TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Những lý luận cơ bản về tiền lương
1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
1.1 Bản chất của tiền lương
Trong mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn là yếu tố cơ bản, quyết định đối với quá trình lao động sản xuất Trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người, họ phải bỏ ra một lượng hao phí sức lao động nhất định, và cũng cần phải tái sản xuất sức lao động được bù đắp bởi những tư liệu sinh hoạt Những tư liệu này được tính toán dựa trên mức chi phí lao động mà họ bỏ ra Để trả cho các tư liệu sinh hoạt chính là thù lao lao động (trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò chính trong thu nhập của người lao động) Như vậy, bản chất của tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người bán sức lao động
Như vậy có thể thấy, tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ kinh tế mà còn phản ánh mối quan hệ xã hội Mối quan hệ kinh tế của tiền lương thể hiện là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ cống hiến công sức của mình tạo lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động Còn mối quan hệ xã hội của tiền lương thể hiện tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động.
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân làm thuê cho nhà tư bản và sau một thời gian nhất định họ được các nhà tư bản trả tiền Song thực chất người công nhân đã ứng trước sức lao động của mình để phục vụ cho các nhà tư bản Theo C.Mác thì giá trị của hàng hóa bao gồm (C +V+M). Trong đó:
C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hóa.
V+M: giá trị mới do người lao động tạo ra.
Nhà tư bản trích một phần thù lao trả cho người lao động (V), còn giá trị thặng dư (M) thì bỏ túi Như vậy, những người công nhân đã tự nuôi sống họ bằng việc tạo ra tư bản khả biến trước khi nhà tư bản trả lương cho mình và tạo ra giá trị thặng dư để nuôi sống và làm giàu cho nhà tư bản.
Theo Mác “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Như vậy trong chủ nghĩa tư bản, tiền công đã che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động làm thuê Nói cách khác, tiền công mà nhà tư bản trả cho người lao động nhìn từ bề ngoài rất sòng phẳng song thực chất nó che dấu một phần giá trị thặng dư mà nhà tư bản đã cướp không của người lao động.
Còn trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên theo số lượng, chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến.
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa. Người lao động làm thuê và được trả lương theo đúng giá trị sức lao động của họ Tiền lương trở thành một khoản chi phí sản xuất, là một bộ phận cấu thành nên giá trị của sản phẩm, là khoản thu nhập chính đối với người lao động Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thông qua vai trò khuyến khích người lao động Hay nói cách khác, tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới sáng tạo, được biểu hiện bằng tiền mà công ty trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mỗi nguời bù đắp lại cho hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh ở công ty.
Như vậy, tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động
1.3 Một số khái niệm khác
- Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người lao động nhận được từ quá trình lao động, phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động.
- Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua từ tiền lương danh nghĩa
Giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể hiện qua công thức sau:
Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế.
TLdn: Tiền lương danh nghĩa.
Igc: Chỉ số giá cả.
Như vậy, tiền lương thực tế là mục đích lao động chính của người lao động, cũng chính là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp.
- Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động có khả năng làm việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn kĩ thuật cũng có thể làm được.
- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần(thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong cải tiến công nghệ hoặc nâng cao năng suất lao động trong công việc của người lao động phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương , do đó nó phải nhỏ hơn tiền lương để không làm giảm tính kích thích của tiền lương.
- Thu nhập: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau Các nguồn đó có thể là từ doanh nghiệp (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp…); từ kinh tế phụ gia đình và từ các nguồn khác Hiện nay, để so sánh tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp, chỉ tiêu được dùng phổ biến nhất là tiền lương (thu nhập) bình quân tháng của một lao động trên cơ sở chia tổng quỹ lương (quỹ thu nhập) tháng chia cho tổng số lao động bình quân tháng.
2 Các chức năng của tiền lương
- Thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả sức lao động Do đó, tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả lương Vì vậy, tiền lương phải thể hiện được sự thay đổi của giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian và thời gian cụ thể.
- Tái sản xuất sức lao động
Các hình thức trả công lao động
1 Hình thức trả công theo thời gian
- Căn cứ trả lương theo thời gian: Hình thức trả công theo thời gian được tính toán trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được quy định trước đó nếu muốn tiếp tục được nhận mức lương cho công việc đó.
Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta khi lựa chọn hình thức trả công theo thời gian phải dựa trên những căn cứ sau:
+ Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo thời gian trong doanh nghiệp.
+ Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương…
+ Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương đối với các doanh nghiệp.
- Đối tượng hưởng lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho lao động quản lý, đối với những công nhân sản xuất mà công việc chủ yếu tự động hóa hoặc nơi sản xuất thử, sản xuất tạm thời hoặc các công việc mà yêu cầu đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng và đảm bảo an toàn cho người lao động; hoặc những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị.Những công việc khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc không hiệu quả như công việc sửa chữa máy móc thiết bị hoặc công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm.
- Các chế độ tiền lương thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được thực hiện theo 2 chế độ
+ Trả lương theo thời gian giản đơn: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận sẽ được tính toán dựa theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền lương ngày (hoặc giờ) của công việc.
Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế
L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
T: Số ngày hoặc giờ thực tế làm việc
Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động tính toán tiền công một cách dễ dàng.
Nhược điểm: Tiền công người lao động không liên quan trực tiếp tới sự đóng góp của họ trong một thời gian cụ thể, vì thế sự khuyến khích trong công việc chưa cao.
+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận được sẽ bằng tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng.
Công thức tính: TLtt = L x T + Tiền thưởng
Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế
L : Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
T : Số ngày hoặc giờ làm việc thực tế
Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất ra, cũng có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.Chế độ thưởng có thể khắc phục được nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian giản đơn.
2 Hình thức trả công sản phẩm
- Căn cứ trả lương theo sản phẩm
+ Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo sản phẩm trong doanh nghiệp.
+ Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương…
- Điều kiện trả lương sản phẩm: Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau
+ Công tác xếp bậc công nhân phải chính xác.
+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán đơn giá tiền lương chính xác.
+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
+ Thực hiện tốt công tác thống kê, đánh giá, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra.
+ Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh tình trạng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị.
+ Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm.
- Các chế độ tiền lương sản phẩm
+ Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức tính đơn giá: ĐG = L / Q hoặc L x T
Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm.
L: mức lương cấp bậc công việc
T: Mức thời gian (tính theo giờ)
Khi đó, tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp các nhân là
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế nghiệm thu
Ưu điểm: Công việc của người lao động có thể kiểm tra, định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Do đó, tiền lương mà người lao động nhận được gắn với kết quả lao động thể hiện rõ ràng, có tác dụng kích thích người lao động cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể tự tính toán tiền công của mình khi hoàn thành xong nhiệm vụ.
Nhược điểm: Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể…
+ Trả công theo sản phẩm tập thể: Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự đóng góp của cả nhóm.
