Giáo trình Quản trị nhân lực (Tái bản lần thứ hai): Phần 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TÊ VÀ QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN LựD Bộ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN Lực v> tu e» Đồng chủ biên: PGS TS NGUYỄN NGỌC QUẢN & ThS NGUYỄN VÂN ĐIỀM GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN Lực (Tái lần thứ 2, có sửa đồi bỗ sung) NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TÊ QUỐC DÂN 2014 2012 Ldi nỗi dẩu LỜI NĨI ĐẦU Giáo trình Quản trị nhăn lực Bộ môn Quản trị Nhân lực - Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc dân biên soạn xuất lần đẩu vào tháng năm 1995 nhằm cung cấp kiến thức quản trị nguồn nhân lực tổ chức Giáo trình Quản trị nhân lực xuất lần thứ (tháng năm 1995) phục vụ cho trình đổi quản lý kinh tế xã hội Việt Nam Do thành tựu đạt lĩnh vực nghiên cứu khoa học quản lý người, yêu cầu việc nâng cao chất lượng đào tạo, việc hồn thiện giáo trình Quản trị nhân lực Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đặt nhiệm vụ trọng yếu Giáo trình biên soạn, xuất năm 2004 có thay đổi nội dung, kết cấu so với giáo trình xuất năm 1995 Giáo trình Quản trị nhân lực cung cấp cho người học kiến thức có hộ thống quản trị nhân lực tổ chức (Chính phủ, tổ chức kinh doanh, tổ chức giáo dục, tổ chức bảo vệ sức khỏe, tổ chức phục vụ vui chơi giải trí tổ chức xã hội khác) từ người lao động bước vào làm việc đến khỏi trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đó kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn Việt Nam Giáo trình tái lần thứ hai đợt có hiệu chỉnh số nội dung chỉnh sủa số lỗi đánh máy so với giáo trình xuất năm 2004 tái lần thứ năm 2011 Giáo trình ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên với tham gia biên soạn giảng viên: ThS Nguyễn Vân Điềm viết chương II, III, VI, vn, VIII, XII, XIII PGS TS Nguyễn Ngọc Quân viết chương I, XIV, XV, XVI, XVII, XVIII PGS TS Mai Quốc Chánh ThS Nguyễn Vân Điềm viết chương XI PGS TS Nguyễn Ngọc Quân PGS, TS Bùi Anh Tuấn TS Vũ Thị Mai viết chương IX Tnrànp Đaí học Kíah tế Quốc dàn GIẢO TRÌNH QUẦN TRỊ NHẢN Lực TS Trần Thi Thu & TS Vũ Thị Mai viết chương IV TS Trần Thị Thu viết chương IV, X GVC Vũ Huy Tiến viết chương V TS Vũ Thị Mai viết chương XIX Trong q trình hồn thiện, tập thể tác giả giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo Bộ mơn Quản trị nhân lực, thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý nguổn nhân lực, Hội đồng khoa học Khoa Nhà trường Tập thể tác giả tỏ lòng chân thành cảm ơn! Tập thể tác giả có nhiều cố gắng biên soạn, song chắn cịn thiếu sót cịn nhiều vấn đề phức tạp cần tiếp tục nghiên cứu Chúng mong nhận đóng góp ý kiến đồng nghiêp, anh chị em học viên hệ đào tạo bạn đọc Tập thể tác giả Trường Đại học Kinh tế Quỗc ââ«* Phẩn I Tổng quan quản trị nhản lực PHẨN I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN L ự c Phần I Tổng quan Quản trị nhân lực bao gồm hai chương: Chương I Vai trò quản trị nhân lực tổ chức Chương II Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức Các tác giả thơng qua phần I để trình bày tới người đọc nội dung sau: - Q uản trị n h ân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, p h át triển, sử dụ n g , đ n h giá, bảo tồn gìn giữ m ộ t lực lượng lao động phù h ợ p với y cầu tổ chức m ật sô' lượng chất lượng, quản trị nh ân lực đ ó n g vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, p h át triển cạnh tranh - T rách n h iệm q u ản lý ngu n nhân lực chủ yếu thuộc cán lãnh đạo, q u ản lý cá c cấp, phận tổ chức - V trò, q u y ền h ạn củ a phận chuyên trách - Y cầu n h ân viên chuyên m ô n q u ản trị nh ân lực V- Lọc Kíah tế Quốc dấn Chương I VAI TRỊ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN Lực TRONG CÁC TỔ CHỨC I ĐỐI TƯỢNG NỘI DUNG MÔN HỌC QUẢN TRỊ NHÂN Lực Đối tượng môn học quản trị nhản lực Đối tượng mơn khoa học lĩnh vực mà mơn học nghiên cứu đến Là phận khoa học lao động môn học quản trị nhân lực (QTNL) nghiên cứu mối quan hệ người tổ chức tức nghiên cứu vấn để việc người đối xử đơn vị cụ thể Đó hình thức phương pháp bảo đảm tác động qua lại người làm việc tổ chức, địn bẩy, kích thích bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực phát triển tiềm sáng tạo họ, kết hợp cố gắng chung ưong việc nâng cao hiệu sản xuất chất lượng công tác Nội dung môn học quản trị nhân lực Môn học QTNL biên soạn lần gồm phần vói 19 chương Ngồi giói thiệu tổng quan mơn học "Quản trị nhân lực" môn học