Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng tmcp tiên phong chi nhánh hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG (TPBANK) – CHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh VŨ MINH HÒA Hà Nội – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TIÊN PHONG (TPBANK) – CHI NHÁNH HÀ NỘI Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 Họ tên học viên: VŨ MINH HÒA Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung Hà Nội – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn sản phẩm nghiên cứu khoa học hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung Các nội dung số liệu nêu luận văn trung thực, tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Nếu sai tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017 Tác giả luận văn Vũ Minh Hịa LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học viết luận văn nghiên cứu này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý tận tình thầy trường Đại học Ngoại Thương Trước hết, xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, thầy cô giáo trường Đại học Ngoại Thương, thầy cô tận tình dạy bảo tơi suốt thời gian học tập trường Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Ngoại Thương tạo điều kiện thuận lợi để tơi học tập hồn thành tốt khóa học Tơi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung, người hướng dẫn trực tiếp dành thời gian tận tình bảo tơi suốt q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến anh chị Phịng Nhân Hội sở cán nhân viên ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình thực nghiên cứu luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm ý nghĩa công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa 1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo 1.2.2 Tổ chức trình đào tạo 10 1.2.3 Đánh giá kết đào tạo 13 1.3 Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 18 1.3.1 Các nhân tố thuộc người 18 1.3.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 18 1.3.3 Các nhân tố chế sách 21 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp nước 21 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp Nhật 21 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp Mỹ 22 1.4.3 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG - CHI NHÁNH HÀ NỘI 24 2.1 Khái quát Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Hà Nội 24 2.1.1 Khái quát Ngân hàng TMCP Tiên Phong 24 2.1.2 Khái quát Ngân hàng TMCP Tiên Phong – chi nhánh Hà Nội 29 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Tiên Phong – chi nhánh Hà Nội 33 2.1.4 Tình hình lao động Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội 36 2.2 Các đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong – chi nhánh Hà Nội 38 2.2.1 Đặc điểm ngành kinh doanh 38 2.2.2 Đặc điểm cạnh tranh ngành ngân hàng 39 2.2.3 Mục tiêu phát triển ngân hàng 39 2.2.4 Triết lý quản lý người lãnh đạo 40 2.2.5 Khả huy động nguồn lực 41 2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội 41 2.3.1 Lập kế hoạch đào tạo 42 2.3.2 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 50 2.3.3 Đánh giá kết công tác đào tạo 54 2.4 Phân tích nhân tố tác động đến công tác đào tạo Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội 54 2.4.1 Các nhân tố thuộc người lao động 54 2.4.2 Các nhân tố thuộc tổ chức 55 2.4.3 Các nhân tố chế sách 56 2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội 57 2.5.1 Ưu điểm 57 2.5.2 Nhược điểm nguyên nhân: 58 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG – CHI NHÁNH HÀ NỘI ĐẾN 2020 61 3.1 Phương hướng phát triển Ngân hàng TMCP Tiên Phong đến 2020 61 Là đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Tiên Phong nên phương hướng phát triển chi nhánh Hà Nội định hướng theo phương hướng chung toàn Ngân hàng 61 3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Tiên Phong đến 2020 61 3.