Đang tải... (xem toàn văn)
Tiểu luận Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam PAGE 1 LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nề[.]
Tiểu luận Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam thức gia nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt Nam chuyển mạnh mẽ Tất doanh nghiệp nước tìm kiếm nhiều hội hợp tác kinh doanh bên cạnh phải đối mặt với khó khăn, thách thức Trước tình hình đó, để tồn phát triển, doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững mạnh thiếu lực lượng lao động giỏi doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh, lẽ người yếu tố tạo khác biệt doanh nghiệp Chính cảm nhận tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nào, nhóm em lựa chọn đề tài: “Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam” Làm đề tài nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tài nhằm: Hiểu rõ lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Rút hạn chế cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Đề giải pháp để cải thiện hạn chế cịn tồn hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp: phân tích thống kê, sưu tầm, thu thập thơng tin phân tích liệu thu thập Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “Phân tích thực trạng giải pháp hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam” gồm: I Khái quát chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực II Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam III Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm, vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nguồn nhân lực ln quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nguồn nhân lực: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nguồn nhân lực hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nguồn nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành cơng lực lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp – người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nguồn nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nguồn nhân lực Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiểu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy vào đặc điểm tổ chức Tuy nhiên nói hoạt động quản trị nguồn nhân theo nhóm chức sau đây: ● Chức thu hút nguồn nhân lực: chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người ● Chức đào tạo phát triển: trọng đến việc nâng cao lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ ● Chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, gồm chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp − Kích thích, động viên: kích thích, động viên để nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao − Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động: nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mố quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Sự cần thiết hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nước ta trình hội nhập WTO Để hịa vào xu hướng phát triển kinh tế giới doanh nghiệp phải khẳng định vị uy tín thị trường Điều địi hỏi tồn cán nhân viên phải nổ lực Nhưng nổ lực điều kiện cần Vậy điều kiện đủ gì? Với kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt việc làm cần thiết nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Con người chủ thể xã hội, vận động phát triển Con người cá thể độc lập thể xác tâm hồn ý thức, nhu cầu…vì người có nhu cầu khác nhau, đa dạng phức tạp Trong có nhu cầu lao động, lao động để khẳng định tồn phát triển Do cơng tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Jim Keyser khẳng định: “các công ty ngày hay không phẩm chất, trình độ gắn bó công nhân viên công ty – nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị tài nguyên nhân cách hiệu quả” Doanh nghiệp muốn tồn phát triển chế thị trường cần phải hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức công tác quản trị nguồn nhân lực để biết nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn Hoạch định nguồn nhân lực tạo nên phá vỡ tổ chức Công tác quản trị nguồn nhân lực đắn tạo tinh thần đồng đội doanh nghiệp Ngoài việc tuyển dụng người việc sở để bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, khai thác tối đa nguồn nhân lực đạt hiểu cao kết kinh doanh, khai thác tối đa khơng có nghĩa doanh nghiệp bắt người lao động làm việc sức thời gian mà trình độ học vấn, hiểu biết thêm từ thực tế mà cấp quản trị đưa sách chiến lược khoa học hợp lí nhằm tận dụng hết khả người cách toàn diện mặt thể lực trí lực Doanh nghiệp nên tơn trọng cơng tác động viên khen thưởng kỷ luật đắn, khách quan để khuyến khích người lao động hăng say cơng việc Đặc biệt định mức lương.Vì lương địn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích cấp cá nhân lợi ích mà làm việc có hiệu ngày cao, nói tiền lương nhân tố định đến xuất lao động Mặt khác công tác phát triển nguồn nhân lực phải coi trọng Đó địi hỏi cấp thiết nên kinh tế thị trường ngày Ngoài quản trị nguồn nhân lực cịn góp phần vào ổn định xã hội vấn đề giải việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho người lao động Quản trị nguồn nhân lực khơng có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa định doanh nghiệp mà cịn có ý nghĩa với cộng đồng xã hội Nó giúp tạo nên cơng ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế quốc gia, tạo hội thăng tiến cho người lao động Vì quản trị nguồn nhân lực quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho quản trị người Nội dung quản trị nguồn nhân lực 3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm bước: ● Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp ● Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ● Dự báo khối lượng cơng việc, tiến hành phân tích cơng việc ● Dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực ● Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực ● Thực thu hút, đào tạo phát triển, trả cơng kích thích quan hệ lao động ● Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 3.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Quy trình phân tích cơng việc: ● Xác định mục đích phân tích cơng việc ● Thu thập thơng số mục đích, yều cầu, chức năng, ● ● ● ● quyền hạn nhân viên Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt để thực phân tích cơng việc Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra, xác minh tính xác thơng tin Xây dựng bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Nội dung bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc − Nhận diện cơng việc − Tóm tắt cơng việc − Các mối quan hệ thực công việc − Chức năng, trách nhiệm công việc − Quyền hạn người thực công việc − Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực công việc Bảng mô tả tiêu chuẩn cơng việc − Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến cơng việc − Kinh nghiệm công tác − Các kỹ làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, thông tin, liệu − Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hịa động với người, sở thích, nguyện vọng cá nhân, − Tuổi tác, sức khỏe 3.3 Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng q trình thu hút ứng viên có lực phù hợp vào q trình tuyển chọn cơng ty Trình tự trình tuyển dụng: ● Chuẩn bị tuyển dụng ● Thông báo tuyển dụng ● Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ● Phỏng vấn sơ ● Kiểm tra, trắc nghiệm ● Phỏng vấn lần hai ● Xác minh, điều tra ● Khám sức khỏe ● Ra định tuyển dụng ● Bố trí cơng việc 3.4 Đào tạo phát triển Đào tạo hoạt động dạy học giúp cho người lao động thực hiệu chức nhiệm Phát triển trình chuẩn bị bồi dưỡng lực cần thiết cho tồ chức tương lai Đào tạo phát triển trình giúp nhân viên tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Phân loại đào tạo: ● Theo nội dung đào tạo − Theo định hướng nội dung: định hướng công việc định hướng doanh nghiệp − Theo mục đích nội dung đào tạo: hướng dẫn công việc cho nhân viên, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ, chun mơn, kỹ thuật, − Theo đối tượng học viên: đào tạo đào tạo lại ● Theo cách thức tổ chức đào tạo − Theo cách thức tổ chức: đào tạo quy, chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chỗ − Theo địa điểm nơi đào tạo: nơi làm việc nơi làm việc 3.5 Đánh giá kết làm việc nhân viên Đánh giá kết làm việc nhân viên so sánh việc thực công việc người lao động với tiêu chuẩn cơng việc xác định có thảo luận đánh giá với người lao động Mục đích: ● Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên ● Kích thích, động viên nhân viên ● Lập kế hoạch nguồn nhân lực ● Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động ● Truyền thơng, giao tiếp Trình tự thực đánh giá kết thực công việc: ● Xác định tiêu chí cần đánh giá ● Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp ● Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc ● Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá ● Thực đánh giá kết tực xác định mục tiêu cho nhân viên Các phương pháp đánh giá kết thực công việc: ● Phương pháp xếp hạng luân phiên ● Phương pháp so sánh cặp ● Phương pháp bảng điểm Khơng có thu hút nhân viên từ bên ngồi vào cơng ty, mà bên cạnh có số nhân viên phải rời khỏi công ty không phù hợp với nhu cầu số phải bị sa thải trình làm việc chưa