tập trung chủ yếu vào nội dung sau: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nghiên cứu hoạt động dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức hoạch định bước tiến hành để đáp ứng sô' lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời kế hoạch kinh doanh Phân tích thiết kế cơng việc: vạch rõ nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc mối quan hệ công việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: nghiên cứu việc thu hút, xếp, bố trí người lao động vào vị trí làm việc khác doanh nghiệp Trường Đại học Kíah tế Quểc t Chường Vai trò quản trị nhân lực tổ chức Tạo động lực lao động: vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội người lao đơng phía tổ chức, xã hội phương hướng tạo động lực cần quan tâm Đánh giá thực hiộn công việc: làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động Đào tạo phát triển: đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động Đãi ngộ phúc lợi: có tác dụng thu hút người tài giỏi cho tổ chức, củng cố lòng trang thành nhân viên giảm tối đa số người rcri bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp Quan hệ lao động: nghiên cứu vấn đề quyền, quyền lợi nghĩa vụ người sử dụng lao động người lao động thông qua hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể Bất bình kỷ luật lao động: thủ tục giải bất bình có hiệu để bảo vệ người lao động nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật người lao động An toàn sức khỏe cho người lao động: chương trình an toàn để loại trừ tai nạn xảy chương trình sức khỏe cho người lao động Tổ chức hộ thống QTNL: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phòng QTNL quản trị viên nhân lực Các nội dung có quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung đòi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức, tạo nên địn bẩy, kích thích phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng hiệu làm việc tổ chức II T H ựC CHẤT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN Lực Khái niệm, đối tượng, mục tiêu tầm quan trọng nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Tí-trồtií* Đai Học Kieh tế Quốc dàn *1 Thể lực sức khịe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế dộ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người cịn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực chi sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, nãng khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực nguời cịn mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (còn gọi Quản tri nhân sự, Quàn lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân lực trình bày nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách chức quản dị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để có thẻ đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm QTNL, người ta cịn hiểu QTNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sừ dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cẩu công việc tổ chức mặt số lượne chất lượng Đối tượng QTNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viền tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ ữong tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức dó Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đù số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơns ngừng bàn thân neười lao động a Trường Đại hoc Kính tếQuỔc í GIẤO TRÌNH QUẦN TRỊ NHẢN Lực _ J| Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công viộc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sờ định hướng tương lai tổ chức Bảng IX-1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhãn lục Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công viộc tucmg lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân Tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt thức kỹ VỂ kiến Chuẩn bị cho tương lai M ục tiêu vai trò đào tạo p h át triển nguồn n h ân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nãng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, vói thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển quan cần quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là: • Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức • Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động • Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện đinh để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao NSLĐ, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức i ; Trường Đại học Kinh tế