Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam (BIDV

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1.PGS.TS Trần Văn Hòe 2.TS Bùi Tôn Hiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết trình bày luận án trung thực chưa được công bố công trình nghiên cứu Số liệu nêu luận án thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, công bố báo cáo BIDV, quan hữu quan Các báo cáo đăng trên tạp chí, báo chí, website hợp pháp Các giải pháp, kiến nghị cá nhân tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Người cam đoan Mai Văn Luông MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 10 1.1 Cơng trình nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực 10 1.2 Cơng trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.3 Cơng trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo quản trị ng̀n nhân lực 12 1.4 Cơng trình nghiên cứu về lực điều hành quản trị nguồn nhân lực 16 1.5 Cơng trình nghiên cứu lý ḷn về quản trị nguồn nhân lực 18 1.6 Cơng trình nghiên cứu về nhân lực ngành ngân hàng 19 1.7 Một số mô hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực 21 1.8 Khoảng trống nghiên cứu 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 29 2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 29 2.2 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 33 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 55 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 59 3.1 Khái quát Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 59 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 72 3.3 Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 77 3.4 Nhận xét đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam 114 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI 120 4.1 Những hội và vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế 120 4.2 Những hội và vấn đề đặt đối với quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ chiến lược phát triể n và bối cảnh thị trường, công nghệ mới 125 4.3 Đề xuất quan điểm và một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới 131 4.4 Một số kiến nghị 145 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kê chỉ tiêu kinh tế BIDV giai đoạn 2013 - 2018 70 Bảng 3.2: Số lượng cán nhân viên BIDV 2013 - 2018 71 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi BIDV .71 Bảng 3.4: Cơ cấu trình độ chuyên môn cán nhân viên BIDV 72 Bảng 3.5: Thống kê tuyển dụng cán nhân viên từ năm 2013 - 2018 .86 Bảng 3.6: Thống kê cán nhân viên nghỉ việc tại BIDV 87 Bảng 3.7: Thống kê mơ tả phân cơng bố trí công việc .89 Bảng 3.8: Chi phí đào tạo năm tại BIDV 91 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo tại BIDV 91 Bảng 3.10: Thống kê mô tả công tác đào tạo đề bạt 92 Bảng 3.11: Thống kê mô tả “Đánh giá thực công việc” 96 Bảng 3.12: Thang bậc lương của chức danh cán sự tại BIDV (năm 2018) 99 Bảng 3.13: Thang bậc lương của chức danh chuyên viên tại BIDV (năm 2018) 99 Bảng 3.14: Thống kê mô tả chi trả lương cho nhân viên .103 Bảng 3.15: Thống kê mô tả chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 103 Bảng 3.16: Thống kê mô tả khoản khen thưởng, phúc lợi lương .104 Bảng 3.17: Thống kê mô tả quan hệ nơi công sở 112 Bảng 3.18: Thống kê mô tả áp lực, môi trường cơng tác an tồn lao động .113 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Khái niệm & nội dung quản trị NNL 55 Biểu đồ 3.1: Hiểu biết nhiệm vụ trách nhiệm công việc 83 Biểu đồ 3.2: Nhận thức kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc 94 Biểu đồ 3.3: Mức độ công đánh giá thực công việc 97 Biểu đồ 3.4: Mức thu nhập nhân viên 102 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam NNL Nguồn nhân lực SPSS Phần mềm xử lý số liệu SPSS NXB Nhà xuất bản NHTM Ngân hàng thương mại CSH Chủ sở hữu TS Tài sản QTNNL Quản trị nguồn nhân lực PTCV Phân tích công việc MTCV Mô tả công việc HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐGHTCV Đánh giá hoàn thành công việc HTCV Hoàn thành công việc TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TMCP Thương mại cổ phần TCTN Tổ chức tín dụng Tiếng Anh MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người nhà quản trị từ cổ chí kim đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh doanh nghiệp, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực chủ đạo có tính định ở thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững các điều kiện môi trường cạnh tranh phải xem nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Do đó, vai trị quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham gia người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quan trọng bậc nhất của tổ chức, nhân tố có ảnh hưởng định đến thành công thất bại doanh nghiệp Dù phương diện quốc gia hay doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định bền vững việc quản trị nguồn nhân lực quan trọng cần thiết Trong điều kiện nay, nước ta đã và tham gia quá trình hội nhập q́c tế ngày càng sâu rộng, doanh nghiệp nước sẽ bị ảnh hưởng cạnh tranh gay gắt nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động doanh nghiệp khác ngồi nước Trong bối cảnh đó, việc chủ động nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công thất bại doanh nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) đơn vi ̣ngân hàng cổ phần vốn sở hữu nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình tổng công ty với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, các dự án, các chương trình phát triển then chốt của đất nước đã có nhiều thành tựu, đó nguồn nhân lực và công tác quản trị cũng đã có góp phần những thành công đó Tuy nhiên, so với yêu cầu mới xu thế hội nhập, sự thay đổi nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế, thiếu hiệu quả dẫn đến phát sinh những thách thức mới việc phát triển Từ thành lập đến nay, thị trường có nhiều ngân hàng, tổ chức tín dụng cơng ty tài đời, khơng thuộc nhà nhà đầu tư nước ngoài, thương vụ mua bán, sáp nhập gia tăng mạnh tác động đến hoạt động ngân hàng, yêu cầu nguồn lực, đặc biệt chất lượng nhân lực thấp mà số lượng lại lớn, ngân hàng khác ln tìm cách thu hút nguồn nhân lực làm việc BIDV Hệ lụy dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh BIDV,… Từ thực tế dẫn tới vấn đề hoạch định, đào tạo tồn phát triển BIDV Trong bối cảnh đó, BIDV xác định nguồn nhân lực chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh thị trường phát triển ổn định bền vững trước sức ép từ đối cạnh tranh Công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng có chiều hướng đổi mới, phù hợp với chế thị trường Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: quy chế trả lương khuyến khích người lao động có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nội nhằm khuyến khích người lao động thường xun cơng tác lao động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động Tuy vậy, cơng tác cịn bất cập như: chịu ảnh hưởng nặng nề chế sách điều tiết; nguồn nhân lực chưa đầu tư mức; Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa tính tới dài hạn chưa gắn với chiến lược phát triển ngân hàng; Chưa có tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực; Chưa đưa sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp dài hạn… Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực bối cảnh mới, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại BIDV bối cảnh cạng tranh khốc liệt lĩnh vực ngân hàng và sự phát triển của các thể chế tài chính công nghệ sẽ góp phần làm rõ lý luận về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng, đồng thời cung cấp cứ để các ngân hàng tăng cường lực cạnh tranh cũng lực quản trị ng̀n nhân lực Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát Luận án nghiên cứu thực trạng, nhân tố ảnh hưởng, mối quan hệ tác động hoạt động quản trị NNL ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, từ 150 KẾT LUẬN Quản trị NNL có ý nghĩa định đến thành, bại tổ chức Ngày nay, Quản trị NNL chiến lược giúp đạt mục tiêu tổ chức Quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trường luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…vv Quản trị NNL chịu tác động nhân tố thuộc thân người lao động tính cách, đạo đức, lực công việc, thái độ…vv nhân tố thuộc nội doanh nghiệp văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…vv Vận dụng lý luận Quản trị NNL vào ngân hàng BIDV cho thấy: Văn hóa có tác động lớn đến Quản trị NNL Nhiều giá trị văn hóa nhân tố cản trở ứng dụng mơ hình, phương pháp kinh nghiệm tiên tiến Quản trị NNL; Quản trị NNL chịu tác động lớn hội nhập quốc tế hai khía cạnh, tạo hội cho phát triển Quản trị NNL tạo khó khăn, thách thức cho phát triển Quản trị NNL Hội nhập quốc tế hội nhập kinh tế quốc tế tạo thay