Công thức tính đơn giá: ĐG ∑ i=1 n
Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L i : Lương cấp bậc của công việc bậc i
T i : Mức thời gian của công việc bậc i n : Số công việc trong tổ
T : Mức thời gian của sản phẩm
Li : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm ¯ L : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả nhóm.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ, do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động.
Kết quả công tác trả lương trong doanh nghiệp
1 Tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh
Quỹ tiền lương cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp, khi quỹ tiền lương cao chi phí sản xuất tăng Do đó, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường, tức là ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, tiền lương lại là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp Vì vậy, quỹ tiền lương cần phải được tính toán hợp lí và phù hợp với tình hình, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo kết hợp hài hòa quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp
2 Tiền lương đối với đời sống người lao động
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm đảm bảo cuộc sống của người lao động Người lao động bỏ sức lao động để sản xuất của cải vật chất và cần phải có những tư liệu sinh hoạt để tái tạo lại sức lao động thông qua tiền lương Mặt khác, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các đồng nghiệp khác trong doanh nghiệp cũng như thể hiện giá trị của họ đối với doanh nghiệp và đối với xã hội Như vậy, tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ để phục vụ cho quá trình sản xuất ngày càng tốt hơn
3 Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp
Tiền lương là một trong những khoản cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp Do đó, trong bất kì một doanh nghiệp nào cũng muốn tối thiểu hóa khoản chi phí này nhằm đem lại lợi nhuận cao, vì thế doanh nghiệp luôn điều chỉnh quỹ tiền lương sao cho nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đồng thời tính toán để đảm bảo tốc độ tăng bình quân của quỹ tiền lương không lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động
4 Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động
Trong nền kinh tế thị trường, bất cứ một tư liệu sinh hoạt dù nhỏ nhất người lao động cũng phải bỏ tiền ra để nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân.
Số tiền đó được trích trong phần thu nhập chính của người lao động là tiền lương Nhất là hiện nay, khi giá cả của hầu hết các mặt hàng đều tăng một cách nhanh chóng thì người lao động luôn muốn tiền lương nhận được cho sức lao động mình bỏ ra phải không ngừng tăng lên, thậm chí họ muốn nhận được mức lương cao hơn so với công sức bỏ ra Trong khi đó, các doanh nghiệp lại muốn giảm bớt khoản chi phí tiền lương để nâng cao lợi nhuận.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải tính toán đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động với doanh nghiệp Tức là, tiền lương vừa phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu vật chất và tinh thần, mặt khác phải là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động; vừa phải đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ
Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác trả công tại công ty
1 Tổ chức bộ máy quản lý công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp. Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco) Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.
Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của Ptramesco rất đa dạng như:
- Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí.
- Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch vụ khác.
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu…
- Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ.
- Sản xuất và kinh doanh thép các loại.
- Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.
Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim khí nhập khẩu như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước
Trong hơn 8 năm hình thành, xây dựng và phát triển, Ptramesco đã gặt hái được rất nhiều thành công, từng bước khẳng định tên tuổi trên thị trường trong và ngoài nước Đánh dấu những sự thành công đó là các danh hiệu, bằng khen mà công ty đã đạt được như:
- Năm 2004: Đạt giải thưởng “Sao vàng đất Việt” cho sản phẩm lưới thép đạt tiêu chuẩn của Việt Nam trong hội nhập quốc tế.
- Năm 2004: Đạt cúp vàng trong Triển lãm hội chợ “Hội nhập và phát triển” Hải Phòng lần thứ I.
- Năm 2004: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập thị trường quốc tế.
- Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh.
- Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường.
- Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong công tác bảo hộ lao động.
1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Ptramesco luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn rất rõ ràng, cụ thể, đồng thời luôn vạch ra những chiến lược, phương pháp khoa học nhằm thực hiện các mục tiêu đó Với sự chỉ đạo sáng suốt của ban lãnh đạo, cùng sự thống nhất, đoàn kết làm việc của công nhân viên đã giúp cho Ptramesco thực hiện thắng lợi các mục tiêu đặt ra, đạt được doanh thu, lợi nhuận cao, chiếm lĩnh những mảng thị trường lớn, khẳng định thương hiệu của sản phẩm và công ty ở trong và ngoài nước Nhất là trong giai đoạn 3 năm 2005,
2006, 2007, với số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng lớn mạnh cùng những nỗ lực của công ty đã mạnh dạn đổi mới dây chuyền công nghệ, thay đổi quy trình sản xuất, vì thế mà Ptramesco đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh rất cao
Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng năm 2005, 2006, 2007:
S tt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Năng suất lao động Triệu/ng 686.63 1025.07 1626.47 149.29 158.67 236.88
Tiền lương bình quân năm Triệu/ng 1.88 3.36 5.64 178.13 167.97 299.21
( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Trong đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Ptramesco đã đạt được những thành tựu như:
- Mặt hàng thép hình cỡ lớn từ 150 - 900 được nhập khẩu chủ yếu từ Korea – SNG và Trung Quốc qua ủy thác nhưng có lãi gộp khá cao trung bình từ 400 – 500 đồng/kg đã đem lại cho công ty khoản lãi gộp trung bình từ 340
– 400 triệu đồng mỗi tháng và 3,8 – 4 tỷ đồng mỗi năm Đây được coi là mặt hàng truyền thống và có ưu thế của Ptramesco, mang lại lợi thế cạnh tranh cao và tạo khả năng tăng trưởng vững chắc cho cho quá trình phát triển của công ty.
- Với mặt hàng thép tấm, năng lực tiêu thụ của công ty trung bình mỗi tháng từ 3.000 đến 4.300 tấn Mặt hàng này tuy lãi xuất không cao (lãi gộp
150 – 500 đồng/kg) nhưng nếu số lượng tiêu thụ bình quân 3.000 tấn/tháng cũng cho một luợng lãi gộp 300-400 triệu đồng và một năm lãi gộp lên tới 3 tỷ đồng Đây có thể coi là mặt hàng chiến lược, tạo thế và lực cho công ty trong thời gian tới.
- Các mặt hàng khác được coi là phụ trợ và bổ xung, giúp mở rộng khả năng kinh doanh tổng hợp, chống rủi ro, tạo thêm uy tín của công ty như: thép lá cán nguội (khoảng 300 tấn/tháng), thép ống chịu lực (khoảng 100 tấn/tháng)… Sắt vụn cũng là một mặt hàng có nhiều ưu thế do nhu cầu của thị trường trong nước là rất lớn, mà giá mua ở SNG lại rẻ, do đó công ty đã nhập khẩu mặt hàng này để bán cho công ty gang thép Thái Nguyên và một số cơ sở luyện thép tư nhân khác với số lượng trung bình khoảng 100 tấn/tháng. Ngoài ra với việc xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng sẽ giúp cho Ptramesco mở rộng thêm thị trường, nâng cao lợi nhuận
Như vậy, nhờ sự lãnh đạo sáng suốt của ban giám đốc cùng sự đồng lòng thống nhất của cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty đã khiến cho doanh thu và lợi nhuận kinh doanh của Ptramesco không ngừng tăng qua các năm Quỹ tiền lương nói chung và tiền lương bình quân nói riêng của người lao động cũng khá cao và không ngừng tăng, đã phần nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động Điều này phản ánh được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới cán bộ, công nhân viên trong công ty, cũng như thể hiện được chiến lược giữ chân người lao động sáng suốt mà Ptramesco đang thực hiện nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình
- Trong nước: Thị trường tiêu thụ các hàng hóa chủ lực của công ty như thép hình, thép lá, phôi thép tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Phòng (Công ty Đóng tàu và xây dựng Thăng Long; Công ty Cổ phần Thép Việt - Nhật; Công ty liên doanh và phát triển Đình Vũ…), Hà Nội (Vinaconex; Công ty Cổ phần Thép Việt Nam; Tổng Công ty Thép Việt Nam; Công ty Cổ phần tập đoàn Hòa Phát…), Hải Dương, Thái Nguyên, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc, Nghệ An, Ninh Bình, Quảng Ninh…Đây là những thị trường trong nước lớn và có nhiều tiềm năng để công ty tiêu thụ sản phẩm thế mạnh của mình.