Qu&> đần —— Chưởng IX Dào tạo vả phát triển nguốn nhản íực - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyên vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc I I C Á C P H Ư Ơ N G P H Á P Đ À O T Ạ O VÀ P H Á T T R IỂ N Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Sau đây, nói tới phương pháp đào tạo phát triển nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta Đ tạ o tro n g cô n g việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như: 1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho Hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu cơng việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Trườne Đai học Kính tế Quốc dàn 155 GIẢO TRÌNH QN TRỊ NKẨN Lực 1.2 Đào tạo theo kiểu học nghê' Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên dược đưa đến làm việc hướng đẫn công nhân lành nghể vài năm; dược thực công viộc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp thực chất kiềm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam 1.3 Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc truớc mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chi bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là: • Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp • Kèm cập cố vấn • Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm 1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả nãng thực cơng việc cao tương lai Có thể ln chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức nhung với chức quyền hạn cũ Người quản lý cử đến nhận cương vị công tác ngồi lĩnh vực chun m ơn họ Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chuyên môn a) Những ưu điểm đào tạo công việc: Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù 156 Trường Đại hoc Kíah tế Qufr '*A« Chương IX Đào tạo p h ttriế n ngn nhân íực - Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học - Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành (mất thời gian đào tạo) - Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau q trình đào tạo kết thúc - Đào tạo công việc tạo điều kiện cho học viên làm viộc với nghiệp tương lai họ; bắt chước hành vi lao động đồng nghiệp b) Những nhược điểm phương pháp đào tạo cơng việc: - Lý thuyết trang bị khơng có hộ thống - Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiên tiến người dạy - Các điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu là: - Các giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thân phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ - Quá trình (chương trình) đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch Đ tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: 2.1 T ổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu sô' lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Cịn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống Trường Đại hoc Kỉnh tế Quốc dân 157 GIẢO TRÌNH QUẦN TRỊ MKẤN Lực 2.2 Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý bộ, ngành trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đù kiến thức lý thuyết lăn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo 2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp vói chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm, qua họ học kiến thức, kinh nehiệm cần thiết 2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước đang sừ dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn dĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hưóng dẫn máy tính, phương pháp sử dụng đé đào tạo nhiều kỹ mà khơng cán có người dạy 2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà giữ người dạy nguời học khống trực tiếp gập địa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phươne tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sụ phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương thức đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bó trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học địa điểm xa truna tâm đào tạo trham gia khố học chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo đòi hòi sờ đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chươne trình đào tạo phải có đẩu tư lớn 2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phươne pháp bao gồm cấc hội thảo học tập sứ dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngà)' nhằm siúp cho nsười học thực tập giải tình giống thực tế 158 Trường Đại học Kinh tế Qitốe Aãn Chường IX, Đào tạo vả phát triển nguốn nhản lực 2.7 Mỏ hình