LỜI MỞ ĐẦU 1 Chuyên đề thực tập Hoàng Thị Lương – QTNL 44A LỜI MỞ ĐẦU 1> Sự cần thiết của đề tài Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động để bảo đảm cuộc sống cho họ Do đó tiền lương có ý ngh[.]
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.2.1 CÁC YÊU CẦU CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
Tiền lương là một bộ phận thu nhập quan trọng của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổ chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương Vì như đã trình bày ở trên, tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, là một phần thu nhập chủ yếu của người làm công ăn lương Do vậy, trong tổ chức tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho người lao động nhận được phần tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong của họ, ví dụ như: Giao tiếp, nghỉ ngơi, giải trí
Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn.
Theo điều 56 Bộ luật lao động đã quy định : “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ sức lao động mở rộng ” Các doanh nghiềp trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và có thể thay đổi mức lương tối thiểu của công ty để đảm bảo cuộc sống cho người lao động:
- TLmin(cty): Tiền lương tối thiều của công ty.
- TLmin: Tiền lương tối thiểu nhà nước quy định.
- Kdc: hệ số điều chỉnh của công ty
Trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên. Đối với doanh nghiệp hiệu quả kinh doanh luôn được đặt lên hàng đầu, do đó việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động phải không ngừng tăng lên Do vậy hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải hướng đến những mục tiêu sau:
- Hệ thống trả lương phải hợp pháp: Tức là hệ thống trả lương của bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải tuân theo pháp luật Ví dụ như quy định về tiền lương tối thiểu, giờ giấc làm việc
- Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút người lao động tham gia tích cực trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp Mặt khác tiền lương phải tương xứng với công sức, cống hiến, đóng góp của người lao động đối với công ty.
- Hệ thống trả lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động, nhằm giúp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc cao Do đó hệ thống trả lương cho người lao động ngoài tiền lương cứng nên có phần tiền lương cho sự thực hiện công việc tốt.
- Hệ thống trả công phải công bằng: Hệ thống trả lương phải đảm bảo cả công bằng bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức Tức là, hệ thống trả lương phải đảm bảo tương quan giữa thu nhận và đóng góp của người lao động trong tổ chức, cũng như phấn đấu công bằng với bên ngoài tổ chức.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cả nhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền lương mà người lao động nhận được Đối với người lao động tiền lương rõ ràng sẽ làm cho họ cảm thấy tiền lương công bằng hơn Từ đó giúp cho người lao động quan tâm và nâng cao hiệu quả công việc hơn.
1.2.2 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ tiền lương hợp lý trong bất cứ một doanh nghiệp nào thì cần phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Trong điều kiện hiện nay ở nước ta khi xây dựng và tổ chức tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến cả người lao động và cả tổ chức
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Theo nguyên tắc này những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ nhưng cùng thực hiện một công việc với chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thì được hưởng mức lương như nhau.
Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay việc thực hiện nguyên tắc này trong cùng một tổ chức thì đơn giản nhưng khó thực hiện đối với những tổ chức khác nhau Vì cùng thực hiện một công việc như nhau với số lượng và chất lượng công việc như nhau nhưng ở những tổ chức hoạt động có hiệu quả thì mức lương sẽ cao hơn tổ chức đang làm ăn thua lỗ Do vậy việc thực hiện nguyên tắc này một cách triệt để thì rất khó khăn.
Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Năng suất lao động và tiền lương bình quân tăng lên là một quy luật khách quan Điều này là do đời sống ngày càng được nâng cao, khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển nên việc áp dụng các tiến bộ công nghệ vào sản xuất kinh doanh làm tăng năng suất lao động là điều tất yếu.
Các hình thức và chế độ trả lương
1.3.1 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
Khái niệm : Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
Điều kiện áp dụng : Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất sau:
Đối với những người lao động làm công tác quản lý vì tính chất công việc của họ là khó định mức.
Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động Ví dụ những công việc làm trên dây chuyền tự động
Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho người lao động.
Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩm phải có chất lượng cao.
Đối với công việc sản xuất thử, tạm thời…
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu khi tính toán Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số lương và thời gian làm việc Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điểm đó là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được.
Các chế độ trả lương theo thời gian
1> Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của người lao động.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau:
- TLtggđ: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
- Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
- T: Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng)
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ, lương ngày, lương tháng.
Lương tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng
Lương ngày: Được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng
Lương giờ: Được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, vì vậy không khuyến khích người lao động hăng hái tham gia công việc Do đó đây có thể là nguyên nhân làm cho năng suất lao động không cao.
2> Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, áp dụng khi người lao động đạt và vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. Điều kiện áp dụng: Chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và áp dụng cho những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản phẩm đòi hỏi chất lượng cao.
TLtgct = TLtggđ + tiền thưởng =Lcb x T + tiền thưởng Trong đó: TLtgct : Tiền lương theo thời gian có thưởng.
TLtggđ: Tiền lương theo thời gian đơn giản
T : Thời gian thực tế làm việc
Vấn đề trong việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là xác định tiền thưởng như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công việc hoàn thành vượt mức quy định Có như vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động tham gia tích cực vào công việc.
1.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Khái niệm : Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ hoàn thành.
TLsp= ĐGtl x Q Trong đó: - TLsp: Tiền lương theo sản phẩm
- ĐGtl: Đơn giá tiền lương
- Q: Số lượng sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn quy định. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐGtl Lcbcv
- Lcbcv: Lương cấp bậc công việc
Điều kiện áp dụng Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả và thực sự tạo động lực cho người lao động thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau:
Thứ nhất, xác định mức lao động có căn cứ khoa học
Mức lao động thể hiện khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) hoặc là lượng thời gian cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) trong điều kiện làm việc bình thường.
Việc xác định mức lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của người động bị giảm, ngược lại nếu mức lao động xác định quá thấp thì lại gây thiệt hại cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Ví vậy, để xác đinh mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động.
Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu không đáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa không kịp thời Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động.
Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm
Trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra Vì vậy, để áp dụng hình thức trả lương này có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê và nghiệm thu sản phẩm chính xác Thống kê và nghiệm thu sản phẩm không chỉ xác định số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn đảm bảo sản phẩm làm ra đúng chất lượng quy định, tránh hiện tượng người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm Việc thống kê và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tính chính xác trong trả lương cho người lao động.
Thứ tư, đảm bảo chất lượng sản phẩm Để đảm bảo chất lượng sản phẩm ngoài việc nghiệm thu sản phẩm gắn với việc chú ý đến tiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách khác như: giáo dục và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ cho người lao động
Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hinh thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và nhược điểm sau: Ưu điểm:
Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đó nó có tác dụng khuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm dẫn đến năng suất lao động được nâng cao, đặc biệt là đối với người lao động mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho họ.
Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và cả đối với xã hội.
Đối với người lao động : Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động làm công ăn lương Chính vì vậy nó có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động để nhằm đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình Do đó bất cứ một sự thay đổi nào của tiền lương đều ảnh hưởng đến thái độ, động lực làm việc, năng suất lao động của người lao động Mặt khác, tiền lương thể hiện vị trí của người lao động trong doanh nghiệp và trong xã hội Thông thường người lao động có tiền lương cao hơn thì vị trí của họ trong doanh nghiệp và xã hội cũng cao hơn Do đó người lao động luôn luôn mong muốn có tiền lương cao, từ đó thúc đẩy họ luôn học hỏi để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và sự tham gia của họ trong tổ chức.
Đối với doanh nghiệp : Tiền lương là một bộ phận chi phí chiếm tỷ trọng khá lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Do đó nó ảnh hưởng đến lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Vì vậy, tiền lương cần phải được tính toán và quản lý chặt chẽ.
Mặt khác, tiền lương là công cụ hữu ích để quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động Nếu hệ thống tiền lương của doanh nghiệp công bằng và hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì nó sẽ khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc và nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Ngược lại, một hệ thống trả công bất hợp lý sẽ gây ra tình trạng người lao động không tích cực tham gia vào công việc và dẫn đến năng suất lao động sẽ thấp.
Đối với xã hội: Tiền lương góp phần nâng cao mức sống cho người lao động, giúp họ có khả năng mua sắm hàng hoá và dịch vụ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế và tạo ra sự ổn định cho xã hội.
Như vậy ta nhận thấy tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với bản thân người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội Do vậy việc áp dụng một hệ thống trả lương cho bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét thận trọng và sử dụng hợp lý Trong khi đó các căn cứ trả lương cho người lao động ở mỗi giai đoạn khác nhau đều có sự thay đổi Do đó, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi cách thức trả lương để phù hợp với luật pháp, tình trạng nền kinh tế và đặc điểm kinh doanh của doanh nghuệp.
Xem xét thực tế ở Việt nam hiện nay ta nhận thấy việc trả lương cho người lao động chưa đáp ứng được hết các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Công ty xi măng Hoàng Mai là một doanh nghiệp nhà nước mới được thành lập không lâu đã có những cải tiến trong cách trả lương cho người lao động Tuy nhiên các hình thức trả lương tại công ty vẫn còn có những hạn chế nhất định Do vậy cần thiết phải có những giải pháp để từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI
Những đặc điểm chủ yếu của công ty
2.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Tỉnh Nghệ An là vùng đất có nhiều tiềm năng về sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt là sản xuất xi măng Để khai thác thế mạnh trên địa bàn, đáp ứng nhu cầu xi măng ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước và tạo việc làm cho nhân dân, tăng nguồn thu cho ngân sách Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An đã có chủ trương xây dựng một nhà máy xi măng với thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến và công suât lớn.
Ngày 07 tháng 10 năm 1995, Công ty xi măng Nghệ An (Tiền thân của công ty xi măng Hoàng Mai) được thành lập Ngày 15 tháng 04 năm 1996, Thủ tướng chính phủ đã ký quyết định số 216/Ttg phê duyệt đầu tư dự án nhà máy xi măng Hoàng Mai với công suất 4.000 tấn Cliker/ngày (tương đương 1,4 triệu tấn xi măng/năm).
Sau 32 tháng (từ tháng 6/1999) khởi công xây dựng, ngày 06 tháng 03 năm
2002, ngay từ lần đốt lò đầu tiên những tấn Cliker chính phẩm đầu tiên đã ra lò, đánh dấu một chặng đường mới trên con đường phát triển của công ty Xi măng Hoàng Mai.
Từng bước hoạt động có hiệu quả, hiện nay công ty đã có 33 nhà phân phối chính trên toàn quốc, trong đó có 3 nhà phân phối dự án Gần 4 năm có mặt trên thị trường sản phẩm của công ty đã có mặt ở các công trình xây dựng của các tầng lớp dân cư và trong các dự án lớn như: Cầu Vĩnh Tuy (Hà Nội), thuỷ điện Kơup (Đắc Lắc), Trung tâm hội nghị quốc gia (hà Nội) Sản lượng tiêu thụ của công ty năm sau cao hơn năm trước và ngày càng có uy tín trên thị trường.
Từ tháng 8 năm 2004, Công ty đã được Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn thuộc Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng và được cấp giấy chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn ISO 9001 và ISO 14001 Sản phẩm của công ty cũng đạt nhiều huy chương và giải thưởng tại các hội chợ, triển lãm.
Với sự phấn đấu bền bỉ trong những năm qua, công ty xi măng Hoàng Mai đã được Tỉnh uỷ, HĐND, UBND Tỉnh Nghệ An, Bộ xây dựng, Tổng công ty xi măng Việt Nam tặng nhiều cờ thi đua Ngày 21 tháng 9 năm 2005, Thủ tướng chính phủ đã kí quyết định số 993/QĐ-TTg tặng bằng khen cho công ty xi măng Hoàng Mai vì đã có nhiều thành tích trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc.
2.1.2.CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY
Chức năng chính của công ty xi măng Hoàng Mai là sản xuất các sản phẩm sau:
- Xi măng bao PCB 30, xi măng rời PCB 30
- Xi măng bao PCB 40, xi măng rời PCB 40.