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực Ngân hàng TMCP Tiên Phong 62 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội đến 2020 65 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nhân lực ban quản lý cán nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội 65 3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực đào tạo 67 3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo 69 3.2.5 Đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công lao động đề bạt 73 3.2.6 Mở rộng trách nhiệm bên công tác đào tạo 74 3.2.7 Một số giải pháp khác 75 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I PHỤ LỤC III DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo phát triển nhân lực Bảng 1.2: Phương pháp thu thập phân tích thơng tin, thời gian đánh giá kết đào tạo 17 Bảng 2.1: Báo cáo kết kinh doanh Ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội (2014 – 2016) 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Ngân hàng TPBank Hà Nội 37 (Tháng 12/2016) 37 Bảng 2.3: Kết thực công tác đào tạo Ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội (2014 – 2016) 41 Bảng 2.4: Bảng mẫu đề xuất nhu cầu đào tạo phòng Nhân - Ngân hàng TPBank 44 Bảng 3.1: Mẫu phiếu điều tra mức độ hài lòng học viên khóa học 70 Bảng 3.2: Trách nhiệm bên tham gia đào tạo 75 Bảng 3.3: Mẫu đánh giá thực công việc ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội 76 Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ CBNV đào tạo ngân hàng 47 Biểu đồ 2.2: Mong muốn học tập nâng cao trình trình độ CBNV ngân hàng (tính đến tháng 4/2017) 47 Biểu đồ 2.3: Mức độ tạo điều kiện để CBNV ngân hàng tham gia khóa đào tạo 48 Biểu đồ 2.4: Các kiến thức, kỹ CBNV ngân hàng mong muốn đào tạo 48 Biểu đồ 2.5: Mục đích tham gia đào tạo CBNV ngân hàng 49 Hình 1.1 Mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Tiên Phong 26 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TMCP Thương mại cổ phẩn ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị ĐVKD Đơn vị kinh doanh KHCN Khách hàng cá nhân Nhân viên QH KHCN Nhân viên quan hệ khách hàng cá nhân Nhân viên QH KHDN Nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp KSV Kiểm soát viên GDV Giao dịch viên DVKH Dịch vụ khách hàng KHDN Khách hàng doanh nghiệp CV Chuyên viên SME Doanh nghiệp vừa nhỏ (Small and medium enterprise) CB Khối Khách hàng doanh nghiệp (Corporate banking) VNĐ Việt Nam đồng CBNV Cán nhân viên CNTT Cơng nghệ thơng tin TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN CHƯƠNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Chương luận văn làm rõ khái niệm, ý nghĩa, nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp nhân tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo gồm có: nhân tố thuộc người, nhân tố thuộc tổ chức, nhân tố chế sách Ngồi Chương nêu kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp nước, cụ thể: kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Việt Nam CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG – CHI NHÁNH HÀ NỘI Trong chương này, luận văn giới thiệu Khái quát Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội, đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên ngân hàng Luận văn sử dụng số liệu báo cáo tổng