hóa hành vi Đó phương pháp diễn kịch vị kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt 2.8 Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thơng tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc, họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp náy giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày Bảng tổng kết ưu điểm nhược điểm phương pháp tạo ngồi cơng việc Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm - Giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dẽ dàng - Can thiệp vào tiến hành công việc A Đào tạo công việc Đào tạo theo dẫn công việc - Không cần phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập Đào tạo theo kiểu học nghề - Không can thiệp (ảnh hưởng) tói việc thực cơng việc thực tế - Mất nhiều thời gian - Việc học dễ dàng - Có thể khơng liên quan trực tiếp tói cơng việc - Học viên trang bị lượng lớn kiến thức kỹ Kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công việc - Làm hư hỏng trang thiết bị - Đắt - Việc tiếp thu lĩnh hội kỹ kiến thức cần thiết dễ dàng - Khơng thực làm cơng việc cách đầy đủ - Có điều kiện làm thử cơng việc thật - Học viên bị lây nhiễm số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến - Được làm thật nhiều công việc - Không hiểu biết dầy đủ công việc - Học tập thực - Mờ rộng kỹ làm việc học viên - Thời gian lại cơng việc hay vị trí làm việc q ngắn Trường Đại học Kỉnh tế Quốc dàn 159 GIẢO TRÌNH QUẦN TRỊ NHÀM Lực Phương pháp Ưu điểm Nhưọc điểm Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Học viên trang bị hóa đầy đủ có hộ thống kiến thức lý thuyết thực hành - Cần có phuơng tiên ơang thiết bị riêng cho học tập - Tốn Cử người học trường quy - Khơng can thiệp (ảnh hưởng) tới - Tốn B Đào tạo ngồi cơng việc việc thực cơng việc người khác, phận - Học viên trang bị đủ có hộ thống cải cách kiến thức lý thuyết thực hành -Không đắt cử nhiều Bài giảng, hội nghị hay thảo luận - Đơn giản, d ỉ tổ chức - Khơng địi hịi phương tiện trang thiết bị riêng - Tốn nhiều thời gian - Phạm vi hẹp Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính - Có thể sử dụng để đào tạo - Tốn kém, chi hiệu vể chi phí sử dụng cho số lớn học viên - Yêu cầu nhân viên đa để vận hành nhiều kỹ mà không cần người dậy - Học viên có điều kiện học hỏi cách giải tình giống thực tế mà chi phí lại thấp nhiều - Cung cấp cho học viên hội học tập thời gian linh hoạt, nội dung học tập da dạng tuỳ thuộc vào lựa chọn cá nhân, vào đặc biệt cung cấp tức thời phản hồi đối vói câu trả lời người học hay sai sai đâu thông qua việc cung cấp lời giải sau câu trả lời bạn - Việc học tập diễn nhanh - Phản ánh nhanh nhạy tiến độ học trả học viên định Đào tạo từ xa 160 - Cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác - Các thông tin cung cấp cập nhập lớn mặt số lượng Trường Đạl học Kíohs tế - Chi phí cao - Đầu tư cho việc chuẩn bị giảng lớn - Thiếu trao đổi trực tiếp hoc viên AA" s Chướng IX Đào tạo phát triển nguốn nhân lực Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm - Người học chủ động bố trí giáo viên kế hoạch học tập - Đáp ứng nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đầo tạo Đào tạo theo - Học viên việc trang bị - Tốn nhiêu cơng sức, kiểu phịng thí kiến thức lý thuyết cịn có tiền thời gian để hội đào luyện kỹ xây dựng lên tình nghiêm mẫu thực hành - Nâng cao khả năng/kỹ làm - Đòi hỏi người xây việc với người dựng lèn tình định mẫu ngồi giỏi lý thuyết cịn phải giỏi thực hành - Có thể ảnh hưởng tới Đào tạo kỹ - Được làm việc thật để học hỏi xử lý cơng văn, - Có hội rèn luyện kỹ làm việc thực công việc phận giấy tờ việc định - Có thể gây thiệt hại (Nguồn: Tài liệu giáng dạy cùa giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Ca-na-da Tài liệu tào tạo D ự án đào tạo từ xa Đ ại học KTQD) I II T Ổ C H Ứ C T H Ự C H IỆ N C Á C H O Ạ T Đ Ộ N G Đ À O T Ạ O VÀ >HÁT T R IỂ N Các hoạt động đào tạo phát triển không diễn riêng biệt mà chúng iên quan tới bị ảnh hưởng chức nãng khác quản trị nhân ực, đặc biệt đánh giá thực công việc quan hộ lao động Chính :ác hoạt động đào tạo phát triển phải thiết lập đánh giá đáp ứng 'êu cầu tổng thể tổ chức Sự phân tích việc đào tạo tìm hiểu xem phản tng với hoạt động tổ chức cần thiết C c v ấn đề m ặ t ch iến lược Để xây dựng thực chiến lược tổng thể đào tạo phát riển, tổ chức cần phải xem xét vấn đề sau: 1.1 'ào tạo nào? T ổ chức cần đầu tư cho đào tạo phát triển tập trung cho loại Tổ chức lựa chọn hướng đầu tư tuỳ thuộc vào sách ủr dụng nhân