- Xi măng bao PC 40, xi măng rời PC 40.
- Xi măng bao PCB 30 – Hoàng Thạch Lixăng
- Cliker bột (đóng bao jumbo).
Những sản phẩm xi măng của công ty xi măng Hoàng Mai có những đặc điểm chủ yếu sau: Đáp ứng được mọi công trình xây dựng như: cầu đường, nhà cao tầng, xây dựng thuỷ điện, và các công trình đặc biệt Chống xâm thực trong các môi trường, có cường độ nén cao, độ bèn hoá học cao, và phù hợp với khí hậu Việt Nam.
Như vậy sản phẩm chính của công ty là xi măng PC và PCB Có sự khác nhau giữa hai loại xi măng này là:
Xi măng PCB được chế tạo bằng cách: Nghiền mịn hỗn hợp cliker xi măng portland với các phụ gia puzzolan và một lượng thạch cao cần thiết.
Xi măng PC được chế tạo bằng cách: Nghiền mịn hỗn hợp cliker xi măng portland v ới một lượng thạch cao cần thiết.
2> Đặc điểm qui trình công nghệ
Dây chuyền sản xuất của nhà máy xi măng Hoàng Mai công nghệ lò quay phương pháp khô có hệ thống xycalo trao đổi nhiệt và buồng đốt Canciner đầu lò, công suất 4.000 tấn/ngày Đây là một nhà máy có công nghệ sản xuất tiên tiến và hiện đại do hãng FCB (Cộng hoà Pháp) thiết kế và cung cấp các thiết bị chủ yếu. Dây chuyền sản xuất chính cũng như các công đoạn phụ trợ đều được cơ khí hoá và tự động hoá cao Quy trình công nghệ sản xuất xi măng của nhà máy như sau:
Nguyên liệu chính dùng để sản xuất xi măng là đá vôi và đất sét, ngoài ra người ta còn dùng quặng sắt và bôxit để làm nguyên liệu điều chỉnh. Đá vôi khai thác tại mỏ đá Hoàng Mai B bằng phương pháp khoan nổ mìn cắt lớp được bốc xúc lên ô tô có trọng tải lớn để vận chuyển tới máy đập Mỏ đá Hoàng Mai B với trữ lượng 132.646.000 tấn đủ nguyên liệu cho nhà máy hoạt động hơn 70 năm với chất lượng tốt.
Quặng sét được khai thác tại mỏ sét Quỳnh Vinh với trữ lượng đảm bảo cho nhà máy hoạt động liên tục hơn 80 năm với chất lượng ổn đinh.
Máy nghiền nguyên liệu và đồng nhất Đá vôi, đất sét và phụ gia điều chỉnh được đưa vào các két chứa trung gian.
Từ đó qua hệ thống cân bằng định lượng, nguyên liệu được cấp vào máy nghiền thông qua băng tải chung Máy nghiền nguyên liệu là loại máy nghiền đứng do hãng Pfeifer AG cung cấp dạng MPS 5000B có năng suất 320 tấn/giờ Tỷ lệ cấp liệu cũng như chất lượng bột được điều khiển tự động qua hệ thống QCX Bột liệu đạt yêu cầu theo bài phối liệu được tính toán trước, được vận chuyển tới silô đồng nhất qua hệ thống máng khí động và gầu nâng Silô đống nhất bột liệu có sức chứa 20.000 tấn với hệ thống sục khí được điều khiển tự động Việc đồng nhất phối liệu được thực hiện trong quá trình nạp và tháo liệu ra khỏi Silô, với mức độ đồng nhất là 10:1 Với độ đồng nhất cao bột liệu trước khi đưa vào nung luyện luôn đồng đều và ổn định.
Hệ thồng lò nung và làm lạnh Clinker
Lò nung của nhà máy xi măng Hoàng Mai có kích thước 4,5 x 70m với hệ thống Cyclon trao đổi nhiệt 2 nhánh 5 tầng cùng hệ thống Canciner kiểu đặc trưng dễ vận hành và điều chỉnh nhiệt, năng suất lò 4000 tấn Cliker/ngày Lò được thiết kế sử dụng vòi phun than đa kênh ROTAELAM của hãng PILAR cung cấp đốt 100% thanh Antraxit, dầu chỉ được sử dụng trong trường hợp sấy và khi lò chưa ổn định Đây là loại vòi đốt hiện đại nhất thế giới hiện nay với tính năng ưu việt là dễ vận hành nhiên liệu, dễ bắt cháy và cháy tốt Lượng nhiên liệu đốt trong Canciner là 55 – 60% trong tổng lượng nhiên liệu, phần còn lại đốt trong lò, Cliker sau khi ra khỏi lò được đưa vào giàn làm nguội nhanh, làm cho chất lượng Clinker luôn ổn định Cliker sau khi qua thiết bị làm nguội đến nhiệt độ 850C được vận chuyển tới silô chứa 2 x 20.000 tấn Cliker, bột tả hoặc Cliker thứ phẩm đổ vào silô thứ phẩm sức chứa 1.538 tấn được tháo ra ngoài.
Nhiên liệu ở nhà máy sử dụng là than antrxit và dầu FO Dầu được tập kết tại các két chứa, qua hệ thống gia nhiệt đạt nhiệt độ 110 –1200C, được hệ thống phân phối cung cấp cho các vòi phun của lò và các máy nghiền Than từ kho tổng hợp được vận chuyển vào các két chứa trung gian trước khi cấp vào máy nghiền. máy nghiền than là loại máy nghiền đứng chu trình kín của hãng Pfeiffer AG năng suất 30 tấn/ giờ Bột than mịn được chứa trong 2 két cấp cho lò và Canciner qua hệ thống cân bằng định lượng SCHÉNK.
Cliker từ các silô, thạch cao và phụ gia từ kho chứa tổng hợp được vận hành lên két máy nghiền bằng hệ thống băng tải và gầu nâng Từ két máy nghiền,
Clinker được cấp vào máy nghiền đứng của hãng TECHNIP, xi măng ra khỏi máy nghiền đứng được cấp vào máy nghiền bi cùng với thạch cao và phụ gia Máy nghiền xi măng là loại máy nghiền bi 2 ngăn làm việc theo chu trình kín có hệ thống phân ly hiệu suất cao với năng suất 240 tấn/giờ, độ mịn xi măng đạt 3.200cm 2 /g, xi măng thành phẩm được vận chuyển tới 4 silô chứa xi măng bột có tổng sức chứa là 4 x 10.000 tấn bằng hệ thống máng khí động và gầu nâng.
Đóng bao và xuất xi măng
Từ đáy các silô chứa, qua hệ thống cửa tháo liệu xi măng được vận chuyển tới các két chứa của máy đóng bao hoặc các bộ phận xuất xi măng rời.
Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai
Căn cứ trả lương : Hệ thống trả lương của công ty được dựa trên một số căn cứ sau:
- Bộ luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội khoá
IX thông qua ngày 23/6/1994 và được chủ tịch nước công bố vào ngày 5/7/1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá X thông qua ngày 02/04/2004.
- Nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
- Quyết định số 35/XMHH-TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy chế trả lương của công ty.
- Quyết định số 606/QĐ.XMHM – TC ngày 31/8/2005 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng.
- Quyết định số 138/QĐ.XMHM – TC ngày 8/3/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng Tiêu thụ.
- Các nghị định của chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước.
- Đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận Những người thực hiện các công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hơn thì được trả lương cao hơn.
2.2.2 PHÂN TÍCH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
1>Đối tượng áp dụng: phòng ban trong công ty trừ bộ phận đóng bao xi măng và phòng tiêu thụ đang áp dụng thử phương pháp khoán.
Phương pháp phân phối tiền lương
Trả lương theo hình thức thời gian được trả theo hai phần:
Phần thứ nhất : Tiền lương trả cho người lao động theo hệ số tiền lương tại nghị định số 205/NĐ-CP của chính phủ ban hành ngày 14/12/2004 và gọi tắt là
“ lương cơ bả n” (Phần lương do nhà nước quy định)
Tiền lương cơ bản của lao động hàng tháng được tính như sau:
TL cbi = TL min Cd xH cbi xN tti + TL min Cd xH pci xN tti( 1) (1)
- TLcbi: Tiền lương cơ bản của người lao động thứ i
- TLmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành
- Hcbi: Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động i theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định
- Hpci: Hệ số phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm) của người lao động i theo quy đình của nhà nước.
- Ntti: Số ngày công được thanh toán lương trong tháng của người lao động i sau khi được tính đổi và được xác định như sau:
Ntti = (số ngày công làm ban ngày của ngày thường) + (số ngày công làm thêm x Klt) + (ngày công làm đêm x Kca3).
Quy định hệ số điều chỉnh tiền lương làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm:
+ Làm thêm vào ngày thường: Klt = 1,5
+ Làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: Klt = 3,0 + Làm thêm vào ban đêm: Klt = 1,95 nếu làm việc vào ngày thường; Klt = 2,6 nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần; Klt = 3,9 nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
+ Hệ số điều chỉnh tiền lương ca 3: Kca3 = 0,30.
- Ntti(1): Số ngày công thực tế làm việc của người lao động i, Ntti(1) có giá trị tối đa là Cd
- Cd: Số ngày công theo chế độ.
Phần thứ ha i: Tiền lương trả cho người lao động theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc thực tế, gọi tắt là
Tiền lương chức danh công việc của bộ phận hưởng lương theo thời gian được tính như sau:
∑ i=1 n [ ( H i + PC i ) xK hti xN tti ] x ( H i + PC i ) xK hti xN tti
- TLcdi: Tiền lương chức danh trả cho những ngày thực tế làm việc của người lao đông i.
- Hi: Hệ số tiền lương chức danh của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty.
- PCi: Phụ cấp tiền lương của người lao động i được qui định theo quy chế trả lương của công ty.
- Khti: Hệ số hoàn thành công việc trong tháng của người lao động i theo quy định của công ty.
- Vcd: Tổng giá trị để phân phối theo tiền lương chức danh Là phần còn lại của quỹ tiền lương sau khi chi trả cho phần thứ nhất.
∑ i=1 n [ ( H i + PC i ) xK hti xN tti ]: Đơn giá điểm tính lương chức danh
Phụ cấp tiền lương của người lao động được quy định như sau:
- Các chức danh tổ trưởng và tương đương được hưởng hệ số tiền lương chức danh theo chuyên môn nghiệp vụ và được cộng thêm 0,15.
- Trưởng ca giao nhận phòng tiêu thụ được hưởng hệ số lương theo chức danh công việc cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15
- Trưởng ca điện nước – phòng TCHC được hưởng lương kỹ thuật viên cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15.
- Các trưởng ca, trạm trưởng thay thế hưởng lương chức danh theo chức danh chuyên môn và được cộng thêm phụ cấp trách nhiệm 0,3 vào hệ số tiền lương.
- Công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao: bậc 6/7, bậc 7/7 và công ty xét thấy công việc thực tế cần sử dụng những công nhân này làm việc theo đúng chuyên môn thì được hưởng phụ cấp 0,3 vào hệ số tiền lương chức danh.
- Các chức danh hoạt động đoàn thể có biên chế chuyên trách nhưng các chức vụ này không hoạt động chuyên trách thì được hưởng thêm 10% hệ số lương của chức danh chuyên môn đang đảm nhiệm
Tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc
Loại xuất sắc: Hệ số 1,10.
- Luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đúng và vượt mức kế hoạch được giao Thực hiện nghiêm chỉnh chức năng, nhiệm vụ được phân công Có chương trình công tác công tác rõ ràng và thực hiện đầy đủ Giải quyết các công việc khẩn trương, kịp thời, có trách nhiệm, đúng quy định.
- Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động
- Thực hiện tốt thời gian lao động, không đi muộn về sớm. loại A: Hệ số 1,0
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng kế hoạch.
- Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.
- Thực hiện đúng thời gian lao động.
- Không trộm cắp tài sản, không gây thiệt hại cho công ty.