đổi đời sống kinh tế - xã hội, không tạo tác động tích cực mà cịn tạo tác động tiêu cực Quản trị NNL ngân hàng Việt Nam có BIDV Trong năm qua, Quản trị NNL tại BIDV quan tâm đầu tư phát triển Nhiều nội dung khoa học Quản trị NNL nghiên cứu đưa vào thực tế như: Phân tích công việc, Đánh giá thực công việc, Tổ chức tiền lương, Đào tạo Phát triển NNL…vv Tuy nhiên thực tế, Quản trị NNL BIDV bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng tới thái độ, động lực, tính sáng tạo cán nhân viên Những vấn đề ngày trầm trọng bối cảnh hội nhập quốc tế Nghiên cứu vào phân tích, đánh giá cơng tác Quản trị NNL BIDV Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Các số liệu sơ cấp tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, vấn điều tra Bảng hỏi Trên sở phân tích, nghiên cứu, luận án có kết luận đánh giá công tác Quản trị NNL BIDV bao gồm đặc điểm, thành tựu hạn chế, bất cập công tác Một kết luận lớn nghiên cứu 150 151 công tác Quản trị NNL ngân hàng mặc dù quan tâm, đầu tư bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Từ thực tiễn Quản trị NNL BIDV, khoa học Quản trị NNL, tác giả Luận án đề xuất quan điểm hệ thống gồm các nhóm giải pháp lớn nhằm đổi mới, hồn thiện, cải tiến thúc đẩy phát triển công tác Quản trị NNL tại BIDV Luận án đạt mục tiêu nghiên cứu, trả lời câu hỏi nghiên cứu chung câu hỏi nghiên cứu cụ thể đề ra, nghiên cứu cịn có số hạn chế định như: Phạm vi điều tra khảo sát cịn hạn chế, quy mơ mẫu điều trachỉ tập trung vào đối tượng cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý BIDV, chi nhánh điển hình tại các địa phương Hà Hội, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương; Chưa xem xét, đánh giá tác động lẫn sách hoạt động Quản trị NNL tại BIDV 151 152 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước Nguyễn Thị Lan Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Phương Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc nước ta”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Xuân Bá, Lương Thị Minh Anh (2005), “Hội nhập quốc tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam”, Tạp chí Quản lý kinh tế, số Nguyễn Thị Liên Diệp (2011), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Thị Phương Dung (2016), “Động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh Đinh Thị Hồng Duyên (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh Đại học Kinh tế Quốc dân (2010), Khoa Kinh tế Quản lý Nguồn nhân lực, Hà Nội Giáo trình Quản trị Nhân lực (2010) Nhà xuất Đại học Kinh tê Quôc dân, Hà Nội 10 Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Mạnh Đường (2000), Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội", Đề tài khoa học cấp Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo, Hà Nội 13 Nguyễn Quang Hậu, Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ, 2012 152 153 14 Trần Thị Phương Hiền (2014), “Năng lực lãnh đạo đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu Hà Nội)” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Trần Thị Vân Hoa (2011), Nâng cao lực lãnh đạo cho giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập quốc tế, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2009-06-130, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 16 Trần Thị Vân Hoa (2014), Nâng cao lực lãnh đạo quản lý nữ doanh nhân địa bàn Hà Nội, Đề tài UBND Thành phố Hà Nội, mã số 01X10/02-2012-1 17 Nguyễn Thanh Hội (2009), Nghệ thuật lãnh đạo động viên, Nhà xuất Tổng hợp, Tp Hồ Chí Minh 18 Phạm Trí Hùng, Nguyễn Trung Thẳng (2009), CEO Hội đồng quản trị: Cẩm nang quản trị điều hành công ty đại, NXB tởng hợp, Tp Hồ Chí Minh 19 Nguyễn Thành Hưng (2008), Kỹ lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất Phụ nữ, Hà Nội 20 Ngơ Thị Liên Hương (2010) ”Đa dạng hóa dịch vụ Ngân hàng thương mại Việt Nam” , Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Nguyễn Tuyết Mai (2000), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam", Đề tài nghiên cứu cấp Bộ Kế hoạch Đầu tư, Hà Nội 22 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) (2016,2017), Báo cáo thường niên, Hà Nội 23 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) (2013-2018), Báo cáo thường niên, Hà Nội 24 Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietinbank) (2016,2017), Báo cáo thường niên, Hà Nội 25 Ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB) (2016,2017), Báo