò của cán bộ quản lý GD - ĐT

Những năm qua, lực lượng cán bộ quản lý GD - ĐT ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ ngày càng được nâng cao Đội ngũ này đã đáp ứng quan trọng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của Đất nước

Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có những hạn chế như chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý có mặt chưa đáp ứng yêu cầu, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, một bộ phận thiếu gương mẫu trong đạo dức, lối sống, nhân cách, chưa làm gương tốt cho học sinh, sinh viên Ý thức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn chưa cao do chế độ, chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này

Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý GD

- ĐT một cách toàn diện Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công Chiến lược phát triển giáo

dục 2010-2020 và phát triển đất nước “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và

có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.(Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020, 2012)

1.1.2.2 Các tiêu thức đánh giá trình độ và năng lực của người quản lý giáo dục đào tạo

* Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp

+ Tiêu chí 1 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

+ Tiêu chí 2 Có lối sống lành mạnh

+ Tiêu chí 3 Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm

+ Tiêu chí 4 Có cách thức giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu quả

* Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm

+Tiêu chí 1 Hiểu biết chương trình giáo dục, có Nghiệp vụ sư phạm

+ Tiêu chí 2 Đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của

Luật Giáo dục đối với cấp học, có năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin

+ Tiêu chí 3 Có ý thức tự học và sáng tạo

* Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lí

+ Tiêu chí 1 Góp sức xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả

trọng phạm vi quản lý của bản thân

+ Tiêu chí 2 Quản lý hoạt động dạy học

+ Tiêu chí 3 Có ý thức quản lý tài chính và tài sản nhà trường

công tác, rèn luyện của giáo viên, cán bộ, nhân viên và lãnh đạo nhà trường; Thực hiện

tự đánh giá

1.1.2.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đào tạo trong nhà trường

a Yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đào tạo trong nhà trường

Trong các yếu tố tham gia vào quá trình và hệ thống đào tạo thì yếu tố người giảng viên, người quản lý giáo dục có vai trò quyết định đến đổi mới, đến thực hiện chương trình, kết quả và chất lượng quá trình đào tạo Như vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đào tạo trong nhà trường rất quan trọng và bức thiết trong bối cảnh hiện nay

Công tác mở rộng quy mô đơn vị đang được đại đa số các đơn vị đặt là mục tiêu phát triển của mình Để có thể mở rộng quy mô, thì vai trò của người quản lý càng được thể hiện rõ hơn Người quản lý giáo dục đào tạo đưa ra các định hướng, đưa ra các điều kiện hiện có, các chính sách để thực hiện mọi hoạt động trong phạm

vi quản lý

Công tác tuyển sinh đối với các trường đang trở thành vấn đề nóng bỏng Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay thì việc tuyển sinh càng khó khăn hơn, khi số trường ngày càng nhiều và tỷ lệ học sinh đi thi đại học, cao đẳng có xu hướng giảm, để thu hút học sinh tham gia thi tuyển vào trường, các trường cần xây dựng và quảng bá được cơ sở vật chất, thương hiệu và chất lượng giảng viên, chất lượng cán bộ lãnh đạo….Việc này đòi hỏi người cán bộ quản lý phải tính toán để đưa ra các chính sách phù hợp

b Nội dung và phương pháp

* Xây dựng quy hoạch cán bộ

Ngày 30/11/2004, Bộ chính trị đưa ra nghị quyết số 42-NQ/TW về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Mục đích của công tác quy hoạch cán bộ là:

- Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ

- Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng

- Thông qua thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, phong trào thi đua yêu nước của quần chúng nhân dân để phát hiện những người có phẩm chất và năng lực để đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

Trong quy hoạch cán bộ phải giữ vững nguyên tắc công tác cán bộ của Đảng: Phải đặt dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp uỷ đảng, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ

Công tác quy hoạch cán bộ cần tuân theo các phương châm: Phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ; Quy hoạch cán bộ phải đồng bộ từ trên xuống dưới; Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học và thực tiễn; Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ

+ Nội dung và phương pháp quy hoạch cán bộ

Trong điều kiện hiện nay, tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch phải được đánh giá thông qua các yếu

tố cơ bản sau: Năng lực thực tiễn, đạo đức, lối sống trong sạch, ham học hỏi, cầu tiến bộ, Cán bộ đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý còn cần được đào tạo, bồi dưỡng và phải là những cán bộ có triển vọng

Quy hoạch phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: về độ tuổi, về giới tính, về xuất thân, về số cán bộ trong số ban chấp hành cũ

* Đào tạo bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế hoạch

- Xác định nhu cầu:

Sau khi xây dựng được quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đó cần xác định rõ đào tạo bao nhiêu người ở những chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ nào?