- Ngoài nước: Hiện công ty đang có mối quan hệ bạn hàng tại Nga,
Hàn Quốc, Trung Quốc…Ngoài ra, Ptramesco đang hướng vào khai thác thị trường Nga và Đông Âu; hay liên kết sản xuất, bao tiêu sản phẩm với các công ty, tập đoàn lớn của nước ngoài như Huyndai, khu vực SNG…Với những đối tác này, công ty xúc tiến quảng bá mạnh mẽ những sản phẩm do công ty sản xuất ra hay trao đổi, thu mua trong nước để tạo ra nguồn hàng đối lưu với thị trường nước ngoài theo hướng nhập CIP và xuất đổi FOB tại HảiPhòng, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh…Như vậy, công ty không chỉ mở rộng thị trường trong nước mà đang từng bước xâm nhập ra các thị trường nước ngoài bằng những sản phẩm có chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn hội nhập quốc tế Đây là chiến lược kinh doanh rất đúng đắn nhằm nâng cao lợi nhuận cho công ty, nâng giá trị cổ phiếu trên thị trường, tăng thu nhập cho người lao động.
1.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí )
Mối quan hệ giữa phòng tổ chức văn thư với các phòng ban khác trong công ty:
Phòng tổ chức văn thư làm nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công nhân viên gửi đến các phòng ban của Công ty dựa theo nhu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Hội đồng quản trị Tổng giám đốc
Phòng kĩ thuật sản xuất
Văn phòng tổ chức văn thư
Phòng đầu tư Phòng tài chính - kế toán
Tổ vận hành sửa chữa điện
Tổ cơ khí (sắt hàn,cắt gọt,cắt thép lưới, tổ nguội, bốc xếp
Tổ xe tải và xe cần trục
Quy mô các hình thức trả công lao động tại công ty
Thù lao lao động là một trong những yếu tố có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho công ty đạt hiệu suất cao cũng như tác động lớn tới đạo đức lao động của người lao động Thù lao lao động là phần cơ bản nhất với người lao động bởi nó giúp cho họ chi trả cuộc sống hàng ngày, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc Mặt khác, nó cũng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất của công ty, là công cụ để duy trì và giữ chân người lao động làm việc cho công ty Nhận thấy được tầm quan trọng như vậy của thù lao lao động mà Ptramesco luôn chú trọng tới trình tự, cách thức trả lương, thưởng và cung cấp các chương trình phúc lợi sao cho thỏa mãn, công bằng với tất cả người lao động mà vẫn đảm bảo trong khả năng chi trả của công ty.
1 Quy mô của trả công lao động
Nguồn hình thành và phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được trích trong giá thành sản phẩm của công ty, căn cứ vào quyết định giao đơn giá của Hội đồng quản trị trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch và kết quả thực hiện năm trước liền kề của công ty Tuy nhiên, đây chính là điểm bất cập trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, bởi cách xác định đơn giá mà công ty đang áp dụng được tính toán không hề có căn cứ Tức là, công ty xét trên thực tế nếu thấy quỹ tiền lương năm thực hiện trên 1 triệu đồng doanh thu không đạt so với kế hoạch năm đó đề ra, thì năm sau sẽ điều chỉnh đơn giá thấp xuống để đảm bảo thu nhập cho người lao động và ngược lại Như vậy, cách quy định và tính toán đơn giá tiền lương mà công ty đang áp dụng không hề có khoa học, một phần là do công tác định mức lao động không được thực hiện chuyên sâu, bài bản; mặt khác là quan điểm trả lương của công ty còn chưa được quy định cụ thể, rõ ràng.
Nguyên tắc chung trong phân phối quỹ tiền lương là:
- Thực hiện nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương theo lao động: tức là cán bộ công nhân viên làm công việc gì hoặc giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó và chức vụ đó và theo mức độ hoàn thành công việc được giao.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại công ty, không sử dụng vào mục đích khác Quy chế trả lương sẽ luôn được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi của chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước.
Quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
- Chi tiền lương hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên;
- Trích một phần quỹ tiền lương để Tổng giám đốc khen thưởng và khuyến khích cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tốt;
- Trích dự phòng một phần sử dụng cho năm sau theo quy định của BộLao động thương binh - xã hội.
Bảng 5: Quy mô quỹ tiền lương của công ty các năm 2005, 2006, 2007
Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100
Quỹ tiền lương thời gian Triệu 589.12 56.15 1205.36 56.57 2890.98 68.12
Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 460.00 43.85 925.19 43.43 1352.71 21.88
CBCNV hưởng lương thời gian Người 354 63.55 421 66.30 504 66.93
CBCNV hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 214 33.70 249 23.07
( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được phân bổ vào một số khoản chi phí khác như sau:
- Người lao động nghỉ ngày thứ bảy, lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương theo quy định của Bộ Luật Lao động được hưởng 100% lương cho những ngày nghỉ.
- Trả lương cho người lao động trong thời gian đi học.
- Thanh toán tiền làm thêm giờ.
- Thanh toán tiền lương ca đêm.
Quỹ tiền lương của công ty được phân phối cho 3 bộ phận sau:
Bảng 6: Quỹ tiền lương của các bộ phận trong công ty Đơn vị: Triệu đồng
Quỹ tiền lương Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Xưởng sản xuất 390.928 37.26 815.822 38.29 2128.069 50.15 Quỹ tiền lương 1049.124 84.19 2130.549 75.44 4243.692 100.00
( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Đánh giá quy mô quỹ tiền lương của công ty qua 3 năm 2005, 2006,
- Tổng quỹ tiền lương không ngừng tăng qua các năm, tăng gấp 4 lần từ hơn 1 tỷ (2005) lên hơn 4 tỷ (2007) Trong đó, quỹ tiền lương sản phẩm của người lao động cũng tăng theo, cụ thể tăng từ hơn 155 triệu (2005) lên 297 triệu (2007) Điều này một mặt phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên, mặt khác thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới người lao động thông qua tác dụng khuyến khích tài chính của tiền lương.
