Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và công nghiệp miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI PHẠM THỊ HẢI GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHIỆP MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI PHẠM THỊ HẢI GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHIỆP MIỀN NAM NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH HẰNG TP HỒ CHÍ MINH - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư xây dựng công nghiệp Miền Nam” tự hoàn thành hướng dẫn thầy giáo PSG.TS Nguyễn Thị Bích Hằng Bản luận văn tốt nghiệp cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi; số liệu, giải pháp kết luận văn trung thực, xuất phát từ việc phối hợp kiến thức khoa học kinh nghiệm thực tiễn Luận văn chưa công bố hình thức Để hồn thành luận văn này, tơi sử dụng tài liệu ghi danh mục tài liệu tham khảo không chép hay sử dụng tài liệu khác Nếu phát có chép, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Học viên thực Phạm Thị Hải ii LỜI CẢM ƠN Bản luận văn hồn thành sau q trình học tâp nghiên cứu giảng đường thực tiễn Bên cạnh nỗ lực thân, kết hướng dẫn giúp đỡ người Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học Phân hiệu trường Đại học Giao Thông Vận Tải, thầy cô giáo truyền đạt kiến thức, trang bị kỹ cho tơi q trình học tập tận tình giúp đỡ tơi hồn tất thủ tục để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Công ty CP Đầu tư xây dựng cơng nghiệp Miền Nam, quan đồn thể, gia đình bạn bè giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành Luận văn Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PSG.TS Nguyễn Thị Bích Hằng, người thầy dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình bảo, hướng dẫn tơi tồn q trình nghiên cứu thực Luận văn Mặc dù trình làm luận văn có giai đoạn khơng thuận lợi, thầy hướng dẫn, bảo giúp tơi suốt q trình hồn thiện Luận văn Do thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Luận văn không tránh khỏi hạn chế thiếu sót Rất mong nhận đóng góp q báu Q Thầy Cơ người đọc để Luận văn hoàn thiện Trân trọng / TP Hồ Chí Minh, ngày …… tháng năm 201 Học viên Phạm Thị Hải iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .vii CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Tiêu chí thể lực 13 1.2.2 Tiêu chí trí lực 14 1.2.3 Tiêu chí tâm lực 16 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 19 1.3.1.Quy hoạch nguồn nhân lực 19 1.3.2 Hoạt động tuyển dụng 19 1.3.3 Họat động đào tạo 21 1.3.4 Hoạt động xếp, bố trí lao động 21 1.3.5 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động 22 1.3.6 Hoạt động kích thích vật chất tinh thần 23 1.3.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh doanh nghiệp 25 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.4.1 Các nhân tố chủ quan 26 1.4.2 Các nhân tố bên 29 1.5 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 1.5.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần FPT 32 1.5.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sam Sung 33 iv 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Nghiệp Miền Nam 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHIỆP MIỀN NAM 38 2.1 Tổng quan công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu tổ chức công ty 39 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh năm 2016-2018 40 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam 42 2.2.1 Thực trạng thể lực người lao động 42 2.2.2 Thực trạng trí lực người lao động 44 2.2.3 Thực trạng tâm lực người lao động 46 2.3 Các hoạt động quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam 48 2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 48 2.3.2 Công tác thu hút tuyển dụng lao động 49 2.3.3 Công tác sử dụng lao động 52 2.3.