Luận Văn Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Berich Mart.pdf

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN * * * PHẠM THỊ BIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ BERICH MART CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ NGÀNH 8340404 Người hướng dẫn khoa học PG[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN *** PHẠM THỊ BIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ BERICH MART CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mà NGÀNH : 8340404 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN VĨNH GIANG HÀ NỘI - 2018 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Với“sự phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, khoa học cơng nghệ hội nhập kinh tế tồn cầu cơng tác quản trị người lao động ngày có tầm quan trọng nhân tố thiếu tổ chức,doanh nghiệp Trước môi trường đầy biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, vấn đề đặt làm để biến người lao động tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức? Để xây dựng lực lượng lao động có chất lượng khó, làm để khuyến khích đội ngũ làm việc hăng say, sáng tạo, cống hiến cơng việc? Một tổ chức đạt mục tiêu chiến lược có phối hợp tích cực thành viên tổ chức Tuy nhiên, động lực làm việc cá nhân tổ chức lại khác nhau: Một số muốn thu nhập cao, số lại quan tâm đến môi trường làm việc, số khác lại muốn có quyền lực,….Những điều mà cá nhân muốn làm việc tổ chức đóng vai trị nhân tố định đến động cơ, động lực làm việc họ Trong năm vừa qua, công ty CPTMDV Berich Mart có nhiều cố gắng cơng tác tao động lực cho người lao động.Tuy nhiên, qua quan sát, theo dõi trình làm việc cán công nhân viên, lãnh đạo công ty nhận thấy có khác lớn tinh thần, thái độ việc Có cá nhân làm việc tích cực, có cá nhân làm việc chưa tích cực,thờ ơ, khơng hăng hái cơng việc Điều chứng tỏ cơng ty chưa phát huy hết lực cá nhân, suất lao động làm việc Hơn nữa, có tượng nhân viên cơng ty, đặc biệt phận bán hàng xin nghỉ việc nhiều Một nguyên nhân xác định nhân viên khơng hài lịng với cơng việc mình, khơng có động lực phấn đấu… Nhận thức tầm quan trọng vấn đề trên, trình theo học cao học trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân thời gian làm việc thực tế công ty, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động công ty Cổ Phần Thương Mại DịchVụ Berich Mart” làm đề tài nghiên cứu luận văn 2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động.Luận văn tác giả kế thừa lý luận thực tiễn tạođộng lực.Qua nghiên cứu số đề tài: Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao động lực làm việc người lao động công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng”, tác giả Nguyễn Hồng Vũ, 2016: Bài viết nhìn chung đầy đủ chi tiết sở lý luận đến thực tiễn, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng Bài viết có điều tra, khảo sát nhu cầu lao động công ty vàchỉ mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động Tuy nhiên, Bài viết tác giả chưa hệ thống hóa vai trò tạo động lực lao động cho ngườilao động doanh nghiệp.Đồng thời, viết tác giả chưa sâu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động công ty cổ phần Softech”, tác giả Nguyễn Thị Hoài Hương, 2016 Bài viết bố cục rõ ràng, dễ hiểu Tác giả sử dụng học thuyết động lực nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp Chỉ mặt tích cực hạn chế doanh nghiệp.Từ đó, tác giảđề xuất giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực công ty cổ phần Softech Mặt hạn chế Tác giả chưa hệ thống hóa vai trị tạo động lực lao động cho người lao động doanh nghiệp chưa nêu thứ tự mức độ ưu tiên nhân tố tác động đến động lực làm việc doanh nghiệp, đồng thời đánh giá hoạt động tạo động lực kích thích vật chất tác giả chưa vào khảo sát ý kiến, đánh giá người lao động tiền thưởng Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động công ty 789- Bộ Quốc Phịng”, tác giả Hồng Thị Hồng Nhung,2015 Tác giả nêu rõ ràng