Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo 1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài “Trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay muốn hội nhập các nước trong khu vực và trên thế giới, các doanh ng[.]
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài “Trong môi trường cạnh tranh gay gắt kinh tế thị trường muốn hội nhập nước khu vực giới, doanh nghiệp đặc biệt nhà quản lý phải biết phát huy nguồn lực Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, có chất lượng dịch vụ tốt thiếu lực lượng lao động làm việc hiệu doanh nghiệp khó tồn lâu dài đạt thành công lớn môi trường cạnh tranh khốc liệt Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người làm nên thành công doanh nghiệp mà nhà quản trị có biện pháp nhằm tạo nên động lực lao động cho nguồn lao động mối quan tâm tổ chức nước vấn đề công tác quản trị nhân lực cho có hiệu Từ yếu tố nhà quản trị nhân lực phải tìm cách tạo động lực cho người lao động làm việc cho có hiệu cơng việc Vì vậy, doanh nghiệp đưa cách thức giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động mang tính khuyến khích, động viên người lao động để họ mang lại hết khả họ cống hiến cho doanh nghiệp, họ có lịng nhiệt tình, hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc điều quan trọng trung thành với tổ chức “ “Như vậy, doanh nghiệp muốn tồn phát triển với kinh tế thị trường nay, đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải biết cách khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Muốn khai thác sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu cần thỏa mãn nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động cơng việc Nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động phát huy hết nội lực thân lao động đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp “ “Cơng ty TNHH MDF Hịa Bình công ty Sản suất sản phẩm từ gỗ gỗ MDF, gỗ ván sợi ép, gỗ ván nhân tạo, dăm gỗ, ván ghép đặc thù công việc vất vả tốn nhiều sức lực để đảm bảo việc giữ chân người lao động lại làm việc cơng ty cần sách tạo động lực cho người lao động cách hợp lý nhằm giữ chân người lao động Hiện công ty quan tâm tới việc tạo động lực cho người lao động thực cách có hiệu Tuy nhiên q trình thực tồn số vấn đề chưa làm thỏa mãn nhu cầu cần thiết người lao động cơng ty cần khắc phục “ “Đó lý học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động công ty TNHH MDF (Medium Density Fiber) Hịa Bình ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp” 2.Tổng quan tình hình nghiên cứu 2.1 Nghiên cứu nƣớc “Tạo động lực lao động doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều nhà khoa học “ Trên giới, học giả tiếng có số nghiên cứu động lực lao động công bố: “Nghiên cứu Wallace D.Boeve (2007): Boeve tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường đại học Y Mỹ Nghiên cứu ông dựa sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố F.Herzberg để bổ sung thêm cho học thuyết Herzberg yếu tố bên bên ngồi ơng cịn sử dụng thêm nghiên cứu số mơ tả cơng việc (JDI) Smith, Kendall (1969) Theo nhân tố làm thỏa mãn cơng việc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố bên bao gồm chất công việc hội thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm tiền lương, hỗ trợ giám sát cấp mối quan hệ với đồng nghiệp “ “Nghiên cứu Abby M.Brooks (2007): M.Brooks tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi 181 người làm việc toàn thời gian làm việc toàn thời gian khắp nước Mỹ Kết nghiên cứu việc kết hợp hai nhân tố thiết lập mục tiêu hài lịng cơng việc cách tốt để dự đoán động lực lao động nhân viên nhân tố ảnh hưởng nhiều đến hài lòng nhân viên là: đánh giá hiệu cơng việc, đào tạo, cấp đóng góp cho tổ chức “ 2.2 Nghiên cứu nƣớc - “Đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Vũ Thị Uyên(2008) Đề tài nêu tổng quan lý luận tạo động lực lao động Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, tác giả mặt tích cực mặt hạn chế doanh nghiệp để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động doanh nghiệp nhà nước Hà Nội “ - “Đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Nhà máy TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window) “ Đỗ Thị Thu(2008) Tác giả đưa