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 54 2.3.5 Cơng tác đánh giá thành tích lao động Cơng ty 57 2.3.6 Tình hình tiền lương người lao động 58 2.3.7 Thực trạng công tác đãi ngộ khuyến khích khác 63 2.4 Những thành công hạn chế chất lượng nhân lực ảnh hưởng hoạt động quản trị NNL đến chất lượng nhân lục Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam 67 2.4.1 Một số kết đạt 67 2.4.2 Những tồn hạn chế 69 Kết luận chương 73 v CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHIỆP MIỀN NAM 75 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam 75 3.1.1 Phương hướng phát triển chung 75 3.1.2 Phương hướng phát triển công tác nâng cao chất lượng nhân lực công ty 75 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam 76 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 77 3.2.2 Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng 79 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trả lương, khen thưởng khuyến khích lao động 82 3.2.4 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 84 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 85 Kết luận chương 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBNV Cán Bộ Nhân Viên CP Cổ phần NNL Nguồn nhân lực QHNNL Quy hoạch nguồn nhân lực vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2018 41 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam giai đoạn 2016 - 2018 42 Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam (giai đoạn 2016 – 2018) 43 Bảng 2.4: Trình độ chun mơn kỹ cần thiết người lao động Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam (giai đoạn 2016 – 2018) 45 Bảng 2.5 Tỉ lệ lao động muộn sớm công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Công nghiệp Miền Nam năm 2016 – 2018 47 Bảng 2.6: Tổng hợp lao động tuyển dụng - bỏ việc giai đoạn 2016 - 2018 51 Bảng 2.7: Số lượng cán có theo chức danh cuối năm 2014 54 Bảng 2.8: Bảng kết đào tạo Công ty giai đoạn 2016- 2018 56 Bảng 2.9: Bảng kết cấu trình độ CBCNV Cơng ty 57 Bảng 2.10: Bảng thống kê tổng quỹ lương tiền lương bình quân 63 Bảng 3.1 Lộ trình cơng danh (Road map) vị trí Chuyên viên nhân 79 Bảng 3.2: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác 82 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Chương trình đào tạo Samsung 34 Hình 2.2: Sơ đồ máy tổ chức Công ty 40 77 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực Công tác hoạch định nhân lực theo quy định mục tiêu, chiến lược kinh doanh Công ty Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước biến động nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực, từ có điều chỉnh phù hợp Hoạch định nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển trì nhân lực Thường xuyên bổ sung thơng tin nhân viên để xác định nhân lực thời kỳ: Để tiến hành dự báo nhân lực số lượng đáp ứng yêu cầu chất lượng Cơng ty phải phân tích thực trạng lao động mình, để từ đưa ưu nhược điểm nhân viên, Công ty cần phải đánh giá cấu trình độ, kỹ kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn nhân viên Để dự báo chất lượng nhân lực, Cơng ty cần phải hệ thống hóa kỹ trình độ, kinh nghiệm địi hỏi cơng việc, phối hợp với trưởng phòng, đội trưởng phận nhằm xác định yêu cầu mặt nhân lực sở tiêu chuẩn Đồng thời phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn công việc tại, phải dự báo nhu cầu nhân lực cho tương lai để đáp ứng mục tiêu dài hạn Như phân tích Chương 2, kế hoạch nhân lực Cơng ty cịn thụ động thời gian tới để hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực, Công ty cần trọng đến vấn đề sau: Thứ nhất, cần nâng cao trình độ đội ngũ làm công tác kế hoạch nhân lực từ cấp đơn vị trực thuộc để đáp ứng yêu cầu công việc Thứ hai, cần lập kế hoạch nhân lực vào kết dự báo nhu cầu nhân lực Thứ ba, nắm vững định hướng chiến lược phát triển ngành đo đạc đồ xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn Thứ tư, thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng có Tác giả đề xuất cơng ty áp dụng triển khai chương trình quy hoạch cán chương trình Road map (Lộ trình cơng danh) để hồn thiện công tác hoạch định nhân lực: (i) Quy hoạch cán 78 Quy hoạch cán điểm nhấn Quản trị nhân với mong muốn hồn thiện sách nhân bản, đắn dài hạn Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam Xây dựng chương trình quy hoạch thí điểm cơng ty để tìm ứng viên sáng giá để đảm nhận chức vụ quản lý cấp trung, giám sát tổ sản xuất, quản lý cấp cao Với mục tiêu sau thời gian gian ngắn từ 03 tháng – 06 tháng cán nhân viên tham gia quy hoạch đào tạo đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ thiếu để đáp ứng yêu cầu cần thiết chức danh quy hoạch Phòng NSHC cần đưa hội phát triển đặc biệt tham gia chương trình: Được cung cấp lộ trình đào tạo, luân chuyển thực tế thiết kế dựa điểm mạnh, điểm yếu người với mục đích khắc phục điểm yếu, phát triển thêm điểm mạnh, cung cấp đủ kiến thức, kỹ cho người theo yêu cầu tính chất cơng việc định hướng đảm nhận; Được kèm cặp, hướng dẫn hỗ trợ cán lãnh đạo cấp cao, dày dạn kinh nghiệm; Tách khỏi công việc hàng ngày để tâm tham gia khóa đào tạo luân chuyển thực tế; Khẳng định cơng việc có tính thử thách cao Đến với chương trình quy hoạch, CBNV đào tạo bồi dưỡng để hoàn thiện tất mảng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ mà cịn thiếu để đáp ứng cách toàn diện yêu cầu cần thiết cho nhân viên đa (ii) Chương trình Road map Đối tượng áp dụng dành cho nhân viên bắt đầu vào làm việc Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam Mục tiêu chương trình: giúp nhân viên hội nhập nhanh chóng, nắm rõ đặc điểm, lịch sử công ty, định hướng bước thân tháng bỡ ngỡ bước vào môi trường Chương trình thiết kế thời gian tháng kể từ tháng nhân viên làm việc thức cơng ty Cơng ty lên kế hoạch tháng, NV có nhiệm vụ gì, dự án người hướng dẫn trực tiếp Cuối tháng tiến hành đánh giá kết đầu có điều chỉnh định lộ trình tháng sau Với kết thành cơng, NV tích điểm tháng sau, kết tốt NV tăng vị trí mức độ quan trọng cơng việc 79 Bảng 3.1 Lộ trình cơng danh (Road map) vị trí Chun viên nhân Cơng việc cần làm Tháng Kết đầu Mentor Tìm hiểu lịch sử hình thành Làm test phát triển cơng ty Tìm hiểu sách, chiến Đưa đánh giá sách nhân lược nhân cơng ty Tham gia xây dựng hệ TBP Nhân thống lương Định biên nhân … sự Thuyết trình kết xây dựng hệ thống lương trước ban giám đốc … Giám đốc Nhân 3.2.2 Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng (i) Xây dựng kênh tuyên mộ riêng Hiện cơng ty ban hành quy trình tuyển dụng, nhiên, thực tế việc áp dụng mang tính cứng nhắc khơng mang lại phong cách bỏ qua hội để tuyển ứng viên tài Như vậy, để thu hút nhiều ứng viên tiềm tạo hội thuận lợi cho việc tuyển dụng ứng viên giàu tiềm nhất, phù hợp với yêu cầu công việc, Công ty cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bên cơng ty từ thị trường lao động bên ngồi Nguồn cán từ bên doanh nghiệp bao gồm nhân viên làm việc công ty Đây nguồn cán có lực, có kinh nghiệm thực tế Để tuyển chọn nguồn lao động này, công ty cần đề nghị hỗ trợ từ tổng công ty để xem xét điều chuyển số nhân viên có lực chun mơn phù hợp tới làm việc công ty Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngồi, cơng ty tiến hành tổ chức thi tuyển theo quy định xây dựng ban hành Do đặc thù cơng việc địi hỏi chun cần hàm lượng chất xám cao nên công ty ưu tiên lựa chọn ứng viên có lực tốt nghiệp khá, giỏi, động có nhiệt huyết Để thu hút ứng viên này, việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, công ty cần chủ động liên hệ với trường đại học để giới thiệu 80 sinh viên khá, giỏi có lực trực tiếp gặp gỡ trao học bổng cho sinh viên có thành tích học tập xuất sắc Công ty cần thiết lập mối quan hệ với trường cao đẳng, đại học địa phương để dễ dàng thu hút ứng viên trẻ Tuy nhiên, để khắc phục hạn chế, bất cập năm qua, nhằm nâng cao chất lượng NNL việc thi tuyển công ty cần tuân thủ chặt chẽ u cầu sau: Tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cần tuyển sở nhu cầu công việc, bố trí việc, vị trí cịn thiếu Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến tổ chức thực thi tuyển Thực mục tiêu thi tuyển lựa chọn số người dự thi đạt kết lấy người có tổng số điểm cao đến thấp hết tiêu cần tuyển Muốn vậy, số người đưa dự thi phải nhiều số lượng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại Đổi nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển (ii) Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập Công ty không nhiều, Cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Những sinh viên đến Công ty thực tập giao việc cụ thể đánh giá kết giao, từ đó, Cơng ty chọn sinh viên giỏi, có lực, có tiềm Sau kết thúc đợt thực tập, Công ty “chiêu mộ” sinh viên làm cho Ngồi ra, thực tập Cơng ty nên 81 sinh viên có hiểu biết định Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên dễ dàng bắt đầu làm việc thức Cơng ty đỡ thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ Bên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng ty liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn phù hợp (iii) Xây dựng hệ thống mô tả công việc với tiêu chí tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu với số vị trí doanh nghiệp Thực tế thời gian vừa qua vấn đề thực phân tích cơng việc khởi đầu quan tâm Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động VTI bước đầu nêu tiêu chuẩn chức danh (Chức danh cho nhóm cơng việc vị trí chức danh lãnh đạo) Điều làm cho việc quy hoạch nhân lực VTI không chi tiết cụ thể yêu cầu lao động cần tuyển dụng Cái cần công việc quy hoạch phải xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc từ cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc Trên sở công tác quy hoạch xem xét đánh giá xem VTI cần loại lao động gì, với trình độ Bên cạnh đó, phân tích mơ tả cơng việc giúp cơng ty đánh giá khả đáp ứng nhu cầu đội ngũ lao động có kỹ năng, tay nghề, lực nghiên cứu, trình độ chun mơn nghiệp vụ Từ giúp cơng tác quản lý NNL cơng ty dễ dàng thực cơng việc đưa tranh tổng thể nhu cầu sử dụng lao động kỳ dự báo số lượng chất lượng Xây dựng bảng phân tích cơng việc cụ thể với vị trí cao để khuyến khích CBNV tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng công việc tương lai Mặt khác để CBNV hiểu thân thiếu yếu kiến thức kỹ từ tìm phương pháp đào tạo hiệu Khi nhìn lại chặng đường qua, CBNV cảm thấy hài lịng mong muốn có 82 bước ngoặt nghiệp để phát triển thân kỹ năng, kiến thức cống hiến nhiều cho cơng ty Các vị trí cần xây dựng phân tích cơng việc theo xu hướng cao hơn, ví dụ yêu cầu vị trí nhân viên kinh danh dự án theo định hướng quy hoạch nhân lực Chương trình phát triển cho vị trí cơng ty thực hội tốt cho người CBNV làm công ty Việc đào tạo thực tế nhận chia sẻ kinh nghiệm từ CBNV trước nghề làm rút ngắn lại khoảng cách bước tới ước mơ làm giám sát, trưởng nhóm, trưởng phịng, giám đốc phòng nhân viên phát triển 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trả lương, khen thưởng khuyến khích lao động Chính sách lương bổng nhân viên khối quản lý khối sản xuất cần tính tốn lại Cần tính tốn để xây dựng lại quy chế tiền lương thu nhập Chính sách lương bổng cần phải thực cách công Với lương ban giám đốc, trưởng phịng cần phải vào bảng đánh giá kết thành tích cơng tác dựa cơng việc thực Chính sách chế độ tiền lương thể thông qua mức lương tối thiểu, quan hệ tiền lương chế độ phụ cấp lương Để giảm thiểu hạn chế sách tiền lương cơng ty tại, sách chi trả lương cụ thể hóa văn bản, cơng bố tồn Cơng ty Cơng ty nên thay đổi hệ số mức độ hoàn thành cơng việc sau: Bảng 3.2: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác HSHTCT 0.8 0.9 Loại thành tích Chưa hồn Cơ cơng tác thành Hoàn hoàn thành thành 1.1 1.2 Hoàn Hoàn thành thành tốt xuất sắc Việc tăng giảm HSHTCT tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động như: Lương bản, phụ cấp, trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu cơng việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức hồn thành mức mà nhân viên làm việc 83 bình thường hoàn thành nhiệm vụ giao theo phân cơng thời gian Do hệ số khơng gây thiệt hại cho người làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc Quy định thang điểm theo trình độ đào tạo cần phải thay đổi sau: - Đại học (thời gian tính kể từ tốt nghiệp Đại học): + Có thời gian làm việc năm : điểm + Có thời gian làm việc từ năm đến năm : điểm - Cao đẳng, trung cấp, lái xe (thời gian tính kể từ tốt nghiệp): + Có thời gian làm việc năm : điểm + Có thời gian làm việc từ năm đến năm : điểm - Công nhân kỹ thuật: + Có thời gian làm việc năm : điểm + Có thời gian làm việc từ năm đến năm : điểm * Đối với quy định thang điểm theo mức độ phức tạp, chức danh đảm nhiệm trách nhiệm cơng việc mà nằm khung điểm có khoảng giao động trình bày chương tác giả xin đề xuất sau: Công ty nên có quy định cụ thể làm việc kinh nghiệm sau năm cộng thêm điểm hay dựa vào kết làm việc tốt, xuất sắc sau năm cộng thêm điểm, có quy định cụ thể thúc đẩy động lực người lao động Còn theo quy đinh đơn vị thủ trưởng đơn vị vào tình hình cụ thể đơn vị để định số điểm khung điểm cho hợp lý, chưa mang tính khách quan, xảy tình trạng nhiều thủ trưởng quý nhân viên lại cho điểm nhân viên cao hơn, dẫn đến không công nội lục đục cơng việc * Về khen thưởng khuyến khích người lao động: Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khen thưởng, khuyến khích người LĐ sau: - Về thời gian thực đánh giá: Thời gian thực đánh giá bình xét thi đua khen thưởng thực quý lần cuối năm tổng hợp lại xếp loại, khen thưởng cho CBCNV phòng ban 84 - Về tiêu chuẩn đánh giá bình xét khen thưởng: Theo tác giả cần xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, quy định thang điểm điều kiện bình xét Các tiêu chuẩn để bình xét CBCNV bao gồm: - Tiêu chuẩn ngày cơng - Tiêu chuẩn hồn thành nhiệm vụ - Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp - Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến tiết kiệm Ngoài tiêu chí cơng ty nên có tiêu chí khen thưởng đột xuất Tiêu chí áp dụng cho CBCNV có thành tích xuất sắc Các tiêu chí dùng để đánh giá lượng hóa điểm số Điểm tiêu chí khơng tính đồng mà tính theo trọng số Cụ thể sau: Tổng điểm tối đa CBCNV không điểm, làm không đủ ngày công tháng công ty quy định bị trừ 0,5 điểm/ngày, nghỉ vô kỷ luật bị trừ 01 điểm bị kỷ luật, vi phạm nội quy công ty bị trừ 0,5-1 điểm 4-5 điểm: loại A, 3-4 điểm: loại B, 2-3 điểm loại C Tiền thưởng công cụ thu hút giữ chân nhân viên giỏi, nhiều trường hợp tiền khơng phải tất cả, có cách khác hiệu cao nhiều Sau cách khen thưởng hiệu mà công ty nên áp dụng: - Thứ khen thưởng nhân viên giỏi trước mặt họ; - Thứ hai giao cho nhân viên công việc đặc biệt; - Thứ ba cho nhân viên hội tạo việc làm linh hoạt; - Tìm hội thăng tiến cho nhân viên giỏi 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần đào tạo cán đáp ứng yêu cầu công việc đảm bảo mục tiêu, kế hoạch kinh doanh Để đạt mục tiêu Công ty cần phải tiến hành phương thức sau Tại Cơng ty nhìn chung năm qua cơng tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CBCNV quan tâm đáng kể, nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ ảnh hưởng lớn đến quản lý, kinh doanh công nghệ sản xuất Do vây công tác đào tạo đào tạo lại cán cần coi 85 trọng quan tâm ý nhiều hết Giải pháp cho vấn đề việc thường xun nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho CBCNV Công ty để thỏa mãn nhu cầu nâng cao kiến thức CBCNV để phù hợp với xu phát triển Trong thời gian tới, Cơng ty cần phải tiếp tục trì việc đào tạo cán Công ty Việc đào tạo đào tạo lại cán Cơng ty địi hỏi phải tiến hành thường xuyên thật nghiêm túc Cơng tác cần quan tâm thích đáng ban lãnh đạo, đồng tình ủng hộ thực nghiêm túc CBCNV đem lại kết mong muốn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để có cán làm việc, để tạo có cán giỏi tập thể mạnh Công ty Để công tác đào tạo phát huy tốt hơn, số giải pháp cần triển khai gồm: Ban giám đốc Cơng ty cần khuyến khích khả tự đào tạo cán tạo điều kiện thời gian, trợ cấp học phí cho cán theo học đại học, cao học Tăng cường công tác tự đào tạo phận, đảm bảo kết tự đào tạo năm tới phải cao so với năm qua Cải tiến phương pháp đào tạo, áp dụng Tăng chi phí đào tạo bên ngồi lao động cử học để nâng cao chất lượng giảng dạy học tập 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Hiện tại, văn hóa doanh nghiệp cơng ty chưa quan tâm xây dựng cách mực Để cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Tác giả xin đề xuất bước để xây dựng văn hóa doanh nghiêp cơng ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Công Nghiệp Miền Nam : - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để 86 nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty thuê đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hồi bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành cơng Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành công 87 ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức 88 Kết luận chương Với mục tiêu phát triển bền vững tăng trưởng cách ổn định, thời gian tới Công ty xác định vấn đề quản trị nhân lực vấn đề then chốt Chỉ có xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao, có sức lao động tốt đảm bảo sức cạnh tranh hội nhập vào kinh tế phát triển đất nước Trên sở kết phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty chương 2, lý thuyết kinh nghiệm trình bày chương 1, nghiên cứu định hướng phát triển Công ty, nhân tố ảnh đến công tác quản trị nhân lực Công ty, tác giả xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện đổi cơng tác quản trị nhân lực Do hoạt động quan trị nhân lực rộng gồm vấn đề liên quan đến người Công ty nhân tố nhạy cảm nên đề tài luận văn giải hết Đề tài tập trung vào số giải pháp như: Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng; hoàn thiện trả lương, khen thưởng khuyến khích lao động hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Những giải pháp mang lại tác dụng lâu dài cho công ty nghiên cứu, triển khai thực 89 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố giữ vai trò then chốt việc thực mục tiêu phát triển Công ty Nếu nhân lực không đủ số lượng đảm bảo chất lượng mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển Công ty thực Nhân lực tài sản quý giá nguồn gốc thịnh suy doanh nghiệp Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố nhân lực Nhận thức điều nên Cơng ty trọng quan tâm đến quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên - Về mặt sở lý luận, đề tài được: Tổng quan lý luận chất lượng nhân lực nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp Vai trò công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp quan trọng, định đến thành bại hoạt động doanh nghiệp, cần thiết việc nâng cao chất lượng nhân lực sở hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty - Trên sở nghiên cứu phương pháp luận quản lý nhân lực Công ty đề tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích để đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Qua ưu điểm, tồn nguyên nhân gây khó khăn đến chất lượng nhân lực công ty, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Công ty Chương nội dung đề tài trình bày sở phân tích đánh giá thực trạng, xu công tác quản trị nhân lực tác giả đưa giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Các giải pháp bao gồm: + Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực + Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng lao động + Hoàn thiện trả lương, khen thưởng khuyến khích lao động + Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 90 Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Nếu giải pháp áp dụng góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cho chiến lược phát triển bền vững, lâu dài sau Công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Công Nghiệp Miền Nam (2016-2018), Báo cáo hoạt động kinh doanh hàng năm, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thành Độ (2003), Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, NXB Lao Động – Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực Tập 1, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực Tập 2, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp, Hà Nội 10 Nguyễn Văn Thinh (2012), Luận văn thạc sỹ, Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực liên đồn địa chất Đơng Bắc,Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội 11 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nhà xuất trị Quốc Gia, Hà Nội