thực trạng công tác tạo động lực doanh nghiệp, đồng thời sử dụng học thuyết tạo động lực để đánh mặt hạn chế, cịn tồn tại, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động để từ đề xuất số giải pháp tạo động lực cho doanh nghiệp Tuy nhiên, Tác giả chưa sâu vào vai trò việc tạo động lực lao độngcho người lao động doanh nghiệp, đồng thời tác giả chưa nêu bật mức độưu tiên nhân tố tạo động lực doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Viện dầu khí Việt Nam”, tác giả Vũ Hồi Nam,2015 Nhìn chung bố cục viết rõ ràng, dễ hiểu, tác giả từ học thuyết tạo động lực, nhân tố tác động đến tạo động lực lao động cho người lao động thực trạng tạo động lực doanh nghiệp mà đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Bài viết hệ thống hóa vai trị cơng tác tạo động lực lao động cho ngườilao động phát triển tổ chức Tác giả chưa nêu thứ tự mức độ ưu tiên nhân tố tác động đến động lực làm việc doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hịa Bình”, tác giả Ngơ Thị Tâm,2015 Bài viết đưa sở lý thuyết động lực lao động, nhân tố ảnh hưởng rõ ràng Tuy nhiên nêu thực trạng tạo động lực công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hịa Bình tác giả chưa làm rõ cho người đọc thấy thực trạng tạo động lực khuyến khích vật chất phi vật chất công ty Bài viết chưa đưa thứ tự mức độ ưu tiên yếu tố tạo động lực lao động cho người lao động Tác giả tập trung phân tích q nhiều cơng tác tiền lương, thưởng mà vào phân tích yếu tố tao động lực khác Cùng với học thuyết tạo động lực cho người lao động tác giả nhận thấy nội dung chủ yếu tạo động lực kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần,… Và tinh thần thông qua công việc môi trường làm việc Trên sở nội dung tác giả muốn nghiên cứu, tìm hiểu xem cơng tác tạo động lực cho người lao động công tác công ty CPTMDV Berich Mart quan tâm mức chưa đặt công tác tầm quan trọng chưa để đưa đề xuất giải pháp hoàn thiện tốt Những điểm luận văn tác giả: Điều tra, khảo sát nhu cầu người lao động Công ty Cổ phần TMDV Berich Mart mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động công ty Cổ phần TMDV Berich Mart Đưa biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu người lao động thứ tự mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động Chỉ thêm điểm tạo động lực lao động lương, thưởng Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: Cung cấp thông tin thực trạng hoạt động tạo động lực người lao động, đề xuất giải pháp giúp cho nhà quản lý tìm định đắn nhằm cải tiến hoạt động tạo động lực công ty CPTMDV Berich Mart - Mục tiêu cụ thể:  Hệ thống hóa lý thuyết tạo động lực lao động nhằm xác định khung lý  thuyết nghiên cứu đề tài  Thu thập, xử lý, phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực ao động, rút ưu điểm, nhược điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế hoạt động tạo động lực công ty CPTMDV Berich Mart  Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động công ty CPTM  DV Berich Mart Đối tượng phương pháp nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức,doanh nghiệp 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại công ty CPTMDV Berich Mart Phạm vi thời gian: + Các liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2015-2017 + Các liệu khảo sát tháng 3.2018 Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng hoạt động tạo động lực gồm kích thích vật chất kích thích tinh thần cho người lao động công ty CPTMDV Berich Mart Phương pháp nghiên cứu 5.1 Nguồn liệu thứ cấp Đề tài sử dụng sở lý thuyết học thuyết tạo động lực Cụ thể học thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết kỳ vọng Victor Vroom, tháp nhu cầu Maslow, học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner Nguồn liệu thứ cấp: Đó liệu thu thập phân tích từ báo cáo tổng kết định kỳ, tài liệu lưu trữ công ty từ phịng ban cơng ty phịng kế tốn, phịng kinh doanh, nhân sự… thông qua hệ thống thang bảng lương, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bổ nhiệm, chế độ khen thưởng, phúc lợi quy chế, nội quy công ty ban hành năm gần đây, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí, phương tiện truyền thơng internet,… 5.2 Nguồn liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu khảo sát (Phụ lục 02) Qua trao đổi với số lãnh đạo đơn vị, vào mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung phiếu khảo sát theo biến đo lường để thu thập thông tin cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát xây dựng phù hợp với nội dung vấn đề nghiên cứu Các mẫu phiếu điều tra xây dựng với câu hỏi thể mức độ đánh giá người lao động nội dung tạo động lực lao động công ty CPTMDV Berich Mart.” 5.3 Phương pháp thu thập liệu: Phiếu khảo sát in gửi trực tiếp đến cá nhân làm việc công ty CPTMDV Berich Mart Số lượng phiếu phát 122 phiếu, số lượng phiếu thu 112 phiếu, nhiên có 108 phiếu hợp lệ Các phiếu khác không hợp lệ đối tượng khảo sát không trả lời hết câu hỏi phiếu khảo sát Số Bộ phận Giám đốc Bộ phận IT (Bao gồm trưởng phòng) Bộ phận kinh doanh (bao gồm trưởng phòng bán lẻ) Bộ phận kế toán Bộ phận kho Bộ phận bán hàng (Bao gồm quản lý siêu thị) Tổng 5.4 Phương pháp phân tích liệu Số Số phiếu thu phiếu hợp lệ % 6 100 100 4 100 95 112 95 112 91 108 100 100 96 96 phiếu phát Sử dụng phương pháp mô tả, thống kê, bảng biểu sơ đồ, dùng excel,… để tập hợp phân tích liệu Đối với tiêu chí đánh giá có 3-9 câu hỏi phù hợp Các tiêu chí đánh giá tập hợp thành bảng excel khác Các phiếu khảo sát sau tiến hành điều tra tổng hợp thống kê lại vào bảng tiêu chí đánh giá excel Đối với mức độ “Rất khơng hài lịng” đến “Rất hài lòng”,… cho ứng với mức điểm theo thứ từ từ đến Sau dùng cơng thức bình qn gia quyền để tính giá trị trung bình tiêu theo cơng thức sau: Điểm trung bình = 1 + 2 + ⋯ 1+ 2+⋯ Trong đó: n1, n2 điểm trọng số từ 1-5 theo thứ tự từ không hài lòng – Rất hài lòng - m1,m2 số lượng phiếu lựa chọn cho mức độ từ khơng hài lịng – hài lịng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận luần văn gồm chương chính: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động công ty CPTMDV Berich Mart - Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động công ty CPTMDV Berich Mart CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm a Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu “Nhu cầu” có“thể hiểu trạng thái thiếu hụt mộtđiều gìđó cần thỏa mãn, nhu cầu thiết yếu (ăn, ở, mặc ) hay nhu cầu cao cấp (giải trí, làm đẹp, từ thiện ) Theo Bùi Thị Xuân Mai (2002), Bài giảng môn tâm lý xã hội học lao động thì: “Nhu cầu địi hỏi cá nhân để tồn phát triền, nhu cầu thường đòi hỏi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh” Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người mong muốn thỏa mãn mong muốn đáp ứng nó, gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội Nhu cầu chia làm nhóm: Nhómnhu cầu vật chất nhómnhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất gắn liền với mong muốn vật chất để tồn phát triển người Nhu cầu tinh thần gắn liền với hài lòng thỏa mãn tâm lý Thỏa mãn nhu cầu: Với xu hướng phát triển kinh tế - xã hội ngày nay, việc tìm hiểu nhu cầu người lao động cung cấp lợi ích đáp ứng phù hợp nhu cầu cách tiếp cận hữu hiệu giúp nhà quản trị thỏa mãn nhu cầu người lao động, tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm làm việc, công hiến cho doanh nghiệp, nâng cao suất lao động làm việc b Động lực Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết Cũng hiểu rằng: Động lực yếu tố bên cá nhân cá nhân người Đó hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao động để tạo nên chuyển biến hành vi họ hướng theo mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt Cần phân biệt hai khái niệm động lực động cơ: Cả động lực động quan trọng động lực lại có tính bền vững hơn, yếu tố “gốc rễ”, chất Ví dụ: Lý hàng ngày làm hàng tháng cần có khoản tiền để chi tiêu cho sống thường ngày, động Nhưng làm việc với thái độ tích cực, nỗ lực hay khơng biểu động lực Động lực thường mang tính bền vững dài hạn, động thường mang tính ngắn hạn, thời bề Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Đây trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực hướng người vào hành vi có mục đích Ở vị trí khác với đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực người khác c Động lực lao động Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác làm rõ chất động lực lao động Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Theo Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo ranăng suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Động lực lao động xuất phát từ nội suy nghĩ người lao động Động lực lao động thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc khác có động lực lao động khác để làm việc tích cựchơn Có thể rút cách hiểu chung động lực lao động: Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động d Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động xã hội: “Tạo động lực lao động tổng hợp biện pháp cách hành xử tổ chức, nhà quản lý để tạo khát khao, tự nguyện người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đề Các biện pháp đặt cácđịn bẩy kích thích tài chính, phi tài chính, cách hành xử tổ chức thể hiệnởđiểm tổ chứcđó đối xử lại với người lao động nào” Theo Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” Tạo động lực lao động hiểu hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao động để tạo nên chuyển biến hành vi họ hướng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực doanh nghiệp Các nhà quản trị tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp vững mạnh phải vận dụng sách, biện pháp, cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo q trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng tạo động lực hiểu nhu cầu đáp ứng phù hợp nhu cầu người lao động, biện pháp kích thích, tạo động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực q trình làmviệc 1.1.2 Vai trị tạo động lực Tạo động lực lao động đóng vai trị quan trọng tăng suất lao 76  Cho người nộp tiền nhận tiền ký vào phiếu thu chi  z z z z z z z z z z z z  Thủ quỹ ký vào phiếu thu chi giao cho khách hàng liên  z z z z z z z z z z z z z z  Sau thủ quỹ vào phiếu thu phiếu chi ghi vào Sổ quỹ (Viết tay) z  z z z z z z z z z z z z z z z z  Cuối cùng, Thủ quỹ chuyển giao liên lại phiếu thu phiếu z z z z z z z z z z z z z z z chi cho kế toán  z z z Khi chi tạm ứng, trường hợp thủ quỹ theo dõi ghi vào sổ - z z z z z z z z z z z z z z z z quỹ tiền mặt viết tay z z z z z  Chi theo số tiền phiếu nhận tạm ứng người xin tạm ứng lập phụ  z z z z z z z z z z z z z z z z z trách sở duyệt z z z  Lưu giữ phiếu tạm ứng có đầy đủ chữ ký vủa phụ trách sở, người nhận tạm  z z z z z z z z z z z z z z z z z z ứng thủ quỹ trực dõi công nợ tạm ứng z z z z z z z z z z z  Khi người nhận tạm ứng toán, cho ký vào phần quy định  z z z z z z z z z z z z z z z Phiếu ghi rõ dư nợ lại Thủ quỹ thu tiền tạm ứng vào Sổ quỹ tiền mặt viết tay z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z  Khi phần tạm ứng tốn đợt cuối, lúc Kế tốn lập phiếu chi  z z z z z z z z z z z z z z z z z thức để vào sổ quỹ tiền mặt máy thủ quỹ tính tốn số chênh z z z z z z z z z z z z z z z z z lệch để thu thêm chi z z z z z z  Đối tượng xin tạm ứng phải CNV sở thời gian toán tạm ứng  z z z z z z z z z z z z z z z z z z tối đa tuần z z z B- Quản lý quỹ tiền mặt z - z z z z Tiền mặt tồn quỹ phải lưu giữ két, không để nhiều nơi z z z z z z z z z z z z z z z z mang khỏi sở Không để tiền nhân vào két z - z z z z z z z z z z z z z z Tiền mặt tồn quỹ phải xếp theo loại giấy bạc kiểm lại z z z z z z z z z z z z z z z cuối ngày z - Cuối ngày in sổ quỹ máy lấy đầy đủ chữ ký - Hàng này, kế toán kiểm kê quỹ tiền mặt đối chiếu sổ sách, ký z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z vào sổ quỹ (Viết tay in) z - z z z z z z Khóa sổ niêm két