cáo thường niên, Hà Nội 26 Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín (Sacombank) (2016,2017), Báo cáo thường niên, Tp Hồ Chí Minh 27 Ngân hàng HSBC Việt Nam (2016, 2017), Báo cáo kinh doanh hợp nhất, Tp Hồ Chí Minh 153 154 28 Phùng Xuân Nhạ cộng sự, (2012), “Kết khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp ngồi quốc doanh Việt Nam” Đại học q́c gia Hà Nội 29 Ngô Quý Nhâm (2012), “Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân sự”, Tạp chí Nhà quản lý, số 94/2012 tháng 3/2012 30 Ngơ Quý Nhâm (2014), Năng lực lãnh đạo giám đốc điều hành Việt Nam nay, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 66 31 Đào Lê Kiều Oanh (2012)”Phát triển dịch vụ ngân hàng bán buôn bán lẻ Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam”, Luận án tiến sĩ tại Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh 32 Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2008 33 Lê Quân (2012), Đánh giá lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 28 (2012) 29-35 34 Lê Quân (4/2011), “Đánh giá lực giám đốc điều hành qua mơ hình ASK”, chun san Kinh tế, kinh doanh-tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội 35 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc dân 36 Đặng Ngọc Sự (2009), Năng lực lãnh đạo – Từ lý luận đến thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển 37 Phan Thăng, Nguyễn Thanh Hội (2011) , Quản trị học , Nhà xuất Hồng Đức 38 Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động xã hội 39 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2015), Nghiên cứu khoa học Quản trị kinh doanh, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 40 Nguyễn Thị Thu Trang (2016), “Phát triển kỹ lãnh đạo doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 41 Nguyễn Thị Thu Trang, 2014, Xu hướng lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 66 42 Lưu Ngọc Trịnh (2003), “Nhân lực kinh tế tri thức: vấn đề giải 154 155 pháp phát triển”, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, (số 9) 43 Nguyễn Huy Trung (2006) “Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao”, Tạp chí lao động xã hội, số 287 từ 16-31/5 44 Nguyễn Thị Hồng Yến năm 2015, “Phát triển dịch vụ ngân hàng tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam”, Luận án tiến sĩ tại Học viện Ngân hàng Tài liệu tiếng nước ngoài 45 Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International 46 Abraham Zaleznik (1977), Managers anh Leaders: Are they different?, Havard Business Review 47 Afsaneh Nahavandi (2007), The Art and Sicience of Leadership, Prentice Hall Allen, N.J., & Meyer, J.P (1990b) “The measurement and antecedents of affective 48 Allen, N.J., & Meyer, J.P (1996), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, 49: 252-276 49 Anthony F Smith (2010), 10 thật bị che giấu nhà lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 50 Argyris (1960), Organizational Traps: Leadership, Culture and Bass, B.M (1990), Handbook of leadership: A survey of theory and research New York: Free Press 51 Becker, B Gerhart, B., The impact of human resource management on organizational performance: Progress and Prospects, The Academy of Management Journal, 1996, Vol 39, No (Aug., 1996), tr 779-801 52 Bogardus, A., Human Resources JumpStart, Sybex, 2004 53 Budhwar, P., Managing Human Resources in Asia-Pacific, Routledge, 2004 Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 54 Continuance, and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18 Organizational Design, Prentice Hall 55 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing 155 156 Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 56 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 57 Clayton Allen W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource 58 Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 59 Clayton Allen W (2006), “Overview and Evolution of the ADDIE Training System”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource 60 Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 61 Clayton Allen W and Richard A Swanson (2006), “Systematic Training Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 62 Clayton Allen W and Richard A Swanson (2006), “Systematic Training Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 63 Conger, J.A and Kanungo (1998), Charismatic leadership in organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications 64 D’ Annunzio-Green, N., Human Resource Management: International Perspectives in Hospitality and Tourism, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2000 65 David A D., Stephen P R., Wiley, Fundamentals of Human Resource Management, 10th edition, 2009 66 Donald Clark (1997), The Art anh Science of Leadership, Donald Clark 67 Dave Ulrich (1997) Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results Harvard Business School Press Massachusetts USA 156 157 68 Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and Arther Yeung (1990) Beyond Belief: A Benchmark for Human Resources Human Resource Management 28, No 3: 311-335 69 Dave Ulrich (1987).Organizational Capability as a Competitive Advantage: Human Resource Professionals as Strategic Partners Human Resource Planning 10 No 4: 169-184 70 Dave Ulrich (1993) Human Resource Planning and Change: From Antithesis to Synthesis Handbook of Change Management 71 David DeCenzo and Stephen Robins (1995) Human Resource management: Concepts and Practices, 5th ed NewYork: Wiley 72 David Nadler, Marc Gerstein, Robert Shaw, and Associates (1992) Organization Architecture: Designs for Changing Organizations San Francisco: Jossey-Bass 73 Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, and Richard Beckhard (1995) The Leader of the Future San Francisco: Jossey-Bass 74 Frenkel, S., & Peetz,, D (1998) Globalization and industrial relation in East Asia: A three-country comparison Industrial Relations 37:282-310 75 Gary Yukl (2006), Leadership In Organizations, Prentice Hall 76 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp 93-103 77 Gerald Ferris, Sherman Rosen, and Harold Barnum (1995) Handbook of human Resources Management Cambridge, Mass.: Blackwell 78 Harvard Business Review on Decision Making (2001), Harvard Business School Press 79 Hiro Takeuchi (1995) The Knowledge Creating Company New York: Oxford University Press 80 Hugman, R., Nghiên cứu nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội Việt Nam, UNICEF, 2005 81 Ikujiro Nonaka (1995) The Knowledge Creating Company Harvard Business Review November-December 1991: 96-104 157 158 82 J.R Galbraith, E.E Lawler III, and Associates (1993) Organizing for the Future San Francisco: Jossey-Bass 83 Jack J.Phillips & Ron Drewstone , “How to Measure Training Results”, USA: McGraw-Hill, 2012 84 James A.F.Stoner (1998), Charles Wankle, Management, Prentice Hall Inc, New York 85 Jay, B Patrick, M., On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage, 1997 86 Jay Galbraith (1973) Designing Complex Organizations Mass.: AddisonWesley 87 Jay Galbraith (1995) Designing organizations: An Executive Briefing on Strategy, Structure, and Process San Francisco: Jossey-Bass 88 Jayawardana, K.L., H.A.D Prasanna, 2007 Factors Affecting the Effectiveness of Training Provided to Merchandisers of Garment Industry in Sri Lanka, Sri Lankan Journal of Management, Sri Lanka 89 Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, 40(2): 96-124 90 Jeffrey Pfeffer (2004) Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Work Force Boston: Harvard Business School Press 91 John Kotter and James Heskett (1992) Culture and Performance New York: Free Press 92 Jon R Katzenbach and Douglas Smith (2007) The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance organization Boston: Harvard Business School Press 93 Jim Kouzes & Barry Posner (2010), Di sản nhà lãnh đạo, Nhà xuất Tri thức 94 Joan McNaboe, “Skills Requirements of the Digital Content Industry in Ireland: Phase 1”, A study by FÁS in conjunction with STeM Research Centre, DCU, for the Expert Group on Future Skills Needs, February 2005 95 John C Maxwell (2011), Phát triển kỹ lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – Xã hội 96 John C Maxwell (2012), 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động-xã hội 158 159 97 John C Maxwell (2013), Tinh hoa lãnh đạo, Nhà xuất Lao động – xã hội 98 Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp 293-294 99 K Birdi (2005), "No idea? Evaluating the effectiveness of creativity training", Journal of European Industrial Training,Volume 29 Issue 2, Pages, 102-111, Publisher Emerald Group Publishing Limited 100 Kirkpatrick, D L., & Kirkpatrick, J D (2010), “Evaluating training programs: The four levels (3 ed.)”, USA: Berrett-Koehler Publishers 101 Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 102 Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), Human Resource Development International, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June, 2007 103 Lam Minh (2010), Jack Welch 11 chuẩn mực điều hành nhà lãnh đạo, NXB Từ điển Bách Khoa 104 Leadership: Enhancing the Lessons of Experience, McGraw-Hill 105 M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1981) Human Resource Management: A Strategic Perspective Organization Dynamics 51-64 106 M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1984) A Framework for Strategic Human Resource management Strategic Human Resource Management ed C.J Fombrun, N.M Tichy, and M.A Devanna (New York: Wiley, 33-51 107 Mark Anderson(2010),The Leadership Book, Paperback (2010) 108 Martin, J., Key Concepts in Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2010 109 Michael Useem (1999), The Leadership Moment: Nine True Stories of Triumph and Disaster and Their Lessons for Us All, Crown Business; edition (June 1, 1999) 110.Michael Hammer and James Champy (1993) Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution New York: Harper Business 159 160 111 Michael Hammer (1995) Beyond Reengineering New York: Harper Collins 112 Miles, R E., & Charles C S., Designing strategic human resources systems, Organizational Dynamics, Summer: 36-52, Conference, Colorado, 1984 113 Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs Fleishman, (2000) “Leadership Skills for a Changing World: Solving Complex Social Problems,” Leadership Quarterly 11(1), 23,200 114 Noriyuki Sasaki (2010), Introduce to Manager 115 Randall Schuler (1995) Managing Human Resources St Paul: West Publishing 116 Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008) On The Meaning of Leadership in “Leaders and TheLeadership Process” Edited by Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008), McGraw-Hill, New York 117 Price, A., Human Resource Management, Cengage Learning, 4th Revised edition, 2011 118 Reeve, J (2009) Understanding Motivation and Emotion Hoboken, NJ, Wiley 119 Richard L Hughes, Robert C Ginnett Gordon J Curphy (2010), Năng lực lãnh đạo – học trải nghiệm, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 120 R Kanter, B.A Stein, and T.D Jick (1992) The Challenge ofOrganizational Change New York: The Free Press 121 Robert H House (2004), Culture, Leadership and organization – The GLOBE Study of 62 Societies, Sage Publication Inc, Thousand Oaks 122 Robert L Mathis & John H Jackson, Human Resource Management: Essential Perspectives, Cengage learning, 5th edition, 2009 123 Ron Ashkenas (1994) Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results,” Human Resource Planning 17, No 2: 25-44 124 Ruysseveldt, J V Harzing, A K., International Human Resource Management, Sage Publications Ltd, 2003 125 Schuler, R.S., Dowling, P.J., & De Cieri, H (1993) An integrative framework of strategic international human resource management Journal o Management, 19:419-459 126 Stanley Davis (1984) Managing Corporate Culture Cambridge Mass.: Ballinger 160 161 127 Stephen R Covey (2009),The Habits of Highly Effective, People RosettaBooks; Revised edition (December 2, 2009) 128 Stephen R Covey (2012), Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc, Nhà xuất tổng hợp TP HCM 129.T.E Deal and A.A Kennedy (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Mass.: Addison-Wesley 130 Warren Bennis & Joan Goldsmith (2009), Học làm lãnh đạo, Nhà xuất Trẻ 131 Warren Blank (2007), The nine natural laws of Leadership., Viva Books 132.Wayne Cascio (1995) Managing Human Resources: productivity, Quality of Work Life, Profits 4th ed New York: McGraw-Hill 133 Wright, P.C., Mondy, R.W and Noe, R.M., Human Resource Management, Canada: Prentice Hall Canada Inc, 1996 134 Yukl, G (2002) Leadership in Organizations 5th Edition, Prentice Hall 135 Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011 Impact Of Human Resource Management (Hrm) Practices On Employees Performance Các trang web https://www.bidv.com.vn/ http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/trangchu https://www.hsbc.com.vn/1/2 