- Quỹ tiền lương của khối văn phòng công ty tuy có tăng nhưng vẫn nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương của khối sản xuất Điều này hoàn toàn phù hợp với những công ty sản xuất như Ptramesco.
- Việc phân phối quỹ tiền lương được quy định và thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, công khai với mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty Vì thế mà giảm thiểu sự tranh chấp lao động về vấn đề tiền lương, nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty Mặt khác, thông qua việc trả lương cho những ngày nghỉ lễ theo đúng quy định cùng một số những hỗ trợ khác như tiền làm thêm giờ, trợ cấp khi đi học đã thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới người lao động.
- Công tác phân phối quỹ tiền lương được quy định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty, có khả năng tích lũy và đảm bảo khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động thông qua việc khen thưởng.
- Quy mô của quỹ tiền lương thời gian lớn hơn quy mô của quỹ tiền lương sản phẩm Cụ thể, quỹ tiền lương thời gian luôn lớn gấp từ 1,2-1,3 lần, trong khi đó quỹ lương thời gian năm 2007 còn gấp hơn 2 lần quỹ lương sản phẩm Đây là một điểm không tốt trong việc xây dựng, thực hiện và quản lý quỹ tiền lương của công ty Bởi theo nguyên tắc đối với một công ty sản xuất – kinh doanh thì quỹ tiền lương sản phẩm bao giờ cũng phải lớn hơn quỹ tiền lương thời gian Nguyên nhân của vấn đề này là số lượng cán bộ, công nhân viên của công ty hưởng lương thời gian cao hơn so với những người hưởng lương sản phẩm, và do thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và trung thực hơn về việc phân phối quỹ tiền lương của công ty ta sẽ tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng ở phần sau.
- Tuy số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty khá đông đảo, đặc biệt là số lao động trực tiếp trong công ty lớn hơn rất nhiều so với lực lượng lao động gián tiếp, song số lượng người lao động được hưởng mức lương sản phẩm lại thấp hơn số người lao động hưởng lương thời gian, chiếm khoảng23,07% (2005) đến 36,45% (2005) Nguyên nhân là do công ty đang áp dụng song song 2 hình thức trả lương là lương thời gian và lương sản phẩm cho lao động thuộc các phân xưởng, khi người lao động không hoàn thành đủ mức khoán thì họ sẽ được hưởng lương thời gian.
- Quỹ tiền lương của công ty phân phối cho 3 bộ phận là văn phòng, bán hàng và xưởng sản xuất, song lại chưa thể hiện rõ ràng, cụ thể được tiền lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng Chính vì vậy, chưa thể đánh giá được mức độ phù hợp giữa tiền lương của bộ phận quản lý so với người lao động trong công ty và trong tương quan so sánh với những công ty khác trên thị trường.
2 Kết quả trả công lao động
Bảng 7: Kết quả trả công lao động của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007
Chỉ tiêu Đơn vị tính
1 TL bq chung Triệu/ng 1.88 3.36 5.64 178.13 167.97 299.21
TL bq khối văn phòng Triệu/ng 4.97 8.00 13.98 160.79 174.83 281.11
TL bq khối bán hàng Triệu/ng 4.25 12.17 12.80 286.01 105.17 300.80
TL bq xưởng sản xuất Triệu/ng 0.93 1.65 3.56 177.36 215.41 382.06
( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Khi xem xét, đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương thì ngoài việc quan tâm đến quy mô các hình thức trả công, ta cần phải tính toán được tiền lương bình quân cho từng loại lao động, để thấy tiền lương đó có thực sự công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động hay không
Phân tích và đánh giá các hình thức trả lương theo thời gian
1 Cơ sở trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho cá công việc thuộc khối văn phòng hoặc cho công nhân sản xuất nhưng khó định mức cụ thể Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện dựa trên những căn cứ sau:
- Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam
- Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007
- Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh
- Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương thời gian.
2 Cách thức trả lương theo thời gian
Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian tại công ty được áp dụng cho các loại lao động sau:
- Cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng bao gồm các phòng ban như: phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức văn thư, phòng đầu tư phát triển…và bảo vệ (khối gián tiếp)
- Người lao động làm việc tại các phân xưởng sẽ được nhận lương tính theo thời gian trong trường hợp công ty chỉ tiến hành sản xuất giản đơn mà không khoán theo các đơn đặt hàng.
- Ngoài ra, công ty còn quy định mức lương riêng cho công nhân bộ phận lái phụ cẩu Nếu thu nhập hàng tháng theo lương khoán của bộ phận này thấp hơn 1.650.000 đồng/người thì công ty áp dụng tính lương công nhật cho bộ phận lái phụ cẩu, và tháng đó không được tính lương thêm giờ
Nguyên tắc trả lương thời gian mà công ty đang thực hiện là dựa trên tính chất và chức danh công việc, tức là phụ thuộc vào trình độ lành nghề của người lao động mà quy định 4 bậc lương tương ứng từ 1,0 đến 1,3 và dựa trên khung lương khởi điểm để thực hiện tính toán tiền lương Tuy nhiên, người lao động phải đảm bảo đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc tối thiểu đã được giao thì mới được nhận mức lương theo quy định của công ty Hiện nay, công ty tiến hành trả lương thời gian cho người lao động làm 2 lần: 1 lần vào giữa tháng và cuối tháng Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ phải trừ 6% để đóng BHXH và BHYT (các khoản giảm trừ) Mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng đóng BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nước Cụ thể, mức đóng BHXH và BHYT (các khoản giảm trừ) được tính toán theo công thức sau:
Các khoản giảm trừ = Hệ số lương x TL min x 6% (Trong đó: BHXH : 5% ; BHYT : 1%)
TL min: Tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định
Hiện nay, hệ số lương mà công ty đang áp dụng để tính BHXH, BHYT cho người lao động theo đúng quy định của Bộ luật lao động.
Bảng 8: Hệ số lương của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí (nhóm 2) Đơn vị: Ngàn đồng
Bậc I II III IV V VI VII
(Nguồn: Phòng Tổ chức văn thư–Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí)
Tiền lương tháng của người lao động hưởng lương theo thời gian được tính cho các bộ phận như sau:
2.1 Bộ phận văn phòng công ty
Tiền lương tháng = Tiền lương theo khung lương + phụ cấp(nếu có)
- Tiền lương theo khung lương được quy định rõ trong thang bảng lương của công ty ban hành theo quyết định số 215/08-QĐTC ban hành ngày 03/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí
- Các mức phụ cấp được chi trả trên nguyên tắc sau:
+ Hoàn thành công việc được giao theo đúng kế hoạch (chất lượng, số lượng, thời gian…).
+ Không để xảy ra bất cứ sự cố nào hoặc gây hậu quả đến công việc sản xuất kinh doanh của công ty hay kế hoạch sản xuất kinh doanh.
