Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp việt nam hiện nay

MỤC LỤC Đề án môn học Đề án môn học MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 I TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2 1 Nguồn nhân lực 2 1 1 Khái niệm 2 1 2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 2 2 Đào tạo[.]

Đề án mơn học MỤC LỤC LỜI NĨI ĐẦU I TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm .2 1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực .2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .3 2.1 Khái niệm .3 2.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực 2.1.2 Sự khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.4 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.5 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.5.1 Đào tạo công việc 2.5.2 Đào tạo ngồi cơng việc 10 2.6 Xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển .15 II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 16 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 Khó khăn triển khai công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 18 III GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19 Xác định nhu cầu đào tạo 19 Hoàn thiện phương pháp đào tạo .20 Xây dựng tốt chương trình đào tạo 20 Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập .21 KẾT LUẬN 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO .24 Đề án môn học LỜI NÓI ĐẦU Con người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Ngày vốn nhân lực có chất lượng cao lợi thế, vũ khí hiệu để quốc gia đạt thành công cách bền vững Trong xu tồn cầu hố, cạnh tranh quốc gia lĩnh vực ngày trở nên liệt, gay gắt lợi thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nước ta q trình cơng nghiệp hố, đại hoá, với xu hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày cao Nguồn nhân lực doanh nghiệp giống nguồn nhân lực quốc gia, chất lượng nguồn nhân lực định trực tiếp đến thành bại lợi canh tranh doanh nghiệp thị trường Do cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề quan tâm Trong phạm vi đề tài nghiên cứu em xin đưa số vấn đề “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nay.” Nội dung đề án gồm phần: I Tổng quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực II Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam III Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt hướng dẫn, bảo giúp em hồn thành đề án Do kiến thức cịn hạn chế chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, đề án khơng thể tránh khỏi sai sót Em mong đóng góp ý kiến để đề án hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn cô! Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học I TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực, việc khai thác tiềm mặt trí lực cịn mẻ Đến nay, tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng 1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực vật chất, ) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu như: trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chun môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học Nguồn nhân lực nhà máy Sài Gòn Shipyard Là doanh nghiệp tư nhân hoạt động lĩnh vực sửa chữa đóng tàu, nhà máy Sài Gịn Shipyard có số lượng lao động tương đối cao Tính đến cuối tháng 12/2009, tổng số lao động nhà máy 480 người Tỷ lệ lao động nam nhà máy chiếm đa số với 94% (tương đương 450 người tổng số 480 nhân viên nhà máy), riêng số lao động nữ chiếm 6% tổng số lao động nhà máy Điều hoàn toàn hợp lý nhà máy đóng tàu Sài Gịn Shipyard hoạt động nhà máy chủ yếu tập trung vào việc sửa chữa đóng loại tàu có tỉ trọng lớn Đây ngành cơng nghiệp nặng địi hỏi có tham gia nhiều lao động nam lao động nữ, lao động nữ chủ yếu làm việc khối văn phòng nhân viên dọn dẹp vệ sinh khuôn viên nhà máy Số lao động độ tuổi từ 18 – 35 nhà máy chiếm 38%, từ 35 – 50 chiếm 41%, từ 50 – 60 chiếm 21% (Nguồn: www.scribd.com) Nhân lực nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức, đồng thời hoạt động thân thường bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 2.1 Khái niệm 2.