KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHUYÊN ĐỀ ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EPHAT Giáo viên hướng dẫn TS VŨ THỊ UYÊN Sin[.]
Mục đích nghiên cứu
Chuyên đề này nhằm thực hiện một số mục đích nghiên cứu chủ yếu sau:
- Góp phần hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản và chung nhất về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực để chỉ ra được những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT, từ đó đưa ra những đánh giá chung.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng để thực hiện đề tài này khá phong phú, đa dạng, bao gồm:
-Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
-Phương pháp tổng hợp, diễn giải.
-Phương pháp thống kê, xử lý số liệu.
-Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu.
Kết cấu của đề tài
Đề tài được xây dựng nội dung với 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
-Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn, hoặc một nghề nào đó trong tương lai.
-Đào tạo gồm có đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới là đào tạo những người chưa có nghề nghiệp, chuyên môn để họ có được nghề, chuyên môn nhất định Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, có chuyên môn, nhưng nghề đó, chuyên môn đó không phù hợp do sự thay đổi của sản xuất, chuyên môn, kĩ thuật công nghệ.
1.1.2 Mục đích của việc đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Đào tạo chính là giải pháp có tính chiến lược giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc cũng như chất lượng thực hiện công việc Trong bối cảnh công nghệ phát triển mạnh mẽ như hiện nay, việc ứng dụng kĩ thuật công nghệ trong thực hiện công việc, quản lý doanh nghiệp là điều cần thiết Chính vì vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện cho sử dụng và ứng dụng những tiến bộ đó, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Thứ hai, đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Cơ chế thị trường với quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị … đã phân khúc người lao động. Người lao động có trình độ lành nghề, chuyên môn kỹ thuật cao sẽ có nhiều cơ hội việc làm cũng như tiền lương, thu nhập cao hơn người lao động không có trình độ chuyên môn lành nghề hay trình độ chuyên môn, lành nghề thấp.
Thứ ba, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Khi bối cảnh nền kinh tế luôn thay đổi, đòi hỏi các doanh nghiệp phải biết cách đổi mới, sáng tạo và có được sự khác biệt để thích ứng, phù hợp với sự thay đổi đó
1.1.3 Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a Đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động cá nhân từ đó hiệu quả công việc cũng được cải thiện, chất lượng thực hiện công việc cũng được nâng cao Khi hiệu quả, chất lượng công việc đã được cải thiện, nâng cao sẽ làm giảm bớt tần suất giám sát trong công việc Đồng thời, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì và luôn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, duy trì sự ổn định bên trong tổ chức cũng như sự thích ứng kịp thời, nhạy bên với môi trường bên ngoài tổ chức Dễ dàng ứng dụng những tiến bộ khoa học, kĩ thuật, công nghệ trong thực hiện công việc hay quản lý doanh nghiệp, dành lợi thế cạnh tranh trên thị trường. b Đối với người lao động
Việc đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là yêu cầu của tổ chức mà còn là nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động Bởi lẽ, khi được đào tạo, người lao động sẽ trực tiếp nâng cao kĩ năng, năng lực của bản thân, có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động cũng như đáp ứng những yêu cầu cần có trong công việc hiện tại hay tương lai. Không chỉ là yếu tố tạo động lực, đào tạo nguồn nhân lực còn là yếu tố tạo nên sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
- Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp, chi phối tất cả các hoạt động của doanh nghiệp bao gồm hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Thông qua chiến lược ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng Từ đó định hướng xây dựng, tổ chức các chương trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với mục đích, nhu cầu cũng như năng lực của doanh nghiệp.
- Quan điểm của nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Người lãnh đạo có tư tưởng coi trọng, chú trọng công tác đào tạo, sẽ tạo điều kiện cho việc đào tạo thông qua việc đầu tư kinh phí, thời gian, cơ sở vật chất, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo và ngược lại.
1.2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động có cái nhìn chính xác, chân thực về độ chênh công tác đào tạo có nhiều thuận lợi hơn Người trẻ thường có xu hướng học hỏi nhiều hơn, dễ thích nghi cũng như tiếp nhận cái mới, nhiều khao khát động lực trong công việc hơn
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: đối với các chương trình đào tạo ngoài công việc như cử đi học ở nước ngoài hay các khóa học vào buổi tối … sẽ bị ảnh hưởng bởi nếu đối tượng tham gia đào tạo là lao động nữ đã lập gia đình, có con nhỏ thì quỹ thời gian của họ sẽ bị hạn chế hơn, hoàn cảnh cũng bó buộc hơn, do đó mà ảnh hưởng tới việc tham gia đào tạo.
- Trình độ của người lao động ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua trả việc trả lời câu hỏi: Có cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực hay không?. Bởi với nguồn nhân lực có trình độ thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc, đòi hỏi cần phải đào tạo nhiều hơn các kiến thức, kĩ năng liên quan đến chuyên môn để nâng cao năng lực, chất lượng cũng như hiệu quả thực hiện công việc.
1.2.1.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Nguồn lực tài chính tác động trực tiếp tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi lẽ, trước hết, đào tạo là một loại chi phí, do đó để đảm bảo cho hoạt động đào tạo được diễn ra, doanh nghiệp cần cung cấp tài chính cho việc thực hiện nó. Với nguồn tài chính đủ mạnh và ổn định sẽ là cơ sở tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất, hỗ trợ tối đa cho công tác đào tạo đạt hiệu quả.