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao như: Không đảm bảo tiến độ công việc, chất lượng công việc không cao, còn thiếu sót…
- Vi phạm kỉ luật lao động.
- Thực hiện chưa tốt thời giờ làm việc.
- Không trộm cắp tài sản, không gây thiệt hại cho công ty.
- Không hoàn thành công việc được giao với chất lượng và năng suất lao động thấp.
- Vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên.
- Không thực hiện thời giam lao động nghiêm túc, thường xuyên đi muộn về sớm.
- Lấy cắp tài sản hoặc làm thiệt hại cho công ty.
Tính tiền lương cho một đơn vị cụ thể Để hiểu rõ hình thức trả lương theo thời gian của công ty ta tính lương cho một đơn vị, cụ thể là phòng tổ chức lao động vào tháng 11 năm 2005
Ngày công làm việc, học tập
Ngày công tính đổi Hệ số chất lượng lao động Điểm tính lương chức danh
Tiền lương theo nghị đ ịnh 205/2004/ NĐ_CP Tiền lương chức danh
Ngày thường, ca 3, học tập
No N2 N4 Cđ1 Cđ2 HSCL Điểm
2 TL205-1 TL205-2 TL205/CP Lương
BIỂU 2.4 : BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THÁNG 11 NĂM 2005 CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – LAO ĐỘNG Đơn giá điểm chức danh: 41.492,82đ lương theo thời gian.
Ví dụ1:Tính lương cho ông Nguyễn Huy Vinh.
Chức danh công việc: Phó trưởng phòng Phòng Tổ chức lao động.
* Phần thứ nhấ t: Tiền lương trả theo hệ số tiền lương tại nghị định số 205/NĐ-CP và gọi tắt là “ lương cơ bả n” (Phần lương do nhà nước quy định)
- Tổng hệ số: 4,73 Trong đó:
+ Hệ số theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 4,33
+ Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 0,4
- Lương trả cho những ngày làm việc thực tế, bao gồm: ngày thường, ca 3, học tập, đào tạo, tập huấn:
- Lương trả cho những ngày làm thêm:
Tiền lương cơ bản của ông Nguyễn Huy Vinh là: 1.929.451 đồng.
* Phần thứ hai : Tiền lương trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc thực tế, gọi tắt là “ Lương chức danh”
- Hệ số lương chức danh: 5,3
- Tiền lương chức danh trả cho những ngày làm việc thực tế:
+ Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế = Hệ số lương chức danh x Số ngày công tính đổi x Hệ số chất lượng lao động = 5,3 x (22 + 5,25) x 1 144,425 Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế x Đơn giá điểm tiền lương chức danh 144,425 x 41.492,82 = 5.992.601 đồng
Vậy, tổng tiền lương của ông Nguyễn Huy Vinh là:
Ví dụ 2: Tính lương cho ông Nguyễn Văn Lâm
Chức danh công việc: Quản đốc xưởng xi măng
* Phần thứ nhấ t: Tiền lương trả theo hệ số tiền lương tại nghị định số 205/NĐ-CP và gọi tắt là “ lương cơ bả n” (Phần lương do nhà nước quy định)
- Tổng hệ số: 3,77 Trong đó:
+ Hệ số theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 3,27
+ Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ-CP: 0,5
- Số ngày làm việc: + Ngày thường: 17 ngày
- Lương trả cho những ngày làm việc thực tế, bao gồm: ngày thường, ca 3, học tập, đào tạo, tập huấn:
Tiền lương cơ bản của ông Nguyễn Văn Lâm là 1.264.474 đồng
* Phần thứ hai : Tiền lương trả theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc thực tế, gọi tắt là “ Lương chức danh”
- Hệ số lương chức danh: 6,0.
- Tiền lương chức danh trả cho những ngày làm việc thực tế: danh x Số ngày công tính đổi x Hệ số chất lượng lao động = 6,0 x (17 + 4 x 1,3) x
+ Đơn giá điểm tiền lương chức danh: 41.492,82 đồng.
Tiền lương cho những ngày làm việc thực tế là: Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế x Đơn giá điểm tiền lương chức danh 133,20 x 41.492,82 = 5.992.601 đồng
Vậy tổng tiền lương của ông Nguyễn Văn Lâm là: 7.257.075 đồng
3> Nhận xét về việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
Công tác định biên và sắp xếp lao động
Định biên lao động là việc xác định, bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong công ty sao cho họ thực hiện thời gian làm việc của mình một cách hiệu quả Vì vậy định biên lại lao động một cách hiệu quả là yêu cầu cấn thiết hiện nay của công ty Để định biên lao động một cách hợp lý thì phải thông qua các phương pháp khảo sát thời gian làm việc bằng cách chụp ảnh và bấm giờ Từ đó đề ra những biện pháp giảm thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp Cũng bằng cách chụp ảnh và bấm giờ ta có thể xác đinh được mức lao động của người lao động, ở đây mức lao động có thể là mức thời gian và mức sản lượng Đây là cơ sở để xác định số người cần thiết cho từng bộ phận, phòng ban. Để tổ chức và sắp xếp người lao động một cách hợp lý thì phải dựa trên những căn cứ khoa học Trước hết là phải hiểu được bản chất và yêu cầu của từng công việc thông qua bản phân tích công việc, từ đó dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động mà sắp xếp họ vào vị trí hợp lý.
Hoàn thiện công tác định biên và bố trí lại người lao động là một trong những biện pháp hiệu quả nhất nhằm quản lý thời gian làm việc của lao động động và phân phối tiền lương hợp lý hơn.
Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong một chu kỳ nhất định, sự đánh giá này dựa trên cơ sở những tiêu thức đánh giá đã được xây dựng trước và có sự thảo luận với người lao động về sự đánh giá này. Đánh giá thực hiện có vai trò quan trọng không chỉ ảnh hưởng đến tiền lương mà còn ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tuy nhiên, hiện nay công ty xi măng Hoàng Mai chưa thực hiện công tác này một cách hiệu quả Hàng tháng từng bộ phận, phòng ban họp lại để bình bầu xếp loại xuất sắc A,B,C với tỷ lệ xuất sắc không quá 10% Tuy nhiên việc họp bình bầu như thế nhiều lúc cũng không thu hút đầy đủ người lao động vì việc xếp loại xuất sắc thường luân phiên nhau của các cá nhân trong bộ phận, điều này hay xảy ra ở bộ phận văn phòng Đến cuối năm thì hội đồng đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động để xét lại mức lương cho người lao động, nhưng việc thực hiện vẫn chưa được thống nhất. Để công tác đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và phát huy được vai trò của nó thì công ty có thể xây dựng mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc Sau đây là một mẫu phiếu dùng để đánh giá cho lao động gián tiếp:
Biểu 3.1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP
Tên đối tượng đánh giá:……… Chức danh công việc:………… Tên người đánh giá:……… Bộ phận:……… Ngày đánh giá:………
Các tiêu thức để đánh giá Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu
Sáng kiến Để việc đánh giá dễ dàng và chính xác thì nên xây dựng bản đánh giá chi tiết cho từng tiêu thức với các mức độ khác nhau Tuy nhiên việc xác định các mức độ để đánh giá không nên chi tiết quá vì như vậy rất khó xây dựng được bản đánh giá chính xác. tốt đẻ xếp loại lao động một cách chính xác và hiệu quả, từ đó nâng cao được sự thực hiện công việc của người lao động.
Tổ chức và phục vụ nơi làm việc
Tổ chức và phục vụ nơi làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động và trạng thái làm việc của người lao động Do đó cần thiết phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc Hiện nay, công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty tương đối tốt Hầu hết các giai đoạn của sản xuất xi măng đều được tự động hoá cho nên tình trạng máy ngừng hoạt động rất ít xẩy ra Tuy nhiên việc tổ chức và phục vụ cho các văn phòng, lao động gián tiếp chưa được tốt Các phòng ban đều không có rèm cửa để chống ánh nắng vào, do đó trong khi làm việc người lao đông cảm giác không thoái mái và ảnh hưởng đến thực hiện công việc Do vậy, trong thời gian tới công ty nên xem xét vấn đề này để đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Công tác định mức lao động
Định mức lao động có ý nghĩa quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp sản xuất nào, nó là cơ sở để xác định số lượng máy móc thiết bị, số lượng lao động cần thiết… Trong việc trả lương cho người lao động thì mức lao động là căn cứ quan trọng để xây dựng đơn giá tiền lương khoán và ảnh hưởng đến tiền lương mà người lao động nhận được Do vậy, cần thiết phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học.
Hiện nay, ở công ty xi măng Hoàng Mai việc xác định mức chủ yếu căn cứ vào kinh nghiệm xác định mức của cán bộ định mức mà chưa có phương pháp khoa học để định mức lao động. Để xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, công ty có thể tiến hành một số giải pháp sau: pháp chụp ảnh ngày làm việc và phương pháp bấm giờ thời gian làm việc kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức.
- Xác định mức phải chú ý đến đặc thù của công việc: Mỗi công việc có tính chất, điều kiện lao động khác nhau, vì vậy khi xác định mức phải chú ý đến các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc của người lao động.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ định mức: Vì cán bộ định mức của công ty ít nên hình thức đào tạo nên áp dụng đó là cử người lao động đi học ở các trường chính quy hoặc các khoá học ngắn hạn Mặt khác cán bộ định mức còn phải xuống trực tiếp tại nơi sản xuất để quan sát và nghiên cứu công việc thực tế của người lao động Mặt khác cán bộ định mức phải thường xuyên cập nhật, nghiên cứu các chính sách có liên quan và tham khảo các mức lao động của các ngành liên quan.
Biện pháp tạo động lực cho người lao động
Để giám sát người lao động không chỉ áp dụng vào nội quy lao động mà còn tác động vào tính tự giác của người lao động Muốn cho họ thực sự hăng say làm việc thì phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động Trong đó hình thức thưởng cho kết quả thực hiện công việc tốt nên thực hiện thường xuyên và có những quy định cụ thể cho người lao động Quy chế khen thưởng phải xác định được rõ những nội dung sau:
+ Đối tượng áp dụng các hình thức thưởng.
+ Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả, bao gồm: Tiêu thức để xét thưởng, các điều kiện xét thưởng, thời điểm và mức chi trả Việc xác định các tiêu chuẩn để xét thưởng cho người lao động nên rõ ràng và gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động. chất lượng sản phẩm để tránh trường hợp người lao động quá coi trọng tiền thưởng mà không chủ ý đến chất lượng sản phẩm.
Ngoài hình thức tiền thưởng công ty có thể áp dụng các hình thức khuyến khích khác là khen thưởng để xây dựng bầu không khí tâm lý trong công ty.
Xây dựng quy chế trả lương
Quy chế trả lương của công ty được ban hành cùng với quyết định số 35/XMHM – TC ngày 04/02/2004, tuy nhiên từ tháng 10/2004 đã có nhiều sự thay đổi trong cách thức trả lương cho người lao động, do vậy cần thiết phải xây dựng lại quy chế trả lương cho phù hợp.
Thứ nhất, đó là xếp lại hệ số lương cho người lao động hợp lý hơn.
Trong quy chế trả lương của công ty thì các quản lý công ty, lãnh đạo phòng, ban, xưởng và các trưởng ca, trạm trưởng đều được xếp hệ số lương theo hai mức (mức I và mức II), còn các chức danh công việc khác thì được xếp theo 3 mức (Mức I, mức II và mức III) Tuy nhiên việc xếp các mức khác nhau cho một số bộ phận như trưởng ca, quản lý đã dẫn đến tình trạng “xin – cho” Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương mới cần thiết phải xác định lại các mức phù hợp cho các vị trí công việc Cụ thể việc xếp lại hệ số lương có thể như sau:
- Đối với các viên chức quản lý công ty, trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương, các tổ chức đoàn thể, các trưởng ca, đội trưởng và tương đương thì nên xếp lương theo một mức.