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho cơng việc Cịn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn 2.1.2 Sự khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Là trình trang bị kiến thức - Là toàn hoạt động tác động định chuyên môn, nghiệp vụ cho vào người lao động, để người lao động người lao động để họ đảm nhận có đủ khả phục vụ cho nhu cầu nghề đó, hay để làm tốt công lao động tương lai việc đó, để làm cơng việc khác tương lai - Đào tạo trình thực - Phát triển trình thực công việc công việc tương lai - Đào tạo thực phạm vi cá - Phát triển thực phạm nhân vi cá nhân tổ chức - Đào tạo thực khoảng - Phát triển thực thời thời gian ngắn hạn gian dài hạn - Mục đích đào tạo nguồn nhân lực - Mục đích phát triển nguồn nhân Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ lực chuẩn bị cho tương lai đội cho người lao động ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao - Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp - Phát triển nguồn nhân lực mang nghĩa hơn, nội dung phát rộng hơn, khơng bao gồm vấn đề triển nguồn nhân lực đào tạo mà nhiều vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện - Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất - Phát triển nguồn nhân lực mang tính ngắn hạn kinh tế chất dài hạn, lâu dài kinh tế - Đào tạo nguồn nhân lực thực chất - Phát triển nguồn nhân lực thực chất trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ phát triển đào tạo phát triển đào năng, phương pháp làm việc cho người lao tạo phát triển động Phát triển đào tạo hoạt động học tập hoạt động học tập vượt qua khỏi khuôn khổ người lao động làm trước mắt chuẩn bị cho công việc tương lai - Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nằm trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Hay nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực nội dung trình phát triển nguồn nhân lực 2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án mơn học thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 2.3 Vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong kể đến ba lý chủ yếu là: - Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy, đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức - Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu: cấu, thay đổi luật pháp, sách kỹ thuật cơng nghệ tạo - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển, hoàn thiện khả người lao động (nhiệm vụ nhiệm vụ tương lai cách có hiệu quả) Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà doanh nghiệp hàng đầu ngành bánh kẹo Việt Nam Đội ngũ kỹ sư công nghệ Công ty đào tạo từ trường đại học chuyên ngành nước Năm 2008, công ty có nhập thêm dây chuyền sản xuất sản phẩm bánh mềm theo công nghệ Pháp Công ty cử 60 cán học nâng cao trường Đại học, Trung tâm đào tạo để cập nhật kiến thức, thông tin công nghệ mới, đồng thời mời chuyên gia nước hướng dẫn cho cán kỹ sư công ty cách thức vận hành dây chuyền cách hiệu (Nguồn: www.haihaco.com.vn) Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược để tổ chức tồn có lợi cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 2.4 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nguyên tắc: Một là, người hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp Hai là, người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Ba là, lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: - Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức - Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ - Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là:  Ổn định để phát triển Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án mơn học  Có hội thăng tiến  Có vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến nhiều  Được cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ Bốn là, phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 2.5 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động tình hình tài Dưới số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng nước ta 2.5.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như: a Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy nghề mục tiêu công việc dẫn ti mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy b Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học Các phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam c Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lao thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm d Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Có thể ln chuyển thun chuyển cơng việc theo ba cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ - Người quản lý cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chuyên môn họ - Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chuyên môn  Những ưu điểm đào tạo công việc: - Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù - Đào tạo công việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học - Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kĩ thực hành (mất thời gian đào tạo) - Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau trình đào tạo kết thúc Nguyễn Thị Thu Hiền Đề án môn học - Đào tạo công việc tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ bắt chước hành vi lao động người đồng nghiệp  Những nhược điểm phương pháp đào tạo công việc - Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống - Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy  Các điều kiện để đào tạo công việc đạt hiệu là: Các giáo viên dạy nghề phải lựa chọn cẩn thận phải đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo việc khả truyền thụ  Quá trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch 2.5.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế.Các phương pháp bao gồm: a Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp khơng đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống b Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo c Các giảng, hội nghị hội thảo Nguyễn Thị Thu Hiền 10 Đề án môn học Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết d Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn phần mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính, phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy e Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, băng hình, đĩa CD VCD, Internet Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin, phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương pháp đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học địa điểm xa trung tâm đào tạo tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo địi hỏi sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn f Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế g Mơ hình hóa hành vi Đây phương pháp diễn kịch kịch thết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt Nguyễn Thị Thu Hiền 11 Đề án môn học h Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho nhà quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc ngày Có thể tổng kết ưu nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc bảng đây: Phương pháp A Đào tạo Ưu điểm Nhược điểm công việc Đào tạo theo - Giúp cho trình lĩnh hội kiến - Can thiệp vào tiến dẫn công việc thức kĩ cần thiết dễ dàng hành công việc - Làm hư hỏng - Không cần phương tiện trang trang thiết bị thiết bị riêng cho học tập Đào tạo theo - Không can thiệp (ảnh hưởng) tới - Mất nhiều thời gian kiểu học nghề việc thực công việc thực tế - Đắt - Việc học dễ dàng - Có thể khơng liên - Học viên trang bị lượng quan trực tiếp tới công lớn kiến thức kỹ việc Kèm cặp - Việc tiếp thu lĩnh hội kiến thức - Không thực bảo kĩ cần thiết dễ dàng làm công việc - Có điều kiện làm thử cơng việc cách đầy đủ thật - Học viên bị lây nhiễm số phương pháp, cách thức làm việc không tiên Luân chuyển - Được làm thật nhiều công việc thuyên chuyển - Học tập thực công việc tiến - Không hiểu biết đầy đủ công việc - Mở rộng kĩ làm việc học - Thời gian lại Nguyễn Thị Thu Hiền 12 Đề án môn học viên công việc hay vị trí làm việc ngắn B Đào tạo ngồi cơng việc Tổ chức - Học viên trang bị hóa đầy đủ - Cần có phương lớp cạnh doanh có hệ thống kiến thức lý thuyết tiện trang thiết bị nghiệp Cử thực hành người riêng cho học tập - Tốn - Không can thiệp (ảnh hưởng) tới - Tốn học trường việc thực cơng việc người quy khác - Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết thực hành - Không đắt cử nhiều Bài giảng, hội - Đơn giản dễ tổ chức nghị hay - Tốn nhiều thời gian thảo - Khơng địi hỏi phương tiện, trang - Phạm vi hẹp luận thiết bị riêng Đào tạo theo - Có thể sử dụng để đào tạo nhiều - Tốn kém, hiệu kiểu chương trình kĩ mà khơng cần người dạy chi phí sử hóa với trợ - Học viên có điều kiện học hỏi cách dụng cho số lớn học giúp máy tính giải tình giống thực tế viên mà chi phí lại thấp nhiều - Yêu cầu nhân viên - Cung cấp cho học viên đa để vận hành hội học tập thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng tùy thuộc lựa chọn cá nhân, đặc biệt cung cấp tức thời