Khi quy mô của doanh nghiệp được mở rộng, doanh nghiệp sẽ cần tuyển thêm nhiều nhân sự hơn Đối với những nhân sự mới này, lại cần có quá trình đào tạo cho phù hợp với môi trường, cách thức hoạt động cũng như văn hóa của doanh nghiệp Khi mở rộng quy mô, công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần có sự chuyên nghiệp, hoàn thiện hơn, đòi hỏi mức độ đầu tư cao hơn Với mức chi phí đào tạo nâng cao cũng khiến cho doanh nghiệp cân nhắc kĩ lưỡng hơn việc sử dụng các chương trình cũng như phương pháp đào tạo sao cho phù hợp và hiệu quả.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.2.2.1 Môi trường pháp lý và các chính sách của Nhà nước
Trong những năm trở lại đây, Đảng và Nhà nước ngày càng có nhiều chính sách quan tâm hơn tới học tập, các biện pháp cải tổ ngành giáo dục, tiến tới đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Khuyến khích các chương trình hướng nghiệp, các hội chợ việc làm để các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có điều kiện đào tạo những học viên phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng tìm được những trung tâm đào tạo uy tín để cử cán bộ của mình theo học
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EPHAT
Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
Công ty Trách nhiệm hữu hạn EPHÁT tiền thân là công ty trách nhiện hữu hạn Phần mềm và Truyền thông EPHÁT, được thành lập năm 2009, theo đăng ký kinh doanh số 0103709817 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
- Năm 2010, thị trường bất động sản Việt Nam xuất hiện nhiều phân khúc khác nhau, trong đó có sự mở rộng của phân khúc thị trường BĐS cao cấp với những khu đô thị, khu phức hợp văn phòng và căn hộ giá cao tọa lạc tại những địa điểm lý tưởng Với tầm nhìn chiến lược và tư duy linh hoạt, ban lãnh đạo công ty đã quyết định phát triển thêm lĩnh vực kinh doanh và đầu tư bất động sản Sàn dự an với thương hiệu EPHAT LAND trực thuộc Công ty TNHH EPHAT được thành lập tháng 4 năm 2010 đã có đầy đủ các chức năng về kinh doanh, môi giới và định giá Bất động sản.
“Không ngừng tối ưu để khơi nguồn tăng trưởng cho bản thân, cho khách hàng và cho đối tác” là triết lý nền tảng xuyên suốt của EPHAT, được đề ra và duy trì ngay từ những ngày đầu thành lập.
- Triết lý trên được thể hiện nhất quán từ tên gọi, slogan công ty và quan trọng hơn là ở từng công việc hàng ngày của đội ngũ E Phát “E Phát” là sự hòa quyện giữa khoa học phương Tây “Electronics” có nghĩa là điện tử học (những thành tựu khoa học kỹ thuật) - E và chủ nghĩa phương Đông “Phát” - biểu trưng cho sự hưng thịnh, phát đạt. Luôn đề cao quan điểm kết hợp chặt chẽ Đông - Tây, EPHAT sẽ không ngừng tối ưu để hướng tớimục tiêu là “nơi khởi nguồn tăng trưởng” các giá trị văn hóa, tài chính, cũng như chất lượng dịch vụ cho chính mình, cho đối tác và cho khách hàng.
-“Văn hóa là nguồn động lực sau cùng để duy trì sức sản xuất và cũng là nguồn động lực vô hạn” Chính vì thế văn hóa doanh nghiệp luôn thấm nhuần trong tư tưởng,trong tư duy của người EPHAT
Văn hóa E Phát trước hết là văn hóa ứng xử của E Phát , là tinh thần mà người E Phát hướng tới: người E Phát cần “Chân- Thiện – Nhẫn- Cần Mẫn Ngoài ra người E Phát cũng rất chú trọng trong Văn hóa làm việc E Phát đề cao tinh thần làm việc theo quy trình PDCA Plan- Do- Check - Action Làm việc chăm chỉ, sáng tạo hướng tới sự chuẩn xác và hướng tới kết quả cao nhất.
Thông qua các hoạt động văn hóa được tổ chức thường xuyên, không những các giá trị truyền thống được duy trì và phát huy mà nhu cầu đời sống tinh thần của cán bộ nhân viên cũng được đáp ứng, tạo cho họ sự phấn khởi trong công việc kinh doanh ngày càng áp lực hơn.
- Hiện nay, EPHAT cũng đã áp dụng công nghệ và những công nghệ tiên tiến trong việc hỗ trợ trang thiết bị cho đội ngũ cán bộ nhân viên cũng như việc quản lý nhân viên của mình
+ Sử dụng máy chấm công để quản lý giờ đi làm, ra về của nhân viên dưới hình thức chấm công bằng vân tay.
+ Sử dụng phần mềm Landsoft để lưu trữ, quản lý nhân viên về thông tin… cũng như chuyên môn hóa công việc của nhân viên Ví dụ khi Nhân viên Tư vấn đã lên giải pháp tìm được nhà ưng ý với khách mua nhà, có thể báo hàng cho bên Dự án thông qua Landsoft để bên Dự án lấy hàng cho mình.
+Đồng thời, EPHAT cũng có trang giao diện riêng của mình để giới thiệu, quảng bá hình ảnh của công ty tới nhiều đối tượng khác nhau Đó chính là trang http://ephatland.com.vn - http://ephat.com.vn
Nói rõ hơn về sản phẩm của Công ty Lĩnh vực kinh doanh chính của EPHAT là: Đầu tư kinh doanh bất động sản; Môi giới bất động sản; Tư vấn đầu tư bất động sản; Đấu giá bất động sản; Dịch vụ quảng cáo bất động sản;Dịch vụ quản lý bất động sản;Tổ chức sự kiện, hội trợ triển lãm, các chương trình quảng cáo;Xây dựng công trình dân dụng; Hoàn thiện công trình xây dựng; Xúc tiến thương mại, dịch vụ nghiên cứu thị trường. Trong đó, hiện nay công ty đang tập trung vào dịch vụ Hỗ trợ mua Bất động sản cho khách hàng Lấy đó là dịch vụ chủ chốt, thể hiện thương hiệu cũng như đem về Lợi nhuận cho công ty.