sở lý luận công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp cách đầy đủ Tuy nhiên đề tài chưa sâu phân tích sách thực Nhà máy, chưa làm rõ ảnh hưởng sách, chế độ đến công tác tạo động lực lao động Nhà máy Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu cịn mang tính khái qt “ - “Đề tài:” Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Tổng Nhà máy xi măng Việt Nam” Mai Quốc Bảo- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân(2009) Tác giả Mai Quốc Bảo sử dụng phương pháp định lượng định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực Tổng Nhà máy xi măng Việt Nam Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực đơn vị: giải pháp xác định nhu cầu nhân viên, hồn thiện bảng tính lương cho vị trí việc làm Nhà máy, thơng qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động “ “-Đề tài”Hoàn thiện tạo động lực cho cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” Lê Trung Thành (2015) Tác giả đánh giá công tác tạo động lực cán cho DN nhà nước Việt Nam giai đoạn đổi Luận án sâu vào phân tích, đánh giá mơ hình tạo động lực ccán quản lý DN đề xuất giải pháp hồn thiện mơ hình “ “Hầu hết nhà nghiên cứu nhận thấy tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động công tác quản trị nhân lực việc nghiên cứu áp dụng lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn sản xuất, kinh doanh hoạt động tổ chức nhiều tác giả quan tâm “ 3.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích nghiên cứu “ Từ phân tích thực trạng tạo động lực lao động cơng ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình để đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cơng ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình” 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp “- Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực lao động công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình Chỉ tồ nguyên nhân dẫn tới tồn “ - Đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động cho người lao động công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình - Phạm vi nghiên cứu: + không gian: công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình + Thời gian: Giai đoạn 2016 – 2018 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin “+ thông tin thứ cấp: tài liệu, báo cáo vộ phận nhân phịng ban, tạp chí, báo, internet, kết nghiên cứu cơng bố từ thống kê phân tích số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá số đề xuất” + thông tin sơ cấp: Điều tra Phương pháp điều tra: sử dụng bảng hỏi Đối tượng điều tra: Người lao động công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình Nội dung bảng hỏi: Mức độ thỏa mãn nhu cầu vấn đề liên quan đến tạo động lực lao động Địa điểm khảo sát: Tại công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình Số lượng khảo sát: 100 phiếu phát -Phương pháp nghiên cứu: “Xử lý số liệu điều tra phần mềm Excel Sử dụng phương pháp phân tích hệ thống, so sánh, tổng hợp phân tích tài liệu, số liệu sử dụng cho nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực lao động công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình.Để làm rõ nội dung đề tài đảm bảo tính khoa học, logic vấn đề đưa “ 6.Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận, luận văn gồm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động công ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện tạo động lực lao động cơng ty trách nhiệm hữu hạn MDF Hịa Bình 1CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm 1.1.1.Nhu cầu “Nhu cầu tượng tâm lý người, đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển” [8, tr.88] “ “Nhu cầu gắn liền với với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu người phức tạp, song chia thành nhóm là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần nhu cầu xã hội “ “ Nhu cầu người luôn biến đổi Với người cụ thể khác xã hội, việc thực nhu cầu khác tùy theo quan điểm cá nhân Nhu cầu chưa thỏa mãn tạo tâm lý căng thẳng, khiến người phải tìm cách để đáp ứng Người lao động vậy, họ bị thúc đẩy trạng thái mong muốn Để thỏa mãn mong muốn này, mong muốn lớn nỗ lực cao ngược lại “ 1.1.2.Động “Động nỗ lực bên lẫn bên người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định nhằm đạt mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo mức độ mong muốn” “Là phản ánh giới khách quan vào người, thúc đẩy người hoạt động theo tiêu chuẩn định nhằm thoả mãn nhu cầu, tình cảm người Động trừu tượng khó xác định vì: Một là: Nó thường che dấu động thực nhiều lý khác nhau, yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội “Hai là: Động biến đổi theo môi trường sống biến đổi theo thời gian, thời điểm người có yêu cầu động làm việc khác Khi đói khát động làm việc để ăn no mặc ấm, đủ cơm ăn áo mặc động thúc đẩy làm việc ln giàu có, muốn thể hiện… Do để nắm bắt động thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể “ “Ba là: Động phong phú, điều có nghĩa người lao động yếu tố thúc đẩy yếu tố có tính chất quan trọng khác người lao động, tính chất mà người quản lý thường khó nắm bắt động người lao động “ “Ba đặc điểm làm cho việc nắm bắt động khó khăn, khó thực sách thúc đẩy người lao động, người quản lý giỏi nắm bắt động người lao động cách xác, mà cịn phải biến động khơng lành mạnh, khơng có thực người lao động phù hợp với tiêu chuẩn, khả đáp ứng đơn vị “ 1.1.3.Động lực lao động “Động lực khát khao tự nguyện người nhằm làm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hay kết cụ thể Động lực chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, nhân tố thường xuyên thay đổi, trừu tượng khó nắm bắt “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao” Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương(2003) “Động lực làm việc mong muốn, khát khao người lao động kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt mục tiêu định cá nhân tổ chức” Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn( 2016) “ “Từ khái niệm hiểu, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Theo cách hiểu này, động lực lao động có khơng xuất phát từ cưỡng chế nào, khơng phát sinh từ mệnh lệnh hành chính, khơng biểu qua lời nói mà qua hành động cụ thể, xuất phát từ nội tâm người lao động “ “Động lực bị ảnh hưởng nhiều yếu tố, yếu tố thường xuyên thay đổi, trừu tượng khó nắm bắt Có thể kể số nhân tố sau: Nhân tố thuộc thân người lao động, nhân tố thuộc công việc, nhân tố thuộc tổ chức môi trường làm việc Các nhân tố phức tạp đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực tổ chức để vừa đạt mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu tổ chức “ “Các tổ chức doanh nghiệp hoạt động mục tiêu lợi nhuận Điều họ quan tâm để chi phí bỏ mang lại hiểu lớn Người lao động tài nguyên tổ chức đồng thời yếu tố lớn cấu thành phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nên họ quan tâm tới việc làm để người lao động làm việc hăng say, đạt kết tốt làm để sử dụng hợp lý có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Như vấn đề tổ chức quan tâm đến tạo động lực cho người lao động “ “Động lực có tác động lớn đến thực công việc cá nhân Điều lý giải người bắt đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp có trình độ cao kết thực công việc lại thấp kỳ vọng tổ chức người khơng có động lực làm việc Cùng với q trình phát triển doanh nghiệp địi hỏi thành viên phải nỗ lực khơng ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Quá trình đào tạo có tác động lớn đến việc nâng cao khả cá nhân, người có động lực cao muốn học tập để phát triển thân, khả tăng đồng nghĩa với việc tăng động lực làm việc “ “Khi thực người lao động có động lực làm việc tự giác dồn hết khả để công việc giao cho có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh Thực tế lợi ích có quan hệ chặt chẽ với động lực làm việc, lợi ích cá nhân lợi ích tập thể lại ln mâu thuẫn Để người lao động tự nguyện làm việc theo định hướng doanh nghiệp cần cho họ thấy rõ lợi ích thân người lao động đạt lợi ích doanh nghiệp đạt được, tức phải hướng mục tiêu cá nhân theo mục tiêu tổ chức Làm điều tạo động lực lao động, khả tăng suất hiệu doanh nghiệp “ 1.1.4.Tạo động lực lao động “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc” Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2003) Đây trách nhiệm mục tiêu nhà quản lý Ở góc độ khác “Tạo động lực lao động hệ thống, sách, cách ứng xử doanh nghiệp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng với công việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân doanh nghiệp”Lê Thanh Hà (2009) Tạo động lực làm việc cho người lao động trình làm nảy sinh động cá nhân người lao động “Do tạo động lực hiểu vận dụng sách, biện pháp, cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất động lực trình làm việc từ thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc, mong muốn nỗ lực làm việc để đóng góp cho tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng có hiệu nguồn lực sẵn có để nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu phát triển chiến lược tổ chức Vì để người lao động ln tồn tâm tồn ý cơng việc tổ chức cần có biện pháp cụ thể, rõ ràng để người lao động yên tâm công tác cơng hiến mục tiêu chung tổ chức.” “Trong trình làm việc tổ chức người lao động, công việc lặp lặp lại, nên công việc người lao động có xu hướng bị nhàm chán Ngồi tâm lý người lao động bị ảnh hưởng yếu tố quan hệ công 10 việc quan hệ xã hội Vì thế, mà động lực làm việc họ bị giảm sút, cuối họ định rời khỏi tổ chức để tìm kiếm hội cho Cho nên, tổ chức cần có biện pháp kịp thời để kích thích, khuyến khích tinh thần làm việc người lao động cách tạo môi trường làm việc để người lao động phát huy tinh sáng tạo công việc tạo thử thách công việc cho người lao động để họ cảm thấy không bị nhàm chán cơng việc làm “ “Khi người lao động có tinh thần sảng khối cơng việc thực tốt nhiều Từ suất lao động tăng lên Các yếu tố môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo nhà quản lý nhân tố giúp tạo động lực cho nhân viên Khi họ đạt thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc làm quan trọng phải làm thường xuyên, kịp thời phát huy hiệu Ngồi nhà quản lý nên ý đến công nhận khen thưởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên suất sắc, ln làm tốt cơng việc, gắn bó với công ty Việc khen thưởng công khai trước mặt người thành tích người lao động cách hiệu “ “Nhà quản trị muốn nhân viên tổ chức nỗ lực tổ chức họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức Khi người lao động cảm thấy hấp dẫn công việc, họ làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi người lao động theo chiều hướng quỹ đạo định “ “Như vậy, coi vấn đề tạo động lực lao động vấn đề thuộc chủ động tổ chức Để tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức phải xem xét phải đưa sách để thúc đẩy động lực làm việc người 64 động yêu cầu phận phụ trách nhân phải xây dựng tiêu chí cách đầy đủ, cụ thể, định lượng, dựa vào văn phân tích cơng việc Bên cạnh đó, tiêu chí khối lượng cơng việc cịn cần tiêu chí thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp “ b) Xây dựng phương pháp đánh giá Người lao động phù hợp “Trước tổng kết, sơ kết, nghĩa vào cuối kỳ công việc, người giao nhiệm vụ đánh giá (thường cấp Người lao động phận phụ trách nhân sự) trao đổi với Người lao động trình thực mục tiêu thiết lập từ đầu, đạt chưa Cùng phân tích nguyên nhân đưa giải pháp Qua đánh giá q trình thực công việc Người lao động “Về phương pháp quản lý mục tiêu: Đối với cách đánh giá này, dựa vào quản lý mục tiêu, vào đầu chu kì cơng việc người quản lý Người lao động ngồi lại với để thảo luận yếu tố cơng việc Người lao động, vào mục tiêu chung Công ty, mục tiêu phòng, phận, người quản lý định hướng thảo luận với Người lao động mục tiêu cụ thể cần đạt cơng việc họ Bên cạnh phận nhân cần phải tổ chức phổ biến, hướng dẫn, giúp đỡ để Người lao động xây dựng kế hoạch cụ thể thực mục tiêu giao Những mục tiêu kế hoạch hành động ghi chép lại “ “Cần gắn trọng số cho mục tiêu để xác định mục tiêu mục tiêu ưu tiên Trong trình thực cơng việc thuộc chu kì đánh giá Người lao động thường xuyên xem xét quản lý tiến độ thực mục tiêu mình, có khó khăn việc thực mục tiêu họ trao đổi với người quản lý để điều chỉnh cách thực công việc, yêu cầu hỗ trợ điều chỉnh mục tiêu “ c) Căn thiết kế lại công việc “Việc thực thiết kế lại công việc phù hợp với yêu cầu công việc yếu tố góp phần hồn thiện bố trí sử dụng công việc theo hướng mở rộng công việc nhằm tăng tính hấp dẫn cơng việc “ 65 “Để làm cho công việc Người lao động hấp dẫn, giảm nhàm chán, công việc, quản lý DN, phận phụ trách phải điều chỉnh, thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng công việc làm phong phú hóa cơng việc.Vì nay, với q trình làm cơng việc lặp lặp lại nhàm chán công việc tăng lên Và muốn làm cho Người lao động tiếp tục gắng sức cần làm cho họ thấy cơng việc đảm nhận cịn có nhiều điều lạ, mang tính thách thức, người muốn khám phá vượt lên Nghĩa làm tăng thêm đầu nhiệm vụ giảm khối lượng đầu nhiệm vụ cho công việc, nhân viên giao nhiệm vụ trách nhiệm rộng Các nhiệm vụ cộng thêm tương tự với nội dung cơng việc trước Bên cạnh cần có thiết kế cơng việc cách mở rộng công việc theo chiều sâu Gia tăng thêm nhiệm vụ quyền hạn theo chiều sâu cho Người lao động, tạo điều kiện cho Người lao động tự quyền định nhiều công việc họ, đồng thời tăng mức độ tự chịu trách nhiệm cách tương ứng “ “Từ việc giao nhiệm vụ cho nhân viên cần với lực mang tính thử thách, giúp nhân viên hứng thú với cơng việc Phong phú hóa cơng việc làm tăng chiều sâu trách nhiệm nhân viên, không việc tăng số lượng công việc mà cách tăng mức độ phức tạp cơng việc Vì trách nhiệm tăng thêm không tương tự mà nhân viên làm Để việc thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng, phong phú hóa cơng việc cần thực dựa các sau: “ “- Căn để xác định thiết kế phù hợp định công việc cụ thể Người lao động đảm nhận: Bản mô tả công việc chi tiết giúp vạch vai trò, trách nhiệm quyền hạn rõ ràng Người lao động” “- Kết đánh giá thực công việc Người lao động: Cơ sở giúp người quản lý nắm điểm mạnh điểm yếu nhân viên, nhiệm vụ Người lao động thường xuyên hoàn thành tốt để tăng thêm chiều sâu trách nhiệm cơng việc, kết thực công việc, kết đánh giá giúp phát 66 tiềm năng, sở trường Người lao động làm sở gia tăng nhiệm vụ khó khăn, thách thức giúp Người lao động có hội phát triển khả “ “- Trình độ Người lao động: Việc giao nhiệm vụ, tăng tính trách nhiệm cho Người lao động phải vào lực họ Bởi người đào tạo với trình độ chun mơn khác thâm niên công tác khác Người lao động có đủ kiến thức, kỹ để hồn thành nhiệm vụ mang tính thách thức giao hay khơng Việc giao nhiệm vụ q khó khăn khiến Người lao động không thực được, làm Người lao động chán nản, giảm động lực lao động Vì thế, cần giao nhiệm vụ với lực sở trường Người lao động “ “- Mong muốn Người lao động: Để hiểu mong muốn Người lao động họ làm việc Công ty sát Cơng ty nên có sách khuyến khích Người lao động tham gia vào việc thiết kế lại cơng việc họ Người lao động đề nghị nhiệm vụ họ muốn thực hiện, sở thích họ, đề nghị với quản lý thay đổi thiết kế công việc nhằm làm cho công việc họ hấp dẫn thỏa mãn hơn, đồng thời nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Với cách tiếp cận đóng góp người công nhận, hướng nỗ lực họ vào việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ tổ chức “ Để việc thiết kế lại công việc đạt hiệu quả, tăng mức độ hứng thú Người lao động với công việc, cần lưu ý: “- Gia tăng tính chủ động tự chịu trách nhiệm cho nhân viên Người quản lý không nên giám sát chặt chẽ mà nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành cơng việc (ví dụ: làm việc theo giấc linh hoạt) “ “- Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc định Nhân viên cảm thấy tơn trọng, thấy vai trị tổ chức gia tăng cam kết vào việc thực định nhiều “ 67 “- Người quản lý cần kịp thời cung cấp thông tin phản hồi kết thực công việc cho nhân viên, có hỗ trọ kịp thời cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ “ - Khi cơng việc nhân viên hồn thành xuất sắc, phải có khen thưởng, biểu dương xứng đáng “Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công việc mà Người lao động đảm nhận Để tránh tình trạng Người lao động khơng bố trí cơng việc thích hợp với trình độ lực, lãnh đạo Cơng ty cần có giải pháp để khắc phục “ - Bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả lực tạo điều kiện cho họ phát huy tốt khả lực “+ Đối với phận quản lý lao động gián tiếp Cơng ty, Cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với kinh nghiệm, kỹ trình độ chuyên mơn Người lao động Việc bố trí cơng việc cho Người lao động cần phải nhìn nhận, đánh giá dựa lực họ sở so sánh với yêu cầu người thực công việc “ “+ Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật Cơng ty, việc bố trí cơng việc phù hợp với tay nghề, cấp bậc kinh nghiệm vơ quan trọng, lao động có tay