- Các viên chức chuyên môn nghiệp vụ như: Viên chức nghiệp vụ kế toán, tổ chức lao động, kế hoạch, thủ kho,… thì được xếp lương theo hai mức tập sự và thành thạo.
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tuỳ vào công việc mà xếp hệ số lương với các mức khác nhau.Ví dụ: đối với công nhân vận hành các thiết bị có thể được xếp lương theo 3 mức: mức tập sự, mức I và mức II Đối với một số vị trí công việc đòi hỏi phải xây dựng nhỉều mức hơn, đó là công nhân sửa chữa cơ khí xếp lại hệ số lương cần thiết phải xem xét lại từng vị trí công việc, ví dụ: cùng chức danh công việc là thợ sửa chữa cơ khí nhưng công nhân sửa chữa cơ khí thuộc xưởng cơ khí phải xếp hệ số lương cao hơn vì tính chất công việc nặng nhọc hơn và đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn.
Thứ hai, sửa đổi lại phương pháp phân phối tiền lương cho hợp lý.
Trong quy chế trả lương hiện nay vẫn chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả lao động trong công ty, nhưng đến tháng 10/2005 đã áp dụng hình thức khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và tháng 3/2006 đã áp dụng hình thức khoán đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ Do vậy khi xây dựng quy chế trả lương cần thay đổi phương thức trả lương cho người lao động
Thứ ba, Quy định các tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở cho xếp loại hệ số chất lượng hàng tháng Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng riêng cho công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phục vụ và chuyên môn nghiệp vụ
Xây dựng quy chế trả lương chính xác và hợp lý là cơ sở quan trọng để trả lương cho người lao động Vì vậy công ty cần phải quan tâm đối với công tác này.
Mở rộng và hoàn thiện các chế độ trả lương cho người lao động
Hiện nay công ty đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho người lao động dó là trả lương theo thời gian và trả lương theo hình thức khoán đơn giá tiền lương Tuy nhiên việc áp dụng các chế độ này vẫn còn chứa đựng những hạn chế và sau đây là một số giải pháp để từng bước hoàn thiện các chế độ trả lương của công ty.
Như đã trình bày ở trên hình thức trả lương theo thời gian bên cạnh những ưu điểm còn có một nhược điểm lớn, đó là không gắn kết quả thực hiện công việc với tiền lương mà họ nhận được Vì vậy, để hạn chế bớt nhược điểm này công ty có thể áp dụng những biện pháp sau:
Một là, quản lý thời gian làm việc của người lao động bằng cách giao việc cho họ để đảm bảo họ cấn làm hết thời gian quy định mới hoàn thành Để có thể làm được điều này phải dựa trên phân tích công việc một cách cụ thể và rõ ràng, từ đó bố trí và định biên lao động hợp lý.
Hiện nay công ty chưa thực hiện công tác phân tích công việc mà chỉ mới đưa ra chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác giữa các phòng ban Chính vì vậy dẫn đến thực trạng nhiều trường hợp chưa bố trí đúng chuyên môn của người lao động và hàng năm công ty lại phải thuyên chuyển công việc rất nhiều để phù hợp với công việc hơn.
Hai là, phải xác định hệ số lương hợp lý cho người lao động bằng cách xếp lại hệ số lương như đã trình bày ở trên,
Ba là, đánh giá thực hỉện công việc một cách có hệ thồng và khoa học để xác định hệ số chất lượng lao động và là căn cứ để tính lương.
Mặt khác, phải xác định đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, đó là lao động gián tiếp, quản lý mà việc định mức lao động cho họ là khó khăn Đối với công ty ta chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các bộ phận như: văn phòng, tài chính - kế toán, tổ chức lao động, … và lao động gián tiếp ở các xưởng.
3.7.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG SẢN PHẨM
Hoàn thiện hình thức trả lương khoán
Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán theo đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và phòng tiêu thụ Trong thời gian tới công ty phải mở là đối với lao động trực tiếp ở các xưởng để nâng cao năng suất lao động.
Hình thức khoán theo đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ đã trình bày ở trên có thể được áp dụng cho các bộ phận khác của công ty như: Xưởng khai thác mỏ, xưởng nguyên liệu Phương pháp tính lương cho người lao động như sau:
- Xác đinh đơn giá lương của đơn vị: Đơn giá của đơn vị (J) được tính tương tự như công thức (8) và (9) trong phần xác định đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ.
- Xác định tiền lương của đơn vị: Phương pháp phân phối tiền lương này cố định tất cả người lao động trong công ty đều có hệ số chất lương là 1.
+ Đối với những đơn vị không có sản phẩm công đoạn: Ví dụ như các phòng tổ chức lao động, tài chính kế toán, văn phòng…Đây là những đơn vị cũng có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ:
TLxm(j) = SLxm x ĐGxm(j) = SLxm x ĐGxm x tcd(j)
Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ:
TLcl(j) = SLcl x ĐGcl(j) = SLcl x ĐGcl x tcd(j)
Tổng tiền lương tính cho đơn vị J:
- Slxm,SLcl: Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty.
- ĐGxm, ĐGcl:: Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định
- ĐGxm(j), ĐGcl(j): Đơn giá xi măng và clinker của đơn vị (j).
- tcd(j): Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) tcd(j) = Điểm tính lương của đơn vị (j) Điểm tính lương của công ty Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế x Hệ số chất lượng
+ Đối với những sản phẩm có sản phẩm sản xuất công đoạn: Vi dụ như xưởng nguyên liệu, xưởng khai thác mỏ…
Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ:
Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ:
Tổng tiền lương của đơn vị (J):
- Slxm,SLcl: Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty.
- ĐGxm, ĐGcl:: Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định
- tcd(j): Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) và được xác định như trên.
- SLtt(j): Sản lượng thực tế của đơn vị (j).
Sau khi tính được tổng tiền lương của từng đơn vị ta sẽ tính tiền lương cho từng người lao động trong đơn vị đó như sau:
∑ i=1 n ( H i + PC i ) xK hti xN tti x (H ( i) + PC ( i) ) xK ht ( i) xN tt( i)
- TL K( i) : Tiền lương khoán của người lao động i
- TL K(j) : Tiền lương khoán của tập thể j.