hợp Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội từ năm 2014 - 2016, từ phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên ngân hàng, cụ thể 03 nội dung: Lập kế hoạch đào tạo, Tổ chức thực kế hoạch đào tạo Đánh giá kết công tác đào tạo Bên cạnh đó, luận văn phân tích nhân tố tác động đến công tác đào tạo Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội, gồm có: nhân tố thuộc người lao động, nhân tố thuộc tổ chức, nhân tố chế sách, tổng kết ưu nhược điểm nguyên nhân nhược điểm công tác đào tạo nhân viên ngân hàng Cụ thể, với quan điểm người trung tâm, có vai trị định phát triển ngân hàng, công tác đào tạo phát triển nhân lực TPBank - chi nhánh Hà Nội đạt kết định từ năm 2014 đến nay, không đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mà đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cán làm công tác quản lý, điều hành ngân hàng Tuy nhiên, cịn tồn trong: cơng tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo; công tác tổ chức thực đào tạo; công tác đánh giá kết đào tạo Trong chi phí đào tạo bao gồm Chi phí trực tiếp: + Tiền lương nhân viên đào tạo + Chi phí cho giảng viên, sở vật chất + Chi phí giáo trình, tài liệu đào tạo + Chi phí khấu hao, sửa chữa máy móc, thiết bị sở hạ tầng + Các chi phí khác hỗ trợ cho phát sinh từ việc đào tạo Chi phí đào tạo gián tiếp: Là giá thành hội đào tạo, nghĩa tổn thất vơ hình cho ngân hàng nguồn tài ngun thời gian dùng cho việc đào tạo nên dùng vào hoạt động khác 3.2.5 Đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công lao động đề bạt Như nêu chương 2, công tác đào tạo cần gắn liền với việc phân công lao động đề bạt vị trí cần thiết sau đào tạo, nhiên ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội chưa tốt hoạt động này, chưa tạo động lực cho cán nhân viên tham gia đào tạo Tác giả xin đề xuất ngân hàng tiến hành phân tích kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dựa định hướng cấu nhân lực tương lai để đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, phù hợp với định hướng phát triển ngân hàng Căn kế hoạch đào tạo phát triển chung ngân hàng TPBank ngắn hạn, trung hạn dài hạn nhu cầu TPBank – chi nhánh Hà Nội, phòng ban cần tiến hành tổng hợp lại số liệu về: tổng số lao động cần có theo trình độ, chuyên ngành, tổng số nhân viên cần đào tạo, mong muốn đào tạo nhân viên phịng, để có kế hoạch đào tạo nhân lực phù hợp Sau đào tạo, ngân hàng dựa vào đánh giá kết đào tạo từ cấp độ (Behavior) cấp độ (Result) để làm cho việc bố trí xếp nhân hợp lý đắn hơn, nhằm đảm bảo số lượng, người, việc giúp nhân viên phát huy hết kết có từ đào tạo vào công việc Đồng thời dựa đánh giá, phân tích đo lường kết đạt nhân viên 73 sau đào tạo như: hiệu suất nhân viên, doanh số ngân hàng, để tạo điều kiện cho nhân viên có lực thực đề bạt vào vị trí phù hợp Quy trình địi hỏi thời gian nhân lực để thực nhiên có tác dụng lớn việc tạo động lực cho nhân viên hứng thú tham gia đào tạo nhằm đạt hội thăng tiến cơng việc Ngồi ra, ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo, thúc đẩy nhân viên chủ động tham gia đào tạo cách tạo điều kiện để nhân viên có hội áp dụng vào thực tế kiến thức, kỹ học Ví dụ áp dụng sách thưởng cho nhân viên hồn thành mục tiêu công việc đề sau đào tạo sau:  Hồn thành 100% mục tiêu cơng việc: thưởng ½ tháng lương  Hồn thành 150% mục tiêu cơng việc: thưởng tháng lương  Hoàn thành liên tiếp mục tiêu công việc thời gian quy định đề bạt thăng tiến 3.2.6 Mở rộng trách nhiệm bên công tác đào tạo Trách nhiệm cơng tác đào tạo khơng riêng phịng Nhân cán phụ trách đào tạo ngân hàng, mà nhân