Đặc điểm về nguồn vốn.
Từ khi mới thành lập – năm 2009 cho tới năm 2014, công ty hoạt động với số vốn điều lệ là 6 tỷ đồng Tuy nhiên, bước sang năm 2015, công ty đã nâng mức vốn điều lệ một cách vượt bậc lên 50 tỷ đồng Trong đó tổng giám đốc ông Nguyễn Anh Tuấn với số vốn góp là 27.500.000.000 đồng tương ứng với tỷ lệ 55% và giám đốc kinh doanh ông Nguyễn Việt Anh với số vốn góp là 22.500.000.000 đồng ứng với 45%.(xem phụ lục 1) Với tỷ lệ vốn góp trên, không chỉ là tổng giám đốc, ông Nguyễn Anh Tuấn còn là Chủ tịch hội đồng quản trị của công ty, là người có quyền quyết định cao nhất Bản thân ông Nguyễn Anh Tuấn lại là người rất chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên trong công ty, nên với cương vị điều hành cũng như người có quyền lực cao nhất của EPHAT, các công tác đào tạo tại công ty cũng sẽ được ủng hộ và tạo điều kiện nhất định.
Việc số lượng vốn điều lệ tăng lên đáng kể - 50 tỷ đồng cũng thể hiện được sức mạnh tài chính của công ty với đối tác, khách hàng đặc biệt dành được niềm tin, vị thế trong việc đấu thầu các dự án bất động sản Do đó, cơ hội phát triển của công ty cũng vì thế mà gia tăng Công ty lớn mạnh kéo theo mọi hoạt động trong công ty được nâng cấp, đầu tư cho phù hợp trong đó có hoạt động đào tạo.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức, quản lý của công ty TNHH EPHAT bao gồm:
- Lãnh đạo:01 Tổng giám đốc (Nguyễn Anh Tuấn), 03 Giám đốc (Nhân sự, MKT –
- Các phòng ban: gồm 08 phòng ban. Được tổ chức theo sơ đồ dưới đây:
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty.
Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH EPHAT
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận.
Mỗi bộ phận có nhiệm vụ, chức năng rõ ràng.
Bộ máy công ty TNHH EHAT được tổ chức theo cơ cấu chức năng dưới sự điều hành chung của Tổng giám đốc Nguyễn Anh Tuấn
Cách tổ chức này có ưu điểm là:
MKT-TT GĐ Kinh doanh
Dự án TP TP chính Tài
TP Tư vấn 1 TP Tư vấn 2 TP Tư vấn 3
- Cơ cấu chức năng phân chia các nhiệm vụ rất rõ ràng, thích hợp với những lĩnh vực mà người lao động được đào tạo Nhân viên Tư vấn là người tư vấn cho Khách hàng về các sản phẩm, dịch vụ của Công ty Trong khi Nhân viên Dự án là người tìm kiếm, sản xuất nguồn hàng theo yêu cầu của Tư vấn để đáp ứng nhu cầu của Khách hàng….
- Trong cơ cấu này, công việc dễ giải thích, phần lớn các nhân viên đều dễ dàng hiểu công việc của phòng ban mình và công việc của mình.
- Cơ cấu chức năng thực hiện chặt chẽ chế độ một lãnh đạo – Tổng Giám đốc Nguyễn Anh Tuấn
Tuy nhiên, nhìn vào thực tế có thể thấy, dù nhân sự không nhiều, nhưng bộ máy khá cồng kềnh Ở thời điểm hiện tại, bộ máy này có thể được duy trì, nhưng tiến tới năm 2018
Phân tích tình hình nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự
Công ty hiện có 118 Nhân sự đang làm việc và được phân bổ vào các phòng ban như dưới bảng sau:
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự từng bộ phận phòng ban công ty TNHH EPHAT tính đến tháng 01 năm 2016.
STT PHÒNG BAN Số lượng
3 PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ TỔNG HỢP 5
4 PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN 4
Nguồn Phòng hành chính – nhân sự công ty TNHH EPHAT
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự công ty TNHH EPHAT từ năm 2013 đến năm 2015. Nội dung
(%) Số người Tỷ lệ % Trình độ học vấn
Nguồn Phòng hành chính – nhân sự công ty TNHH EPHAT
- Nhìn vào bảng trên, có thể thấy, công ty không sử dụng lao động phổ thông Tỷ lệ lao động đại học luôn cao - trên 50% tổng số lao động đạt 64,7% (2013), 57,1% (2014),70.3% (2015) Tuy năm 2014, tỷ lệ lao động đại học có giảm nhẹ (do tỷ lệ lao động cao đẳng tăng lên) nhưng đến năm 2015, con số này lại tăng tới 70.3% Mức lao động cao đẳng giảm từ 38.1% (2014) xuống 22.0% (2015) tuy nhiên tỷ lệ lao động trung cấp lại tăng từ 4.8% (2014) đến 7.7.% (2015) Giải thích đó là do, tuy trình độ trung cấp nhưng những lao động này lại có vốn kinh nghiệm thực tiễn cũng như sự nhạy cảm với nghề,mất ít thời gian đào tạo cũng như thích ứng với sản phẩm, dịch vụ kinh doanh của công các trường học, do đó, quá trình đào tạo ở công ty có thể rút ngắn mà hiệu quả đào tạo thì không thay đổi, thậm chí nâng cao.
- Nhược điểm: Tuy đã được đào tạo qua trường lớp, nhưng đa số nhân viên còn thiếu kiến thức thực tế (nhân viên có cơ cấu trẻ) Hơn nữa, những kiến thức được học ở trường lớp, khi áp dụng vào công việc là không còn nguyên bản, đơn thuần mà cần biết cách vận dụng linh hoạt Đòi hỏi công tác đào tạo của công ty cần thiết thực, đáp ứng kịp thời nhu cầu của công ty trong môi trường kinh tế nhiều biến động.
Về cơ cấu theo giới tính.
- Công ty luôn có tỷ lệ nhân viên nữ cao gấp khoảng 2.5 lần so với nhân viên nam Với 70.3% nhân viên là nữ (83 nhân viên nữ) và 29.7% là nam (35 nhân viên nam) – năm 2015 Trong khi số lao động nam có xu hướng giảm (từ 32.2% – 2014 tới 29.7% –
2015) thì số lao động nữ lại không ngừng tăng qua các năm (76.5% - 2013, 77.8% - 2014, 80.3% - 2015)
Sở dĩ có sự chênh lệch đó là do đặc thù công việc EPHAT là công ty cung cấp các dịch vụ bất động sản, đội ngũ chủ lực của công ty chính là đội ngũ tư vấn, chăm sóc khách hàng Đặc điểm ở lao động nữ, xét đa số là sự mềm mỏng, kiên nhẫn và khéo léo trong lời nói hơn so với lao động nam Hơn nữa, sau nhiều năm hoạt động, số lượng nhân viên nữ ở lại công ty, với nghề luôn cao hơn so với nhân viên nam, vô hình tạo nên sự chênh lệch đó.
- Nhược điểm: Với số lượng lao động nữ chiếm tỉ lệ cao cũng là thách thức đối với Công ty Công ty có thể bị thiếu nhân lực khi nhiều nhân viên nữ nghỉ thai sản cùng lúc…, hay nghỉ việc thường xuyên trong thời kỳ mang thai, hoặc có những mâu thuẫn nội bộ hay đặc thù công việc, phải đi ra ngoài tư vấn, tư vấn ngoài giờ… Ngoài ra, công tác đào tạo cũng ít nhiều bị ảnh hưởng Đối với các chương trình đào tạo ngoài công việc như cử đi học ở nước ngoài hay các khóa học vào buổi tối … sẽ có phần khó khăn hơn bởi nếu đối tượng tham gia đào tạo là lao động nữ đã lập gia đình, có con nhỏ thì quỹ thời gian của họ sẽ bị hạn chế, hoàn cảnh cũng bó buộc hơn, do đó mà ảnh hưởng tới việc tham gia đào tạo.
Về cơ cấu theo tuổi.
- EPHAT có đội ngũ lao động trẻ Hầu hết cán bộ nhân viên của EPHAT đều nằm trong độ tuổi từ 21 đến 45 tuổi Riêng năm 2013, tỷ lệ này là 100% lao động trong độ tuổi từ 21 – 45 tuổi Năm 2014 là 98.5% và 97.5% năm 2015 Lực lượng lao động của Công ty ngày càng được trẻ hóa, thể hiện ở chỗ: tỉ lệ lao động trong độ tuổi từ 21-29 tuổi tăng liên tục từ 79.4% năm 2013 đến 81% năm 2014 và tới năm 2015, đã lên đến 83.1%. Đồng thời, xu hướng trẻ hóa còn được thể hiện ở sự giảm tỉ lệ lao động trong độ tuổi từ
30 – 45 tuổi Cụ thể, từ 20.6% năm 2013 đã giảm xuống còn 17.5% vào năm 2014 và chỉ còn 14.4% năm 2015.
- Ưu điểm: Đội ngũ nhân viên trẻ là yếu tố tích cực giúp công ty hướng tới hình ảnh công ty dịch vụ chuyên nghiệp, có kiến thức, kỹ năng tổng hợp Dễ dàng trong việc áp dụng những phong cách quản trị tiến bộ, những công nghệ và quan trọng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo của công ty Đối tượng trẻ dễ thay đổi, cũng ham học hỏi, yêu thích sự mới mẻ, sẽ là những đối tượng tích cực tham gia đào tạo.
- Nhược điểm: Đội ngũ nhân lực trẻ, cả về tuổi đời và tuổi nghề - kinh nghiệm làm việc chưa có, chính vì vậy, khi chưa đạt được kết quả, dễ dàng từ bỏ Dẫn đến tình trạng nhân sự công ty, đặc biệt nhân viên tư vấn luôn không ổn định Điều này cũng là một khó khăn cho công tác đào tạo, bởi chi phí đào tạo được công ty hỗ trợ toàn bộ Nếu sau khi được đào tạo, nhân viên đó lại chưa có cống hiến, đóng góp cho công ty đã từ bỏ sẽ gây lãng phí nguồn lực của công ty Đòi hỏi ngoài việc đào tạo kiến thức, kĩ năng, công ty cần đào tạo cả về tư tưởng cũng như nâng cao tinh thần làm việc cho nhân viên.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn EPHAT
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Từ năm 2016 – 2018: Công ty hướng tới vươn lên thành nhà cung cấp và phân phối bất động sản hàng đầu, đối tác quan trọng của các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
- Từ năm 2018 – 2030: Hướng tới là một tập đoàn phát triển đa ngành, đa nghề và hướng tới xây dựng, phát triển Trung tâm nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực Ephat. Để đạt được những mục tiêu kể trên, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết không thể thiếu, đóng một vai trò quan trọng, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng nguồn mạnh về sự chuyên nghiệp, tác phong, tâm thái của con người dịch vụ cho nhân viên của mình Để trở thành tập đoàn đa ngành đa nghề và thành lập Trung tâm nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực EPHAT, hiện nay, công tác đào tạo taị công ty ngày càng được quan tâm chú trọng và nâng cao về chất lượng, tạo tiền đề cho mục tiêu trong tương lai.