phản hồi câu trả lời người học đâu hay sai sai đâu thông qua việc cung cấp lời giải thích sau câu trả lời bạn - Việc học tập diễn nhanh Nguyễn Thị Thu Hiền 13 Đề án môn học - Phản ánh nhanh nhạy hơn; tiến độ học trả học viên Đào tạo từ xa định - Cung cấp cho học viên lượng - Chi phí cao lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác - Đầu tư cho việc chuẩn bị giảng lớn - Các thông tin cung cấp cập nhật - Thiếu trao đổi lớn mặt số lượng trực tiếp học viên - Người học chủ động bố trí kế giáo viên hoạch học tập - Đáp ứng nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đào tạo Đào tạo theo - Học viên việc trang bị - Tốn nhiều cơng sức kiểu phịng nghiệm thí kiến thức lý thuyết cịn có hội tiền thời gian để rèn luyện kĩ thực hành xây dựng lên tình - Nâng cao khả năng/ kỹ làm mẫu việc với người - Đòi hỏi người xây định dựng lên tình mẫu ngồi giỏi lý thuyết Đào tạo kĩ - Được làm việc thật để học hỏi cịn phải giỏi thực hành - Có thể ảnh hưởng tới xử lý cơng văn, - Có hội rèn luyện kỹ việc thực công việc giấy tờ làm việc định phận - Có thể gây thiệt hại Nguyễn Thị Thu Hiền 14 Đề án môn học 2.6 Xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển Để cơng tác đào tạo/phát triển đạt hiệu chất lượng tổ chức cần phải xây dựng chương trình phù hợp Quá trình xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển gồm bước: - Xác định nhu cầu đào tạo: khâu quan trọng, tổ chức vào phân tích cơng việc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức để xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo tổ chức - Xác định mục tiêu đào tạo: tổ chức phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu nhân viên thời gian đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo: việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, cần đào tạo đào tạo loại kỹ Tổ chức cần phải xác định vào việc xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người - Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: tổ chức dựa chương trình đào tạo hệ thống mơn học, học, loại kiến thức loại kỹ cần đào tạo từ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp - Dự tính chi phí đào tạo: xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy chi phí hội - Lựa chọn đào tạo giáo viên: giáo viên người doanh nghiệp thuê giáo viên bên kết hợp với người có kinh nghiệm lâu năm Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo - Đánh giá chương trình kết đào tạo: chương trình đào tạo đánh giá tiêu thức mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo tính hiệu kinh tế việc đào tạo đánh giá thơng qua chi phí kết chương trình Kết chương trình đào tạo bao gồm kết nhận thức, thoả mãn người học chương trình đào tạo khả vận dụng kiến thức vào thực tế… Nguyễn Thị Thu Hiền 15 Đề án môn học Các phương pháp đánh giá kết đào tạo sử dụng phương pháp vấn, điều tra thơng qua bảng hỏi, quan sát… Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển sơ đồ đây: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn nguồn từ bên ngồi/Mơi trường bên sách nhân Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo phát triển/ Đánh giá chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong doanh nghiệp giới coi đào tạo chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh số doanh nghiệp Việt Nam lại coi đào tạo khoản chi phí cắt giảm nhiều tốt Thêm vào doanh nghiệp khơng có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể, kế hoạch đào tạo năm khơng có, có sơ sài hình thức Bức Nguyễn Thị Thu Hiền 16 Đề án mơn học tranh doanh nghiệp nói là: lãnh đạo không thực quan tâm đến công tác đào tạo, cán phụ trách đào tạo khơng có, có thiếu lực, kinh phí đào tạo q hạn hẹp, khơng đánh giá hiệu công tác đào tạo Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo trách nhiệm xã hội Họ tuyển dụng cán lành nghề đào tạo biết làm việc Nhưng thực tế rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh không thay công tác đào tạo doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng khôn ngoan thường xuyên gặp phải vấn đề như: giá ứng viên giỏi ngày leo thang thị trường lao động có sẵn ứng viên phù hợp với yêu cầu họ Đặc biệt với chuyên môn gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân có sẵn bên doanh nghiệp thường biện pháp tối ưu Hiện thị trường lao động hiển bất cập lớn phản ánh gần đầy đủ diện mạo vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam Đó tình trạng người thất nghiệp nhiều doanh nghiệp ln kêu thiếu nhân lực Có thể kể đến số lý sau: (1) Đó thừa thãi người lao động mà muốn tuyển họ khơng biết họ làm việc nguồn nhân lực thực cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng (2) Nguồn nhân lực sẵn có doanh nghiệp khơng phát huy khả (3) Người có lực thực lại thiếu hội phát triển Thực trạng bắt nguồn từ khó khăn công tác đào tạo quản lý nguồn nhân lực Cũng xuất phát từ cơng tác đào tạo ạt, “lệch pha” dẫn đến cân đối ngành thừa ngành thiếu Một số nhà lãnh đạo nhận định rằng: đào tạo người vơ giá, khó tính tốn Nếu học hiệu tiền bạc khơng phải vấn đề, khơng hiệu khơng phải tiền bạc mà nhiều thời gian đầu tư vào học Có quan điểm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần nắm rõ: Nguyễn Thị Thu Hiền 17 Đề án mơn học - Thứ nhất, việc phải coi nguồn nhân lực yếu tố đặc biệt quan trọng trình sản xuất, kinh doanh việc đào tạo chi phí doanh nghiệp phải bỏ - Thứ hai, lãnh đạo doanh nghiệp phải coi nguồn nhân lực tài sản, vốn doanh nghiệp phải nhận lợi ích to lớn từ cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do chiến lược đào tạo cần thiết, chí song hành với chiến lược chung doanh nghiệp với tầm nhìn – 10 năm Mức đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đạt – 8% quỹ tiền lương doanh nghiệp (không bao gồm hoạt động đào tạo công việc) Một thực tế thừa nhận chất lượng giáo dục đào tạo Việt Nam với mức chuẩn giới chưa cao Hầu hết ứng viên trường cần đào tạo lại trước thức giao việc Điều với ứng viên tốt nghiệp Đại học sau Đại học Một số không nhỏ trường đào tạo Việt Nam không hướng tới thực tiễn ngành công nghiệp số quốc gia phát triển như: Nhật Bản, Anh, Mỹ Chính thế, doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt doanh nghiệp làm việc ngành công nghiệp có tốc độ thay đổi nhanh, phải đào tạo bổ sung nhiều cho nhân viên tuyển dụng trước thức giao việc cho họ Khó khăn triển khai cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp cần thiết Tuy nhiên triển khai lại gặp phải nhiều khó khăn như: - Khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Xác định thiếu hay thừa gây thiệt hại cho doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phải phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh, góp phần đạt mục tiêu giai đoạn tầm nhìn doanh nghiệp - Khơng có cán phụ trách đào tạo đủ lực: nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao, điều kiện đãi ngộ tốt khơng tìm nhân ý Hầu hết ứng viên có thị trường đủ khả quản lý công tác đào tạo mặt hành chính, mong muốn cán phụ trách đào tạo phải Nguyễn Thị Thu Hiền 18 Đề án mơn học có khả triển khai sách đào tạo doanh nghiệp, có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai kế hoạch đào tạo - Khó bố trí thời gian đào tạo: đa số nhân viên doanh nghiệp thành cơng có kế hoạch cơng tác bận rộn tối đa Hầu hết họ khơng có thời gian tham gia khóa đào tạo tập trung, đặc biệt khóa tập trung dài ngày - Kinh phí đào tạo eo hẹp - Nhân viên sau đào tạo bỏ việc, chuyển quan khác - Khó khăn việc tổ chức, đáp ứng nhu cầ cách hiệu Về nguyên tắc, kinh tế thị trường, cần có nhu cầu đáp ứng Tuy nhiên thực tế, việc tổ chức đáp ứng nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp không dễ dàng, bị giới hạn tài chính, eo hẹp thời gian, ràng buộc thực tiễn nhiều doanh nghiệp khơng tìm phương án đào tạo đáp ứng nhu cầu Các chương trình có sẵn trung tâm đào tạo khơng phù hợp, thiết kế chương trình riêng cho doanh nghiệp tốn Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng cách tốt hiệu cơng tác đào tạo tất nhiên không cao III GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Xác định nhu cầu đào tạo Các tổ chức cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo phận khác, đặc biệt phận có nhân viên đào tạo “khách hàng” việc thiết kế thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thông tin từ “khách hàng” có vai trị quan trọng việc thiết kế, thực chương trình đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Việc tổ chức chương trình đào tạo nên đựơc tiến hành doanh nghiệp có đủ sở để kết luận hiệu làm việc doanh nghiệp cá nhân chưa cao cán họ thiếu kiến thức, kỹ có thái độ chưa thích hợp với cơng việc Chỉ trường hợp đào tạo phát huy tác dụng Trong trường hợp khác đào tạo khơng phải giải pháp hữu hiệu Tổ chức cần Nguyễn Thị Thu Hiền 19