lực tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực lị trường lao động tổ chức.tuỳ thuộc vào tính đặc trưng hoạt động 5chức Trường Đạỉ học Kinh tế Quổc dàn 161 1.2 Phải tiến hành loại chương trình đào tạo phát triển nào? Đào tạo phát triển tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu tổ chức cần thiết Có loại hình đào tạo sau: - Định hướng lao động: Mục đích loại hình phổ biến thổng tin, đinh hướng cung cấp kiến thức mói giải thích cho người lao động vể cấu trúc tổ chức mói tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ nãng: Những người phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ nãng công việc họ thay đổi có thay đổi máy móc, cơng nghệ - Đào tạo an tồn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hòi luật pháp Trong số trường hợp, loại hình đào tạo lặp lại cách thường xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích loại hình đào tạo để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mói phát kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù nghề luật, kế toán, y - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm viêc với người Loại hình đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực 1.3 Ai cẩn đào tạo? Trả lời càu hòi xác định nhu cầu đối tượng đào tạo tổ chức cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích cùa tổ chức khả đối tượng để có kết tạo tốt Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, từ vấn đề tổ chức, vấn đề có giải cách đào tạo? Những kiến thức kỹ cần tạo để từ tổ chức xác định nhu cầu đối tượng đào tạo xác Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích nsuời phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến luợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo ữong tổ chức Trên vào cấu tổ chức, cú vào kê' hoạch nhân lực tổ chức xác định sô' lượng, loại lao động loại 162 Trường Đại họe Kinh tế / Chương IX Đào tạo phát triển nguồn nhản lực kiến thức kỹ cần đào tạo Đó việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Phân tích cơng việc nhiêm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích người việc xem xét: (1) liệu có phải yếu kết thực công viộc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý (2) đối tượng cần phải đào tạo, (3) sẵn sàng người lao động hoạt động đào tạo Sau có thơng tin nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên xác định sở mục tiêu chiến lược doanh nghiệp nãng lực nhân viên 1.4 A i s ẽ người cung cấp chương trinh đào tạo phát triển? Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội hay chương trình đào tạo bên ngồi Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội địi hỏi tổ chức phải đầu thời gian nỗ lực nhiều tổ chức lại thiếu kỹ để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngồi thường tốn chương trình tổ chức tự thực 1.5 Làm th ế đ ể đánh giá chương trình đào tạo phát triển? Hầu hết chương trình đào tạoửtong tổ chức đánh giá cách hình thức, người đào tạo hỏi họ cảm thấy chương trình Những ấn tượng chủ quan làm giảm tác dụng chương trình đào tạo Một đánh giá cẩn thận phải dựa mục tiêu chương trình đào tạo mục tiêu tổ chức Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước: 2.1 X ác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ lào cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định iựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ Trường Đạí học Kính tế Quốc dân 163 GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHẢN Lực cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thúc, kỹ có người lao động Để xem xét vấn dề tổ chức dựa vào phân tích cơng việc đánh giá tình hình thực cơng việc Để hồn thành cơng việc nâng cao suất lao động với hiệu lao động cao, tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết thực cơng việc người lao động thông qua hộ thống đánh giá thực cơng việc Để tìm yếu kém, thiếu hụt khả nãng thực công việc người lao động so vói u cầu cơng việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến định tiuớc để tìm nguyên nhân dản đến thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động so vói u cầu cơng việc, sờ xác đinh nhu cầu đào tạo Đào tạo, bổi dưỡng phát triển nhu cầu tất yếu thường xuyên hệ thống nhu cầu người lao động Người lao động ln có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đê’ họ nâng cao trình độ, lực thân nhằm hoàn thành tốt côns việc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả điều chinh hành vi cơng việc chuẩn bị điều kiện để phát triển thích ứng Do vậy, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân khả nãng học tập cá nhân hiệu vốn đầu tư cho đào tạo Phương pháp thu nhập thông tin để xác dịnh nhu cầu đào tạo: Có nhiều phươna pháp thu nhập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phòng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin sẵn có Pliỏng vấn cá nhân phương pháp đơn giản sử dụne nhiều Người vấn trao đổi vói nhân viên khó khãn thực cône việc, nguyện vọng đào tạo họ (kiến thức, kỹ năns, thời eian phù hợp, hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp ) Sử dụng báng câu hỏi phương pháp thông dụne để thu nhập thông tin nhu cầu đào tạo Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả nãne thục công việc, neuyện vọng đào tạo chuẩn bị sẵn bàng hịi Bảng hỏi có thê chia thành nhiều phần: Neồi nhữne thơng tin chuna cá nhân, bảng hòi cho phép nhân viên tự đánh eiá năne lực thực công việc thân qua nhiều tiêu chí khác Sự khác 2Íữa u cầu cône việc lực nhãn viên sờ để doanh nghiệp xây dựns nhu cầu đào tạo Thông tin nhu cầu đào tạo thu nhập qua việc quan sát thực cơng việc nhân viên nglìiên cứu tài liệu sẵn có (kết đánh eiá thưc 164 Trường Đại học Kinh tế Chường IX Đảo tạo phát triến nguôn nhản lực hiộn công việc, báo cáo suất, hiộu làm việc ) Căn vào văn cho công viộc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức kế hoạch nhân lực, công ty xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm: Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo; Số lượng cấu học viên; Thời gian đào tạo 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nãng nghề nghiệp người 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 2.5 D ự tính chi p h í đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biền chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá dhi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thoả Tv,r*m« IW w Kinh tế Quốc đản 165 GIẢO TRÌNH QUẨN TRỊ NHẰ»I Lực H mãn người học đối vói chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ rinh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường kết trên, sừ dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra Trong thực tế, bước thực song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn Phịng QTNS (bộ phận chun ữách lao động), có vai trò lãnh đạo việc xây dựng tổ chức thực chương trình này, sụ ủng hộ lãnh đạo trực tuyến phòng ban chức khác Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển sơ đồ dây: Hình IX-1 Trình tụ xây dựng chương trình đào tạo/phát triển 166 Trường Đại học Kỉohs tế c -— Chưdng IX Đảo tạo phát triến nguòn nhản lực TÓM TẮT NỘI DUNG Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng Iguổn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng líững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm loại hoạt động: Giáo dục - Đào tạo Phát triển Có hai nhóm phương pháp đào tạo phát triển đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc, nhóm có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể Khi tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển, tổ chức cần xem xét vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tổng thể đào tạo phát triển Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển nhân lực gồm bước là: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Dự tính kinh phí đào tạo - Đánh giá chương trình đào tạo CÂU HỎI ƠN TẬP Tại tổ chức, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thực cách có tổ chức có kế hoạch? Có phương pháp đào tạo phát triển nhân lực thực nước ta Có cần kết hợp phương pháp đào tạo phát triển hay không? Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức nào? Trườne Đai hoc Kíoh tế Qc dàn 167 MỘT SỐ THUẬT NCỮ Phát triển Development Education Giáo dục Đào tạo Đào tạo cơng việc Đào tạo theo kiểu chì dẫn công việc Training On-The-Job Training Job Instruction Training Đào tạo theo kiểu học nghề Apprenticeship Training Kèm cặp - chi bảo Luân chuyển - thuyên chuyển công việc Job Rotation and Transfer Đào tạo ngồi cơng việc Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Coaching and Counseling Off-The-Job Training Vestibule Training Chương trình hóa với trợ giúp Computer Assisted máy tính Programmed Nghiên cứu tình Case Study Inữoduction Trị chơi kinh doanh Business Game Nhập vai đóng kịch Role Playing Kỹ thuật nghe nhìn Audio-Visual Technique Mơ hình hóa hành vi Behavior Modelling Đào tạo xử lý công vãn giấy tờ In-Basket Training ■" 168 : Trường Đai hoc Kiel* tế O"1- 'BISS