https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/trangchu;jsessionid https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=217 www.imf.org/external/index.htm http://www.mpi.gov.vn/Pages/default.aspx https://www.marketwatch.com/investing/index/spx https://www.moneyland.ch/en/rating-agencies http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/btc;jsessionid https://www.ocb.com.vn/vi/ https://www.standardandpoors.com/en_US/web/guest/home https://www.techcombank.com.vn https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam 161 162 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị khoanh trịn vào các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô chọn để huỷ khoan trịn vào muốn chọn); theo mức độ quy ước 1: hồn tồn khơng đồng ý, , 4: phân vân, …, 7: hoàn toàn đồng ý; Số lớn thể Anh/Chị đồng ý Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị, ý kiến của quý anh/chị sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu Mã Các tiêu chí số Mức độ đồng ý Khối lượng công việc được giao phù hợp với lực cá nhân Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn Thời gian thực công việc phù hợp Anh/Chị phân công công việc hợp lý Anh/Chị hài lòng với mức lương, phụ cấp Tiền lương, phụ cấp tương xứng với kết làm việc 7 Thu nhập Anh/Chị chủ yếu từ nguồn lương hàng tháng Anh/Chị Có thu nhập ổn định làm việc tại BIDV Anh chị hài lòng với mức thưởng ngân hàng 10 Các khoản phúc lợi (lễ, tết ) ngân hàng chi trả đầy đủ 11 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi tại BIDV 12 Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm ) ngân hàng thực tốt 13 Các chế độ khác (khó khăn, nhà ở, học phí nâng cao trình độ ) ngân hàng trợ cấp 14 Chế độ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp, ….) ngân hàng thực tốt 15 Anh/Chị hài lòng với chế độ khác như: khám sức khoẻ định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn an toàn lao động, thi tay nghề 162 163 16 Anh/Chị có mức sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ BIDV 17 Công việc không bị áp lực cao 18 Công việc ổn định, lo lằng việc làm 19 Công việc không địi hỏi thường xun phải làm ngồi 20 Trang thiết bị, công cụ hỗ trợ lao động đầy đủ 21 Nội quy, hướng dẫn sử dụng máy móc thiết bị rõ ràng, đầy đủ 22 Lãnh đạo, quản lý hoà nhã, gần gủi, thân thiện với nhân viên 23 Công việc không bị áp lực cao 24 Anh/chị thoải mái phát biểu, đề xuất đưa chính kiến của mình công tác 25 Anh/chị thường xuyên được đồng nghiệp tương trợ công việc 26 Anh/chị thường xuyên phối hợp tốt với đồng nghiệp công việc 27 Mối quan hệ giữa anh/chị và cấp rất thân thiện, gắn bó, đoàn kết 28 Anh/chị thường xuyên được cấp lãnh đạo, quản lý chỉ dẫn, động viên công việc 29 Anh/chị cảm nhận có nhiều động lực được làm việc với đồng nghiệp của mình 30 Anh/chị được lãnh đạo, đồng nghiệp tôn trọng, tin cậy công việc 31 Anh/chỉ thường được ngân hàng phổ biến những điều kiện để được thăng tiến 32 Ngân hàng tạo điều kiện cho anh/chị thăng tiến 33 Anh/chị được tham gia thường xuyên các khóa đào tạo về an toàn lao động 34 Anh/chị được tham gia thường xuyên các khóa tập huấn/đào tạo nghiệp vụ, kỹ lao động 35 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình độ văn hóa 36 Ngân hàng tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình độ chuyên môn 37 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết 38 Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại BIDV công bằng và chính xác 39 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách công khai, dân chủ 40 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện phổ biến trước tập thể đơn vị, bộ phận 41 Kết quả đánh giá được thông báo và giải thích rõ cho người lao động 42 Phương pháp đánh giá công việc của BIDV hiện là hợp lý 163 164 PHẦN II: KHÁT QUÁT VỀ CÔNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận công tác Anh/Chị BIDV: …………………………………………………… Vị trí cơng tác Anh/Chị thuộc nhóm:…………………………………………………… Giới tính: Nữ Nam Tr nh độ chuyên môn: Sơ cấp Trung cấp Đại học Sau đại học Cao đăng Tên chuyên ngành đào tạo: ……………………………………………………………… Tuổi đ i Anh/Chị:……………………………tuổi Th i gian làm việc BIDV: Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chị (tính khoản ngồi lương) thuộc nhóm: Dưới 10 triệu VNĐ/Tháng Từ 15 - 20 triệu VNĐ/Tháng Từ 10 - 15 triệu VNĐ/Tháng Từ 20 triệu VNĐ/Tháng trở lên 164