Lời mở đầu Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Môc lôc Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 3 1 1 Nguồn nhân lực 3 1 1 1 Khái niệm 3 1 1 2 Các[.]
Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Môc lôc Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các tiêu đánh giá nguồn nhân lực .3 1.1.2.1 Số lượng nhân lực 1.1.2.2 Chất lượng nhân lực 1.2.2.3 Cơ cấu nhân lực 1.2.2.4 Tiềm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguồn nhân lực - Yếu tố định phát triển doanh nghiệp 1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh .10 1.2.3.2 Nhân tố người lao động 12 1.2.3.3 Nhân tố nhà quản trị 12 1.2.4 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.4.1 Đào tạo nơi làm việc 13 1.2.4.2 Đào tạo nơi làm việc .14 1.2.5 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.5.1 Xác định phân tích nhu cầu đào tạo, phát triển 16 1.2.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 17 1.2.5.3 Thực kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 20 SV thực :Nguyễn Hữu Mạnh Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân 1.2.5.4 Đánh giá hiệu đào tạo, phát triển .21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM CHÂU HƯNG 25 2.1 Tổng quan Công ty CPTM Châu Hưng .25 2.1.1 Chức đặc điểm kinh doanh 25 2.1.1.1 Chức kinh doanh Công ty CPTM Châu Hưng 25 2.1.1.2 Đặc điểm kinh doanh Công ty 26 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban tham mưu nghiệp vụ 27 2.1.3.1 Phòng Tổ chức hành 27 2.1.3.2 Phịng Tài kế tốn 29 2.1.3.3 Các phòng nghiệp vụ xuất lao động 29 2.1.3.4 Phòng đào tạo 30 2.1.3.5 Phòng chiến lược kinh doanh 31 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 31 2.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ học vấn .31 2.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 32 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 33 2.2.1 Tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty: 33 2.2.2, Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 37 2.2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty .37 2.2.2.2 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 41 2.2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng .41 2.2.3.1 Những thành tựu đạt 41 2.2.3.2 Những mặt hạn chế 43 SV thực :Nguyễn Hữu Mạnh Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân 2.2.3.3 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM CHÂU HƯNG 46 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 46 3.1.1, Định hướng chung tồn Cơng ty đến năm 2015: 46 3.1.2, Mục tiêu .48 3.1.3, Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 3.2, Quan điểm nhà lãnh đạo công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 49 3.3, Các giải pháp 50 3.3.1, Xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển 50 3.3.2, Xây dựng hoàn thiện máy tổ chức, quản lý công tác đào tạo, phát triển 50 3.3.3, Đa dạng hố hình thức đào tạo nội dung đào tạo 51 3.3.4, Huy động sử dụng có hiệu nguồn kinh phí sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển 52 3.3.5, Xây dựng hoàn thiện chế đánh giá hiệu đào tạo Công ty 53 3.3.6, Xây dựng hoàn thiện quy chế đào tạo, phát triển .54 3.3.7, Một số giải pháp khác .54 KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 SV thực :Nguyễn Hữu Mạnh LỜI MỞ ĐẦU Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực bản: nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn Trong nguồn nhân lực coi nguồn lực chủ yếu cho trình phát triển – định thành cơng hay khơng thành công phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Do vậy, vấn đề quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vị trí trung tâm có tầm quan trọng hàng đầu hệ thống tổ chức quản lý nhằm phát huy tiềm lao động xã hội cho phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không chủ trương quan trọng q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Việt Nam mà yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững “ Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay cơng xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” – nguồn nhân lực coi tài sản quý giá doanh nghiệp - đào tạo tái đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp coi hoạt động đầu tư gánh nặng chi phí Thơng qua đào tạo, người lao động nâng cao kỹ năng, đóng góp trở lại cách hiệu cho hoạt động doanh nghiệp Công ty CPTM Châu Hưng doanh nghiệp quốc doanh kinh doanh chủ yếu lĩnh vực xuất lao động Khơng nằm ngồi xu chung thời đại, Ban lãnh đạo công ty hiểu giai đoạn lợi ln thuộc doanh nghiệp có nguồn lực tốt, yêu cầu nước chất lượng tay nghề lao động ngày tăng lên cơng tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực coi chiến lược quan trọng hàng đầu phát triển công ty Tuy nhiên, làm để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn Công ty CPTM Châu Hưng nói riêng doanh nghiệp kinh tế nói chung Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn đòi hỏi Ban lãnh đạo cơng ty phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản lý đào tạo người Xuất phát từ thực tế với q trình thực tập cơng ty tơi định lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng” làm chuyên đề tốt nghiệp Đề tài nhằm góp phần hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CPTM Châu Hưng nói riêng doanh nghiệp kinh tế nói chung Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu chuyên đề gồm chương: Chương 1: Lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng Trong trình hồn thành chun đề tốt nghiệp này, tơi xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình giáo PGS – TS Đồn Thị Thu Hà giúp đỡ Ban lãnh đạo Công ty CPTM Châu Hưng, đặc biệt cán Phòng Tổ chức lao động Phịng đào Cơng ty CPTM Châu Hưng tạo điều kiện để tơi hồn thành chun đề tốt nghiệp Do trình độ nhận thức cịn nhiều hạn chế, chuyên đề tránh khỏi sai sót mong đóng góp ý kiến thầy cô giáo để chuyên đề hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực như: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực giới Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo với nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Hiểu cách đơn giản, nguồn nhân lực doanh nghiệp tất người lao động có doanh nghiệp Như vậy, nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm toàn người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản lý, điều hành doanh nghiệp 1.1.2 Các tiêu đánh giá nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực cách thức, biện pháp khác sử dụng sở tiêu, số định để từ có nhận xét, kết luận số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực có khả có tương lai dự định Các tiêu chủ yếu cần xem xét đánh giá nguồn nhân lực bao gồm: 1.1.2.1 Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương hay quốc gia câu hỏi có người có thêm tương lai Đó câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động nhóm yếu tố bên tổ chức gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân 1.1.2.2 Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tổng hợp, kết tinh nhiều yếu tố giá trị tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố bản: thể lực, trí lực tâm lực Thể lực tình trạng sức khỏe người, biểu phát triển bình thường, có khả lao động Trí lực lực trí tuệ, khả nhận thức tư mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội người Tâm lực giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp hoàn thiện nhân cách người, biểu thực tiễn lao động sáng tạo cá nhân Những giá trị gắn liền với lực tư hành động cụ thể người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.3 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Ngoài tiêu trên, theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy người làm trung tâm để đánh giá nguồn nhân lực nhà quản lý cần dựa hệ số như: - Mục tiêu, mức độ đạt mục tiêu tổ chức cá nhân thành viên tổ chức biện pháp, cách thức thực để đạt mục tiêu đề Chỉ số nhà khoa học gọi số mục tiêu Theo số tổ chức phải đặt mục tiêu phát triển cá nhân tổ chức đặt mục tiêu phát triển thực để sở thực việc đánh giá - Chỉ số cơng việc: Chỉ số hình thành sở phân tích cơng việc theo có bảng mô tả công việc với số nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu công việc Khi đánh giá nhà quản lý sử dụng số để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên từ đưa kết luận - Chỉ số bổ sung: Các số bao gồm tinh thân trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động, nói chung so với số mục tiêu cơng việc số tính xác định hạn chế chúng xếp vào hệ số bổ sung 1.2.2.4, Tiềm phát triển nguồn nhân lực Dân số bước vào độ tuổi lao động số lượng lao động tương lai xã hội; thể lực, trình độ học vấn, khả nhận thức người chất lượng nguồn lao động Để đánh giá tiềm phát triển nguồn nhân lực, ta dựa vào số lượng, chất lượng dân số chưa tới độ tuổi lao động (lực lượng lao động tương lai) vùng, vào lực đào tạo phát triển tổ chức Đối với doanh nghiệp việc đánh giá tiềm phát triển nguồn nhân lực quan trọng, họ cần quan tâm tới nguồn lao động nơi đặt trụ sở, nơi xung quanh tất vùng mà tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực tương lai cho công ty 1.1.3 Nguồn nhân lực - Yếu tố định phát triển doanh nghiệp Nguồn lực người với tiềm trí tuệ, chất xám ln sinh sơi phát triển khơng ngừng Xét bình diện xã hội, khẳng định nguồn lực người vô tận vậy, nguồn lực phát triển bền vững Đây ưu điểm trội nguồn nhân lực so với nguồn lực khác Bất kỳ tổ chức cần đến nguồn lực đầu vào đặc biệt nguồn nhân lực để tồn phát triển bền vững Nguồn nhân lực vừa yếu tố tham gia cấu thành tổ chức, vừa chủ thể trình hoạt động tổ chức Nhân lực không tạo lực hoạt động theo số lượng lao động mà chủ động sáng tạo làm cho lực lao động tăng cường nhiều Nhân lực yếu tố đầu vào độc lập, định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp có đầu tư trang thiết bị đại đến đầu phải chịu điều khiển trực tiếp hay gián tiếp người Doanh nghiệp có đội ngũ cán giỏi, ổn định giảm thiểu chi phí phát sinh khơng đáng có sản xuất Như vậy, nguồn nhân lực yếu tố thiếu đóng góp vào thành cơng doanh nghiệp Sự phát triển doanh nghiệp khơng thể thiếu đóng góp cá nhân Một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu đồng thời không ngừng tiến giúp doanh nghiệp tồn phát triển Một đội ngũ nhân viên giỏi xem phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết cao hiệu công việc lợi nhuận hoạt động 1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc đơn vị mục tiêu, thái độ làm việc Thêm vào đó, đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo: giúp đỡ cho nhân viên hồn thành cơng việc thực tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó trọng vào việc học tập phát triển cá nhân Chức đào tạo gọi cách phổ biến "phát triển nguồn nhân lực", phối hợp hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực hiểu tất hoạt động học tập có tổ chức để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp Trong tổ chức, vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng cơng việc với nhân viên giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc doanh nghiệp - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Như vậy, mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực tại, nâng cao hiệu làm việc người lao động, gia tăng giá trị cho doanh nghiệp thông qua trình giúp cho người lao động nắm vững kỹ năng, nâng cao trình độ chun mơn nghề, lĩnh vực định thực cơng việc cách tự giác hơn, đạt hiệu cao hơn, nâng cao khả thích ứng với công việc tương lai ... nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng... nguồn nhân lực số công ty: 33 2.2.2, Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 37 2.2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty .37... 2.2.2.2 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 41 2.2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng .41