Giáo trình Quản trị nhân lực (Tái bản lần thứ hai): Phần 2

Phẩn V Thù lao phúc íợỉ PHẦN V THÙ LAO VÀ CÁC PHÚC LỢI Phần V Thù lao phúc lợi trình bày tói người đọc nội dung liên quan đến loại thù lao loại phúc lợi cho người lao động ữong tổ chức từ phương diện lý thuyết đến vận dụng thực tế để thực hiệu quản trị nhân lực Chương X Cơ sở quản lý thù lao lao động Chương XI Quản trị tiền cơng tiền lương Chương XII Các hình thức trả cơng Chương XIII Các khuyến khích tài Chương XIV Các phúc lợi cho người lao động Trườnc Đaĩ học Kiah tế Quốc đàn 169 GIÁO TRÌNH QUẦN TRỊ NHẰN Lực ỊỊ Chương X Cơ sở CỦA QUẢN LÝ THÙ LAO LAO ĐỘNG I TH Ù LA O LA O ĐỘ NG VÀ CÁC M ỤC T IÊ U CỦA H Ệ THỐNG TH Ù LA O LA O ĐỘNG K hái niệm cấu thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Cơ cấu thù lao lao động gồm thành phần: thù lao bản,các khuyến khích, phúc lợi 1.1 Thù lao Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) tiền công theo Thù lao trả dựa sở loại công việc cụ thề, mức độ thực cơng việc, trình độ thâm niên người lao động Tiền công: số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng cơng việc hồn thành Tiền cơng thường trả cho công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phịng Tiền lương: số tiền trả cho người lao dộng cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, thực tế hai thuật ngữ thường dùng lẫn lộn để phần thù lao bản, cố định mà người lao động nhận tổ chức 1.2 Các khuyến khích Các khuyến khích khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lươne để trả cho người lao động thực tốt công việc Loại thù lao gổm: tiền hoa hổng, loại tiền thưởng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận 170 Trường Đại học Kinh tế QufiK‘ rtàn Chương X Cơ sỏ quản lý thù lao lao động 1.3 Các phúc lợi Các phúc lợi p h ần th ù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiển tiền lương hưu; tiền trả cho ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức Ngoài ba thành phần trên, hiểu theo nghĩa rộng thù lao lao động gồm yếu tố mang tính phi tài Đó yếu tố thuộc nội dung công việc môi trường làm việc N ội d u n g công việc gồm : • Mức độ hấp dẫn công việc • Mức độ thách thức cơng việc • u cầu trách nhiệm thực cơng việc • Tính ổn đinh cơng việc • Cơ hội để thăng tiến, đề bạt phát triển M ôi trư n g m việc gồm : • Điều kiện làm việc thoải mái • Chính sách hợp lý cơng tổ chức • Lịch làm việc linh hoạt • Đồng nghiệp thân • Giám sát viên ân cần, chu đáo • Biểu tượng địa vị phù hợp C c m ụ c tiê u c ủ a hệ th ố n g th ù lao lao đ ộ n g Thù lao có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực cơng việc người lao động chất lượng sản phẩm, hiệu hoạt động tổ chức Mục tiêu thù lao lao động thu hút người lao động giỏi phù hợp vói u cầu cơng việc tổ chức, gìn giữ động viên họ thực cơng việc tốt Khi đưa định thù lao, có vài mục tiêu cần phải xem xét đồng thời Các mục tiêu bao gồm: H ệ th ố n g thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động tổ chức phải tuân thủ điều khoản Bộ Luật Lao Động nước CHXHCN V iệt N am V í dụ: Đ iều 56 quy định tiền lương tối thiểu; điều 59; điều Tmờne Đaỉ học Kinh tế Quổc đản 171 GfẦO TRÌNH QUẮN TRỊ NHẢN LỊto 61 vể trả lương cho người lao động làm thêm Hệ thống thù lao phải thoả dáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức giữ chân họ lại với tổ chức hồn thành cơng việc họ có vai trị quan trọng giúp cho tổ chức đạt mục tiêu đề phát triển tổ chức H ệ th ố n g th ù la o p h ả i có tá c dụng k íc h th íc h người lao động, phải có tác dụng tạo động lực kích thích người lao động hồn thành cơng việc có hiệu cao H ệ thống th ù lao p hải công bằng: Nếu chương trinh thù lao không công triệt tiêu độna lực lao động Công bên ngồi cơng nội Cơng bên ngoài: nghĩa mức thù lao lao động tuơng tự so sánh thù lao lao động công việc tổ chức với tổ chức khác ữên địa bàn Công bên trong: nghĩa công việc khác tổ chức phải trả với mức thù lao lao động khác nhau; công việc giống có u cầu mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống phải nhân thù lao lao động Cơng cịn thể cơng thủ tục như: thời hạn tăng lương điều kiện tăng lương Hệ th ố n g th ù lao p h ải bảo đ ảm : nghĩa người lao độne cảm thấy thu nhập hàng tháng họ bảo đảm đốn trước thu nhập họ Hệ th ố n g th ù lao p h ả i h iệ u q u ả v h iệ u s u ấ t: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao cách có hiệu phải có nguồn tài để hỗ trợ cho hệ thống tiếp tục thực thời gian dài Mỗi mục tiêu mục tiêu quan trọng việc xây dựng mốt hệ thống thù lao hợp lý Tuy nhiên, mục tiêu khơng phải luôn tương hợp với nhữna người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối cạnh tranh mục đích dó II ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO ĐẾN CHỌN NGHỀ, CHỌN VIỆC, ĐẾN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ CỦA TỔ CHỨC Các chương trình thù lao lao động tổ chức đưa nhằm thu hút 172 Trường Đại hoc Kinh tế Qu -" Chương X Cơ sớ cùa quàn lý thù lao lao động người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao lực, thực tốt công việc giữ chân người lao động giỏi cho tổ chức Do đó, phần tập trung vào nội dung thù lao lao động chọn nghề chọn việc; công thù lao thoả mãn lao động; hiệu thù lao lao động thực cơng việc, có mặt người lao đông hiệu tổ chức T h ù lao chọn nghề, chọn