- Ở công ty EPHAT, ban lãnh đạo rất quan tâm và ủng hộ công tác đào tạo Tổng giám đốc Nguyễn Anh Tuấn từng chia sẻ với nhân viên của mình “các bạn đến EPHAT, điều quan trọng nhất là để học” Ban lãnh đạo luôn có những chính sách, chủ trương tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác đào tạo Dành nguồn kinh phí đáp ứng nhu cầu đào tạo Nhân viên vẫn được hưởng lương trong khi tham gia đào tạo Đây chính là động lực thúc đẩy nhân viên tích cực tham gia đào tạo khi có cơ hội Tổng giám đốc Nguyễn Anh Tuấn từng chia sẻ với nhân viên của mình “các bạn đến EPHAT, điều quan trọng nhất là để học”
- Công ty có cơ cấu nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, năng động, ham học hỏi Trình độ nguồn nhân lực cũng được đánh giá có chất lượng tương đối tốt Đây là những điều kiện thuận lợi, nền tảng cho công tác đào tạo đạt hiệu quả cao
Tuy nhiên, với cơ cấu nguồn nhân lực nhiều lao động nữ, cũng là hạn chế trong việc đáp ứng thời gian đào tạo của những đối tượng này, do còn tác động bởi yếu tố gia đình, con cái, khiến họ e dè hơn khi tham gia.
- Nguồn lực tài chính của Công ty liên tục tăng trong các năm trở lại đây, lợi nhuận thu về năm 2015 đạt 1,77 tỷ đồng tăng lên 136,75% so với năm 2014 Điều này cho thấy, công ty có khả năng và sẵn sàng cung cấp chi phí cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực của công ty Tuy nhiên, hiện nay việc cấp chi phí đào tạo vẫn thuộc vào nguồn quỹ đầu tư và phát triển mà chưa có quỹ đào tạo riêng.
- Hiện nay, quy mô doanh nghiệp ngày càng mở rộng, từ 63 nhân sự năm 2014, lên tới 118 nhân sự năm 2015 và với kế hoạch nguồn nhân lực trong tương lai thì số lượng nhân sự sẽ ngày càng tăng Chính vì vậy, quy trình đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, công tác tổ chức đào tạo cần được thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ hơn, chuyên nghiệp hơn.
2.3.1.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Nền kinh tế thị trường hiện nay, yêu cầu ở mỗi người lao động càng cao hơn đồng thời nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động cũng nâng lên rõ rệt Hơn nữa,Theo quy định của Bộ Xây dựng, từ ngày 16/2/2016, nhân viên môi giới bất động sản phải dự thi sát hạch, phải có chứng chỉ mới được hành nghề Chính vì vậy, đào tạo không chỉ là yêu cầu của doanh nghiệp mà còn là nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên EPHAT đã và đang làm tương đối tốt công tác đáp ứng nhu cầu đào tạo cho nhân viên Trong các yếu tố khiến nhân viên tiếp tục gắn bó với EPHAT cũng bao gồm các chương trình đào tạo mà công ty cung cấp cho họ Đặc biệt, các đối thủ cạnh tranh của EPHAT cũng đánh giá EPHAT
- Việt Nam là đất nước có nền chính trị ổn định, không xảy ra các tình trạng khủng bố, người dân sống trong hòa bình, an cư, lạc nghiệp Vì thế, doanh nghiệp Việt Nam cũng như EPHAT có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế Khi kinh tế đã vững chắc và liên tục gia tăng sẽ có điều kiện đầu tư hơn để phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong hai năm trở lại đây, EPHAT cũng đã tăng nguồn kinh phí cho đào tạo hơn nhằm nâng cao chất lượng sau đào tạo, cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo cũng như đa dạng hóa các phương pháp đào tạo cải thiện hiệu quả đào tạo.
Chính trị quốc gia ổn định cũng là yếu tố giúp thu hút đầu tư nước ngoài, tăng số lượng các công ty nước ngoài vào Việt Nam từ đó, cũng như đối tượng là người nước ngoài Đối tượng thuê nhà, thuê văn phòng là người nước ngoài ngày càng tăng Vì vậy, không chỉ đào tạo kiến thức, mà công ty còn chú trọng đến sự chuyên nghiệp của nhân viên từ bên trong đến bên ngoài Hướng dẫn một số kĩ năng đặc biệt khi giao tiếp với người nước ngoài.
- Sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học, công nghệ, thế giới “số” ngày càng mạnh mẽ Nếu bản thân người lao động không thể vận hành được nó sẽ bị chính nó đào thải Hiểu được điều đó, đồng thời với việc mở rộng quy mô, năm 2014, EPHAT đã mua phần mềm Landsoft để sử dụng cho việc quản lý bất động sản cũng như dữ liệu về toàn bộ nhân viên Ngay khi ra nhập công ty, toàn bộ nhân viên của EPHAT đều được đào tạo sử dụng phần mềm Landsoft Giúp nhân viên lưu giữ tài liệu một cách khoa học,tiện lợi, trao đổi thông tin nhanh gọn
Lưu đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân sự của công ty TNHH EHAT
-Các phòng ban liên quan
-Giảng viên của khóa học
-Trưởng các phòng ban tham gia đào tạo
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH EPHAT
1.1 ĐÀO TẠO MỚI 1.2 ĐÀO TẠO NÂNG CAO
6 ĐÁNH GIÁ KÉT QUẢ ĐÀO TẠO
6.1 ĐÀO TẠO MỚI ĐẠT ĐẠT KHÔNG ĐẠT
Trên đây là lưu đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH EPHAT sau khi đã được tóm lược (lưu đồ gốc, phụ lục 01– lưu đồ quy trình công ty TNHH EPHAT) Nhìn vào bản lưu đồ quy trình đào tạo gốc của công ty, mặc dù ta thấy được sự dễ hiểu trên lưu đồ đó, tuy nhiên đó không phải là mẫu quy trình lưu đồ chuẩn Nguyên tắc quy trình là ngắn gọn, đơn giản, mỗi bước có biểu mẫu và trách nhiệm đi kèm Không được đặt trong quy trình các bước có hình thức thực hiện tương tự nhau Lưu đồ trên của công ty quá dài và quá nhiều các bước, cồng kềnh, không tuân theo nguyên tắc
Bước 1: Nhu cầu đào tạo:
- Mục đích: Khi có nhu cầu đào tạo, các phòng ban sẽ sử dụng: “Phiếu yêu cầu đào tạo” để ghi lại yêu cầu đào tạo của từng phòng ban và bộ phận tuyển dụng như: Nội dung đào tạo? Số lượng đào tạo? Danh sách nhân viên có nhu cầu đào tạo?