nghề cấp bậc cao kinh nghiệm lâu năm đảm nhận phần cơng việc có mức độ phức tạp cao Điều có tác dụng nâng cao động lực cho cơng nhân có tay nghề, cấp bậc thấp học hỏi kinh nghiệm “ “Đối với Người lao động bố trí khơng phù hợp với ngành nghề, xem xét chuyển Người lao động đến vị trí phù hợp tiến hành đào tạo cho Người lao động kĩ năng, kiến thức cần thiết đáp ứng u cầu cơng việc “ Ngồi ra, cần có quan tâm thoả đáng đến mong muốn nguyện vọng, sở trường Người lao động để tạo hứng thú cho họ làm việc 68 d, Sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị nhân lực “Kết đánh giá cần sử dụng định trả lương nâng bậc lương; xét thi đua khen thưởng Cần làm Người lao động hiểu rõ mối quan hệ kết thực công việc tiền lương, tiền thưởng “ “Cần đưa kết đánh giá thực công việc vào tiêu chí xét nâng bậc lương thức, có Người lao động thấy hết tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc Nâng bậc lương giúp Người lao động hưởng hệ số lương cao ngạch lương mình, tăng thu nhập có khả thăng tiến Quy chế nâng lương gắn nhiều tới kết đánh giá thực cơng việc Ví dụ quy định lại điều kiện xem xét nâng bậc lương chức danh sớm liên tiếp xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục “ “Sử dụng công tác đào tạo - phát triển nguổn nhân lực: Đánh giá thực công việc cần nguyên nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt Người lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến “ Sử dụng việc bố trí sử dụng nhân viên “Người có kết hồn thành tốt cơng việc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, mở rộng thêm công việc, giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất Người lao động có mà trước chưa khai thác để có ý tưởng sử dụng nhân lực công việc phù hợp “ “Những nhân viên có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp bố trí làm cơng việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc “ 69 Những nhân viên thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật cân nhắc xử lý theo quy định đơn vị Sử dụng việc đề bạt thăng tiến “Sau đánh giá, thông tin thu thập cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy nhân viên có thể, cần quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn “ Sử dụng việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc “Việc tìm hiểu nguyên nhân kết thực công việc Người lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trường…sẽ giúp việc đánh giá khách quan, công với Người lao động Giúp Người lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh cịn giúp đơn vị có biện pháp cải thiện môi trường điều kiện làm việc giúp Người lao động hài lịng với cơng việc “ Một số nội dung nói đến kiến nghị khơng thấy có phần phân tích chương trước- cần bổ sung phần phân tích cho quán 70 KẾT LUẬN “ mục tiêu định hướng tới đích chung khơng ngừng phát triển phát triển cách bền vững Con người tài sản triển Cơng ty TNHH MDF Hịa Bình nỗ lực thực sách nhằm phát triển nguồn lao động Công ty để đảm bảo thực mục tiêu kinh doanh đặt “ “ nghiên cứu điều tra thực tế Cơng ty TNHH MDF Hịa Bình trình bày Tác giả hy vọng đưa nhìn tổng quan vai khoa học hợp lý, từ lơi kéo Người lao động phát huy cao khả họ, kết hợp thành khối thống để đạt tới đích chung “ “ Cơng ty TNHH MDF Hịa Bình, góp phần trì phát triển nguồn lao động ổn định, khai thác sử dụng nguồn lực cách có hiệu hơn, giảm thiểu chảy máu chất xám – tượng phổ biến diễn Doanh nghiệp “ “ “ 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A TIẾNG VIỆT xi măng Việt Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân lực làm việc công nhân Công ty Điện Lực Tân Thuận, Tạp chí Cơng thương, 142, số 10, trang 142-147 3, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng h nghiệp nhà nước Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân ưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng Công ty lắp máy việt nam (Lilama), Tạp chí Kh a Châu Âu (Euro Window), Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân hà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân d Social Psychology, vol 67, no 5, pp 422–436 hn Wiley and Sons, New York, NY, USA, 2nd edition , 370-396 72 PHỤ LỤC PHỤ LỤC SỐ 1: BẢNG HỎI VỀ TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC Với mục