viên cán quản lý cần khuyến khích chủ động tham gia vào cơng tác Như phân tích chương 2, nhân viên cán quản lý ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội chưa khuyến khích chủ động tham gia vào cơng tác đào tạo, phịng Nhân nên tiến hành phân định trách nhiệm rõ ràng công tác ban hành quy định hoạt động đào tạo mà nhân viên cán quản lý cấp phải tham gia Cụ thể tác giả xin đưa đề xuất phân định trách nhiệm đào tạo ngân hàng sau: 74 Bảng 3.2: Trách nhiệm bên tham gia đào tạo CBNV tham gia đào tạo Cán quản lý trực tiếp Cán phụ trách đào tạo Cán quản lý cấp - Chủ động đánh giá - Thường xuyên theo - Tạo chế, mơi - Tích cực tham gia thân, kiến dõi đánh giá trường tư vấn cơng tác thức, kỹ mà cần xác lực nhân cho hoạt động đào tuyển chọn đề nâng cao viên quyền để tạo phát triển cử giảng viên nội kiêm nhiệm - Chủ động đề xuất nhu cầu xác định xác nhân viên thân muốn nhu cầu đào tạo - Không ngừng ghi ngân hàng tham gia khóa đào tạo - Tham gia kèm cặp nhận đóng - Tích cực tham gia - Tích cực tham gia đánh giá tiến khóa đào tạo mà ngân hàng nhân viên sau khóa đào tạo cung cấp - Góp ý, phản biện lại - Chia sẻ kinh nghiệm, góp nhân viên giảng viên tham gia giảng dạy để rút kinh nghiệm tổ trực tiếp giảng dạy khóa học/ chương trình đào tạo ngân hàng chức khóa đào tổ chức nhằm tiết chương trình đào tạo kiến thức, kỹ với tạo sau hiệu kiệm chi phí khóa học sau nhân viên cấp công tác đào tạo học xong để giúp ngân hàng cải thiện chất lượng đào tạo Trong công tác đào tạo ngân hàng, nhân viên cần khuyến khích chủ động tự đánh giá lực thân, từ đề xuất chương trình đào tạo đáp ứng phù hợp nhu cầu Đồng thời cán quản lý nên tích cực chia sẻ kinh nghiệm với cấp dưới, lắng nghe nguyện vọng tạo điều kiện phát triển cho nhân viên Cùng với trách nhiệm CBNV vừa đảm nhiệm công tác chuyên môn, vừa thực cơng tác giảng dạy khóa học/ chương trình đào tạo ngân hàng tổ chức gồm Trưởng/ Phó đơn vị CBNV khác chọn làm giảng viên nội kiêm nhiệm ngân hàng 3.2.7 Một số giải pháp khác Ngoài ra, tác giả xin đề xuất số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội sau: 75 - Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần tiết kiệm chi phí đào tạo đào tạo lại ngân hàng; - Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo áp dụng theo quy chế tài ngân hàng nên đơi cịn cứng nhắc, cần phải linh hoạt việc sử dụng kinh phí cho đào tạo cho phù hợp đảm bảo tiết kiệm chi phí cách hợp lý, tránh lãng phí chi phí đào tạo Để làm điều này, cán phụ trách đào tạo cần phải dự thảo chi phí đào tạo cách xác Ngồi ra, ngân hàng nên sử dụng phần kinh phí đào tạo để dùng cho khuyến khích nhân viên sau đào tạo, có phụ cấp ăn trưa cho khóa học ngày hay cung cấp đồ ăn nhẹ cho học viên nghỉ giờ, đầu tư mức vào công tác khen thưởng với học viên xuất sắc khóa học; - Thực tốt công tác đánh giá chất lượng nhân viên nhờ giúp cho ngân hàng phân loại trình độ nhân viên để thực tốt việc lựa chọn đối tượng đào tạo Tác giả xin đề xuất bảng mẫu đánh giá thực công việc phân chia thành nhóm: từ nhân viên, từ quản lý từ đồng nghiệp ngân hàng sau: Bảng 3.3: Mẫu đánh giá thực công việc ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội Phòng: Họ tên: Chức danh: Thâm niên: Ngày đánh giá: Kỳ đánh giá: Người đánh giá: Phần A: Nhân viên tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc A1 Tóm tắt trách nhiệm mục tiêu công việc bạn kỳ đánh giá: A2 Nội dung đánh giá Kết thực công việc thời gian qua nào: (Tốt, bình thường, kém) Giải thích sao? 76 Thành tích quan trọng mà bạn đạt thời gian qua: Yếu tố cơng việc bạn cảm thấy khó khăn nhất: Yếu tố cơng việc bạn cảm thấy thích thú nhất: Mục tiêu bạn thời gian tới: Bạn làm để nâng cao chất lượng công việc tại: Bạn muốn tham gia khóa học đào tạo để thực cơng việc hiệu hơn: A3 Liệt kê mục tiêu bạn đạt tháng qua, phương pháp bạn dùng để đạt mục tiêu Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thơng qua thang điểm từ 1-10 (1-3 điểm: kém, 4-6 điểm: bình thường, 7-9 điểm: tốt, 10 điểm: xuất sắc) Mục tiêu: Phương pháp: Điểm: Nhận xét: A4 Hãy cho điểm kiến thức kỹ làm việc bạn theo thang điểm: 1-10 (1-3 điểm: kém, 4-6 điểm: bình thường, 7-9 điểm: tốt, 10 điểm: xuất sắc) Nghiệp vụ Điểm công việc chuyên môn Sự sáng tạo Kỹ xếp Điểm Điểm Kỹ thích Điểm ứng công việc Kỹ quản lý Điểm Kỹ xử lý Điểm thời gian tình Kỹ làm Điểm 10 Sẵn sàng làm Điểm việc theo nhóm việc áp lực Kỹ làm Điểm 11 Khả hoàn Điểm việc độc lập thành deadline công việc Kỹ giao Điểm 12 Kỹ tin Điểm tiếp học văn phòng 77 A5 Trong thời gian tới, bạn mong muốn nâng cao kiến thức kỹ nhất: Giải thích lý sao? Phần B: Cán quản lý thực đánh giá B1 Mô tả mục tiêu công việc nhân viên đánh giá: B2 Đánh giá mục khoản A2, ghi lại điểm quan trọng Kết thực công việc thời gian qua nào: (Tốt, bình thường, kém) Giải thích sao? Thành tích quan trọng mà nhân viên đạt thời gian qua: Yếu tố cơng việc nhân viên cảm thấy khó khăn nhất: Yếu tố công việc nhân viên cảm thấy thích thú nhất: Mục tiêu nhân viên thời gian tới: Nhân viên làm để nâng cao chất lượng cơng việc tại: Nhân viên muốn tham gia khóa học đào tạo để thực công việc hiệu hơn: B3 Liệt kê mục tiêu nhân viên đánh giá đạt tháng qua, phương pháp họ dùng để đạt mục tiêu Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thơng qua thang điểm từ 1-10 (1-3 điểm: kém, 4-6 điểm: bình thường, 7-9 điểm: tốt, 10 điểm: xuất sắc) Mục tiêu Phương pháp Điểm Nhận xét B4 Thảo luận với nhân viên mục tiêu tới: B5 Ghi khác: Phần C: Đánh giá đồng nghiệp Hãy cho điểm kiến thức kỹ làm việc đồng nghiệp đánh giá theo thang điểm: 1-10 (1-3 điểm: kém, 4-6 điểm: bình thường, 7-9 điểm: tốt, 10 điểm: xuất sắc) 78 Nghiệp vụ Điểm công việc chuyên môn Sự sáng tạo Kỹ xếp Điểm Điểm Kỹ thích Điểm ứng cơng việc Kỹ quản lý Điểm Kỹ xử lý Điểm thời gian tình Kỹ làm Điểm 10 Sẵn sàng làm Điểm việc theo nhóm việc áp lực Kỹ làm Điểm 11 Khả hoàn Điểm việc độc lập thành deadline công việc Kỹ giao Điểm tiếp Kỹ tin Điểm học văn phòng 79 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, ghi nhận tiến rõ rệt công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội, chất lượng nhân viên cải thiện, khả cạnh tranh nâng cao Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong (TPBank) – chi nhánh Hà Nội” cố gắng đóng góp vấn đề sau: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, nhân tố ảnh hưởng, tác động đến công tác đào tạo nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội, từ đưa đánh giá chung ưu nhược điểm công tác đào tạo ngân hàng Thứ ba, từ việc phân tích thực trạng, ưu nhược điểm nguyên nhân nhược điểm công tác đào tạo ngân hàng, tác giả đề xuất biện pháp phù hợp với mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên ngân hàng giai đoạn tới Cụ thể giải pháp: Một là, Nâng cao nhận thức vai trò nhân lực ban quản lý cán nhân viên Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội Hai là, Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo Ba là, Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo Bốn là, Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Năm là, Đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công lao động đề bạt Sáu là, Mở rộng