- H i , PC i : Hệ số lương và phụ cấp của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty.
- K ht(i) : Hệ số chất lượng của người lao đông i
- N tt(i) : Số ngày công làm việc thực tế của người lao động i
Phương pháp phân phối tiền lương ………………………………………… 67 Kết luận
vòng là tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương quy định của nhà nước và lương chức danh tính theo hệ số quy định của công ty Việc trả lương theo hai vòng như vậy có nhiều nhược điểm là phức tạp khi tính toán và trong một số trường hợp cấp phó lại có lương cao hơn cấp trưởng Điều này là do hệ số theo quy định của nhà nước căn cứ vào thâm niên công tác Mặt khác, hiện nay đội ngũ lao động của công ty ngày càng được trẻ hoá nên có thể áp dụng phương pháp phân phối tiền lương cho người lao đông như sau:
Hệ số lương quy định của nhà nước chỉ để tính ngày nghỉ chế độ có hưởng lương, làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội.
Tiền lương của người lao động được tính theo hệ số chức danh quy định của công ty Để thực hiện được việc này thì có một số vị trí công việc cần xếp lại hệ số lương cho phù hợp.
Khi đó tiền lương của người lao động được tính như sau:
Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương khoán:
TLK(j/i): Tiền lương khoán của tập thể j hoặc cá nhân i.
SLK(j/i): Sản lượng của tập thể j hoặc cá nhân i trong tháng ĐG(j/i): Đơn giá sản phẩm công ty giao cho tập thể j hoặc cá nhâni.
Nếu là đơn giá giao cho tập thể j thì tiền lương của người lao động i trong tập thể j là:
∑ i=1 n ( H i + PC i ) xK hti xN tti x (H ( i) + PC ( i) ) xK ht ( i) xN tt( i)
- TL K( i) : Tiền lương khoán của tập thể j. lương của công ty.
- Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông i
- Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động i
Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương thời gian:
Tiền lương cho lao động hưởng lương thời gian được tính như sau:
( H i + PC i ) xK hti xN tti x ( H ( i) + PC ( i) ) xK ht ( i) xN tt(i )
- TL(i): tiền lương của người lao động i trả cho những ngày làm việc thực tế và những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương, ví dụ: học nội quy lao đông, học tập theo yêu cầu của công ty.
- Vtt: Tiền lương dùng để chi trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động.
- Hi, PCi, Kht(i), Ntt(i): Được giải thích ở công thức trên.
Khi tính lương cho người lao động chỉ dựa vào hệ số lương chức danh công việc thì tiền lương của người lao động có sự thay đổi, có người thì tiền lương cao hơn và ngược lại có người tiền lương thấp hơn Tuy nhiên, ta nhận thấy trả lương theo chức danh công việc đảm bảo được công bằng và tạo động lực cho người lao động làm việc hơn.
Có thể lấy ví dụ cho phòng tổ chức lao động với phương pháp phân phối tiền lương mới
TT Họ và tên Hệ số Tổng hệ số
Ngày công làm việc, học tập, tập huấn thực tế
Ngày công tính đổi Hệ số chÊt l- ượng lao động Điểm tính lương theo chức danh Đơn giá điểm tính lương chức Ngày danh thường
Tổng 34.80 34.80 198.00 6.00 6.00 198.00 21 9.00 765.60 71.925 pháp phân phối cũ Phương pháp phân phối tiền lương chỉ dựa vào hệ số chức danh quy định của công ty đã làm cho tiền lương của người lao động phản ánh đúng với vị trí công việc của họ, do vậy nó sẽ tác động làm cho năng suất của người lao động cao hơn.
Trên đây là một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty Bên cạnh đó công ty cũng nên quan tâm đến các biện pháp khuyến khích người lao động như hình thức thưởng, vì hiện nay công ty chỉ thưởng theo từng đợt vào cuối năm là chủ yếu Ngoài ra công ty cần có kế hoạch để đào tạo người lao động nâng cao trình độ.
Trong bất kì thời kỳ nào tiền lương vẫn có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động, doanh nghiệp mà còn đối với xã hội Ngày nay trong thời đại cạnh tranh tiền lương có thêt được xem là yếu tố để cạnh tranh hữu hiệu Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại công ty xi măng Hoàng Mai, qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai”. Đề tài có những nội dung chủ yếu sau:
Hệ thống hoá được những lý luận chủ yếu về tiền lương và các hình thức tiền lương
Khái quát công ty xi măng Hoàng Mai: Quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm quy trình công nghệ, cơ cấu tổ chức bộ máy, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty.
Một số giải pháp nhằm từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty.
Trong quá trình làm chuyên đề thực tập tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do vẫm còn hạn chế về kiến thức và thời gian nên đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót Rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô.
Em xin chân thành Thầy Võ Nhất Trí cùng các cô chú, anh chị trong công ty xi măng Hoàng Mai đã hướng dẫn tận tình trong thời gian thực tập để em có thể hoàn thiện đề tài này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ môn Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; Nhà xuất bản lao động – Xã hội; 2004
2 Giáo trình kinh tế lao động; Bộ môn Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; TS.Mai Quốc Chánh & TS Trần Xuân Cầu; Nhà xuất bản Lao động – Xá hội; 2000
3 Giáo trình phân tích lao động xã hội; Khoa Kinh tế Lao động và dân số; Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân;p TS Trần Xuân Cầu; Nhà xuất bản lao động –
4 Giáo trình quản trị nhân lực; Trần Kim Dung; Nhà xuất bản giáo dục. năm 2002.
5 Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao đông – Xá hội, năm 2004
6 Bộ luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội khoá
IX thông qua ngày 23/6/1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá X thông qua ngày 02/04/2004.
7 Nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
8 Quyết định số 35/XMHH-TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy chế trả lương của công ty.
9 Quyết định số 606/QĐ.XMHM – TC ngày 31/8/2005 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng.
10.Quyết định số 138/QĐ.XMHM – TC ngày 8/3/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng Tiêu thụ. điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước