Giáo trình Kỹ năng quản trị (Tái bản lần thứ nhất): Phần 2

Chương 10 KỸ NĂNG TRAO QUYÈN VÀ ỦY QUYÈN Chuyên gia quản lý Donne Pietro nói: “Người dùng trí tuệ người khác để hồn thành cơng việc người v ĩ đại Ngày nay, nhà quản lý với bề bộn công việc, dù họ có tài giỏi đến đâu, tinh thần sức lực cỏ sung mãn nào, tự giải hết tắt cà cơng việc Vĩ vậy, nhà quàn lý phải biết trao quyền hiệu Trao quyền đổi với nhà quản lý vấn đề “có thể hay khơng”, mà vắn đề "cỏ muốn hay kh n g ” vù "có biết cách làm hay khơng” Trao quyền hồn tồn khơng phải đơn giàn chi giao phó cơng việc cho nhân viên mà nghệ thuật tinh tế đòi hỏi nhà quản lý phải trọng Chương tập trung vào k ĩ trao quyền dạng đặc biệt ủy TRAO QUYÈN 1.1 Quan niệm trao quyền * Theo định nghĩa từ điển Webster: Trao quyền là: - Giao phó cho người khác làm việc đó; - Chỉ định người làm đại diện cho người khác; - Phân chia nhiệm vụ quyền hạn * Theo tác giả Lee Thomas, “Trao quyền hiệu quả”: “Trao quyền để người khác làm cơng việc vốn thuộc mình, giám sát mình” Trao quyền thể trái ngược hẳn với mà lãnh đạo thường làm Trao quyền thực chất cho phép nhân viên tự thực cơng việc theo cách cùa họ thay bắt họ thực cơng việc theo ý Khi lãnh đạo trao quyền nên hạn chế kiểm tra, thúc ép, gây khó dễ mà cần động viên, khuyến khích, đạo nhân viên hồn thành nhiệm vụ 235 giao Thay thực chiến lược “đẩy”, đó'lãnh đạo buộc nhân viên thực cơng việc theo cách lãnh đạo với khuyến khích tác động kỹ thuật, trao quyền thực chất thực chiến lược “kéo” Đó cách tập trung vào việc tạo lập bối cảnh cơng việc cho tiếp thêm sinh lực động viên kịp thời nhân viên trao quyền Trong điều kiện vậy, nhân viên thực nhiệm vụ họ thực say mê công việc để nhận khen thưởng từ bên tác động mặt kỹ thuật Tuy nhiên, trao quyền dẫn đến tình trạng khó xử Một mặt, thực tế cho thấy người trao quyền thực công việc hiệu quà hơn, thoải mái sáng tạo mà họ tạo sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao nhân viên khác Tổ chức hoạt động h’ệu thực trao quyền Mặt khác, trao quyền có nghĩa bỏ qua việc kiểm sốt cho phép người khác tự định, tự đặt mục tiêu, tự thực tự nhận thành cơng việc Điều có nghĩa người khác có danh vọng nhờ thành cơng với cơng việc giao Khi người lãnh đạo có quyền lực thực cần thiết phải trao quyền họ phải chấp nhận hy sinh lọi ích cho người khác Họ tự đặt câu hỏi cho mình: “Tại người khác lại gặt hái thành quà lẽ điều phải mình?”, “Tại lại trao quyền cho người khác chí cịn tạo điều kiện để họ có nhiều quyền bàn thân muốn tán dương thừa nhận?” Câu trả lời chồ trao quyền cho người khác việc làm không dễ mà tự nhiên (chúng ta sinh biết làm điều đó), khơng cần phải hy sinh thân lớn Người lãnh đạo biết cách trao quyền không cần phải hy sinh phần thưởng cao quý, thừa nhận kết to lớn Trái lại, cách trao quyền cho người khác, lãnh đạo gia tăng hiệu công việc Cả lãnh đạo tổ chức hoạt động có hiệu thực trao quyền Tuy nhiên, phần lớn lãnh đạo phải phát triển thực hành kỳ trao quyền, cho dù nội dung trao quyền đề cập rõ ràng phổ biến tài liệu, song việc ứng dụng quản trị đại hạn chế 236 1.2 Ý n gh ĩa trao q uyền Trao quyền có nghĩa cho phép làm gì, đồng thời giúp cho họ có thê chủ động cơng việc, vượt qua mặc cảm thiếu khả làm việc thiếu tự chủ công việc, tạo thêm sinh lực để hành động tạo động lực thực để hồn thành cơng việc Người trao quyền khơng có điều thực nhiệm vụ giao mà tự cảm thấy khác biệt so với trước đây, thức có quyền để thực nhiệm vụ Trao quyền không đơn trao sức mạnh cho Cũng giống trao quyềrì, có quyền lực có nghĩa có thẩm quyền để làm việc Nhưng quyền lực trao quyền khơng hồn tồn giống Một người có quyền trao quyền Tuy nhiên, người trao quyền cho đó, người phải chấp nhận phân chia quyền lực Anh khơng thể trao quyền cho tơi mà anh tạo tình để tơi tự tạo quyền lực cho Quyền lực trao phụ thuộc vào nhiều yếu tố cá nhân vị trí thừa nhận cá nhân Trong tình huống, người cần phải thừa nhận quyền lực bạn, tuân theo lãnh đạo bạn, chấp thuận ầnh hưởng bạn bạn có quyền Nguồn gốc quyền lực xuất phát từ người khác Ví dụ, bạn có quyền bạn có tiềm lực ủng hộ trị mạnh người khác Vì bạn thưởng cho người khác bạn có quyền ban thưởng Bảng 10.1: Sự khác “Quyền lực” “Trao quyền” Quyền lực Trao quyền Nguồn gốc từ bên Nguồn gốc từ bên Suy cho cùng, có số người có quyền lực Suy cho cùng, trao quyền Có thể buộc người khác làm điều mn Có thể cho phép người khác làm điều họ muốn Dần đến cạnh tranh Dần đến hợp tác 237 1.3 Năm nhân tố định trao quyền hiệu Nghiên cứu tác giả Spreitzer (1992) Mishra (1992) nêu nhân tố định trao quyền hiệu Để nhà quàn trị trao quyền cách thành công, họ phải đảm bảo tạo dựng nhân tố hoạt động mà họ muốn trao quyền Trao quyền hiệu đồng nghĩa với việc tạo (1) Tự lực, (2) Tự quyết, (3) Vị cá nhân, (4) Ý nghĩa công việc (5) Niềm tin (Xem bảng 2) Bảng 10.2: nhân tổ cốt lõi định trao quyền hiệu Nhân tố Giải thích Tự lực Khả tự chủ cá nhân Tự Khả quyêt đoán Vị cá nhân Khả tạo ảnh hưởng cá nhân Ý nghĩa công việc Khả tạo giá trị hành động Niềm tin Khả cảm nhận an toàn Khi nhà lãnh đạo tạo điều kiện tốt cho nhân tố phát triển hoạt động, họ tạo môi trường trao quyền tốt khiến việc trao quyền cho người trở nên dễ dàng Những người trao quyền không hồn thành tốt cơng việc mà cịn có đánh giá khác thân Họ tự tin hơn, cảm giác tự hơn, thấy quan trọng hơn, thoải mái tự xếp công việc T ự lực Khi người trao quyền, họ nhận thức cần thiết phải tự phấn đấu, cám giác họ có khả lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Trao quyền giúp họ thực công việc thành thạo mang lại hiệu cao Họ cảm nhận chắn bàn thân mình, đồng thời ý thức việc tự chủ tin ràng học phát triển để đổi mặt với thách thức Đây yếu tố quan trọng việc trao quyền khả tự lực thể người có đủ cố gắng kiên trì để hồn thành nhiệm vụ cho dù có khó khăn hay không Sự hồi phục sau bệnh tật thương tích đương đầu với tình v i ệ c gián đoạn công việc trở nên hiệu nhanh chóng với người phát triển mạnh mẽ khả tự lực, họ chất tinh thần kiên cường hơn, thay đổi hành vi tiêu cực tốt (Gecas, Self, Ray, 1988; Schwallbe Gecas, 1988) Tác giả Bandura (1977) nêu ba điều kiện cần thiết để người tự lực: (1) niềm tin vào lực thân đảm nhận cơng việc, (2) niềm tin vào lực thân nồ lực (3) niềm tin ràng không trở ngại bên ngồi ngăn cản họ hồn thành nhiệm vụ Nói cách khác, người thấy tự tin họ phát triển khả tự lực, sẵn sàng cố gắng nhiều để hồn thành cơng việc khơng có ngăn cản họ đến thành công Tự Người trao quyền có khả tự Trong tự lực đề cập đến khả tự chủ cá nhân tự đề cập đến khả đốn “Tự có nghĩa có khả đốn hành động từ đầu đến cuối” (Deci, Connell Ryan, 1989, trang 580) Mọi người có khả tự họ tình nguyện có chủ đích tham gia vào công việc bị ép buộc cấm tham gia Cá nhân trao quyền có khả đoán tự định, nên họ phát triển ý thức trách nhiệm làm chủ hoạt động Họ thấy thân người tự khởi xướng đầy động Họ sáng tạo theo ý muốn thân, định độc lập thử ý tưởng họ trải nghiệm cảm giác làm chủ Các nghiên cứu khả tự cao làm cho người ta gẳn bó, tăng thỏa mãn cơng việc, đạt thành tích cao nâng cao khả sáng tạo, đổi mới, tham gia vào công việc nhiều giảm bớt áp lực công việc Theo nghiên cứu y học, khả bình phục sau bệnh nặng có liên quan tới việc bệnh nhân “từ bỏ vai trò bị động truyền thống tham gia chủ động vào trình điều trị” Tự giúp tự lựa chọn phương pháp hoàn thành nhiệm 239 vụ, mức độ nỗ lực, tiến độ công việc khung thời gian đẽ đạt mục tiêu Cá nhân trao quyền có cảm giác sở hữu nhiệm vụ bời họ định làm cách để hoàn thành, hoàn thành cần phải nhanh chóng Quyết đốn yếu tố then chốt tự Vị cá nhân Những người trao quyền có khả đạt kết định công việc Hãy nghĩ đến mắt xích dây chuyền lắp ráp, nơi mà người công nhân phải lắp bu lông vào đai ốc Nhưng anh làm sai, người đường dây phía sau sửa lỗi sai Vì mà thân có nhận thức cơng việc ảnh hưởng tới kết sản phẩm, hay nỗ lực có phần thành hay không Anh ta cảm thấy ảnh hưởng cá nhân tới kết chung Mặt khác, người với vị cá nhân định tin ràng nỗ lực tạo nên thành Vị cá nhân “Sự tin tưởng cá nhân thời điểm vào khả thân tác động tạo nên thay đổi theo chiều hướng mong muốn” (Greenberger, Stasser, Cummings, Dunham, 1989, trang 165) Một điều hiển nhiên thông qua hành động thân, người ảnh hưởng tới xảy Vị cá nhân hiểu theo nghĩa khả tạo ảnh hưởng Những cá nhân trao quyền không tin ràng trở ngại mơi trường ngoại cảnh tác động tới hành vi họ; thế, họ tin ràng trở ngại hồn tồn kiểm sốt Họ có khái niệm rõ ràng việc kiểm sốt chủ động - mà cho phép họ điều chinh yếu tố ngoại cảnh theo ý họ - trái ngược hồn tồn với việc kiểm sốt bị động ý chí cá nhân lại bị điều chỉnh tác động mơi trường Thay bị tác độiig ngược lại điều họ nhìn thấy xung quanh, người với ý thức tầm ảnh hưởng cá nhân cố gắng trì vị làm chủ trước điều Để mồi cá nhân cảm thấy trao quyền lực, họ khơng có cảm giác ràng việc họ làm có tác động định, mà phải cảm thấy ràng thân họ có sức ảnh hường 240 định Hay nói cách khác, họ phải cảm thấy ràng họ kiểm sốt thành cơng việc, để dẫn tới ý thức việc trao quyền lực Ý nghĩa công việc Những người trao quyền thường có nhận thức rõ ràng vè ỷ nghĩa cơng việc Họ trân trọng mục đích cơng việc làm Những tiêu chí hay chuẩn mực lý tưởng nhận thức đồng với điều họ làm Và điều có giá trị riêng hệ thống giá trị họ Những cá nhân trao quyền không cảm thấy họ tạo thành quả, mà họ tin tưởng quan tâm tới điều họ tạo H ọ đầu tư lượng tinh thần tâm lý vào việc làm có nhận thức tầm quan trọng thân hoạt động Họ cảm nhận kết nối tính tồn vẹn hồn thiện cơng việc Ỷ nghĩa cơng việc đây, hiểu theo nghĩa giá trị Những hoạt động mang đậm ý nghĩa tồn ý thức rõ ràng mục đích, đam mê, hay lý tưởng cho người Những hoạt động tạo nên nguồn lượng nhiệt huyết, vắt kiệt sức lực tâm huyết người Việc đơn trả lương, giúp tổ chức kiếm lợi nhuận, hay làm nghề khơng có nhiều ý nghĩa với người Những thứ thiết yếu hơn, cá nhân hơn, nhiều giá trị phải liên quan đến hoạt động Những hoạt động phải liên hệ mật thiết với người Hầu hết người muốn cảm thấy chi tiêu cho thứ mang lại lợi ích lâu dài, làm cho giới tốt đẹp có giá trị cho riêng thân họ Dành lợi ích cá nhân chưa có ý nghĩa Ví dụ, cung cấp dịch vụ khơng tạo giá trị hữu cho người, lại mang tới độ thỏa dụng lớn nhiều công việc nặng nhọc dù trả lương cao Ngược lại, làm việc mà không cảm thấy ý nghĩa, điều tạo khó chịu bất hịa, làm người ta tách rời khỏi cơng việc Con người trở nên mệt mỏi chán nản Những động lực luật lệ, giám sát hay tiền thưởng đặt để người ta gắn bó với cơng việc Không may, điều khiến tổ chức phải trả thêm chi phí, khoản chi 241 khơng tạo giá trị gia tăng, nhằm ép buộc người ta tăng hiệu quà lực sản xuất Công ty phải trả nhiều tiền, điều có chí khơng có ý nghĩa với phần lớn công nhân Tự tách rời công việc hậu cảm giác làm việc thiếu ý nghĩa, cịn có sức manh khích lệ kết công việc nhiều giá trị tinh thần Những nghiên cứu giá trị tinh thần công việc cho thấy, người làm cơng việc mà họ thấy có ý nghĩa, họ trở nên gắn bó liên kết với việc Họ tập trung sức lực nhiều hom, tâm đạt mục tiêu cao cảm thấy cơng việc cỏ ý nghĩa Người ta thấy hứng thú đam mê làm việc, cảm thấy xứng đáng thân phải có trách nhiệm, họ thực liên kết với công việc đầy ý nghĩa Những cá nhân trao quyền có số ý nghĩa công việc cao, trở nên sáng tạo hơn, dễ có ảnh hưởng làm việc hiệu có số ý nghĩa công việc thấp N iề m tin Cuối cùng, người trao quyền ln có niềm tin Họ ln tin đối xử bình đẳng cơng Họ ln n tâm ràng, kể vị trí cấp dưới, kết cuối đánh giá xác tốt đẹp, không bị tổn hại thua thiệt Điều thường đồng nghĩa với việc người nắm quyền có vị trí cao khơng trù dập hay làm hại họ, người đối xử vơ tư khách quan Tuy nhiên, kể người nắm quyền khơng thể cơng bàng liêm chính, người trao quyền giữ vững yên tâm “Niềm tin” hiểu theo cách khác, “an toàn thân” Sự tin tưởng cịn có nghĩa người tự đặt vào vị trí dễ tổn thương, có niềm tin đến cuổi cùng, họ không bị tổn hại nhờ niềm tin bảo vệ Làm người ta giữ vừng niềm tin an toàn bàn thân kể lâm vào hoàn cảnh bất bình đẳng, khơng cơng bằng, chí nguy hiểm? Ví dụ như, ngài Gandhi nỗ lực giành độc lập cho Án Độ, định đốt giấy tờ mà phủ Anh yêu cầu người Ắn Độ địa phải mang theo, người Anh miễn Gandhi tổ chức 242 họp thức tuyên bố chống lại luật bàng cách đốt tât giây phép tùng người ủng hộ ông Sau việc này, cảnh sát Anh đánh ông băng gậy tuần Nhưng kể bị đánh, Gandhi tiếp tục đốt giấy phép Vậy trường hợp này, an toàn thân đâu? Làm Gandhi có sức mạnh kể bị đánh đập? Ơng lấy niềm tin từ đâu? Gandhi có truyền sức mạnh hay không? Sự bảo vệ thân Gandhi khơng đến từ cảnh sát Anh, đến từ niềm tin vào đạo lý mà ông tơn sùng Cảm giác an tồn xuất phát từ việc: ông tin rằng, việc đắn dẫn tới kết tốt đẹp Các nghiên cứu tin tưởng cho thấy, người có niềm tin thường có khuynh hướng thay tính thiển cận nông bàng thẳng thắn khéo léo, họ cởi mở hơn, trung thực dễ thích nghi người dối trá nông cạn Họ định hướng tốt đoán, tự tin hiếu học Những người có khả lớn việc thiết lập mối quan hệ liên kết lẫn nhau, mức độ hợp tác chấp nhận rủi ro làm việc nhóm họ lớn người niềm tin Những người biết tin tưởng sẵn sàng hịa họp với người khác đóng góp vào cơng việc chung Họ dễ chia sẻ, trung thực với lời nói lắng nghe người khác Họ khơng ngại thay đổi có khả chống chọi khó khăn bất ngờ tốt người niềm tin Những người biết tin người khác biết tin thân ln giữ tư cách phẩm chất đạo đức tốt Môi trường tin cậy giúp người bộc lộ phát triển khả mình, việc trao quyền có mối liên hệ lớn với cảm giác tin tưởng Tin tưởng người khác giúp người ta hành động tự tin thẳng thẩn, mà tổn sức vào việc tự bảo vệ thân, giấu diếm kế hoạch hay chơi trò chơi trị Tóm lại, niềm tin tạo cảm giác an tồn cho người 1.4 C h ín n g u y ê n tắ c tr a o q u y ề n h iệ u q u ả Những nghiên cứu Kanter (1983), Hackman Oldman (1980), Bandura (1986), Quinn Spreitzer (1997), Wreniewski (2003) nhà khoa học khác đưa nguyên tắc trao quyền thành công nhằm tạo khả tự chủ, tự định đoạt, tạo ảnh hưởng cá nhân, cảm nhận 243 giá trị hành động cảm giác an tồn Những ngun tắc bao gồm: Xác định tầm nhìn mục tiêu rõ ràng; Bồi dưỡng kinh nghiệm cá nhân; Tạo lập mơ hình cách xừ lý thành cơng; Các hình thức hồ trợ; Khơi dậy cảm xúc; Cung cấp thông tin cần thiết; Cung cấp nguồn lực cần thiết; Kết nối thành quả; Kiến tạo lịng tin H ìn h 10.1 M ối q u an hệ giữ a nhân tổ q u yết đ ịn h tra o q u y ề n h iệu q u ả n gu yên tắc trao quyền T>r lực Tầm nhìn mục tiêu (Khả tự chủ) Bồi dưỡng kinh nghiệm cá nhân T ự q u y ết (Khả đốn) Tạo lập mơ hình cách xử lý thành cơng Các hình thức hỗ trợ Vị th ế cá nhân (Tạo ảnh hưởng cá nhân) Ý n ghĩa cô n g việc Khơi dậy cảm xúc Cung cấp thông tin (Cảm nhận giá trị hành động) Cung cấp nguồn lực N iềm tin Kết nối thành (Tạo cảm giác an tồn) Kiến tạo lịng tin Xác định tầm nhìn mục tiêu rõ ràng Đe thực trao quyền có hiệu địi hỏi phài có hướng dẫn định hướng rõ ràng việc tổ chức đâu mồi cá nhân đóng góp cho tổ chức Tất muốn biết mục đích cơng việc ta làm, mục tiêu cuối ta thực mục tiêu Khi khơng có định hướng rõ ràng, người làm 244 CÂU HỎI ƠN TẬP Thực chất tiếp cận định lượng quản trị? Phân biệt tiếp cận định lượng đo lường? Phân biệt tiếp cận định lượng tiếp cận định tính? Vai trị tiếp cận định lượng quản trị? Đặc điểm đối tượng áp dụng thang đo tỷ lệ Ví dụ minh họa Đặc điểm đối tượng áp dụng thang đo khoảng Ví dụ minh họa Đặc điểm đối tượng áp dụng thang đo thứ bậc Ví dụ minh họa Đặc điểm đối tượng áp dụng thang đo danh nghĩa Ví dụ minh họa Thang đo Likert sử dụng để làm gì? Ví dụ minh họa Thang đo Likert thiết kế nào? Ví dụ minh họa Nhà quản trị cần làm để phát huy hiệu tiếp cận định lượng hoạt động quản trị? 507 T H ự C HÀNH Làm để đo lường “quy mô hoạt động doanh nghiệp”? Làm để đánh giá “năng lực cạnh tranh doanh nghiệp”? Làm để đánh giá “chất lượng hồn thành cơng việc” nhân viên bán hàng? Làm để đánh giá yếu tố địa điểm kinh doanh siêu thị hàng tiêu dùng khu vực dân cư? Làm để đánh giá thái độ phục vụ nhân viên thu ngân làm việc siêu thị hàng tiêu dùng? Làm để đánh giá lực quản trị cán phụ trách cửa hàng giới thiệu sản phẩm may mặc? Làm để xác định mức độ phổ biến thị trường loại sản phẩm doanh nghiệp sản xuất? Một nhân viên tập giao nhiệm Vụ khảo sát quy mô thị trường loại dịch vụ mà doanh nghiệp dự định thâm nhập Nhân viên nên áp dụng cách tiếp cận định tính hay định lượng? Tại sao? Một nhân viên tập giao nhiệm vụ lập báo cáo tổng quan cách thức mà doanh nghiệp đối thủ áp dụng để tiếp cận khách hàng tiềm Nhân viên nên áp dụng cách tiếp cận định tính hay định lượng? Tại sao? TÌNH HNG THẢO LUẬN Công ty Cổ phần CANDY chuyên sản xuất loại bánh kẹo cho thị trường nội địa Sản phẩm Cơng ty có mặt thị trường