trách nhiệm bên công tác đào tạo Cuối số giải pháp khác thực cơng tác tuyển dụng, sử dụng nguồn kinh phí đào tạo thực công tác đánh giá chất lượng nhân viên ngân hàng thời gian tới Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào công tác đào tạo nhân lực ngân hàng TPBank – chi nhánh Hà Nội Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức kinh nghiệm cịn hạn chế nên luận văn tránh khỏi thiếu sót định, kính mong nhận đóng góp q thầy hội đồng để luận văn hoàn thiện 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2012 Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP.HCM, Quý II/2015 Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003 Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải, Giáo trình Qn trị nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội 2008 Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Chính sách Kinh tế Xã hội, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, 2006 Ngô Quý Nhâm, Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Ngoại Thương, Hà Nội năm 2010 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2012 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, 2012 Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 2013 10 Willam J.Rothwell, Tối đa hóa lực nhân viên, dịch giả Vũ Cẩm Thanh dịch, Nhà xuất Lao động – Xã hội, năm 2011 11 Ngân hàng TMCP Tiên Phong, Báo cáo thường niên 2016 12 Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh (2014 - 2016) 13 Ngân hàng TMCP Tiên Phong - chi nhánh Hà Nội, Báo cáo công tác cán bộ, công tác đào tạo nhân lực ( 2014 – 2016) i 14 Sơ đồ tổ chức ngân hàng TPBank, website: https://tpb.vn/about-us/so-do-tochuc truy cập ngày 29/03/2017 15 Nguyễn Thị Minh Phước, Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm số nước giới năm 2015, website: http://hoinguoidibien.vn/chuyen-dong24h/phat-trien-nguon-nhan-luc-kinh-nghiem-o-mot-so-nuoc-tren-the-gioi3140.aspx truy cập ngày 01/03/2017 16 Bộ Luật Lao Động, website: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tienluong/Bo-luat-Lao-dong-1994-35-L-CTN-38702.aspx truy cập ngày 10/03/2017 ii PHỤ LỤC Phụ lục BẢNG KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG (TPBANK) - CHI NHÁNH HÀ NỘI iii iv v Phụ lục BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG (TPBANK) - CHI NHÁNH HÀ NỘI CÂU HỎI KẾT QUẢ Anh/ Chị Nam giới 36,7% Nữ giới 63,3% Độ tuổi anh/ chị 20 – 25 25% 26 – 30 46% 31 – 35 11% Trên 35 18% Vị trí anh/ chị TPBank? Quản lý 18,3% (Giám đốc/Trưởng nhóm/Trưởng phịng/ Trưởng Bộ phận) Chuyên viên KHCN 13,33% Chuyên viên KHDN 15% Kiểm soát viên 5% Giao dịch viên 15% Chuyên viên/Nhân viên Vận hành 11,67% Nhân viên Hành 6,67% Nhân viên quỹ 8,33% Vị trí khác 6,67% Mong muốn học tập nâng cao trình độ anh/ chị? Rất cần 44,42% Cần 47,08% Khơng cần 0% Khơng có ý kiến 8,5% Anh/ Chị tham dự khóa đào tạo TPBank - chi nhánh Hà Nội chưa? vi Đã đào tạo 86% Chưa đào tạo 12% Các kiến thức chuyên môn anh/ chị mong muốn đào tạo? Kế tốn, kiểm tốn 32,7% Tín dụng đầu tư 30,19% Nghiệp vụ thẻ 26,83% Nghiệp vụ tổng hợp 5,67% Tiếng Anh chuyên ngành Tài – Ngân hàng 2,27% Kiến thức khác 2,34% Các kỹ anh/ chị mong muốn đào tạo? Giao tiếp thuyết trình 31,23% Tư vấn bán hàng 20,28% Làm việc nhóm 14,25% Tổ chức 12,47% Giải vấn đề 21,6% Kỹ khác 9,17% Mục đích tham gia đào tạo anh/chị? Làm tốt công việc 46,21% Tăng lương 21,48% Thăng tiến 17,69% Học hỏi thêm 14,62% Mức độ tạo điều kiện Ngân hàng để anh/ chị tham gia khóa đào tạo? Rất tạo điều kiện 28,95% Tạo điều kiện 62,58% Không tạo điều kiện 0% Khơng có ý kiến 8,47% vii