+ Các trưởng phòng căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực nhân viên thuộc phòng ban mình để làm đề xuất nhu cầu đào tạo nâng cao cho nhân viên.
+ Bộ phận tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch và kết quả tuyển dụng để làm phiếu yêu cầu đào tạo nhân viên mới.
+ Các phiếu này được gửi về bộ phận Đào tạo.
-Biểu mẫu: “Phiếu yêu cầu đào tạo” (Phụ lục 01).
Bước 2: Phê duyệt của Ban giám đốc:
- Mục đích: Phòng HCNS tập hợp nhu cầu đào tạo từ các phòng ban từ đó đưa ra đề xuất đào tạo với Ban giám đốc công ty và có được ý kiến chỉ đạo của Ban giám đốc về mục tiêu và hoạt động đào tạo.
Nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH EPHAT trong giai đoạn vừa qua đã có nhiều bước phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo của công ty TNHH EPHAT từ năm 2013-2015
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lớp đào tạo mới 6 11 22
Số lớp đào tạo bổ sung nghiệp vụ, chuyên môn 3 5 12
Số người cử đi học tại trung tâm 1 2 4
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH EPHAT
Số lớp đào tạo được tổ chức ngày càng tăng, cả đào tạo mới và đào tạo lại Số cán bộ được cử đi học nâng cao nghiệp vụ quản lý cũng được gia tăng Chính những hoạt động này sẽ góp phần cung cấp đội ngũ nhân viên có chất lượng và đáp ứng sự thay đổi trong công việc của công ty.
- Kỹ năng, năng lực của các nhân viên đã qua đào tạo đều có sự gia tăng, góp phần tăng chất lượng các dịch vụ cung cấp của công ty từ đó làm tiền đề gia tăng nguồn lợi nhuận công ty, nền tảng cho sự phát triển bền vững Công tác đào tạo lại giúp bổ sung và nâng cao các kĩ năng còn thiếu của đội ngũ nhân lực hiện tại, thực hiện chiến lược kinh doanh trong ngắn và trung hạn của công ty Công tác đào tạo mới cung cấp nguồn nhân lực, ươm mầm cho chiến lược dài hạn của công ty.
- Tạo động lực cho người lao động, người lao động nhận thấy được sự quan tâm cũng như cơ hội phát triển khi hợp tác với công ty.
-Ngoài tạo động lực cho nhân viên, việc đào tạo đúng người, đúng việc còn giúp giảm bớt khâu tuyển mới, sử dụng, tận dụng hiệu quả và tối đa nguồn nhân lực sẵn có.
- Việc đào tạo hiện tại cũng là iền đề cho bước tiến, hướng tới trung tâm đào tạo và nghiên cứu phát triển EPHATEDU trong tương lai Khi đó, công ty sẽ phát triển mảng tuyển sinh, đào tạo chuyên nghiệp trên quy mô lớn và chất lượng cao, cấp chứng chỉ đạt chuẩn cho học viên theo học và tốt nghiệp.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Đối với công tác đào tạo lại
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa hướng tới mục tiêu dài hạn của công ty Điều này đôi khi làm công tác đào tạo trở nên bị động, chệch hướng hoặc phải thực hiện đào tạo nhiều lần để hoàn thành chiến lược, mục tiêu dài hạn của công ty.
- Hiện nay, vẫn còn các bộ phận phòng ban chưa có phân tích công việc chính thống cho mỗi vị trí công việc của nhân viên trong phòng ban mình Cụ thể là phòng pháp chế, MKT-TT Gây ảnh hưởng trong việc xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn khi thực hiện công việc Người lao động sẽ không biết mình đang thiếu gì.
- Công ty chưa thực sự chú trọng công tác gắn đánh giá năng lực nhân viên với nhu cầu đào tạo Việc đánh giá không diễn ra thường xuyên và chưa tuân theo hệ thống cụ thể nào Chỉ bằng những nhận định chủ quan của quản lý sau khi quan sát một thời gian quá trình thực hiện công việc của nhân viên Do đó khiến việc xác định nhu cầu đào tạo cũng không được kịp thời và chính xác.
- Các phương pháp sử dụng để thu thập nhu cầu đào tạo còn đơn lẻ, đơn giản dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo thực sự thiếu chính xác.
-Chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa như: sau khi đào tạo, học viên cần đạt được ở trình độ nào, ý thức, thái độ, kỉ luật, nhận thức thay đổi như thế nào? Cần hoàn thành công việc ở mức độ tăng bao nhiêu so với khi chưa đào tạo?
-Việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo tại công ty thường không quá kỹ lưỡng. Ngoài lựa chọn đối tượng được cử đi học ở trung tâm được lựa chọn chắt lọc, còn lại, việc đào tạo của các bộ phận phòng ban lại không quan tâm nhiều đến các tiêu chí lựa chọn đối tượng Hầu hết, các phòng ban thường cho toàn bộ nhân viên cả phòng đào tạo luôn cùng nhau mà không phân biệt những đối tượng nào là thực sự cần được đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên là cán bộ trong công ty ngoài việc giảm chi phí, hiểu về công ty, công việc hiện tại thì chưa hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức, kĩ năng đến nhân viên.
- Hình thức đào tạo còn khá đơn giản, truyền thống, chưa có sự đổi mới trong nhiều năm hoạt động Vì vậy, chưa có tác dụng lớn trong việc kích thích, tạo động lực hơn nữa cho người tham gia đào tạo đồng thời, cũng chưa đạt được những hiệu quả như mong muốn.
- Kinh phí sử dụng cho đào tạo cũng vẫn còn ở mức hạn chế do công ty chưa có nguồn quỹ đào tạo riêng, mà được trích từ quỹ đầu tư và phát triển, còn phụ thuộc khá nhiều vào tình hình kinh doanh của công ty làm cho chi phí đào tạo bị bó hẹp hơn.
- Xét về tổng thể, chi phí đào tạo mới vẫn cao hơn dự kiến rất nhiều do sự nghỉ việc của nhân viên khi bắt đầu vào làm việc Điều này rất gây lãng phí cho công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN EPHAT
Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
- Giai đoạn 2016 – 2018: công ty hướng tới mục tiêu trở thành nhà phân phối bất động sản hàng đầu, đối tác quan trọng của các nhà đầu tư
- Giai đoạn 2018 – 2030: Phát triển thành tập đoàn đa ngành, đa nghề Cung cấp đa dạng các sản phẩm, dịch vụ trên thị trường không chỉ trong nước mà còn ở khu vực nước ngoài
- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên hiện có tại công ty cả về trình độ, kỹ năng, năng lực Hướng tới sự chuyên nghiệp Luôn luôn đào tạo không ngừng
Trong đào tạo, sẽ giảng sâu và đặc biệt nhấn mạnh về con người dịch vụ: tâm thái, hình ảnh, lời từ, … đúng chuẩn
Căn cứ vào KPI của nhân viên làm căn cứ quyết định đào tạo cho nhân viên hay không.
- Có lượng nhân sự đảm bảo để xoay vòng kịp thời, tránh rơi vào tình thế bị động khi có nhân sự nghỉ, đặc biệt là nhân viên tư vấn Chính vì vậy, công tác tuyển dụng cũng như đào tạo mới phải đảm bảo thực hiện theo kế hoạch đã đặt ra.
Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty năm 2016. Đơn vị: người
Chỉ tiêu Đối tượng Số lượng
Kỹ năng đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian
NVTV 100 3-6 tháng đầu năm Đào tạo mới
NVTV 100 Kiến thức hội nhập
Kiến thức sản phẩm Kiến thức pháp lý
Kỹ năng tư vấn Giao dịch ảo
Sử dụng phần mềm Landsoft
Kỹ năng tìm kiếm khách hàng
Nội bộ 3-6 tháng đầu năm Đào tạo bổ sung
NVTV 120 Các câu hỏi thường gặp trong nghề (NVTV) Thuyết trình
Nội bộ Thuê giảng viên tới công ty
Theo từng quý Đào tạo nâng cao
3 Quản lý Trung tâm đào tạo Tháng 5 – tháng 8
Nguồn Phòng hành chính – nhân sự công ty TNHH EPHAT
Trong năm 2016, công tác đào tạo bổ sung có đào tạo các kỹ năng khác với các kỹ năng đang thực hiện đào tạo trong năm 2015 Bởi lẽ, việc giải đáp các câu hỏi của nhân viên nhằm cung cấp các kĩ năng thực tế thông qua những trường hợp mà chính bản thân nhân viên đó gặp phải Điều đó sẽ giúp hiện thực hóa việc đào tạo cũng như rèn luyện
Chính vì vậy, mỗi nhân viên tư vấn cần trau dồi kĩ năng thuyết trình để khi làm chương trình hội thảo về dự án nào, chính nhân viên đó sẽ là người thuyết trình của chương trình hội thảo hôm đó Điều đó vừa giúp nhân viên có thêm kĩ năng, hiểu sâu về dự án đồng thời thể hiện con người EPHAT chuyên nghiệp, năng động và tự tin.
Một số giải pháp
3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo a Xây dựng lại lưu đồ quy trình đào tạo tại công ty
Hiện nay, lưu đồ quy trình của công ty đang chưa đúng chuẩn Nguyên tắc quy trình là ngắn gọn, đơn giản, mỗi bước có biểu mẫu và trách nhiệm đi kèm Không được đặt trong quy trình các bước có hình thức thực hiện tương tự nhau Trong khi lưu đồ quy trình của công ty quá dài và quá nhiều các bước, cồng kềnh, không có đầy đủ biểu mẫu, trách nhiệm. Đề xuất lưu đồ quy trình đào tạo mới:
STT Lưu đồ Bộ phận /Người chịu trách nhiệm
Tài liệu liên quan Ghi chú
1 Trưởng các bộ phận BM1
Nguồn: Tiêu chuẩn chất lượng ISO – Nguyễn Văn Châu – Công ty AMSm
Biểu mẫu, nội dung vẫn các bước tương tự có thể sử dụng như với lưu đồ cũ. Đồng thời, sau khi xây dựng lại, buộc công tác tổ chức phải thực hiện theo quy trình và các biểu mẫu, nội dung liên quan.
- Phân tích công việc là một căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo có cần thiết không. Tuy nhiên, hiện nay, vẫn còn các bộ phận phòng ban chưa có phân tích công việc chính thống cho mỗi vị trí công việc của nhân viên trong phòng ban mình Gây ảnh hưởng trong việc xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn khi thực hiện công việc Người lao động sẽ không biết mình đang thiếu gì Chính vì vậy, các bộ phận phòng ban cần bổ sung ngay bản mô tả công việc, yêu cầu năng lực thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để mỗi nhân viên biết rõ mình cần gì, phải làm gì, và đạt mức độ nào Là căn cứ xác định độ chênh của nhân viên và yêu cầu công việc, từ đó đưa ra quyết định đào tạo.