nước Công ty doanh nghiệp lớn ngành bánh kẹo Giữa năm 2011, Công ty thức đưa vào hoạt động hai dây chuyền sàn xt kẹo sơ-cơ-1 Tồn hai dây chuyền nhập khâu trực tiếp từ Đức, có thuê chuyên gia Đức tư vấn lắp đặt vận hành giai đoạn 508 đầu Công ty nhập nguyên liệu từ nước ngồi, Đức, Bỉ, Hoa Kỳ; cịn số loại khác thay bàng nguyên liệu sẵn có nước nhằm giảm giá thành sản phẩm Cơng ty tự sản xuất loại bao gói bàng thiết bị sẵn có Sản phẩm kẹo sơ-cơ-la cung cấp cho thị trường theo kênh phân phối có, bao gồm siêu thị đại lý khắp nước Công ty đặt mục tiêu đưa sản phẩm kẹo trở thành lựa chọn hàng đầu kệO'sô-cô-la cho khách hàng nước, cạnh tranh với loại kẹo sô-cô-la nhập với giá cao loại kẹo sô-cô-la doanh nghiệp nước sản xuất với chất lượng Chính vậy, cơng ty trọng vào thiết kế bao gói để sản phẩm có hình thức bắt mắt bật dựa gam màu đỏ tươi chủ đạo sách giá, cơng ty định giá bán đến người mua cuối 52.000 đồng/thanh 100 gram, 75.000 đồng/thanh 150 gram 150.000 hộp 200 gram Các mức giá thấp so với thương hiệu đến từ Châu Âu Bắc Mỹ (xem Bảng 1), cao so với thương hiệu nước Bảng 17.1 Giá bán số loại kẹo sô-cô-la nhập thị trường nội địa (2/2012) Thương hiệu Xuất xứ trọng lượng đơn vị Giá bán đơn vị (đồng) Sarotti N ol Đức, 100 gram 72.000 Hershey’s Hoa Kỳ, 150 gram 98.400 Guylian Milk Chocolate Bỉ, 200 gram 250.000 Sarotti Tiamo Đức, hộp 250 gram 399.000 Herzeditionsdose Nguồn: Tổng hợp Sau Tết Nhâm Thìn, cơng ty cần đánh giá hoạt động kinh doanh loại sản phẩm sô-cô-la giao cho Phòng Thị trường trực tiếp thực 509 việc đánh giá Bạn giúp Trường phòng Thị trường xác định nội dung cần đánh giá phương pháp thực đánh giá theo cách tiếp cận định lượng Gợi ý: - Cân nhắc sử dụng tiếp cận định lượng tiếp cận định tính Hãy cố gắng đề xuất phương án đánh giá hoạt động kinh doanh cách toàn diện - Khi áp dụng tiếp cận định lượng, xem sử dụng nhừng tiêu chí nào? Với tiêu chí, xác định khả đo lường trực tiếp Neu tiêu chí khơng thể đo lường trực tiếp cần phân tích để đo lường được? TÀI LIỆU THAM KHẢO Adcock, R., Collier, D (2001) Measurement Validity: A Shared Standard for Qualitative and Quantitative Research American Political Science Review, 95(03), 529-546 Hubbard, D w (2010) How to Measure Anything: Finding the Value o f "Intangibles" in Business New Jersey: John Wiley Sons JCGM (2008) International Vocabulary o f Metrology - Basic and General Concepts and Associated Terms Retrieved from http://www.bipm.org/utils/common/documents/jcgm/JCGM_200_2008.pdf Myers, M D (2010) Qualitative Research in Business Management London: SAGE Publications Ltd Shannon, c E (1948) A Mathematical Theory o f Communication The Bell System Technical Journal, 27(3), 379-423, 623-656 doi: 10.1145/584091.584093 Stevens, s s (1946) On the Theory o f Scales o f Measurement Science, 103(2684), 677-680 Straub, D., Gefen, D., Boudreau, M.-C (2004, January 2005) The ISWorld Quantitative, Positivist Research Methods Website Retrieved March 2012, from http://www.dstraub.cis.gsu.edu:88/quant 510 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt David H Bangs, Hướng dẫn lập kế hoạch kinh doanh, NXB Lao động xã hội, 2007 Brian Finch, Nghệ thuật lên kế hoạch kinh doanh hiệu Creating Success, Nxb Tổng hợp TP.HCM, 2008 Trump;George H.ross, Đàm phán theo phong cách, NXB Văn hóa Thơng tin Vũ Đình Quyền, Qn trị hành văn phòng, NXB Thống Kê Harold Koontt, c Donnel, Những vấn đề cốt yếu quản lý, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, 1994 PGS.TS Nguyễn Cúc, Kỹ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, nhà xuất lý luận chỉnh trị, 2005 PGS.TS Lê Văn Tâm PGS.TS Ngô Kim Thanh đồng chủ biên Giáo trình “Quản trị doanh nghiệp” Trường KTQD tái lần hai, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội 2009 PGS.TS Dương Thị Liễu, Kỹ thuyết trình, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 PGS TS Nguyễn Hồng Vân, Đàm phán kinh doanh quốc tế, NXB Thống Kê, 2005 10 Trương Đình Chiến, Quản trị thương hiệu hàng hoá, NXB Thống Kê, Hà Nội, 2005 11 Lê Anh Cường, Tạo dựng quản trị thương hiệu Danh tiếng Lợi nhuận, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2003 12 Nguyễn Viết Lâm, Nghệ thuật hàng cá nhân, Nhà xuất bàn Đại học Kinh tể quốc dân, Hà Nội, 2008 13 Vù Chí Lộc, Lê Thị Thu Hà, Xây dựng phát triển thương hiệu, Nhà xuất bàn Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2007 14 Richard Moore, Thương hiệu dành cho lãnh đạo, NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh, 2003 511 15 Phạm Quang Trung, Tình quản trị kinh doanh, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội, 1999 16 Robert Heller, Kỹ định, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2005 17 Robert Heller, Kỹ quản lý nhóm, N hà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2005 18 Tim Hindle, Kỹ thương lượng, N hà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2005 19 Nguyễn Trung Tồn, Hành trinh doanh nhân khởi nghiệp - kỹ nghề nghiệp, NXB Văn hóa Thơng tin, 2007 20 Nguyễn Anh Dũng nhóm nghiên cứu, Tinh thần kinh doanh khu vực kinh tế tư nhân Việt Nam sách, biện pháp nhàm phát huy ựnh thần kinh doanh nghiệp phát triển đất nước, Viện N ghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương, Hà Nội, 2003 21 Đoàn Nhật Dũng, “Xây dựng hệ doanh nhân, doanh nghiệp mới”, tạp chí Cộng sàn, số 25, 2002 Tiếng Anh David A Whentten; Kim s Cameron (2007), Developing Management Skills, Pearson Education International Leslie W.Rue, Ph.D; Lloyd L.Byara, Ph.D (1997), M anagement Skills and Application, Irwin Robert D Hisrich; Patricia p McDougall; Benjamin M Oviatt (1997), Cases in international entrepreneurship, Irwin IYB Basics (1997) improve Your Business International Labour Office Dondnal F Kuratko Richard M Hodgetts (1989) Enterpreneurship A Contemporary Aproach the Dryden Press John M Ivancevich, Steven J Skinner, 1992, Business fo r the 21s' Century, Richarch Irwin 512 Jack R Kapoor, Robert James Hughes, William, 2002, Business 7th edition, Houghton Miffin Company Courtland L Bovee, 2004, Excellence in Business Communication, Prentice Hall Carol M Lehman, Deborah Daniel Dufrene, 1998, Business Communication, South-Western Pub 10 James M McHugh, Susan M McHugh, William G Nickels, 2004, Understanding Business, McGraw-Hill College 11 Geoffrey A Hirt, Linda Feưell, o c Ferrell, 2004, Business, Richard d Irwin 12 Cherie Sohnen-Moev, 1997, Business Mastery 3rd edition, Sohnen-Moe Assoc 13 Charles w L Hill, 2005, Global Business Today, Irw in’ Professional Pub 14 Excellence in Business Communication, Fifth edition, John V Thill Courtland L Bovee, Prentice Hall 2002 15 David A Aker (1991), Managing Brand Equity, The Free Press, California 16 David A Aker (1996), Building Strong Brand, The Free Press, California 17 David Arnold (1998), The Handbook o f Brand Management, Addison-Wesley Publishing Company, 3rd Printing 18- Birkin, Michael (1994) "Assessing Brand Value," in Brand Power, London 19 Acs ZJ (1996), Small Firms and Economic Growth In: Acs ZJ, Carlsson B, Thurik R (eds) Small Business in the M odem Economy Blackwell Publishers, Oxford, pp 1-62 20 Baumol WJ (1993), Entrepreneurship, M anagement and the Structure o f Payoffs MIT Press, Cambridge, MA 513 21 Bui Tat Thang (2002), After the War: 25 Years o f Economic Development in Vietnam, NIRA Review 22 Charlie Karlsson, Christian, Christian Friis and Thomas Paulsson (September 2004), Relating entrepreneurship to economic growth http ://■WWW infra, kth se/cesis/documents/WP 13 pdf 23 Dejardin M (2000), Entrepreneurship and Economic Growth: An Obvious Conjuction? DP 2000-08, Indiana University, Bloomington 24 Glancey KS, McQuaid RW (2000), Entrepreneurial Economics MacMillan, London 25 Geroski p (1994) Market Structure, Corporate Performance, and Innovative Activity Oxford University Press, Oxford 26 Gort M, Sung N (1999), Competition and Productivity Growth: The Case o f the U.S Telephone Industry Economic Inquiry 37: 678-691 27 Gwartney, J and Lawson R (1997) Economic Freedom o f the World 1997, Annual Report Vancouver, B.C.: Fraser Institute 28 Ekelund, Robert B., Jr., and Robert F Hébert 1990 A History of Economic Thought and Method, third edition New York: McGraw-Hill 29 James D Gwartney and Robert A Lawson and Erik Gartzke (2005), Economic Freedom o f the World 2005 Annual Report 30 Kirzner, Israel M, Competition and Entrepreneurship Chicago: University o f Chicago, Press, 1973 31 M.A Carree and A.R Thurik (2002), The Impact o f Entrepreneurship on Economic Growth http://www.wiwi.tu-freiberg.de/wipol/pdffiles/seminar 2003/CareeThurik2002.pdf 32 Nickell SJ (1996), Competition and Corporate Performance Journal o f Political Economy 104: 724-46 33 North, D and Thomas, R.P., (1973), The Rise o f the Western World: A New Economic History, Cambridge Press 34 Rabushka, A (1991), Preliminary Definition o f Economic Freedom, In w Block (ed.) Economic Freedom: Toward a Theory of Measurement Vancouver, B.C., Canada: The Fraser Institute 514 35 Rothwell R, Zegveld w (1982), Innovation and the Small and Medium Sized Firm Pinter Publishers, London 36 Russell s Sobel and J R Clark and Dwight R Lee (2005), Freedom, Barriers to Entry, Entrepreneurship, and Economic Progress 37 Schumpeter, J.A (1934), The Theory o f Economic Development, Cambridge, MA: Harvard University Press 38 Thurik, A.R (1999), Entrepreneurship, industrial transformation and growth, in: G.D Libecap (ed.), The Sources o f Entrepreneurial Activity Vol 11, Advances in the Study o f Entrepreneurship, Innovation, and Economic Growth, pp 29-65, Stamford, CT: JAI Press 39 W ennekers s, Thurik R (1999), Linking Entrepreneurship and Economic Growth Small Business Economics 13: 27-55 40 Russell S Sobel and J R Clark and Dwight R Lee (2005), Freedom, Barriers to Entry, Entrepreneurship, and Economic Progress www2.sjsu.edu/depts/economics/faculty/powell/docs/econ206/GrowthEntrepreneur shi p pdf 41 William w Sihler, Richardd Crawford and Henry A Davis: Quản trị tài thơng minh NXB Amacom 2004 42 Cẩm nang kinh doanh: Tài dành cho người quản lý NXB Harvard Business School Publishing Corporation 2002 Bản dịch tiếng Việt NXB Vietbooks 2005 43 Trần Văn Chánh, Ngơ Quang Hn: Quản trị tài doanh nghiệp NXB Đại học quốc gia Tp Hồ Chí Minh 2000 44 Brealey - Meyer: Principles o f Corporate Finance Xuất lần thứ 9; NXB The McGraw-Hill 2008 45 Harvard Business School (2009), Finance Basics fo r Tough Times - Skills You N eed Today, Harvard Business Press 46 Ricky w Griffin, Ronald J E b e rt, 2005, Business, Prentice Hall 47 John M Ivancevich, Steven J Skinner, 1992, Business fo r the 2Ư' Century, Richarch Irwin 515 48 Jack R Kapoor, Robert James Hughes, William, 2002, Business 7th edition, Houghton Miffin Company 49 Michael R Baye, 2005, Managerial Economics Business Strategy, McGraw-Hill 50 J David Hunger, Thomas L Wheelen, Management and Business Policy, Prentice Hall 2005, Strategic 51 Mary Ellen Guffey , 2003, Essentials o f Business Communication, South-Western Pub 52 David G Epstein, Michael J Roberts, Richard D Freer, 2002, Business Structures, West Group 53 David L Kurtz, Louis E Boone, 2005, Contemporary Business 11th edition, South-Western Pub 54 Manuel G Velasquez, 2006, Business Ethics, Prentice Hall 55 Courtland L Bovee, 2004, Excellence in Business Communication, Prentice Hall 56 Carol M Lehman, Deborah Daniel Dufrene, 1998, Business Communication, South-Western Pub 57 James M McHugh, Susan M McHugh, William G Nickels, 2004, Understanding Business, McGraw-Hill College 58 Geoffrey A Hirt, Linda Ferrell, o c Ferrell, 2004, Business, Richard d Irwin 59 Cherie Sohnen-Moev, Sohnen-Moe Assoc 1997, Business M astery 3rd edition, 60 Charles w L Hill, 2005, Global Business Today, Irwin Professional Pub 61 Arch Lustberg, How to sell yourself, The Career Press, Inc, 2002 62 Joe Girard, How to self y o u rse lf, W arner Books, Grand Central Publishing, 2009 63 Peter M ontoya, The Personal Branding Phenomenon, Personal Branding Press, 2002 516 MỤC LỤC LỜI MỞ Đ À U PHẦN h GIỚI THIỆU CHUNG VỀ KỸ NĂNG QUẢN T R Ị C hương NHÀ QUẢN T R Ị NGHỀ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP NHÀ QUẢN TRỊ TRONG DOANH NGHIỆP 11 NHŨNG TỐ CHÁT c BẢN CỦA NHÀ QUẢN TRỊ 17 C hương TỒ N G QUAN VÈ KỶ NĂNG QUẢN T R Ị 21 K Ỹ N Ă N G N G H È 21 K Ỹ N Ă N G C Ủ A N H À Q U Ả N T R Ị .27 CÁC NHÓM KỸ NĂNG QUẢN TRỊ 30 PHÀN II KỸ NĂNG CÁ N H Â N 47 C hương KỸ NĂNG