trước z z z z z z z z 2.2/ PHƯƠNG PHÁP LẬP SỔ QUỸ TIỀN z z MẶT A Mở sổ z z z z z z z z z z z z z z z 77 - Sổ viết tay (của Cục Thống Kê) ghi đầy đủ nội dung trang đầu, đánh z z z z z z z z z z z z z z z z z số trang Thủ Quỹ thực z z z z z z - Sổ in máy in từ phần nhập liệu kế toán z z z z z z z z z z z z z z B Ghi chép (Đối với sổ viết tay): z z z z z z z - Không sử dụng bút mực đỏ để ghi chép sổ quỹ z z z z z z z z z z z z - Nếu ghi chép sai, dùng thướng kẻ gạch bỏ phần sai ghi lại vào dòng z z z z z z z z z z z z z z z z z - Không ghi chồng lên phần gạch bỏ z z z z z z z z - Căn vào phiếu thu – Chi, phiếu tạm ứng để ghi vào cột tương z z z z z z z z z z z z z z z z z ứng Sổ Quỹ z z z - Phiếu Thu – Chi, Phiếu Tạm ứng phải theo thứ tự số phiếu z z z z z z z z z z z z z z z phát sinh - Cuối trang cộng trang cột thu chi nơi dòng quy định z z z z z z z z z z z z z - Cuối ngày, khóa sổ cộng ngày cột Thu – Chi z z z z z z z z z z z z z z Tồn quỹ - Ghi thành tiền chữ kế toán thủ z z z z z z z z z z z z z quỹ kí tên C Lưu giữ luân chuyển: z z z z z z z - Đối với Sổ quỹ tiền mặt viết tay: Thủ Quỹ thực lưu giữ quản lý z z z z z z z z z z z z z z z z z z tiền mặt thực tế phát sinh tăng giảm thực tồn z z z z z z z z z z - Đối với Sổ quỹ tiền mặt in từ máy: z     z z z z z z z z Do kế toán thực máy lập Phiếu Thu – Chi in cuối z z z z z z z z z z z z z z z z z ngày theo tờ rời (2 liên) z z z z z  Thủ quỹ cập nhập đóng lại thành Sổ theo tháng (Liên phụ)  Liên chuyển nộp Cơng ty phiếu Thu – Chi chứng từ z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z gốc kem z  z Biên kiểm kê quỹ tiền mặt: Kế tốn lưu thủ quỹ lưu (Đóng sổ) z z z z z z z z z z z z z z z Quyền hạn: z - Có quyền yêu cầu KTSC đối chiếu kịp thời số liệu sổ quỹ tiền mặt z z z z z z z z z z z z z z z z sổ sách kế toán, kiểm kê đột xuất cần z z z z z z z z z z z z - Được phụ trách sở phận có liên quan sở - Khi phát vụ việc có ảnh hưởng thiệt hại đến Tiền mặt có quyền báo z z z z z z z z z z z z z z z z cáo trực tiếp với phụ trách sở z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z 78 Mối liên hệ công tác: z - z z z Nhận đạo, phân công, điều hành trực tiếp giám đốc, phụ trách z z z z z z z z z z z z z z sở tổ chức Nhận hướng dẫn trực tiếp từ kế toán trưởng kế z z z z z z z z z z z z z z z z z z toán sở nghiệp vụ chuyên môn z - z z z z z z Quan hệ với Bộ phận liên quan đơn vị sở sở nghiệp vụ z z z z z z z z z z z z z z z z z z có liên quan z - z Quan hệ với phận tốn cơng ty, z z z z z z z z z Báo cáo ủy quyền z - z z z Báo cáo tình hình cơng việc giao cho kế tốn trưởng vấn đề z z z z z z z z z z z z z z z z liên quan khác báo cáo với ban lãnh đạo công ty phận khác z z z z z z z z z z z z z z z z z có lệnh Ban Giám đơc thơng qua Kế tốn trưởng nội dung z - z z z z z z z z z z z z z Trừ có yêu cầu Giám đốc, thủ quỹ không ủy quền cho z z z z z z z z z z z z z z z người khác thực công việc z z z z z z z z Tiêu chuẩn z - Kiến thức: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên chun ngành tài kế tốn z z z z z z z z z z z z z z tương đương z - z Kỹ năng: Có kinh nghiệp năm liên tục đảm nhận vai trò thủ quỹ z z z z z z z z z z z z z z z z doanh nghiệp z - z z Đạo đức: Có phẩm chất đạo đức, trung thực, cẩn trọng, chịu khó, lịch sự, z z z z z z z z z z z z z z z hịa nhã với thành viên cơng ty.” z z z z z z z z 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Một yếu tố tác động đến hệ thống đánh giá thực công việc tại“Công ty người lao động người sử dụng lao động Vì công ty cần thực tốt số giải pháp sau: - Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho tồn người lao động cơng ty hệ thống đánh giá thực cơng việc quy trình đánh giá: Hiện Cổ phần TMDV Berich Mart sau thực đánh giá người lao động biết chung chung kết đánh giá thực cơng việc mình, khơng 79 rõ đánh giá người quản lý ban lãnh đạo công ty để biết ưu, nhược điểm thân hoàn thiện Do đó, trước tiên để hệ thống đánh giá