- Để xác định nhu cầu đào tạo, nên phối hợp các phương pháp, không nên sử dụng đơn lẻ một phương pháp từ đánh giá kết quả thực hiện công việc, quan sát của quản lý, điều đó sẽ làm mất đi độ chính xác, tin cậy, mang tính chủ quan nhiều hơn không có sự đối chiều so sánh Chính vì vậy, ngoài phương pháp đó ra, phương pháp thông dụng lại đơn giản đó là phỏng vấn và khảo sát nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ được tự viết ra nhu cầu của mình Khi đó việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty mới có ý nghĩa, chứ không phải là “yêu cầu đào tạo”. c Chủ động đào tạo đội ngũ giáo viên nguồn
Hầu hết các chương trình đào tạo trong công ty, hiện vẫn đang lựa chọn các cán bộ quản lý tong công ty làm giáo viên Định hướng trong tương lai EPHAT sẽ mở một Trung tâm đào tạo nghiên cứu và phát triển EPHAT Edu Chính vì vậy, nên đầu tư đào tạo kỹ năng sư phạm cho các cán bộ thường xuyên tham gia hướng dẫn đào tạo để tăng hiệu quả sau mỗi khóa học và tạo động lực cho người tha gia đào tạo Đồng thời tạo đội ngũ giáo viên nguồn vừa có kỹ năng giảng dạy, vừa am hiểu về công ty, lại có bề dày kinh nghiệm Hoặc nếu công ty không đầu tư cũng có thể đưa ra mức phụ cấp cho các giáo viên để tạo động lực cho họ tự đầu tư nâng cao kỹ năng cho mình. d Tính toán và nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
Cần xây dựng quỹ đào tạo riêng, kêu gọi đầu tư từ các nhà đầu tư của công ty để tạo nguồn kinh phí đáp ứng nhu cầu đào tạo cả về số lượng và chất lượng Việc xây dựng quỹ đào tạo riêng không chỉ để việc sử dụng chi cho công tác, hoạt động đào tạo được chủ động mà còn để có kế hoạch chi tiêu hợp lý, không gây ảnh hưởng đến chi phí cho các hoạt động khác
Sử dụng có hiệu quả chi phí đào tạo Thể hiện ở chỗ, luôn so sánh giữa mức tăng/giảm chi phí đào tạo với mức tăng/giảm doanh thu, lợi nhuân tại cùng thời điểm để kịp thời phát hiện điểm chênh, có phương pháp điều chỉnh Nếu không thì việc đào tạo lại trở thành khoản đầu tư không lời của công ty, tăng thêm chi phí mà không đạt được kết quả nào.
Tính toán dự trù kinh phí đào tạo để làm căn cứ xác định có nên đào tạo hay không, đào tạo ưu tiên cho những đối tượng nào trước, đào tạo bao nhiêu, bằng hình thức, phương pháp sao chưa vừa tiết kiệm lại vừa đạt hiệu quả tốt nhất có thể.
3.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt động cần thiết nhằm xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo với sự cân bằng lợi ích giữa cá nhân và tổ chức Tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và so sánh các lợi ích đạt được với các chi phí đầu tư cho đào tạo Chính vì vậy, nên có những tiêu chí rõ ràng, cụ thể để đánh giá hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo, phục vụ cho việc ra quyết định đào tạo
- So sánh giữa chi phí đào tạo và lợi ích có được sau đào tạo – hiệu quả kinh tế.
- Mô hình 4 cấp độ Kirt Patrick để xác định tổng hợp và đa chiều về hiệu quả công tác đào tạo:
+Mức phản ứng: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình họ tham gia: thích hay không thích chương trình Phương pháp có thể sử dụng là sử dụng bằng khảo sát bảng hỏi (câu hỏi có thể lấy căn cứ vào mục tiêu, nhu cầu kĩ năng của chương trình đào tạo …)
+ Mức học tập: Đo lường xem kiến thức học viên học được những gì, hành vi, thái độ thay đổi như thế nào Có thể trực tiếp dùng bài kiểm tra giấy, thử nghiệm thực tế để đo lường kĩ năng.
+ Mức ứng dụng hành vi Tần suất việc ứng dụng các kiến thức, kĩ năng kiến thức được ứng dụng vào công việc Có thể sử dụng 2 nhóm, 1 nhóm được đào tạo, một nhóm không tham gia vào đào tạo để so sánh sự thay đổi, nhưng trước khi đào tạo, 2 nhóm là tương đối giống nhau Người ta gọi cách này là sử dụng nhóm tham chiếu Hoặc khảo sát, phỏng vấn người học cùng, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp.
+Kết quả công việc: Về năng suất, về chất lượng thực hiện công việc như thế nào? có chủ động hơn không, có hiệu quả hơn không….Cũng sử dụng nhóm tham chiếu, khảo
Ví dụ đối với NVTV, xây dựng lộ trình các cấp bậc nhân viên, trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc với tiêu chuẩn và quyền lợi cụ thể.
- Cung cấp những định hướng phát triển trong tương lai của công ty, để các nhân viên đều hiểu và có định hướng, lập kế hoạch cho bản thân mình
3.2.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng
- Đa dạng các kênh tuyển dụng Hiện nay, công ty đang áp dụng tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng như qua các trang web vieclam24h.com, facebook, nhưng công tác chưa hiệu quả Vì vậy, có thể đa dạng hơn các kênh tuyển dụng như phát tờ rơi tại các trường đại học, sử dụng kênh việc làm uy tín jobstreet, mywork… đặc biệt qua nhân viên công ty giới thiệu nhằm tăng lượng ứng tuyển cũng như chất lượng của các ứng viên.