QUẢN LÝ BẢN T H Â N 47 KỸ NĂNG QUẢN LÝ BẢN THÂN CỦA PETER DRUK.ER 47 KỸ NĂNG T ự HOÀN THIỆN VÀ CÂN BẰNG TRONG c u ộ c SỐNG 58 RÈN LUYỆN KỸ NĂNG BẢN THÂN 62 C hương KỸ NĂNG QUẢN LÝ T H Ờ I G IA N 75 QUẢN LÝ THỜI GIAN LÀ GÌ? 75 CÁC THẾ HỆ QUẢN LÝ THỜI GIAN 78 NHŨNG YẾU TĨ GÂY LÃNG PHÍ THỜI GIAN 79 CÁC BƯỚC QUÀN LÝ THÒI GIAN HIỆU QUẢ .82 MỘT SÓ KỸ THUẬT QUẢN LÝ THỜI GIAN 86 C hương KỸ NĂNG QUẢN TR Ị STR ESS 97 TỐNG QUAN VỀ STRESS 97 CÁC NGUYÊN NHÂN GÂY RA STRESS TRONG CÔNG VIỆC 102 ĐƯƠNG ĐÀU VỚI STRESS TRONG CÔNG VIỆC 106 MỘT SÓ TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 123 517 Chương KỸ NĂNG T Ư DUY SÁNG T Ạ O .129 QUAN NIỆM VÈ SÁNG TẠO VÀ TU' DUY SÁNG TẠO 129 CÁC HÌNH THỨC TU DUY SÁNG TẠO : 131 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP SÁNG TẠO 137 CÁC BƯỚC HÌNH THÀNH TƯ DUY SÁNG TẠO 139 MỘT SÓ KỸ THUẬT TU DUY SÁNG TẠO 143 Chương XÂY D ựN G THƯƠNG HIỆU CÁ NHÂN .155 T Ó N G Q U A N V È T H Ư Ơ N G H IỆ U C Á N H Â N 155 MỘT SÓ TRƯỜNG HỢP CÂN XÂY DỤNG THƯƠNG HIỆU CÁ NHÂN 167 PHẦN III KỸ NĂNG QUAN HỆ CON N G Ư Ờ I 180 Chương KỸ NĂNG GIAO TIÉP TRONG KINH D O A N H 180 NHỮNG VÁN ĐÈ c BẢN VỀ GIAO TIÉP 180 CÁC KỸ NĂNG GIAO TIẾP TRONG KINH DOANH .187 CÁC NGUYÊN TẮC TRONG GIAO TIÉP .199 Chương KỸ NĂNG ĐÀM PHÁN TRONG KINH D O A N H 205 VAI TRỊ VÀ MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀM PHÁN TRONG KJNH DOANH 205 CÁC GIAI ĐOẠN CỦA MỘT c u ộ c ĐÀM PHÁN 207 CÁC NGUYÊN TẮC TRONG ĐÀM PHÁN KINH DOANH 226 Chương 10 KỸ NĂNG TRAO QƯYÈN VÀ ỦY Q U Y Ê N 235 TRAO QUYỀN 235 ỦY QUYÊN 264 C hương 11 KỸ NẢNG QUẢN T R Ị XUNG Đ Ộ T 275 XƯNG ĐỘT TRONG DOANH NGHIỆP 275 QUẢN TRỊ XƯNG ĐỘT TRONG DOANH NGHIỆP 290 CÁC KỸ NÀNG QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT 300 Chương 12 KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG Lực LÀMVIỆC 314 ĐỘNG Cơ VÀ ĐỘNG L ự c LÀM VIỆC 314 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỜNG ĐÉN ĐỘNG L ự c LÀM VIỆC CỦẠ NHẢiN VIÊN ’ 318 CÁC LÝ THUYÉT c BẢN VÈ TẠO ĐỘNG L ự c LÀM VIỆC 324 KỸ NĂNG TẠO ĐỘNG L ự c LÀM VIỆC CHO NHẢN VIÊN 333 518 PHÀN IV KỸ NĂNG CHUYÊN BIỆT TRONG QUẢN TRỊ, ĐIÊU H À N H .380 Chương 13 KỸNĂNGGIẢIQƯVÉTVÁNĐÈ VÀRAQƯVÉTĐỊNH 380 Q U A N Đ IẾ M V Ê K Ỹ N Ă N G G IẢ I Q U Y Ế T V Á N Đ Ề V À R A Q U Y Ê T Đ ỊN H 381 L Ư Ợ C S Ử H ÌN H T H À N H V À P H Á T T R IÉ N K Ỹ N Ă N G G IẢ I Q U Y Ế T V Á N Đ Ề V À R A Ọ U Y É T Đ Ị N H K Ỹ N Ả N G G IẢ I Ọ U Y É T V Ẩ N Đ Ề 4 K Ỹ N Ă N G R A Q U Y Ê T Đ ỊN H T R O N G Q U Ả N T R Ị D O A N H N G H I Ệ P Chương 14 KỸ NĂNG THIÉT KÉ CÁC YÉU TÓ THƯƠNG HIỆU 422 Q U A N N I Ệ M V À V A I T R Ò C Ủ A T H Ư Ơ N G H I Ệ U 2 ĐẶC TÍNH THƯƠNG HIỆU 428 QUY TRÌNH XÂY DỤNG VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG HIỆU 429 Chương 15 KỸ NĂNG LẬP KÉ HOẠCH KINH D O A N H .453 Q U A N N IỆ M V Ề B Ả N K É H O Ạ C H K IN H D O A N H Ý TƯỞNG KINH DOANH VÀ NỘI DUNG BẢN KẾ HOẠCH KINH DOANH 456 Chưong 16 KỸ NĂNG PHÂN TÍCH TÀI C H ÍN H 474 HỆ THÓNG BÁO CÁO TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 474 PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP 478 PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH D ự ÁN ĐÀU TƯ 487 C hưong 17 K Ỹ NĂNG T IÉ P CẬN ĐỊNH L Ư Ợ N G 496 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TIẾP CẬN ĐỊNH LƯỢNG TRONG QUẢN TRỊ 496 CÁC KỸ NĂNG THỰC HÀNH TIẾP CẬN ĐỊNH LƯỢNG TRONG QUẢN TRỊ 501 MỘT SỐ LƯU Ý NHẰM ÁP DỤNG HIỆU QUẢ TIẾP CẬN ĐỊNH LƯỢNG TRONG QUẢN TRỊ 506 TÀI LIỆU T H A M K H Ả O 511 519 GIAO TRINH KỸ NflNG QUẢN TRI NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC dan Địa chỉ: 207 Đường Giải Phóng, Hà Nội Website: http://nxb.neu.edu.vn-Email: nxb@neu.edu.vn Điện thoại: (04) 38696407-36282486-36282483 Fax: (04) 36282485 K)Q ũĩ Chịu trách nhiệm xuất bản: Chịu trách nhiệm nội dung: Biên tập kỹ thuật: Chế vi tính: Thiết kế bìa: Sửa in đọc sách mẫu: GS.TS NGUYỄN THÀNH ĐỘ PGS.TS NGÔ KIM THANH TS NGUYỄN THỊ HOÀI DUNG NGỌC LAN - TRỊNH QUYÊN NGUYEN Hư n g MAI HOA NGỌC LAN - TRỊNH QUYÊN In 2.000 cuốn, khổ 16 X 24 cm Xuởng in Trưịng ĐHKTQD Cơng ty in Phú Thịnh Mã số ĐKXB: 11-2012/CXB/276-261/DHKTQD ISBN: 978-604-927-079-6 In xong nộp lưu chiểu quý I năm 2012