Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ LUẬN VĂN THẠC SĨ  HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN  NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN  91 Chương trình: Điều hành cao cấp­EMBA BÙI THỊ LAN Hà Nội ­ 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN  NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN  91 Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp­ EMBA Mã số: 60340102 Học viên Cao học: BÙI THỊ LAN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN Hà Nội ­ 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện quản trị  nguồn nhận   lực tại cơng ty TNHH MTV 91” là kết quả  của q trình nghiên cứu khoa học  độc lập và nghiêm túc của các nhân tơi Các số  liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin  Hà Nội, ngày       tháng        năm 2018 Học viên Bùi Thị Lan LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tơi đã nhận được sự  hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo cơng ty  TNHH MTV 91 cùng các đồng nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại  học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành luận văn này Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cơng ty TNHH MTV 91 đã hỗ trợ,   giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cơ thuộc Khoa Sau đại học,  Cơ  sở  Quảng Ninh cùng các thầy cơ của trường Đại học Ngoại thương, đã tận  tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt q trình học tập tại đây Do cịn nhiều hạn chế  về  kinh nghiệm nghiên cứu thực tế  và thời gian  thực hiện, nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy,   tơi mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cơ để  tơi hồn  thiện khả năng nghiên cứu của mình Xin trân trọng cảm ơn, Hà Nội, ngày      tháng       năm 2018 MỤC LỤC DANH MỤC TỬ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt TNHH GĐ XDCB SX VTCB KTHL Từ được viết tắt Trách nhiệm hữu hạn Giám đốc Xây dựng cơ bản Sản xuất Vật tư cơ bản Khai thác hầm lò DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH 10 TĨM TẮT Từ  lâu, con người vẫn  được coi là nguồn lực q giá nhất của doanh  nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như  hiện nay, vấn đề  nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây   dựng được một đội ngũ cán bộ  cơng nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển  dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn   80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị  trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào cơng cụ  lao động tác động vào đối tượng lao động để  tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã   hội. Con người thiết kế  và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng,   đưa sản phẩm ra bán thị  trường, phân bổ  nguồn tài chính, xác định các chiến  lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có  hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 là Cơng ty con của Tổng Cơng ty Đơng Bắc   là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc Phịng chỉ đạo làm 2 nhiệm  vụ chính trị chiến lược là sản xuất khai thác kinh doanh than và huấn luyện qn   dự  bị  động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ  vững an ninh miền Đơng Bắc   Tổ  quốc. Trong những năm qua cùng với xu thế  phát triển của nền kinh tế  đất  nước, Cơng ty đã khơng ngừng cải tiến cơng nghệ  sản xuất, áp dụng những   phương pháp quản lý tiên tiến, tăng năng suất lao động, hạ  giá thành sản phẩm,  nâng cao thu nhập và đời sống cho người lao động  đạt được nhiều thành tích  lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ln xứng đáng là một trong những đơn  vị đầu đàn của Tổng cơng ty Đơng Bắc  Với những đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị  nguồn  nhân lực của Cơng ty ln được lãnh đạo Cơng ty quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên,   hoạt động quản trị  nguồn nhân lực của Cơng ty vẫn cịn nhiều tồn tại, hạn chế  như sự thiếu phù hợp trong cơ cấu lao động, cơng tác tuyển dụng và đào tạo lao  11 động cịn yếu kém, chưa đáp  ứng được nhu cầu thực tế. Từ  đó, đặt ra vấn đề  cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ  thể về thực trạng hoạt động quản   trị  nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 để  từ  đó có những giải  pháp cụ  thể  nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế  nói trên. Trên cơ  sở  đó,   luận văn đã tập trung làm rõ một số vấn đề sau: Thứ  nhất, tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề  lý luận về  nguồn nhân lực  và quản trị  nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dựa trên những khái quát chung  đó, luận văn đã chỉ ra được những nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực   của tổ chức Thứ   hai,  trên cơ  sở   phân tích,  đánh  giá  thực  trạng  hoạt  động quản  trị  nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017),  luận văn đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân  lực của cơng ty:tình trạng khó tuyển dụng nhân lực học các nghề  mỏ  hầm lị,  khối lao động trực tiếp trong hầm tại ty có xu hướng bỏ việc cao Thứ ba, thơng qua việc đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân  lực, luận văn đề  xuất các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị  nguồn   nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91, tập trung ở một số điểm sau: cơ cấu  tổ  chức, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, sử  dụng lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hồn thiện cơng tác đánh giá   q trình lao động và trả lương, tạo mơi trường và điều kiện làm việc thuận tiện  cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới 12 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Yếu tố  con người từ  lâu vẫn được coi là nguồn lực q giá nhất của  doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh khơng những tạo cho doanh nghiệp lợi thế  cạnh tranh mà cịn là yếu tố  quyết định sự  thành cơng hay thất bại của doanh   nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như  hiện nay, vấn đề  nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây   dựng được một đội ngũ cán bộ  cơng nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển  dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất  xám” Quản trị  nguồn nhân lực có vai trị quyết định trong việc thành cơng hay   thất bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế  tri thức, khi mà trong giá trị  sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố  con người ngày   càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ  của  mình, tác động vào cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để  tạo ra   sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Q trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi  con người. Con người thiết kế  và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất   lượng, đưa sản phẩm ra bán thị  trường, phân bổ  nguồn tài chính, xác định các   chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm   việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 là Cơng ty con của Tổng Cơng ty Đơng Bắc   là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc  Bộ Quốc Phịng chỉ đạo làm 2 nhiệm  vụ chính trị chiến lược là sản xuất khai thác kinh doanh than và huấn luyện qn   dự  bị  động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ  vững an ninh miền Đơng Bắc   Tổ  quốc. Trong những năm qua cùng với xu thế  phát triển của nền kinh tế  đất  nước, Công ty đã không ngừng cải tiến công nghệ  sản xuất, áp dụng những   phương pháp quản lý tiên tiến, tăng năng suất lao động, hạ  giá thành sản phẩm,  nâng cao thu nhập và đời sống cho người lao động  đạt được nhiều thành tích  13 lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ln xứng đáng là một trong những đơn  vị đầu đàn của Tổng cơng ty Đơng Bắc  Với những đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị  nguồn  nhân lực của Cơng ty ln được lãnh đạo Cơng ty quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên,   hoạt động quản trị  nguồn nhân lực của Cơng ty vẫn cịn nhiều tồn tại, hạn chế  như sự tiếu phù hợp trong cơ cấu lao động, cơng tác tuyển dụng  và đào tạo lao  động cịn yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, việc đánh giá hồn thành  cơng việc của người lao động chưa thực sự  hiệu quả  dẫn đến các chế  độ  đãi   ngộ  chưa thực sự  đúng theo năng lực và đóng góp của cán bộ, nhân viên của  Cơng ty. Từ đó, đặt ra vấn đề  cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ thể   thực trạng hoạt động quản trị  nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH 1 thành  viên 91 để từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn   chế nói trên.  Xuất phát từ  thực tế  trên, với sự  giúp đỡ  hướng dẫn tận tình của giảng  viên hướng dẫn, cùng các cán bộ trong Cơng ty TNHH 1 thành viên 91, tác giả đã  chọn   vấn  đề   “Hồn   thiện   cơng   tác   quản   trị   nguồn   nhân   lực     Cơng   ty   TNHH 1 thành viên 91”  làm đề  tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị  kinh  doanh của mình.  2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đề  xuất các giải pháp, kiến nghị  nhằm hồn  thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.  2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên  cứu là: ­ Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề  lý luận về  nguồn nhân lựcvà quản  trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 ­ Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt  động quản trị  nguồn nhân lựctại  Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017).  ­ Đề  xuất các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị  nguồn nhân   lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 trong thời gian tới (từ  năm 2018 định   hướng đến năm 2025).  3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm mục đích hồn thiện hoạt độngquản trị nguồn nhân  lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên  cứu này là: ­ Có những yếu tố nào tác động đên hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại  Cơng ty TNHH 1 thành viên 91? ­ Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91  diễn ra như thế nào?   ­ Có các giải pháp nào để hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực  tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị  nguồn nhân  lựctại Công ty TNHH 1 thành viên 91.  4.2. Phạm vi nghiên cứu ­ Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công   ty TNHH 1 thành viên 91.  ­ Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng hoạt   đọng quản trị  nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 được thu thập   trong giai đoạn 5 năm 2013 – 2017. Các giải pháp đề  xuất hồn thiện quản trị  nguồn nhân lực tại Cơng ty từ năm 2018 định hướng đến năm 2025.  15 ­ Phạm vi nghiên cứu về  nội dung: Về  nội dung, phạm vi của luận văn  bao gồm 5 vấn đề: (1) Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị  nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (2) Các nội dung của quản trị  nguồn nhân  lực trong doanh nghiệp; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị  nguồn nhân lực   trong doanh nghiệp; (4) Các thành tựu và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn  nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91; (5) Các giải pháp hồn thiện quản trị  nguồn nhân lực tại Cong ty.  5. Phương pháp nghiên cứu Trong q trình nghiên cứu, luận văn sử  dụng kết hợp các phương pháp   phân   tích,   phương   pháp   hệ   thống   hóa,   phương   pháp   tổng   hợp,   phương   pháp  thống kê, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Đặc   biệt, phương pháp điều tra xã hội học thơng qua khảo sát bằng bảng hỏi cũng   được sử  dụng nhằm thu thập những đánh giá của người lao động về  các nội   dung quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91. Trong đó:  Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh  được sử  dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề  lý luận về  nguồn  nhân lực và quản trị  nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm rõ các khái   niệm, mục tiêu, nội dung của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố  ảnh hưởng  đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật  học được sử dụng trong Chương 2 khi nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị  nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 trong giai đoạn 2013 – 2017   Phương pháp điều tra, khảo sát cũng được sử  dụng trong chương này nhằm thu  thập những đánh giá của người lao động về  các nội dung quản trị  nguồn nhân  lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91. Cụ thể:  ­ Đối tượng điều tra: Lao động tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91, cụ thể  là các cán bộ ở các phịng ban và cơng nhân lao động trong các hầm lị.  16 ­ Nội dung bảng hỏi: Đánh giá sự  thỏa mãn của người lao động về  các  yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.  Phương   pháp   phân   tích,   phương   pháp   diễn   giải     sử   dụng   trong  Chương 3 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hồn thiện quản trị  nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 trong giai đoạn tới (2018 –   2025).  6. Đóng góp của luận văn ­ Hệ  thống hóa các lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị  nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  ­ Đánh giá một cách cụ thể thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực  tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.  ­ Đề  xuất những giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị  nguồn  nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.  ­ Luận văn này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về  hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại các doanh nghiệp ở Việt Nam.  7. Bố cục của luận văn Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngồi phần tóm  tắt cơng trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ  lục, các tài liệu   tham khảo thì gồm 03 chương như sau: Chương 1: Cơ  sở  lý luận về  nguồn nhân lực và quản trị  nguồn nhân lực   trong doanh nghiệp. Trong chương này, luận văn trình bày tổng quan về các khái  niệm liên quan đếnnguồn nhân lực, hoạt động quản trị  nguồn nhân lực trong  doanh nghiệp và các nhân tố  tác động đến hoạt động quản trị  nguồn nhân lực  trong doanh nghiệp.  17 Chương 2: Thực trạngquản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành  viên 91. Chương này phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị  nguồn   nhân lựctại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 cũng như đánh giá những thành tựu và  hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.  Chương 3: Một số giải páp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty   TNHH 1 thành viên 91. Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trong  chương 2 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện hoạt động quản trị  nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 18 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀNGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ  NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Bất cứ  tổ  chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người  haynguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nguồn nhân lực của một tổ  chức   bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”.Nguồn nhân lực  của một tổ chức hình thành trên cơ  sở  các cá nhân có vai trị khác nhau và được  liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm  nhiệm một chức vụ  hay vị  trí cơng tác nào đó trong tổ  chức.  Ở  doanh nghiệp,   nguồn nhân lựclà  một nguồn tài ngun đắt giá và q báu nhất và thơng thường   là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2004).  Tài ngun nguồn nhân lực: Là tồn bộ  khả năng về thể lực, sức lực của   mỗi cá nhân trong tổ  chức bất kể vai trị của họ  là gì. Thể  lực chỉ  là sức khỏe   của tập thể  nó phụ  thuộc vào sức vóc, tình hình sức khỏe của từng con người,   chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến   thức, tài năng, năng khiếu cũng như  quan điểm, lịng tin, nhân cách của từng   người lao động trong tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004).  Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu   vào: Ngun vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một q trình sản  xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hố, dịch vụ. Yếu tố  con người có ảnh  hưởng quyết định đến trình độ  quản lý và trình độ  sử  dụng các yếu tố  kinh  doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi q trình sản xuất  kinh doanh. Con người trở  thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp,  bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, cơng nghệ, marketing… 19 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng  quản trị chính là con người. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là  tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu  là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể  lực và trí lực. Thể  lực là sứ  khỏe của thân thể, phụ  thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi người, chế  độ  ă  uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực chỉ   suy nghĩ, hiểu biết, khả  năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng   nhân cách, quan điểm sống, lịng tincủa từng con người. Nguồn nhân lực  khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp như  là tài chính, vốn, tài ngun   thiết bị. Đó là nguồn tài ngun q giá nhất bởi vì con người ln là vấn đề  trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ  chức, doanh nghiệp. Trong sản   xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể  lực của người lao  động đã  được khai thác gần như cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác các tiềm năng về trí lực  của con người cịn mới mẻ  và nhiều bí  ẩn (Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Vân   Điềm, 2012). Để đạt được mục đích chung của tổ chức một cách có hiệu quả, thì  việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng, đồng thời nó cũng   là một cơng việc vơ cùng khó khăn. Bởi vì nó làm việc với những con người cụ  thể, với những hồn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa khác nhau Theo giáo sư  người Mỹ  Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn  bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết  tất       trường   hợp   xảy     có   liên   quan   tới     loại   cơng   việc     đó”  (Nguyễn Thanh Hội, 2000) Cịn giáo sư  Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị  nguồn nhân lực là một   nghệ  thuật chọn lựa nhân viên mới và sử  dụng các nhân viên cũ sao cho năng   suất     chất   lượng   công   việc       người     đạt   mức   tối   đa   có   thể”  (Nguyễn Thanh Hội, 2000) 20 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu kinh tế:Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu  quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thơng qua đó để tăng hiệu quả  kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái  sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ  mơ, quản trị  nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ  cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo cơng ăn việc làm, giáo dục,  động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ  xã hội, làm trong sạch   mơi trường xã hội Mục tiêu củng cố  tổ  chức: Quản trị  nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản   trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả  nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị  vơ hình của tổ chức, thực hiện mục   tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ  chức: Mỗi doanh nghiệp  đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về  tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các   cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản   trị  nguồn nhân lực đáp  ứng u cầu về  sự  thống nhất và tính hiệu lực của bộ  máy 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định tài ngun nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị  bao gồm  phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ  chức trong điều kiện thay đổi và   dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho   hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định