đích khảo sát tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH MDF Hịa Bình, mong anh/chị cung cấp thông tin cách trả lời câu hỏi Mọi thông tin anh/chị cung cấp có ý nghĩa quan trọng Thông tin sử dụng để khảo sát, không sử dụng vào việc khác Cách thức trả lời: Ghi chép, đánh dấu X khoanh tròn vào phương án thích hợp I THƠNG TIN CÁ NHÂN Độ tuổi anh/chị a Dưới 30 b.Từ 30 đến 45 c Trên 45 Giới tính a Nam b Nữ Vị trí chức cơng việc anh/chị thực a Lao động trực tiếp 73 b Nhân viên phòng ban c cán quản lý Thời gian làm việc công ty anh/chị a Dưới năm b Từ năm đến 10 năm c Trên 10 năm Trình độ chun mơn anh/chị a Trên đại học b Đại học c Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật d Trình độ khác II NỘI DUNG KHẢO SÁT Về tiền lƣơng Anh/chị có thỏa mãn với thu nhập khơng? a.Rất thỏa mãn b Thỏa mãn c.Không thỏa mãn Thu nhập hàng tháng anh/chị đảm bảo sống gia đình mức độ nào? a Khơng đủ sống b Vừa đủ sống c Dư dật, thoải mái Anh/ chị đánh giá cách trả lương công ty là: a Công b Không công Tiền thƣởng, phúc lợi xã hội Anh/chị có hài lịng sách thưởng cơng ty nay? a Rất hài lịng b Hài lịng c Khơng hài lịng 74 Các hình thức thưởng cơng ty anh/chị có đa dạng, hợp lý khơng? a Có q hình thức thưởng b Chỉ tiêu thưởng chưa hợp lý Chính sách phúc lợi cơng ty có tạo động lực lao động cho anh/chị khơng? a có b Khơng Phân cơng, đánh giá, bố trí cơng việc Tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc cơng ty anh/chị có hợp lý không? a Đã hợp lý b Không hợp lý Anh/chị có hài lịng với cơng tác ĐGTHCV cơng ty khơng? a Hài lịng b Khơng hài lịng Công tác đào tạo phát triển 10 Môi trường làm việc có tạo cho anh/ chị hội thăng tiến, phát triển khơng? a Có b Khơng 11 Anh/chị có tham gia khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu không? a Thường xuyên b Không thường xuyên c Không 12 Nội dung đào tạo có phù hợp với cơng việc, kiến thức, kỹ nă ng mong muốn? a Có phù hợp b Không phù hợp Điều kiện làm việc 13 Điều kiện lao động có đáp ứng tốt cho cơng việc Anh/chị không? a Đáp ứng tốt 75 b Đáp ứng tốt c Bình thường 14 Cơng ty có thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, văn hóa- thể thao – văn nghệ khơng? a Có b Không thường xuyên c Không C Ý kiến đề xuất anh/chị vấn đề tạo động lực làm việc cơng ty Anh/chị có cần thêm động lực làm việc khơng? a Có b Khơng Anh/chị có ý định thay đổi cơng việc khơng? a Có b Chưa có c Khơng Ý kiến đề xuất anh/chị tạo động lực làm việc cho người lao động công ty? Xin trân thành cảm ơn anh/chị trả lời phiếu điều tra này! 76 Phụ lục số 2: Bảng đặc điểm phiếu khảo sát Chỉ tiêu Số người Tỷ lệ(%) 100 100 1.Nhóm tuổi Dưới 30 45 45 Từ 30 đến 45 34 34 Trên 45 21 21 100 100 Nam 73 73 Nữ 27 27 100 100 Trên đại học 1 Đại học 3 90 90 6 100 100 Lao động trực tiếp 80 80 Nhân viên phòng ban 15 15 Giới tính Trình độ chun mơn anh/chị Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật Trình độ khác 4.Vị trí chức cơng việc 77 cán quản lý 5 100 100 Dưới năm 30 30 Từ năm đến 10 năm 50 50 Trên 10 năm 20 20 5.Thời gian làm việc công ty 78 PHỤ LỤC SỐ 3: CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỚI NHÀ QUẢN TRỊ Để thực đề tài nghiên cứu việc TĐLLV cho người lao động công ty, ơng/bà tạo điều kiện giúp tơi hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp mình, kính mong ơng/bà trả lời giúp câu hỏi sau Theo anh/chị, thời gian tói đây, cơng ty có ý định điều chỉnh lại sách nhân hay khơng? Nếu có nội dung điều chỉnh? Theo anh/chị cơng ty có tìm hiểu nhu cầu người lao động công ty không? Khi tuyển dụng sau thời gian sử dụng lao động có tìm hiểu lại khơng? Theo anh/chị việc lập triển khai kế hoạch TĐLLV cho người lao động quý công ty vào yếu tố nào? Có phận chuyên thực công việc lập triển khai kế hoạch khơng Theo anh/chị chế sách quản lý Nhà nước đảm bảo quyền lợi cho người lao động khó khan hay thuận lợi cho cơng tác xây dựng kế hoạch TĐLLV công ty? Theo anh/chị việc kết đánh giá thực TĐLLV cho người lao động công ty phản ánh thực tế chưa? Qua trình thực TĐLLV cho người lao động hiệu nào? Theo anh/chị phương hướng thời gian tới công ty TĐLLV cho người lao động quý công ty số giải pháp TĐLLV cho người lao động công ty thực hiện? Xin trân trọng cảm ơn hợp tác anh, chị!