+ Không để xảy ra thất thoát hư hỏng.
Mức phụ cấp được quy định rõ trong quyết định số 211/08-QĐTC ban hành ngày 27/09/2008 của Hội đồng quản trị công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
Tuy nhiên, các mức phụ cấp chỉ áp dụng cho những thành viên trong ban lãnh đạo hoặc áp dụng cho một số cán bộ, công nhân viên tham gia vào một số vị trí nhất dịnh được hưởng phụ cấp theo quy chế công ty Mức phụ cấp được trả theo hàng tháng cùng với tiền lương theo khung lương đã được quy định trong quy chế trả lương của công ty.
Bảng 9: Mức phụ cấp tháng đối với ban lãnh đạo của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng Đơn vị: Triệu đồng
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán–công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí)
Dựa vào bảng mức phụ cấp cho ban lãnh đạo công ty có thể thấy điểm bất hợp lý, đó là mức phụ cấp quá cao Thậm chí khi tính tổng phụ cấp cho 1 người lãnh đạo thì mức phụ cấp đó còn cao hơn cả tiền lương cơ bản mà họ nhận được Đây là một trong những điểm hạn chế trong công tác tiền lương mà công ty Ptramesco cần phải điều chỉnh, nhằm đảm bảo nguyên tắc trong trả công và sự công bằng, minh bạch.
Ngoài ra, công ty còn quy định một số loại phụ cấp khác để khuyến khích người lao động:
- Thù lao với các thành viên trong tổ KCS: Được ban hành theo quyết định số 220/08-QĐTC ngày 10/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, trong đó chỉ rõ:
- Thù lao đối với các thành viên trong hội đồng bảo hộ lao động: Được ban hành theo quyết định số 213/08-QĐTC ngày 02/03/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, trong đó chỉ rõ:
+ Chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động: 200.000 đồng/tháng.
+ Phó chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động: 150.000 đồng/tháng.
+ Các ủy viên: 100.000 đồng/tháng.
Ví dụ 1: Bảng lương tháng 12/2007 của khối văn phòng công ty và chi nhánh: Đơn vị: Đồng
Stt Họ và tên Cvụ
Tiền lương theo khung lương
I Khối văn phòng công ty
2 Vũ Thị Hồng Liên NVKT 10 2.900.000 2/3 81.432 1.774.654
3 Lê Thị Thanh Huyền TPKD 27 7.400.000 6/10 150.000 124.236 7.425.764
II Khối văn phòng chi nhánh
Tiền lương của ban giám đốc = Tiền lương theo khung lương + Phụ cấp (trách nhiệm, chuyên cần, chức vụ)
Cụ thể, xét tiền lương tháng 12/2007 của TGĐ công ty ông Đào Trọng Khôi là:
Thực lĩnh = Tiền lương theo khung lương + Phụ cấp khác – (BHXH +BHYT)
= (Mức lương + phụ cấp trách nhiệm + phụ cấp chuyên cần + phụ cấp chức vụ) + phụ cấp chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động – (BHXH+BHYT)
Trong đó, tiền lương theo khung lương được quy định rõ trong thang bảng lương của công ty ban hành theo quyết định số 215/08-QĐTC ban hành ngày 03/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí
Tiền lương của nhân viên văn phòng
Tiền lương của các nhân viên khối văn phòng: nếu đáp ứng đủ ngày công lao động sẽ được nhận mức lương tương ứng với bậc lương ( thể hiện trong thang bảng lương cán bộ, công nhân viên của công ty) Trường hợp người lao động không đảm bảo số ngày công theo quy định thì tiền lương sẽ được tính như sau:
Mức lương theo khung lương
Lương thực lĩnh = x Số ngày công thực tế - (BHXH+BHYT)
Cụ thể, xét trường hợp của chị Vũ Hồng Liên – nhân viên kế toán bậc 2/3, mức lương theo thang bảng lương là 2.900.000 Trong tháng 12 chị Liên chỉ làm 10 ngày công Khi đó tiền lương của chị sẽ được tính là:
Tiền lương thực lĩnh = 2.900.000 / 26 x 10 – 81.432 = 1.774.654 đồng
Như vậy, hình thức trả lương thời gian áp dụng cho khối văn phòng công ty có một số điểm cần lưu ý:
Phân tích và đánh giá hình thức trả lương sản phẩm
1 Căn cứ trả lương khoán
Hiện nay, hình thức trả lương sản phẩm mà công ty áp dụng là hình thức lương khoán trực tiếp cho từng công nhân
Căn cứ để công ty thực hiện hình thức trả lương khoán là:
- Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam
- Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007
- Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương sản phẩm.
- Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh
Nguyên tắc trả lương khoán đó là khoán cho từng cá nhân người lao động thực hiện những công việc mang tính chất độc lập tương đối, có thể kiểm tra, nghiệm thu và định mức sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Với điều kiện sản xuất như hiện tại và theo quan điểm trả công của công ty, người lao động sẽ được trả công theo đơn giá cố định được quy định trong quy chế tiền lương của công ty.
Mức khoán tiền lương theo sản phẩm cho các bộ phận và các phần việc cụ thể tại xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền được ban hành trong quy chế trả lương của công ty như sau:
+ Lưới 5 – 6 mm: mức khoán 120 đồng/kg
+ Lưới 3 – 4 mm: mức khoán 150 đồng/kg
+ Lưới 2 mm: mức khoán 220 đồng/kg
- Cắt cuộn (Thép cuộn các loại): Mức khoán 30 đồng/kg
+ Hàn kết cấu thép, yêu cầu kĩ thuật không cao: 780 đồng/kg
+ Hàn dầm cầu trục: 1.130 đồng/kg
+ Hàn lắp ráp máy: 2.000 đồng/kg
+ Hàn, gò các chi tiết đường ống có bích, côn: 900 đồng/kg
+ Làm nhà mái tôn, xà gồ: 40.000 đồng/m 2
- Phần bốc xếp thủ công:
+ Thép phế liệu: 30 đồng/kg
+ Chọn ống (số phải bốc xếp thực tế): 10 đồng/kg
+ Cắt ống đèn bằng hơi: 650 đồng/mạch
Như vậy, tiền lương sẽ được trả cho người lao động theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán Chế độ này được công ty khoán trực tiếp đến từng cá nhân sản xuất Khi đó, tiền lương công nhân nhận được theo hình thức trả lương khoán tính theo công thức sau:
Tiền lương thực lĩnh = Khối lượng sản phẩm sản xuất ra x Đơn giá
Trên thực tế, hình thức lương khoán mà công ty đang thực hiện chỉ áp dụng khi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh yêu cầu, tức là khi nhận được nhiều đơn đặt hàng từ phía khách hàng thì công ty sẽ giao khoán tới người lao động để khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Còn bình thường khi sản xuất các mặt hàng đại trà cung cấp ra thị trường thì công nhân thường không đạt được mức khoán trên 1.600.000 đồng/người, chính vì vậy phần lớn người lao động được hưởng mức lương thời gian.
Ví dụ 1: Bảng thanh toán lương khoán cho công nhân sản xuất trực tiếp tổ sắt hàn thuộc phân xưởng 1 tháng 12/2007 của công ty là: Đơn vị: Đồng
STT Họ và tên Loại công việc Sản lượng (kg) Đơn giá
Tổng số tiền được lĩnh
1 Nguyễn Quốc Liệu Hàn kết cấu thép
3 Hoàng Văn Dân Hàn lắp ráp máy
( Nguồn: Trích bảng thanh toán lương khoán tổ sắt hàn phân xưởng 1– công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí tháng 12/2007 )
Xét công nhân Liệu: Trong tháng 12/2007 thực hiện công việc hàn dầm cầu trục đạt mức sản lượng 1.550 kg Khi đó:
Tiền lương thực lĩnh = Sản lượng x Đơn giá + phụ cấp – (BHXH+BHYT)
Do mức tiền lương công nhân Liệu không quá 1.600.000 đồng nên anh ta sẽ được hưởng lương thời gian như đã tính ở trên.
Như vậy, hình thức trả lương khoán mà công ty đang thực hiện có một số điểm đáng chú ý sau:
- Hình thức trả lương này chỉ thực sự phát huy tác dụng khi công tác theo dõi, kiểm tra chất lượng sản phẩm hoàn thành thực hiện nghiêm túc, biên bản giao khoán chặt chẽ.
- Tác dụng khuyến khích người lao động làm việc chưa cao do họ vẫn nhận được tiền lương theo thời gian nếu không đạt mức lương theo quy định.
2 Kết quả trả lương theo sản phẩm
Bảng 11: Kết quả trả lương sản phẩm công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007
Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2
Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 526 50.14 925.19 43.42 1352.71 31.88
LĐ hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 421 26.49 504 19.90
TL bq hưởng theo sản phẩm
( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Như vậy, kết quả trả lương sản phẩm của công ty có một số điểm đáng chú ý sau:
- Quỹ tiền lương sản phẩm của công ty không ngừng tăng qua các năm, cụ thể tăng từ hơn 500 triệu (2005) lên hơn 1,3 tỷ (2007); tuy nhiên tốc độ tăng của quỹ lương sản phẩm lại giảm so với tốc độ tăng của tổng quỹ tiền lương (giảm từ 50,14% năm 2005 xuống 31,88% năm 2007) Đây là một điểm bất hợp lý mà công ty cần điều chỉnh sao cho tỉ lệ tăng quỹ tiền lương sản phẩm và tổng quỹ tiền lương tỉ lệ thuận, khi đó hệ thống trả công của công ty mới thực sự có hiệu quả.
- Tiền lương bình quân của lao động hưởng lương sản phẩm nhìn chung cũng đã đảm bảo cuộc sống cho họ (tăng từ 2,5 triệu/người lên 2,68 triệu/người), so sánh trong tương quan với bộ phận thuộc khối văn phòng cũng không có sự chênh lệch đáng kể
3 Đánh giá ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm
- Hình thức khoán này sẽ thực sự phát huy tác dụng thực sự của nó khi công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng với những yêu cầu khắt khao về thời hạn cũng như chất lượng sản phẩm.
- Công ty thông qua việc thực hiện kết hợp trả lương thời gian cho những công nhân không đảm bảo mức khoán theo quy định cũng đã thể hiện được sự quan tâm nhất định tới người lao động.
- Mức khoán được quy định cụ thể, rõ ràng để công nhân trực tiếp sản xuất và cán bộ quản lý lấy đó là căn cứ tính lương công khai, minh bạch, dễ quản lý Mặt khác vẫn đảm bảo nguyên tắc tiền lương người lao động nhận được từ hình thức lương khoán sẽ cao hơn so với công nhân nhận lương từ hình thức lương thời gian.
- Hình thức khoán sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo hợp đồng khoán, tức là đã kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân.
- Tác dụng khuyến khích người lao động làm việc không cao bởi tiền lương nhận được nếu không vượt quá 1.650.000 đồng/người thì họ vẫn được hưởng lương thời gian, chính vì vậy có những người lao động sẽ không tích cực làm việc.
- Yêu cầu của hình thức lương khoán là khi tính toán đơn giá phải chính xác và tỉ mỉ dựa trên cơ sở của định mức lao động khoa học, song trên thực tế công tác định mức lao động của công ty không được tiến hành một cách bài bản và chính xác Do đó, đơn giá mà công ty đang thực hiện đối với hình thức này chỉ mang tính chính xác tương đối, phù hợp với tương quan mặt bằng chung của các công ty khác trên thị trường.
Đánh giá hiệu quả trả lương
1 Tiền lương đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Nhìn chung doanh thu, lợi nhuận và quỹ tiền lương của công ty đã không ngừng tăng qua các năm, quỹ tiền lương luôn chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất kinh doanh của công ty (theo bảng 1) Trong đó, giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân mà đảm bảo đúng nguyên tắc trong trả công Tốc độ tăng năng suất lao động luôn nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
2 Tiền lương với hiệu quả sử dụng thời gian lao động
Tình hình sử dụng thời gian lao động trong công ty các năm là:
Bảng 12: Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007
Stt Chỉ têu Đơn vị tính
Ngày công làm việc thực tế bình quân Ngày 280 282 286 100.71 101.42 102.14
Giờ công làm việc thực tế năm Giờ 2016 2087 2145 103.51 102.79 106.40
Giờ công làm việc thực tế ngày Giờ 7.2 7.4 7.5 102.78 101.35 104.17
( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 )
Như vậy: ngày công làm việc thực tế bình quân trong 3 năm giảm, từ99,32% (2005) xuống 97,95% (2007), trong khi đó số giờ làm việc thực tế bình quân ngày tăng từ 7,2h (2005) lên 7,5h (2007) Sự thay đổi này trong thời gian làm việc cùng với việc cải tiến trang thiết bị hiện đại đã giúp công ty vẫn duy trì và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động, lợi nhuận kinh doanh Người lao động có số ngày làm việc tuy giảm song do số giờ làm việc tăng nên họ vẫn đảm bảo được nguồn thu nhập Trong thời gian làm việc này người lao động sẽ được hưởng mức lương tương xứng với số ngày công họ thực hiện trong một tháng hoặc có những hỗ trợ nhất định cho người lao động trong những trường hợp không đựơc hưởng lương theo quy định của pháp luật, chính vì vậy càng nâng cao thêm trách nhiệm làm việc của cán bộ, công nhân viên với công ty.
Tiền lương người lao động nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động Sự vắng mặt của người lao động có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp hay không công bằng trong công ty Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra lí do vắng mặt như ốm đau, hoặc các lí do nghỉ khác mà vẫn được hưởng lương Cùng với sự vắng mặt thì sự đi muộn về sớm cũng sẽ gây thiệt hại về năng suất lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm Từ đó, hệ số sử dụng ngày công, giờ công thấp.