việc Thơng thường nghề, cơng việc có khả trả mức lương cao như: kinh doanh, luật sư, kiểm sát; lĩnh vực dầu khí; bưu viễn thơng thu hút đơng đảo người lao động tham nộp đơn chọn việc làm Do đó, tiền lương nhân tố quan trọng cho lựa chọn nghề nghiệp lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động Khi đánh giá xem xét mức tiền lương dựa vào nhân tố sau đây: mà cơng việc mờigọi thường - Chi phí mức sống vùng mà người lao động chi dùng: Giá sinh hoạt khác vùng địa lý ảnh hưởng đến tiền lương thực tế mà người lao động nhận Chi phí mức sống gồm: chi cho nhà ở; lại; chi cho ăn; giải trí xem xét có giá trị vấn việc làm trình lựa chọn - Mức lương khởi điểm: Mỗi tổ chức khác đưa mức lương khởi điểm khác Có doanh nghiệp đưa mức lương khởi điểm cao số người tăng lương hàng năm hạn chế Một số doanh nghiệp khác xây dựng mức lương khởi điểm thấp lại có kế hoạch khuyến khích tiền thưởng cho người lao động Một số doanh nghiệp khác lại vừa trả lương tiền mặt thời lại có phúc lợi cho người lao động vật cung cấp bảo hiểm tài dài hạn cho người lao động C ô n g b ằ n g th ù lao h ài lịng cơng việc Độ lớn thù lao mà người lao động nhận làm cho họ hài lịng khơng hài lịng cơng việc Sự cơng thù lao qn triệt hài lịng cơng việc người lao động cao, hoạt động tổ chức có hiệu mục tiêu đạt Nhận thức mối quan hệ công thù lao lao động hài lòng cơng việc xem xét dựa vào: i Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động khác dẫn đến số lượng tiền lương loại tiền lương người nhận khác Trường Đại hoc Kinh tế Quốc dàn 173 GIẢO TRÌNH QUẦN TRỊ NHÂM Lực ii Các yếu tố thuộc tổ chức định sách thù lao tổ chức Từ đó, số lượng tiền lương mà tổ chức ữả cho nguời lao động dựa vào cõng việc tổ chức iii Kết so sánh yếu tố thuộc cá nhân người lao động (tức tiền lương theo cảm nhân lẽ cá nhân nhân) với yếu tố thuộc công việc (tức số tiền lương cá nhân thực nhận) tạo nên nhận thức người lao động họ đối xử công bằng, hay không công Đến lượt lại tác động đến hài lịng cơng việc kết thực công việc Các nghiên cứu thù lao nhà khoa học hành vi đua đến kết luận rằng: • Sự hài lòng tiền lương nhận hàm số biến số: độ lớn tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lương nhũng người lao động khác tổ chức cảm nhận nhân viên độ lớn tiền lương mà đáng họ nhận thực công việc • Sự hài lịng tiền lương có ảnh hường lớn đến hài lịng cơng việc ảnh hường đến vắng mặt, thuyên chuyển nhân viên • Tiền lương động viên tích cực thực cống việc nhân viên tiền lương quan trọng họ • Hệ thống tiền lương chi ữả có ảnh hường tích cực tiêu cực đến cấc cố gắng thay đổi tổ chức T hù lao kết q u ả thực công việc Lý thuyết thực tế chi mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hồn tồn hài lịng cơng việc (trong tiền lương nhận nhân tố định hài lịng cơng việc nhân viên) kết thực cơng việc, cá biệt có trường hợp người lao động khơng hài lịng cơng việc lại cố gắng đạt suất lao động cao Mặc dù cần khẳne định hài lịng cơng việc tiền lương nhân chi phối có ảnh hường định tỷ lệ thuận đến kết thực công việc Tiền lương nhận cao thường dẫn đến kết thực công việc tốt ngược lại Do đó: 174 i Tiền lương động viên nhân viên nhân viên tin hoàn thành công việc tốt nhận tiền lương cao ngược lại ii Các tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng quan hệ tiền lương hồn thành cơng việc Trường Đại họe Kfah tế Q*'*" * Chưgng X Cd sỏ quàn lý thù lao lao động iii Những hậu tiêu cực mối quan hệ thực hiộn tốt công việc trả lương cao phải đựơc giảm thiểu B iện p h p tă n g cư ờng m ôi q u a n hệ th ù lao lao đ ộ n g v k ế t q u ả thực cơng việc • Để động viên người lao động, người quản lý cần có cách nhìn xử lý tốt mối quan hệ thù lao lao động kết thực công việc Khuyến khích người lao động hồn thành tốt cơng việc, chất lượng cao nhận nhiều tiền lương ngược lại người khơng hồn thành cơng việc, chất lượng nhận tiền lương • Một số người lao động khơng muốn tiền lương họ gắn bó thạt chặt chẽ với kết thực cơng việc Điểu do: động viên cá nhân yếu ớt, họ ngại áp lực khơng thích thú từ đồng nghiệp họ tin người quản ]ý nâng cao tiêu chuẩn thực công việc (nâng mức sản lượng) người lao động hoàn thành mức lao động cao nhiều tiền lương • Hệ thống đánh giá thực công việc công cụ tăng cường mối quan hệ chặt chẽ tiền lương với kết thực công việc Thông qua hộ thống đánh giá tiêu chuẩn thực công việc thiết lập, thông báo cho người lao động sử dụng để trả lương cho nhân viên Sự chấp nhận lòng tin người lao dộng vào khuyến khích tổ chức nhân tố đinh thắng lợi tổ chức- tác động trực tiếp đến chất lượng hồn thành cơng việc, suất lao động cao mức thù lao lao động T hù lao lao động sử dụng ngày cơng, cơng Tiền lương nhận có ảnh hưởng định đến có mặt hay vắng mặt công tác người lao động Sự vắng mạt cách phản ứng người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công tổ chức Trong trường hợp người lao động thường đưa lý chung chung ốm đau, xin nghỉ phép, hoậc xin nghỉ nhân có hội khác mà nhận lương Tuy vậy, số người vắng mặt bị cắt giảm lương Thực chất lý vắng mặt thường là: • Muốn tránh khơng hài lịng môi trường công việc, điều kiện lao động, quan hệ với nghiệp với người giám sát • Bất mãn với cấu trả công tổ chức như: tiền lương, đề bạt, nhận biết người quản lý đánh giá người lao động không