- Xác định mục tiêu: Đào tạo những cán bộ quản lý đủ năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về quản lý, có phẩm chất đạo đức, lối sống đển có thể đảm nhiệm được công việc một cách xứng đáng do cơ quan đoàn thể giao

- Dự tính chi phí: Xác định nguồn để đào tạo các học viên, đối với mức độ của các cấp quản lý thì dự tính chi phí đào tạo khác nhau

+ Phương pháp

- Đào tạo trong công việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo người quản lý về những kỹ năng

cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc Việc đào tạo thường xuyên

do các cán bộ có kinh nghiệm hướng dẫn thực hiện

Bên cạnh việc được kèm cặp, chỉ bảo thì việc luân chuyển cán bộ từ công việc này sang công việc khác cũng là một cách đào tạo, bồi dưỡng tốt Bằng cách này, học viên có được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học việc, thực hiện công việc của mình

- Đào tạo ngoài công việc

Nghiên cứu tình huống: Phương pháp nghiên cứu tình huống nhằm cung cấp cho các thực tập viên những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đề tổng hợp với sự giúp đỡ của người hướng dẫn thảo luận để được đào tạo

Trò chơi quản trị: ở phương pháp này các ứng viên được đúng ở vị trí là nhà lãnh đạo, phải giải quyết các tình huống xảy ra với đơn vị mình

Hội thảo bên ngoài: Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả năng thủ lĩnh cao, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúc đẩy người khác và khả năng ra quyết định

Chương trình đào tạo liên kết với các đơn vị đào tạo khác: nhằm cung cấp chứng chỉ cho học viên theo dạng ngắn hạn

Chương trình đi du học: các học viên có thể tạm ngưng công việc để đi học

và thực hiện bên ngoài nơi làm việc cụ thể là ở các nước tiên tiến

Sau khi được đào tạo xong một chương trình đào tạo thì cần đánh giá xem mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo đã đạt được đến mức độ nào

- Đạt tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức; Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được

cơ quan chức năng có thẩm quyền xác minh rõ ràng; Tuổi bổ nhiệm; sức khỏe

- Đưa ra quy trình bổ nhiệm

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trong nhà trường

1.1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

* Các chủ trương chính sách của Nhà nước

Việc đưa ra các chính sách là đặc biệt quan trọng vì nếu chính sách đó thỏa đáng, đáp ứng đúng nguyện vọng của cán bộ công nhân viên thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức, đội ngũ giảng viên sẽ thuận lợi, thu hút được nhiều nhân tài giúp sức cho đất nước Khi đưa ra chính sách không thỏa đáng sẽ gặp nhiều hạn chế trong các công tác như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ Chính sách không phù hợp sẽ làm giảm sự nhiệt tình tham gia vào công việc, năng suất kém dẫn đến

kết quả không cao Công tác thu hút tuyển dụng cũng không đạt vì không thu hút được nhiều người giỏi Ý thức phấn đấu học tập nâng cao trình độ bị ảnh hưởng dẫn đến kết quả chất lượng giảng dạy, công tác

* Về điều kiện kinh tế- xã hội tại địa phương:

Vị trí địa lý của trường cũng là một vấn đề rất quan trọng, cụ thể như nếu trường đặt tại tỉnh, thành phố phát triển như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh… thì

đi lại giao thông tiện lợi, dịch vụ phát triển phục vụ con người được chu đáo hơn, môi trường học tập, giao tiếp, rèn luyện thử thách lớn hơn những tỉnh, thành phố này có sức thu hút được nhiều sinh viên từ các tỉnh về Điều này tác động đến quy

mô của trường, từ đó ảnh hưởng đến quy mô của giảng viên và cán bộ quản lý trong trường Song bên cạnh những ưu điểm đó, các cơ sở đào tạo đặt ở đô thị đặc biệt đó lại gặp phải vấn đề khó khăn như giá cả hàng tiêu dùng đắt, vì dân cư đông nên tình hình an ninh sẽ bị phức tạp hơn…làm cho con người cảm thấy không thoải mái…

1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

* Chính sách của nhà trường

Việc đưa ra chính sách ở một trường có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý Chính sách tốt sẽ thu hút và thúc đẩy đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý ý thức hơn trong công tác hoàn thành nhiệm vụ và tự học tập Ví dụ như khi đưa ra chế độ ưu đãi về lương cho người có trình độ và học

vị cao, thì sẽ thu hút được nhiều Thạc sỹ, Tiến sỹ về trường; khi đưa ra chính sách khen thưởng thoả đáng thì sẽ thúc đẩy được người lao động thi đua phấn đấu Ngược lại, Chính sách không hợp lý thì sẽ không thu hút được người giỏi, giảm sự nhiệt tình, ý thức phấn đấu vươn lên của mỗi người cán bộ, giảng viên Ví dụ như chính sách đánh giá không triệt để, không phân biệt rõ ràng, người làm tốt với người làm chưa tốt thì gây ra tình trạng trì trệ không phấn đấu vì ai cũng như ai…

* Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là môi trường xung quanh khi làm việc bao gồm nhiều yếu tố như con người, cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp, an ninh…

Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên và cán bộ quản lý để phát huy khả năng làm viêc là việc cần chú ý Như việc trang bị các trang thiết bị cần thiết để làm việc, đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dạy và học yếu tố văn hóa tại nơi

làm việc là nội quy, quy chế tại nơi làm việc và được hoàn thiện bởi chính nhà quản lý trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên như sự tin tưởng, niềm đam mê hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, tiêu cực, tạo bầu không khí thân thiết tạo cảm giác thoải mái để cán bộ viên chức làm việc đạt hiệu quả

Bên cạnh đó vấn đề tạo phong cách làm việc chuyên môn hay không chuyên môn cũng ảnh hưởng đến tâm lý say mê làm việc của nhân viên Vấn đề an ninh an toàn là vấn đề cũng cần phải quan tâm, khi môi trường an ninh xung quanh cảm giác được đảm bảo thì sự tập trung làm việc cao và đạt kết quả

* Năng lực của bản thân

Các giảng viên và cán bộ quản lý có ý thức tự nâng cao năng lực bản thân để

nâng cao trình độ chuyên môn trên cơ sở điều kiện nhà trường tạo điều kiện

1.2 Việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại một số cơ sở đào tạo

1.2.1 Kinh nghiệm từ Trường Đại học quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN)

Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lí ĐHQGHN đạt chuẩn quốc tế vừa là mục tiêu, vừa là động lực và được coi là một trong các yếu tố quan trọng nhất để xây dựng và phát triển các khoa, trường đại học, viện nghiên cứu đạt chuẩn quốc tế Căn cứ ở chức năng, nhiệm vụ và bề dày truyền thống, ĐHQGHN có những quy định về tiêu chuẩn giảng viên, cán bộ quản lí đạt chuẩn quốc tế

Trong Điều lệ Trường đại học ban hành kèm theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 của Thủ tướng Chính phủ, ngoài quy định về phẩm chất, sức khỏe và lí lịch, giảng viên đại học phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc Tiêu chuẩn giảng viên, cán bộ quản lí theo yêu cầu nhiệm

vụ chiến lược (NVCL) của ĐHQGHN được xây dựng trên cơ sở tiêu chuẩn của Nhà nước Với kì vọng giảng viên, cán bộ quản lí NVCL phải tương đương với giảng viên, cán bộ quản lí ở các đại học tiên tiến trên thế giới, ĐHQGHN yêu cầu cao đối

với giảng viên giảng dạy chuyên môn, giảng dạy chuyên môn bằng tiếng Anh, hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của NVCL

Hiện nay, ở ĐHQGHN, đội ngũ giảng viên khá mạnh, họ vừa có chuyên môn sâu, phương pháp giảng dạy tốt, nhiều kinh nghiệm, nhất là những thầy cô đã có tuổi, tuy nhiên đội ngũ này lại không giỏi đủ 4 kỹ năng ngoại ngữ sẽ gặp khó khăn khi phải giảng bài bằng tiếng Anh Bên cạnh đó, ở ĐHQGHN hiện nay có một đội ngũ hùng hậu các giảng viên trẻ được đào tạo bậc tiến sĩ ở nước ngoài hoặc ở ngay trong ĐHQGHN, họ có trình độ chuyên môn sâu, giỏi ngoại ngữ, nhưng chưa “điêu luyện” trong giảng dạy – có nghĩa là còn ít kinh nghiệm giảng dạy, hay phương pháp giảng dạy chưa được khẳng định Các giảng viên trẻ phải phấn đấu ở nhiều mặt mới đáp ứng yêu cầu của NVCL

Để có thể làm được như vậy thì việc đầu tiên là ĐHQGHN phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lí của ĐHQGHN Sau đó, ĐHQGHN cùng với các đơn vị có kế hoạch, đầu tư, bồi dưỡng cho đạt chuẩn Thí dụ có thể gửi các thầy cô có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ cận kề, gần đạt chuẩn quốc tế sang nước ngoài khoảng 3 - 4 tháng để nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ Mong muốn cao nhất là gửi giảng viên sang các trường là đối tác của các đơn vị có đề án thành phần của NVCL để họ có điều kiện hòa mình vào công việc thực tế của đối tác cả về giảng dạy, nghiên cứu và quản lý sinh viên

Thứ hai là phải giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên tiến tới chuẩn của các trường đại học mạnh trên thế giới Với tỉ lệ sinh viên/giảng viên thấp, giảng viên sẽ có điều kiện nghiên cứu và hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học một cách chuyên nghiệp hơn Điều đó giải thích tại sao lâu nay chủ trương của lãnh đạo ĐHQGHN không tăng quy mô đào tạo - ổn định quy mô đào tạo đại học bậc chính quy, giảm quy mô đào tạo đại học bậc không chính quy và tăng quy mô đào tạo bậc sau đại học

Thứ ba, ĐHQGHN có chính sách tốt để thu hút giảng viên từ bên ngoài, tuyển chọn và tạo điều kiện cho những người tốt nghiệp sau đại học ở trong và ngoài nước đạt loại giỏi

Thứ tư là có chính sách để giữ được những sinh viên giỏi, học viên cao học giỏi ở lại ĐHQGHN để đào tạo lên tiến sĩ, giữ được tiến sĩ giỏi để làm cán bộ giảng dạy, nghiên cứu và quản lý Bên cạnh đó, trong xu thế mở cửa hiện nay, có rất nhiều