3 Tiền lương và mức sống của người lao động Đối với người lao động tiền lương là phần thu nhập cơ bản, giúp họ trang trải chi tiêu, mua sắm những tư liệu sinh hoạt tối thiểu cho cuộc sống. Mặt khác, tiền lương còn ảnh hưởng tới vị trí của họ trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với công ty và xã hội Tiền lương kiếm được tạo động lựuc thúc đẩy người lao động nâng giá trị của họ với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho công ty Chính vì vậy, công ty không ngừng nâng cao khả năng chi trả cho sự đóng góp của người lao động căn cứ vào khả năng của họ trong công ty Do đó, nâng cao mức sống cho người lao động và gia đình của họ là mục tiêu của bất kì một công ty sản xuất kinh doanh nào.
Theo phỏng vấn, thăm dò, trao đổi với một số cán bộ, công nhân viên(bậc trung bình) trong công ty cho thấy mức tiêu dùng bình quân tháng của 1 người là 760.000 đồng/người), nếu người lao động chi tiêu tiết kiệm vẫn có thể để một phần dành cho tích lũy
Bảng 13: Tiền lương và mức sống của người lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí
Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
1 Tiền lương bình quân tháng Triệu đ 1.88 3.36 5.64
2 Mức tiêu dùng bình quân tháng Triệu đ 1.52 1.52 1.52
Nhìn chung, với mức thu nhập bình quân một lao động của công ty như hiện nay sẽ đáp ứng được cuộc sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ Bởi Ngoài ra, ta thấy tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty Ptramesco không ngừng tăng qua các năm, một mặt thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, mặt khác thể hiện đời sống của người lao động đã được tăng lên.
4 Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động
Tiền lương là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí của họ trong xã hội trong cộng đồng Vì vậy, người lao động luôn mong muốn tiền lương họ nhận được tương xứng với công sức, sự cống hiến bỏ ra cho công ty, tiền lương phải vừa đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt tối thiểu của họ, lại vừa có thể tích lũy Nếu tiền lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, giảm giờ lãng phí, giảm thuyên chuyển lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với công ty, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Do đó, ban lãnh đạo công ty cần luôn nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động, giải đáp thỏa đáng những yêu cầu của người lao động trong hình thức trả lương cũng như mức tiền công, từ đó có những điều chỉnh kịp thời nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người lao động với công ty Với thực trạng công tác trả lương như hiện nay, cán bộ công nhân viên trong công ty cũng đã tương đối hài lòng, bởi tiền lương đã đảm bảo đời sống của họ và so với mặt bằng các công ty khác đang hoạt động trên cùng địa bàn Hải Phòng thì mức lương của công ty tương đối cao Như vậy, tiền lương mà công ty đang chi trả cho người lao động đã đáp ứng được phần nào tâm tư, nguyện vọng của họ và thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG
Mục tiêu phát triển của công ty
Ptramesco xác định cho mình một mục tiêu phấn đấu trước mắt và lâu dài là từng bước phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhằm bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh; tạo lập, củng cố uy tín và sức cạnh tranh trên thị trường để giữ được nhịp độ tăng trưởng ổn định qua các năm và kinh doanh có lãi; giữ cho giá trị cổ phiếu Công ty không bị sụt giảm với mức cổ tức không thấp hơn lãi suất Ngân hàng trong cùng thời kì; tăng cường tích lũy phát triển Công ty để đến năm 2015 có quy mô vốn kinh doanh vào khoảng
100 - 150 tỷ đồng đủ để cạnh tranh được trên thị trường một số vật tư kim khí đặc thù và giữ vị trí trung tâm trong sản xuất, kinh doanh xuất - nhập khẩu một số mặt hàng kim khí chủ lực trên địa bàn.
Giải pháp
1 Hoàn thiện công tác định mức lao động trong các phân xưởng
Hiện nay, tại công ty không có quy định cụ thể nào về mức lao động sử dụng cũng như căn cứ, cơ sở thực hiện mức lao động Mặt khác, công ty chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác định mức khoa học, chính vì công tác định mức lao động không được thực hiện một cách khoa học và bài bản Trong khi đó, công tác định mức lao động khoa học lại có mối quan hệ chặt chẽ với công tác tiền lương và là điều kiện quan trọng để thực hiện trả công một cách công bằng và hợp lý Do đó, việc hoàn thiện công tác định mức lao động tại công ty Ptramesco là rất cần thiết
Xây dựng quy trình thực hiện công tác định mức lao động khoa học như sau:
Bước 1: Phân chia quá trình sản xuất thành các công đoạn và xác định cấp bậc công việc tương ứng
Công việc này sẽ do phòng kĩ thuật sản xuất và phòng tổ chức của công ty cùng đảm trách Cụ thể, sau khi nhận được bản vẽ kĩ thuật các sản phẩm, phòng kĩ thuật sản xuất sẽ phân chia quá trình sản xuất thành những công đoạn khác nhau, sao cho hợp lý và đảm bảo tiết kiệm nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm Trên cơ sở đó, phòng kĩ thuật sẽ quy định đối với mỗi công đoạn sản xuất sẽ sử dụng những loại nguyên vật liệu nào, với số lượng và khối lượng bao nhiêu, thời gian thực hiện, số công nhân và cấp bậc tương ứng để đáp ứng yêu cầu của quá trình sản xuất…Sau đó, phòng kĩ thuật sản xuất sẽ kiểm tra lại một lần nữa rồi chuyển lên phòng tổ chức lao động để kiểm duyệt.
Bước 2: Thực hiện công tác chuẩn bị và tiến hành xác định mức
Công ty sẽ thành lập ban ban định mức lao động bao gồm những người có chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác định mức lên kế hoạch, phương pháp, thời gian, các dụng cụ cần thiết phục vụ cho công tác định mức lao động.
Bước 3: Thẩm định, điều chỉnh mức
Mức lao động sau khi được tính toán, đo đạc sẽ đem ra áp dụng tại phân xưởng Cán bộ làm công tác định mức sẽ theo dõi và dựa trên tình hình thực tế để đưa ra điều chỉnh cho phù hợp.
Bước 4: Xác định đơn giá tiền lương
Mức sau khi được thẩm định và điều chỉnh sẽ là cơ sở cho việc tính lương Đơn giá tiền lương cho từng công đoạn sản xuất: ĐGi = TLCBCV x Mtgi
Trong đó: ĐGi: Đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm
TLCBCV: Tiền lương ngày công ứng với cấp bậc công việc
Mtgi: Mức thời gian để sản xuất 1 sản phẩm i (đơn vị: ngày công)
Bước 5: Trình lên ban lãnh đạo phê duyệt
Nếu Ban lãnh đạo thấy điểm nào chưa hợp lý thì phòng kĩ thuật sản xuất sẽ phải điều chỉnh lại Chỉ khi nào ban lãnh đạo phê duyệt thì mức lao động mới được đưa vào sản xuất.
1.1 Hoàn thiện phương pháp phân tích khảo sát
Phương pháp phân tích khảo sát mà công ty có thể sử dụng như chụp ảnh cá nhân ngày làm việc, bấm giờ bước công việc…Song kết hợp giữa hai phương pháp này để phân tích khảo sát mức lao động là tối ưu nhất, bởi các lí do sau:
Thông qua quá trình chụp ảnh cá nhân ngày làm việc, người sử dụng có thể nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian làm việc, phát hiện những lãng phí trong sử dụng thời gian của công nhân, từ đó tìm ra nguyên nhân gây hạn chế và đưa ra giải pháp loại trừ.
Thông qua bấm giờ công việc, xác định từng loại thời gian hao phí trong quá trình thực hiện công việc của người lao động như thời gian chuẩn kết (CK), thời gian lãng phí (LP), thời gian phục vụ (PV), thời gian vì nhu cầu cần thiết (NC) Từ đó tổng hợp thời gian tác nghiệp ca Như vậy, có thể phát hiện những thời gian hao phí không trông thấy, thúc đẩy cải tiến phương thức lao động và phương thức sản xuất Trên cơ sở đó, xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm và mức sản lượng:
Cụ thể, phương pháp phân tích khảo sát sẽ tiến hành như sau:
+ Chụp ảnh cá nhân ngày làm việc:
Bảng 14: Phiếu chụp ảnh cá nhân ngày làm việc
PHIẾU CHỤP ẢNH CÁ NHÂN
Công ty CP SX&KD Kim khí Bước CV: Tên công nhân:Tổ: Cơ khí Hàn gá xương Nguyễn Quốc LiệuNgày quan sát: 28/3/2009 CBCV: 2/3 CBCN: 2/3 Điều kiện làm việc: Dụng cụ để trong tủ đồ, nguyên vật liệu để cách nơi làm việc 5m, máy móc hoạt động bình thường…
Nội dung quan sát Thời gian tức thời
Thời gian kéo dài (phút)
Bắt đầu giờ làm việc 7h30’
2 Chuẩn bị dụng cụ 7h43’ 9 CK
4 Lấy thanh thép chữ V 7h52’ 5 PV TC
6 Lấy thanh thép chữ I 8h10’ 5 PV TC
8 Lấy gân tăng cường 8h29’ 4 PV TC
11 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định
9h15 5 PV TC Xong tấm xương gá 1
12 Lấy thanh thép chữ V 9h21’ 6 PV TC
14 Lấy thanh thép chữ I 9h39’ 5 PV TC
16 Thay găng tay 10h00’ 4 PV TC
17 Lấy gân tăng cường 10h03’ 3 PV TC
19 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định
10h31’ 4 PV TC Xong tấm xương gá 2
21 Lấy thanh thép chữ V 10h43’ 6 PV TC
23 Lấy thanh thép chữ I 11h00’ 15 PV TC
Bắt đầu giờ làm việc 13h00’
29 Lấy thanh thép chữ V 13h26’ 8 PV TC
31 Lấy thanh thép chữ I 13h36’ 5 PV TC
33 Lấy gân tăng cường 14h03’ 8 PV TC
35 Đợi giàn cẩu 14h40’ 10 LP TC
36 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định
14h45’ 5 PV TC Xong tấm xương gá 3
39 Lấy thanh chữ V 15h02’ 4 PV TC
40 Thay que hàn 15h05’ 3 PV KT
42 Lấy thanh thép chữ I 15h25’ 5 PV TC
44 Lấy gân tăng cường 15h48’ 5 PC TC
46 Cẩu xương gá xong đến nơi quy định
16h19’ 5 PV TC Xong tấm xương gá 4
Sau đó, tiến hành chụp ảnh thời gian cá nhân 2 ngày nữa đối với công nhân Liệu, tức là chụp ảnh thời gian 3 lần rồi tổng hợp thời gian hao phí cùng loại và dự tính thời gian định mức ca làm việc.
Bảng 15: Phiếu bấm giờ bước công việc hàn gá xương
PHIẾU BẤM GIỜ BƯỚC CÔNG VIỆC HÀN GÁ XƯƠNG
Công ty CP SX&KD Kim khí Bước CV: Tên công nhân:
Tổ: Cơ khí Hàn gá xương Nguyễn Quốc Liệu
Ngày quan sát: 28/3/2009 CBCV: 2/3 CBCN: 2/3
Tên CV Thời hạn quan sát (phút) Hao phí
Lắp, hàn gá 14 14 15 15 16 17 15.17 1.21 1.3 thanh thép chữ V
Lắp, hàn gá thanh thép chữ I
Lắp, hàn gá gân tăng cường
Như vậy: thời gian tác nghiệp sản phẩm là
+ Định mức lao động cho bước công việc:
Thời gian chuẩn kết (CK) bao gồm: thời gian thay quần áo, chuẩn bị dụng cụ hoặc dọn dụng cụ (dây hàn, que hàn, kính hàn, tấm chắn hàn, găng tay, kiểm tra máy hàn…) đầu và cuối ngày làm việc Thời gian cần thiết cho công việc này là 25 phút.
Thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết (NC) bao gồm: thời gian nghỉ ngơi sau một thời gian tập trung hàn, thời gian cần thiết cho công việc này là
10 phút; thời gian giải quyết các nhu cầu khác là 5 phút.
Thời gian phục vụ nơi làm việc (PV) bao gồm: thời gian lấy thanh thép chữ V, I, gân tăng cường, thời gian cần thiết cho công việc này là 22 phút; thời gian thay que hàn cần 3 phút; thời gian cẩu xương gá đến nơi quy định cần 22 phút.
Thời gian lãng phí lao động không có trong thời gian định mức.
Bảng 16: Định mức tổng hợp cho bước công việc hàn gá xương ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG CHO BƯỚC CÔNG VIỆC HÀN GÁ XƯƠNG
Thời gian hao phí thực tế Thời gian hao phí TB
Như vậy: Thời gian tác nghiệp (TN) là
Khi đó, mức sản lượng ca dự tính là
1.2 Trình tự xác định mức
Bước 1: Phân chia quá trình sản xuất thành các công đoạn và xác định cấp bậc công việc tương ứng
Sau khi phòng kĩ thuật phân chia xong quá trình sản xuất thành các bước công việc với cấp bậc công việc tương ứng, phòng tổ chức lao động kiểm tra lại một lần nữa toàn bộ các công việc trên Sau đó tiến hành phân tích bước công việc thành từng nhóm theo những đặc trưng nhất định về quy trình công nghệ Trong mỗi nhóm chọn một bước công việc tiêu biểu gọi là bước công việc điển hình (bước công việc điển hình thường có số thứ tự là 1) tức là hay lặp lại nhất trong nhóm (có tần số xuất hiện nhiều nhất).
Bước 2: Thực hiện công tác chuẩn bị và tiến hành xây dựng mức
Công tác chuẩn bị cho việc xây dựng mức:
+ Xây dựng quy trình công nghệ hợp lý cho các bước công việc điển hình, định hình lên quy trình công nghệ chung cho cả nhóm.