công Cùng với vắng mặt muộn sớm có nguyên nhân tương tự Trườne Đal hoc Kioh tế Quổc dãn 175 GIÁO TRÌNH QUẦN TRỊ NHẨN Lực M gây thiệt hại suất, sản lượng chất lượng sản phẩm tổ chức Kết hệ số sử dụng cơng ngày cơng có ích thấp Biện ph áp có th ể áp dụng để hạn chế váng m ặt, đến m uộn, vé sớm như: áp dụng trả công theo làm việc; ưả cơng làm thêm gicr, khuyến khích tự thực hiện, phát minh sáng kiến T hù lao lao động thuyên chuyển lao động Tiền lương có ảnh hưởng định đến hài lịng cơng việc đồng thời người lao động coi trọng họ định tiếp tục ký hợp đóng làm việc tổ chức hay chuyển doanh nghiệp khác Gốc rễ chuyển công tác bất công tiền lương tổ chức dẫn đến khơng hài lịng cơng việc Điều thơi thúc nhân viên chuyển công tác đến làm việc tổ chức khác nhiều khả nhận việc làm tốt tổ chức chuyển đến Sự bất công tiền lương cao khơng hài lịng cơng việc cao, mức độ rời tổ chức lớn Đương nhiên đinh chuyển công tác xem xét dựa vào nguyện vọng nhân viên họ có khả nhận việc làm tổ chức khác Mọi nhân viên nhận thức rõ phí tổn chuyển cơng tác chi phí để hợp lý hóa gia đình trường hợp cơng việc vùng khác, địa phương khác; người lao động cần có thời gian để làm quen với cơng viộc với đồng nghiệp, với giám sát viên Do đó, cần có biện pháp tăng cường hài lịng công việc, cải thiện điều kiện công bên tổ chức như: cải thiện bầu khơng khí làm việc; cải thiện điều kiện lao động; chãm sóc sức khoẻ cho người lao động; tạo hội để sử dụng kiến thức, kỹ cùa người lao động Thù lao lao động hiệu hoạt động tổ chức: Tiền lương đóng vai trị địn bẩy kinh tế kích thích người lao động ảnh hường đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lịng cơng việc, vắng mặt, thuyên chuyển Sự ảnh hưởng không giống người lao động phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tính trạng gia đình, trình độ giáo dục, yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội khác Hơn nữa, thù lao lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng vói hiệu hoạt động tổ chức Tiền lương cao, hài lịng cơng việc người lao dộng tăng cường, giảm lãng phí cơng, ngày cơng, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tãng suất, chất lượng hiệu hoạt động 176 Trường Đạl hoc Kinh tế Quếc Chương X Cớ sở cua quản ly thù lao lao động sản xuất kinh doanh tổ chức Một mục tiêu tổ chức đạt lại có điểu kiện nâng cao mức sống vật chất tinh thần người lao động, tạo động lực kích thích người lao động Để tăng cường mối quan hệ thù lao lao động hiệu hoạt động tổ chức xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt: i Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu cá nhân lao động, đồng thòi phải linh hoạt mềm dẻo nhằm thích ứng vói đa dạng hóa lực lượng lao động ii Tập trung trả thù lao cao cho người lao động hồn thành cơng việc xuất sắc, có kiến thức, kỹ nâng cao Các sách, thực định thù lao phải bảo vệ quản trị chương trình quản lý nguồn nhân lực III CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÊN THÙ LAO LAO ĐỘNG Như biết tiền công/tiền luơng phần thù lao bản, thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn thù lao lao động người lao động Do vậy, xét yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động xem xét yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền cơng người lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi; yếu tố thuộc tổ chức; yếu tố thuộc công việc; yếu tô' thuộc cá nhân người lao động Dưới phân tích cụ thể nhóm yếu tố Yếu tô' th u ộ c môi trư n g bên gồm: 1.1 Thị trường lao động Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp thị trường lao động yếu tô' bên quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động đưa để thu hút gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cấu đội ngũ lao động, định chế giáo dục đào tạo :ũng ảnh hưởng đến mức tiền lương doanh nghiệp 1.2 Sự khác biệt vé' tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp cư trú 1.3 Các mong đợi x ã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các mong đợi xã hội, vãn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh Trường Đạỉ học Kíoh tế Quốc đàn 177 GIAO TRĨNH QUÁN TRỊ NHẢN Lực nghiệp kinh doanh cần lưu tâm xem xét xác định mức tiển lương tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý 1.4 Các tổ chức công đồn Cơng đồn tổ chức lực manh mà cấp quản trị phải thảo luận với họ tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương; mức chẽnh lệch tiền lương; hình thức trả lương Nếu doanh nghiệp cơng đồn ùng hộ kế hoạch đề dễ giành thắng lợi 1.5 Luật pháp quy định phủ Các điều khoản tiền lương, tiền công phúc lợi quy định Bộ Luật lao động đòi hỏi tổ chức phải phải tuân thủ xác định đưa mức tiền lương 1.6 Tình trạng nến kinh tế Tinh trạng kinh tế suy thoái hay tăng trướng nhanh tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp tăng lương cho người lao động Bởi vì, ữong điều kiện kinh tế suy thối nguồn cung lao động tăng lên, cịn điều kiện kinh tế tăng trường việc làm tạo cẩu lao động lại tăng lên Yếu tố thuộc tổ chức Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất lĩnh vực sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay không Lợi nhuận khả chi trả thù lao lao động tổ chức Các tổ chức kinh doanh thành cơng thường có khuynh hướng trả lương cao mức lương trung bình cùa thị trường lao động bên ngồi ngược lại Quy mơ doanh nghiệp Trình độ trang bị kỹ thuật doanh nghiệp: Tiên tiến, đại hay lạc hậu Quan điểm, triết lý tổ chức ữả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo mức lương thị trường Chẳng hạn sô' công ty muốn đứng đầu việc trả lương cao cône ty khác Các cơng ty muốn thu hút nhân tài, bời họ cho trả lương cao tổ chức khác thu hút người làm việc có khả cao Trả lươns cao cũne thúc di) người lao động làm việc có chất luợng cao, suất lao động cao chi phí lao động đơn vị sản phẩm thấp 178 Trường Đại họe Kíah tế Qutìc đầi* Chương XIX An toàn sức khoo cho ngưdi lao động vệ sinh lao động củng cô' thêm nhận thức Sự kêu gọi ủng hộ trực tiếp cho hoạt động doanh nghiệp, bao gồm: • Xác định trách nhiệm hoạt động an toàn - vệ sinh nơi làm việc với nhấn mạnh đặc biệt vào nguy hàng đầu; • Thực việc quản lý, đánh giá mối nguy hiểm từ ban đầu: • Tiến hành điều tra thường xuyên môi trường làm việc sức khoẻ công nhân • Xác đinh giải pháp mang tính kỹ thuật sẵn có • Phát triển thái độ tích cực an toàn vệ sinh nơi làm việc hướng dẫn hoạt động có đinh hướng cho nhà quản lý, đốc công người lao động Chương trình an tồn vộ sinh lao động doanh nghiệp phải bắt đầu hỗ trợ tích cực quan quản lý cấp Nếu quản lý, đạo rõ ràng hoạt động an toàn vệ sinh nơi việc, doanh nghiệp khơng có khả trì hoạt động nghề độc hại nguy hiểm Ban lãnh đạo có liên quan chủ động: sẩn sàng nhận trách nhiệm an toàn vệ sinh lao động người lao động phần cần thiết cho hoạt động cơng ty Điều có nghĩa nhận trách nhiệm nâng cao nhận thức cho tất thành viên doanh nghiệp Tất đại diện ban quản lý phải thể cam kết họ công tác an toàn sức khoẻ nơi làm việc Ban quản lý cần thể quan tâm tích cực tới cơng tác đảm bảo an tồn vộ sinh cho người lao động việc đưa vãn bản, sách Các cấp quản lý người lao động phải biết sách, văn Trong sách nên làm rõ trách nhiệm ban quản lý cấp trên, giám đốc điều hành, quản đốc người lao động việc đạt mục đích đề Cơng việc phải quan tâm tảng chưcmg trình an toàn vệ sinh doanh nghiệp, chủ trương xúc tiến thơng qua việc huấn luyện chủ doanh nghiệp, hướng dẫn nhà quản lý nhân viên an toàn vệ sinh Trách nhiệm chủ doanh nghiệp công tác an toàn vệ sinh lao động tất cấp quản lý phải hỗ trợ thích đáng thơng qua luật pháp chương trình quốc gia, thơng qua hoạt động tích cực quần chúng địa phương, ngành, khu vực toàn quốc Các lĩnh vực hỗ trợ cho nhà quàn lý hàng đầu trách nhiệm đảm bảo an toàn vệ Trường Đại học Kinh tế Qiioc đàn 311 OIẦO TRINH QUÂN TRỊ NHÂN Lực sinh bao gồm: • Đảm bảo vai ữị lãnh đạo hoàn toàn kiên định nhà quản lý hàng đầu chương trình an tồn vệ sinh lao động doanh nghiệp; • Đảm bảo an toàn thiết kế, sử dụng bảo dưỡng dụng cụ, máy móc, cơng xưởng thiết bị; • Lựa chọn giám sát viên có đủ khả huấn luyện hoạt động an tồn vệ sinh lao động; • Thiết lập cập nhật quy trình làm việc truyền đạt qui trình tới người lao động dể họ thực theo yêu cầu an toàn vệ sinh lao động; • Ghi lại vụ tai nạn bệnh có liên quan đến cơng việc, điều tra nguyên nhân xác định biện pháp phòng ngừa; • Thường xuyên xem xét hoạt động an tồn, vệ sinh phải có hoạt động thích hợp đảm bảo chống lại tai nạn bệnh có liên quan tới cơng việc • Đảm bảo thực đầy đủ cậc thoả thuận quản lý lao động nghĩa vụ pháp lý khác • Tổ chức thường xuyên họp uỷ ban an tồn vệ sinh ữong việc kiếm sốt hoạt động an toàn vệ sinh Một số sở kinh doanh nhận thấy cách thức tốt để xác định kiểm soát mối nguy hiểm phải có uỷ ban an tồn Những thành viên uý ban phải chuyên gia đào tạo vể an toàn người chuyên dược phán công kiểm tra nơi làm việc Tuy nhiên để thuận lợi vài thành viên cùa uỷ ban phải lựa chọn từ phịng ban cơng ty sờ tạm thời Nhiều người cơng nhân có hội làm việc uỷ ban an toàn nhiều ý tường mói nhiều triển vọng khác đóng góp lợi việc luân phiên thành viên ữong ủy ban an tồn có nhiều người cơng nhân làm việc ủy ban họ nhẫn thức đuợc nhiều tầm quan trọng an toàn Một phương pháp hữu dụng để xác định kiểm soát mối nguy phải xây dựng danh sách kiểm ưa trình an toàn Danh sách uỷ ban an toàn sử dụng lần kiểm tra định kỳ Nhữne người giám sát người làm thuê yêu cầu phải hoàn thành danh sách kiếm ưa vòng tuần tháng dó họ thấy nhiều vể cần thiết vấn đề an toàn Theo kinh nehiệm cúa Mỹ OSHA định tiêu chuẩn bước để tạo mòi trường làm việc an toàn: Sử dụng tiêu chuẩn hay nhữna T n rrm o H al h o f K in h t í '*"> Chưong XIX An tồn va sức khoo cho lao dộng trình kỹ thuật để loại trừ mối nguy hiểm; Tuân theo trình làm việc an toàn để tránh tai nạn; Trang bị phương tiện bảo hộ lao động cá nhân xem tuyến phịng thủ cuối Một vài mối nguy hiểm bị giảm rõ rệt phận an toàn, quần áo bảo hộ cẩn thận Ví dụ có hai nhà sản xuất thép nhận thấy việc bắt buộc giầy bảo hộ làm việc làm giảm tỷ lệ tai nạn họ xuống tói mức thấp 1/2 so với mức trung bình toàn ngành Các tai nạn gây thương tật suốt địi hay q cụt giảm xuống tói mức lối thiểu việc giầy bảo hộ làm việc phương tiện bảo hộ thể cần phải sử dụng cần thiết chúng có hiệu Ví dụ áp lực cơng suất máy móc vơ nguy hiểm gây nhiều tai nạn có barie bảo vệ thiết bị phanh hãm - điều khiển bảng hai tay thiết bị làm giảm tai nạn khác Khơng có thay cho cẩn thận ý người lao động 2.4 Thanh tra báo cáo an toàn lao động Các nội dung báo cáo an tồn có thê viết cán an toàn Nội dung báo cáo an tồn gồm thơng tin sau: Giới thiệu hoạt động Cơng ty đặc biệt với vị trí, hộ thống thiết bị đặc trưng bao gồm cam kết rõ ràng nhà quản lý an toàn lý đé xác định nhà máy có thiết bị có yếu tố nguy hiểm, mơ tả hệ thống thiết bị trình hoạt động chất độc hại đạc điểm chúng, tổ chức an tồn; xác định, phân tích đánh giá yếu tố nguy hiểm; điều khoản kiểm soát mối nguy hiểm biện pháp thực hiện, kế hoạch cấp cứu Báo cáo an toàn phải quan chức thẩm tra, tốt bời tra địa phương, người có nhiều hiểu biết thiết bị mộl nhiều thành viên nhóm tư vấn kỹ thuật quen với việc phân tích đánh giá báo cáo an tồn thiết bị khác Báo cáo an toàn cần kiểm tra theo ba điểm sau: Báo cáo mô tả đầy đủ chất độc hại, thiết bị, quy trình cơng nghệ có tổ chức an toàn chưa? Báo cáo xác định xác, phân tích đánh giá yếu tố nguy hiểm biện pháp thực để loại trừ yếu tố chưa? Báo cáo việc xử lý đầy đủ yếu tố nguy hiểm hoạt động an tồn phù hợp khơng Theo thông tư số 23/LĐTBXH-TT ngày 18/11/1996 huớna dẫn thực hiệr chế độ thống kê, báo cáo định kỳ tan nạn lao động có quy định: Các sở phải thống kê tất trường hợp tai nạn lao động xảy đố: Ị T r ĩm a í)ạ | hoc Kỉnh tế Quốc đàn 313 GtÁO TRÌNH QUÀN TRỊ NHẢN Lực với người lao động thuộc quyền quản lý theo mẫu quy định Cơ sở phải tổng hợp tình hình tai nạn lao động tháng đầu năm năm theo phụ lục số báo cáo sờ lao động thương binh XH trước ngày 10 tháng 7, đối VỚI báo cáo tháng đầu năm trước ngày 15/1 năm sau đối vói báo cáo cho năm V CHƯƠNG TRÌNH s ứ c KHOẺ VÀ TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Sức khoẻ tinh thần người lao động quan trọng không sức khoẻ thể họ Một mơi trường làm việc căng thẳng cao phá huỷ sức khoẻ tinh thần tương tự chất độc phá huỷ sức khoẻ thề Không giống sức khoẻ thể sức khoẻ tinh thần khơng đạo luật an tồn sức khoẻ nghề nghiệp bảo vệ Tuy vây, số trường hợp, người lao động nhận tiền phụ cấp đền bù cho côna nhân cho suy nhược thể hay tinh thần chấn thương tích tụ cơng việc căng thẳng q mức gây N hững bệnh tậ t tinh th ần Bệnh tật tinh thần gây nhiều yếu tố ngồi cơng việc bao gồm ngược đãi trẻ em thương tặt khác trải qua thời niên thiếu, xung đột vợ chổne sống gia đình khơng hanh phúc với áp lực, chế nhạo xã hội môi trường làm việc cãng thẳng Mọi người thinh thoảng thường cảm thấy thất vọng, chán nản chút dao độna phần lớn đểu đương đầu với nhữne thất vọng tạm thời Bốn số nhữns thách thúc phổ biến sức khoè thần kinh tốt là: Sự nhàm chán; kiệt quệ (burnout) lo âu chán nản, phiền muộn 1.1 Sự nhàm chán Những côna việc lặp lại với chu kỳ làm việc ngắn đòi hòi độna tác lặp lại nhiều lần thường coi nhàm chán Những cône việc dây chuyền lắp ráp thường coi nhữna công việc nhàm chán Tuy nhiên, tất cơns việc có số mặt nhàn chán kể côns việc coi hấp dần Ví dụ: phi cơne lái máy bay dân dụng phải đươns đấu với sư nhàm chán buồne lái Tất nhữna hoạt dộng lặp lại chưa hàn nhàm chán Ví dụ: chơi vói máy bán hàna hoạt động lạp lại số noười cảm thấy thú vị 314 Trường Đại hoc Kinh tế C ”A'~ jfi-p iflurfdng XIX An toàn sức khoẻ chọ ngưàỊỊao dộng 1.2 Kiệt quệ Sự nản lòng, thất bại lực bị giảm sút bắt nguồn từ bất lực phải đối đầu vói căng thẳng kéo dài cơng việc gọi kiệt quệ: (bumout) Kiệt quệ thường thấy nhiều người làm công tác trợ giúp đặc biệt bác sĩ tâm thần, người làm công tác xã hội luật sư, người tư vấn Họ người luôn bị yêu cẩu giúp đỡ người khác (trong thân khơng có nhiều thời gian- từ bỏ thân) chí nhiều cảm thấy bị kiệt quộ tình cảm Những nghề nghiệp địi hỏi tồn tâm tồn ý thường có xu hướng gây kiệt quệ 1.3 Sự lo lắng Sự lo lắng đề cập tới trạng thái căng thẳng liên quan tới lo lắng, e sợ, tội lỗi ln ln muốn bình tâm trở lại Nới rộng sợ hãi e sợ thơng thuờng có liên quan tới kiện đặc biệt: đề cập tới trạng thái buồn sợ hãi mênh mông mà không liên quan tới nguyên nhân định 1.4 Sự chán nản, phiền muộn Chán nản phiền muộn dạng đặc trưng bời tâm trạng chán nản u sầu thường kèm với cảm giác cảm thấy vơ dụng tội lỗi bất tài Chán nản phiền muộn rộng việc cảm thấy không hạnh phúc hay buồn việc khơng ưa thích Nó nỗi buồn dội mà bị mối liên hệ với kiện định Căng thẳng nghê nghiệp Những căng thẳng nghề nghiệp ý đáng kể thời gian gần sức đe dọa nghiêm trọng mà đặt cho sức khoẻ thể thần kinh Những hiểu biết stress bắt nguồn từ nghiên cứu mở đường tiến sỹ Hans Selye nhà nội tiết học tiếng Vào nãm 1936, Selye miêu tả mà ơng ta gọi Hội chứng thích nghi chung (GAS), khám phá quan trọng chế phản ứng lại căng thảng nghề nghiệp Căng thảng phần sống tất khó định nghĩa căng thảng Một số chuyên gia cho căng thảng áp lực giới quan mà dẫn tới trạng thái cảm giác khó chịu Một số khác cho cảm giác khó chịu thảng xuất áp lực công việc điệu kiện làm việc dẫn đến căng thẳng Nhóm thứ ba cho căng thẳng TYsĩíím* Hai hoc Kinh tế Quốc đản 315 GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂM Lực thuật ngữ phản ứng sinh lý phản ứng thần kinh huyết áp, tim mạch, hóc mơn Điều có nghĩa căng thẳng thường để cập xem xét ữong thuật ngữ phản ứng tiêu cực Nhưng có tác dụng tích cực cho người ví dụ căng thẳng tạo điều kiện kích thích tạo nhũng cơ' gắng giúp cho người lao động hoàn thành ưách nhiệm Nhưng chi nghiên cứu mặt ảnh hường xấu tượng Căng thảng bệnh nghề nghiệp: Cãng thẳng lao động ữong nguyên nhân dẫn đến bệnh tật cho người Các nhà quản lý quan tâm đến việc xem xét tìm hiểu mối quan hệ căng thẳng bệnh nghề nghiệp Khi người lao động không chuẩn bị tốt cho việc thực cơng việc có rắc rối vói người lao động khác cơng việc thường rơi vào tâm trang lo lắng Nhìn chung cãng thẳng tâm lý mà gắn với cơng việc khơng phải vấn đề căng thẳng tâm lý trầm trọng Khi người cảm thấy căng thẳng thường khơng muốn làm việc cảm thấy mệt mòi Nhiều chuyên gia tập trung nghiên cứu mối quan hệ câng thẳng bệnh nghề nghiệp tim mạch Đối với nhà quản lí điều quan trọng mối quan hệ cãng thẳng phản ứng tâm lí tác động chúng đến thực Sự phù hợp người lao động môi trường: Sự quan thay đổi công việc môi trường xung quanh người điều tất yếu Nhiều nhà quản lí khơng đánh giá hết đuợc thay đổi, mà nguyên nhân dẫn đến thăng Trước hết làm cho người cảm thấy khơng phù hợp với xung quanh Nhữns hiểu biết, kĩ năng, kinh nghiệm với mục tiêu khơng phù hợp vói nhữns điều kiện công việc Sự không phù hợp xuất nhiều cấp độ: Chủ quan (cảm thấy mệt mỏi); hành vi (nguy rủi ro, an tồn, nguy hiểm): ưone trí lực (khả trí tuệ yếu kém); thể lực (huyết áp có vấn đề); tổ chức (vắng mặt mức độ cao) Các nghiên cứu cho thấy cho có năm dạng biểu căng thảng dẫn đến hậu làm thãng bàng dẫn đến không phù hợp Háu nặng nề có thê dẫn đến từ vong xảy tai nạn lao đôn2 muc độ nặng, hồn thành cơng việc, tăng ln chuyển lao độna hậu khác Trườne Đai hoc Kinh té c laniong jtix An toan va SƯC Knoe CTO ngum wụ wyng Một biộn pháp mà tổ chức thực để giải vấn đề khắc phục, loại trừ căng thẳng Xác định căng thẳng dẫn đến tai nạn lao động Hình XIX-2 M hình đ ể nghiên cứu vê căng thẳng cơng việc Căng thẳng môi trường xung quanh Công viéc Những vấn để vấ nhân sư Số lượng tải trọng Chấl lượng tải trọng Sự thay đổi không thông bâo trước Lịch làm việc Chậm thăng tiến Thăng tiến nhanh Không công Đâo tạo nghé tổi Không đủ khả thăng tiến Cd cấu văn hóa tổ chức Văn hóa yếu Khơng có chia sẻ cảm thông Đánh giá thực không Bảo thủ Vi trí vai trị cơng viẽc Mâu thuẫn với lãnh đạo Phân công trách nhiệm không rõ ràng Không làm rõ hạn Thiếu ủng hộ Người quản lí khơng có uy tín Quan hẻ Căng thẳng cá nhân Với lãnh đạo Với nhân viên Với nghiệp VỚI người lao động Nhu cầu Niềm tin, hy vọng Tình cảm Sự ổn định Cảm nhận giá trị Linh hoạt Yếu tố ngồi tổ chức Hâu Gia đình, kinh tế Hoàn cảnh sống Giá cà sinh hoạt Chủ quan Mất thăng bảng, mệl mịi Cảm thấy có lỗi Xấu hổ Hành vi Nguy hiểm Tinh thần Mâu thuẫn Khỏng tập trung Thể lực sức khỏe jP |g GtÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NKÂn Ị Từ sơ đồ cho ta thấy căng thẳng tác động qua lại người môi trường làm việc người Chính cảm giác người quan niệm người ữong cơng việc dẫn đến căng thẳng Q tải Cơng việc người dẫn đến căng thẳng Tải trọng số lượng, chất lượng công viộc đặc thù hoạt động (đòi hỏi phải tập trung thần kinh) Tải trọng công việc nguyên nhân dẫn đến tải nhiều văn để khác Sự tải dẫn tới việc mệt mỏi làm tăng tỷ lệ tai nạn lao động Sự sức dẫn đến trạng thái buồn chán cho nguời Khi người lao động buồn chán khơng muốn làm nên thường xuyên nghỉ nhà, bê trễ, khơng muốn làm việc, uể oải dẫn đến số tác động tiêu cực tình trạng thể lực người lao động Màu thuẫn cá nhân Con người ứng xử công việc phụ thuộc nhiều yếu tố hợp hy vọng yêu cầu mà người lao động thể kì vọng đồng nghiệp cơng việc người lao động tạo cố gắng dẫn đến áp lực cá nhân Khi xuất tình mà ữong có va chạm người vói người khác làm xuất mâu thuẫn cá nhân Khi khó phối hợp công tác cho dù phối hợp đơn giản Các nhà nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn gắn với khơng thỏa mãn ữong cơng việc địi hỏi đào tạo Ngồi gắn với trạng thái mà dẫn tới bệnh nặne tim mạch, tăng huyết áp, giảm hấp thụ Mâu thuẫn cá nhân dẫn tới phá vỡ bầu khơng khí làm việc dẫn tới thay đổi sinh lý tâm lý Kết Hoàn cảnh sống: Một số nhà khoa học khẳng định hoàn cảnh sống yếu tố có ảnh hưởng lớn đến xuất căng thẳng nghề nghiệp người lao động Các phương pháp khác phục căng thẳng loại Có nhiều phương pháp loại trừ cãng thẳng, nhà quản lý áp dụng bỏ cănơ thẳng cho thân cho người lao động Người quản lý cần phải xác định tình trone cơna việc có nhữne vấn đề căng thẳng Dù khơng phải nhà chuyên nghiệp nơười quản lý vần xây dựng dược Họ cần nhận thấy rõ bất ngờ, thay đổi không thê báo trước trona công việc sau khắc phục căng thảng Sự cãng thảng sống tất yếu, cãns thảne 318 Trường Đại hoc Kinh tó Ouốc dân Chương XIX An toàn sức khoẻ cho người lao động ảnh hưởng xấu đến người, đến người lao động, đến tổ chức vấn đề nghiêm trọng a) Thay đổi phương pháp sản xuất, cấu trúc sán xuất, yêu cầu đòi hỏi sản xuất, khắc phục nguồn gốc gây căng thẳng b) Chung sống với căng thẳng cá từ phía cơng nhân từ phía tổ chức Chương trình CN để hạn chế (trung hòa) căng thảng bao gồm biện pháp y tế, tập thể dục, chế độ dinh dưỡng chí cầu nguyện Đây chương trình thực hiộn số người Nó giúp cho người ta cảm thấy khoan khối, thoải mái khỏe mạnh Ví dụ: cách làm cho người thư giãn trầm tĩnh lại cách hiệu đơn giản mát xa bắp thở bụng c) Sử dụng âm nhạc đ ể tạo điều kiện cho thể giảm bớt kích thích gây xáo trộn hoạt động hệ thần kinh làm êm dịu tinh thần trì tỉnh táo d) Sự động viên xã hội Một hệ thống động viên xã hội đề cập tói mạng lưới đan xen mà cá nhân tác động qua lại để thoả mãn nhu cầu quan trọng người Một hệ thống động viên xã hội bao gồm nhiều dạng người khác nhau, chẳng hạn vợ, chổng thành viên gia đình, bà họ hàng, hàng xóm, người giám sát cơng việc, người làm việc thành viên nhóm chuyên gia sức khoẻ phúc lợi Một dạng quan trọng động viên xã hội động viên mặt tình cảm bao gồm việc mang lại cảm thơng, tình u, chăm sóc lịng tin Nhiều chứng nghiên cứu cho thấy nguồn quan trọng động viên xã hội đến từ gia đình đặc biệt từ vợ chồng 3.2 Bài th ể dục Một chương trình thể dục xây dụng cơng phu khơng phương pháp kiểm sốt stress hiệu mà yếu tố quan trọng để giữ gìn thể tinh thần khoé mạnh Qua tập thể dục khoẻ manh hàng ngày thay đổi hóa học bên xảy giúp loại trừ căng thảng gây stress Đổng thời, góp phần nâng cao sức khoẻ cách làm cho người khoẻ khoắn để chịu đựng stress tới, lợi ích tập thể dục khuyên khích cơng ty chấp nhận thực chương trình thể dục đa dạng C c ch n g tr ìn h sức k h o ẻ th ê Không trông chờ vào việc người lao động bị bệnh sau đưa trợ giúp, nhiều công ty thực chương trình phịng naừa Trường Đại họe Kính tế Quốc dản 319 GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHẮN Lực cách cố gắng giúp người lao động tránh bệnh tật tai nạn Những chương trình xem chương trình phúc lợi cho người lao động tập trung cơ' gắng để giữ cho người lao động khoẻ mạnh Một số chuơng trình phúc lợi cho người lao động bao gồm kiểm tra sức khoẻ để đánh giá tình trạng sức khoẻ người lao động, giáo dục sức khoẻ để dạy cách sửa chữa thói quen ãn uống có hại Theo quy định Bộ luật lao động, người sử dụng lao động phải khám sức khoẻ cho người lao động tuyển dụng cho đảm bảo sức khoẻ người lao động phù hợp với điều kiện thực công việc Hàng năm người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động kể người học nghề, tập nghề Đối với đối tượng làm công việc nặng nhọc, độc hại phải tổ chức khám sức khoẻ tháng lần Phải có hồ sơ quản lý sức khoẻ cá nhân hổ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định y tế Những người lao động có sức khoẻ loại IV V bị bệnh mãn tính phải dược theo dõi điều trị điều dưỡng, phục hổi chức xếp công việc phù hợp Một số chương trình phúc lợi khác xây dựng để giúp đỡ người lao động ngừng hút thuốc từ bỏ ruợu ma tuý Những cố gắng làm cho người lao động ngừng hút thuốc bao gổm khuyến khích dạng phần thưởng tài lớn hình phạt, dạng lời đe dọa sa thải vi phạm nội quy không hút thuốc Tuy nhiên, yếu tố quan ưọng chương trình phúc lợi cho người lao động chương trình rèn luyện thân thể Những người chăm tập luyện cho phucrng pháp tốt để kiểm sốt stress trì sức khoẻ tốt chương trình rèn luyện thể thường xuyên quy củ Một số nghiên cứu rằng, chương trình rèn luyện thân thể xây dựng tốt cải thiện rõ rệt vé sức khoè thể lẫn thần kinh Một số lợi ích trình bày Lợi ích chung cho tồn thể chương trình rèn luvèn sức khoẻ i Tăng cuờng sức khoé sức đề kháng ii Sử dụng nàng lương có hiệu chí cơng việc trí óc ui Duy trì lưu thơng, tuần hồn hợp lý iv Hình dáng, tư thế, phong thái cai thiện V Dána điệu sức khoé báp cải thiện vi Giảm bớt mệt mỏi căng thẳng kinh niên vii Chống tăng cân, phát phì viii Giảm bớt đau đớn, nhức nhối, cứng nhắc Trường Đại học Kinh tế Ouốe dân ix Giảm bớt nhân tơ' bệnh lão hố Rất nhiểu cán cấp cao nhận thấy giá trị chương trình rèn luyộn thân thể nhiều công ty lớn trang bị sô' phương tiện tập luyện phù hợp nhà theo sô' dạng khác Tuy nhiên việc sử dụng phương tiện tập luyện thực tế mói chi giới hạn cho người quản lý cán cấp cao Vậy cần thiết doanh nghiệp phải quan tâm tói viộc đầu tư xây dựng khu vui chơi giải trí thể thao vãn hóa dành cho tất thành viên doanh nghiệp Số lượng công ty khuyến khích người tham gia tập luyện ngày tăng lên số cơng ty chí cịn khuyến khích tài để thúc đẩy nhân viên họ Mặc dù chi phí tốn nhung cơng ty nói chung thấy lợi ích chương trình rèn luyộn vượt xa chi phí Nhưng người lao động tham gia vào chương trình rèn luyện đặn thường có suất cao vắng mặt hơn, chi phí y tế dòi hỏi bệnh tật giảm xuống so với công nhân không tham gia vào chương trình TĨM TẮT NỘI DUNG Muốn chương trình An tồn sức khỏe có hiệu cần triển khai cấp tổ chức An tồn lao động tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm ứong sản xuất Yếu tố có hại sản xuất yếu tố tác động gây bệnh cho người lao động sản xuất Để giải vấn đề có hiệu phải ủng hộ nhiệt tình quan tâm từ lãnh đạo cấp cơng đồn tổ chức Những nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động cần phải làm rõ đâu, điều kiện lao động Các biện pháp tổ chức đảm bảo an toàn lao động bao gồm: - Thiết kế lập kế hoạch biện pháp an toàn, vệ sinh điều kiện lao động với biện pháp phòng ngừa - Thanh ưa, báo cáo định kỳ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Huấn luyện khuyến khích nguời lao động an tồn sức khỏe - Chương trình kiểm tra an tồn - Chương trình sức khỏe cho người lao động Tiến hành biện pháp kiểm tra việc thực cấm hút thuốc người Trường Đại học Kính tế Quốc đản 321 GtÁO TRÌNH QUẦN TRỊ NHẢN Lực lao động Hường ứng chương trình an tồn lao động (tuần lễ quốc gia vể an toàn lao động) Trong chương trình chi cho thấy vấn để căng thằng nghể nghiệp với cán quản lý vấn dề cần quan tâm để quản lý Do cần thiết phải có hiểu biết kỹ nãng quản lý từ phía cá nhân từ phía tổ chức CÂU HỎI ƠN TẬP Lãnh đạo cấp trên, lãnh đạo phận (quản đốc, tổ trường, thợ cả), nhà quản lý, chủ tịch cơng đồn, trưởng ban an tồn sức khỏe chuyên eia sức khỏe cần thực hoạt động, tác động để đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động Anh (chị) hiểu biết môi trường quan có lợi cho người? Tại tổ chức cần quan tâm đến ảnh hưởng hậu căng thẳng? Những nguyên nhân dẫn đến nạn lao động bệnh nghề nghiệp? Hãy viết số chương trình tổ chức sử dụng để ngăn ngừa, phòng tránh tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp? chương trình có hiệu hơn? Chương trình hiệu hơn? Những yêu cầu pháp luât tổ chức lĩnh vực an toàn sức khỏe cho người lao động gì? 322 Trường Đại học Kính tế Quốc dân Danh mục tai liệu tham khao DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ■ ■ Tiếng Viêt An toàn sức khoẻ sử dụng hóa chất nơi làm việc - Tài liệu tập huấn Bảo đảm an toàn noi làm việc Thách thức lên khu vực châu Á Vụ BHLĐ dịch xuất theo nguyên tiếng Anh ILO/EASMAT, Hà Nội tháng năm 1997 Các biện pháp phòng ngừa tác hại nghề độc hại nguy hiểm châu Á - Vụ BHLĐ dịch xuất theo nguyên tiếng Anh ILO/EASMAT, Hà Nội tháng năm 1997 Các tập văn pháp quy Lao động tiền lương; Bộ LĐTB & XH; 2000 , 2001 , 2002 Các văn luật hành BHLĐ Việt Nam - NXB Lao động xã hội - Hà Nội 1999 Chuyên đề luật pháp BHLĐ - Bộ LĐ TBXH - Hà Nội 8-1998 Điều kiện lao động doanh nghiệp Việt Nam - NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội 1996 Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ môn Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; PGS - TS Phạm Đức Thành; NXB Giáo dục, 1995, 1998 Giáo trình Kinh tế Lao động; tập I Bộ môn Kinh tế Lao đông, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS PTS Phạm Đức Thành; tái lần thứ 2, Nhà xuất Giáo dục, 1995 10 Giao tế nhân ữong doanh nghiệp; Phong Sơn, NXB TP Hồ Chí Minh; 1990 11 Hướng dản phân loại nghề nặng nhọc độc hại - Viện Khoa học lao động vấn đề xã hội - NXB Chính trị Quốc gia - Hà Nội 1996 12 Bộ luật Lao động Việt Nam (đã sửa đổi năm 2002) 13 Một số chế độ quy định mói BHLĐ - Bộ LĐ TBXH - Hà Nội 1998 14 Nhân - Chìa khố thành cơng, Matsushita Konosuke (dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ), NXB TP Hồ Chí Minh, 2000 15 Quản lý điều hành kỹ nãng giao việc; Robert B Muddex (dịch sang tiếng Việt Nguyễn Thị Quỳnh Giao, Nguyễn Nguyên) NXB Cà Mau;1996 16 Quản lý người ữong doanh nghiệp, GS Phùng Thế Trường, NXB Hà nội, 1996 17 Quản lý doanh nghiệp chế thị truờng, Ngô Thị Cúc, NXB Chính trị quốc gia; 1998 18 Quản lý Nguồn nhân lực, Paul Hersey Ken Blanc Hard (dịch sang tiếng Việt PTS Trần Thị Hạnh, PTS Đặng Thành Hung, Đặng Mạnh Phổ), NXB Chính trị quốc gia; 1995 19 Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật Bản (tài liệu dịch), NXB ĐH&GDCN Hà Nội; 1991 20 Tuyển tập báo cáo tham luận Hội nghị 10 năm công tác giáo dục đào tạo mõi trường - Hà Nội - 2000 Tiếng Anh Chris Hendry Human Resource Management a Strategic Approach to Employment, Butterworth, Heinemann, 1995 Chuck William, Human Resource Management, Fứst Edition, Texas Learning Company, 2000 David H Holt, Management Priciples and Practices, Second Edition, Prentice-Hall International, In c , 1990 David J Cherrington, The Management of Human Resources Prentice Hall International, Inc , 1995 Herbert J Chruden, Arthur w Sherman, Jr , Personnel Management, Second Edition, South-Western Publishing Company, 1963 Luis R Gomez-Mejia, David B Balkin Robert L Cardy Managing Human Resources, Prentice Hall International, In c , 1995 Michael Amsữong, Employee Reward, Short Run Press, Exeter, 1996 324 Trườne Đal hoc Kiob tế ■ Danh mục tài liệu tham khảo Paul Hersey, Kenneth H Blanchard, M anagement of Organisational Behavior/Utilizing Human Resources, Sixth Edition, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ 07632, 1993 R W ayne Mondy, Robert M Noe III, Shane R Premeaux, Human Resource Management, Fifth Edition, Allyn and Balcon, 1993 10 Randy L Desimon, David M Haưis, Human Resource Development, The Dryden press, 1998 11 Raymond A Noe, Employee Training & Development, Irwin/McGrawHill, 1999 12 Renisi Griffin, Human Resource Management, First Edition, Hughton Mifflin Company, 2001 13 Robert D Gatewood, Hubert s Field, Human Resource Selection, Fourth Edition, The Dryden Press, 1998 14 Robert L Mathis, John H Jackson, Human Resource Management, Ninth Edition, Thomson Learning Publishing, 2000 15 Stephen p Robbins, Organisational Behavior, Fifth Edition, Prentice Hall International, I n c , 1991 16 Terry, L , Personnel/Human Resource Management, Mac.Millan Publishing Company, 1990 17 Thomas J Bergmann, Vida G Scarpello, Frederick s Hills, Compensation Dicision Making, Third Edition, The Dryden Press, 1998 18 W ayne F Casio, Productivity; Quality of Worklife, International Edition, Irwin/ McGraw Hill, 1998 19 Wendell L French, Human Resources Management, Third Edition, Houghton M ifflin Company, 1994 20 W illiam B W erther, Jr , Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition, Irwin/McGraw-Hill, 1996 William p Anthony, Pamela L Perrewe, K Michele Kacmar, Human Resource Management a Strategic Approach, Third Edition, The Dryden Press, 1999 Ti-irittto flag họe Kíoh tế Quểe đàn v»l 21