thực công việc Công ty đạt hiệu tối ưu người lao động phía cơng ty phải thực hiểu hệ thống đánh giá thực công việc - Công khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc, thiêt lập hệ thống đánh giá thực cơng việc đảm bảo tính khách quan, cơng Từ người lao động tin tưởng tham gia vào hoạt động đánh giá thực công việc Cơng ty - Tạo điều kiện cho tồn người lao động tham gia vào trình đánh giá thực công việc Công ty cần tạo điều kiện để người quản lý người lao động tham gia vào trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực công việc Điều không giúp nâng cao tính sát thực hệ thống đánh giá thực cơng việc mà cịn giúp cho người quản lý người lao động hiểu rõ nhiệm vụ thân - Sử dụng hiệu kết đánh giá hoạt động quản trị nhân lực: Kết đánh giá cần sử dụng định trả lương, trảthưởng, nâng lương, giúp cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ kết thực công việc với tiền lương, tiền thưởng tiêu chí để xét tăng lương; từ người lao động thấy tầm quan trọng việc ban lãnh đạo công ty coi trọng lực làm việc thực tế nhân viên gắn với hiệu thực công việc Cần sử dụng kết đánh giá việc đào tạo-phát triển người lao động: Căn kết đánh giá thực cơng việc tìm ngun nhân việc nhân lực cơng ty khơng hồn thành nhiệm vụ (do hạn chế trình độ hay tiêu giao cao so với trình độ tại) để từ xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng bố trí, xếp lao động hợp lý thăng tiến Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc việc bố trí sử dụng nhân lực: Với nhân lực có kết quảhồn thành tốt cơng việctrong thời gian dài để tạo động lực lao động cho họ đồng thời họ biết lãnh đạo Công ty 80 trân trọng đánh giá cao lực họ cách trao thêm nhiệm vụ cao hơn, mở rộng thêm cơng việc, giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để nhân lực có hội phát triển Sau thời gian giao việc đánh giá, vấn để phát thêm tố chất mà nhân lực có trước chưa khai thác để có điều chỉnh chức trách, nhiệm vụ nhân lực tương lai gần, tránh để nhân lực thấy sau đánh giá Lãnh đạo Cơng ty khơng có động thái với dễ nảy sinh tâm lý thất vọng (ảnh hưởng đến kết hoàn thành nhiệm vụ) Đối với nhân lực có kết đánh giá hồn thành cơng việc : cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp điều chỉnh nhiệm vụ điều chuyển sang nhận nhiệm vụ khác phù hợp cho đào tạo lại để khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc; Những nhân viên thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ, có ý thức kỷ luật cân nhắc xử lý theo nội quy lao động Sử dụng kết đánh giá thực công việc việc đề bạt thăng tiến: Kết thúc trình đánh giá, thông tin thu thập với nhân lực cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cập nhật hồ sơ nhân nhân lực kết hợp đánh giá cán quản lý trực tiếp, theo dõi tình hình phát triển nhân lực cho lãnh đạo cơng ty thấy nhân lực đưa vào quy hoạch, đề bạt lên vị trí công việc cao hơn, trách nhiệm mức lương tương xứng để họ an tâm làm việc, cống hiến cho công ty Cụ thể, công tác đánh giá thực công việc cáp dụng công ty phương pháp so sánh xếp hạng.Các quản lý cấp so sánh xếp hạng nhân viên cấp Tuy nhiên việc so sánh xếp hạng khơng có tiêu chí rõ ràng, mang ý kiến chủ quan người đánh giá Cần đưa thêm tiêu chí đánh giá việc đánh giá thực công việc khách quan, hợp lý, đồng thời dễ dàng cho người đánh giá.Mỗi phận có tiêu chí đánh giá khác nhau.Chẳng hạn, tiêu chí đánh giá thực cơng việc cho phận lao động gián tiếp sau: Bảng 2: Mẫu đánh giá thực công việc cho phận lao động gián tiếp 81 Mức độ đánh giá z z z Mức độ hồn thành cơng việc 10 Dưới Đạt yêu mức cầu yêu cầu Tinh thần trách nhiệm Kỹ năng, kiến thức chuyên môn 4 Hiệu công việc 5 Khả phối hợp cơng việc Tính sáng tạo Tính chủ động Đi làm đầy đủ, Mức độ chấp hành kỷ luật, nội quy Tổng điểm 50 40 22 13 Xuất Giỏi Khá sắc Tiêu chí đánh giá STT z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z z Tiêu chí “Mức độ hồn thành cơng việc” tiêu chí quan trọng nên nhấn mạnh trọng số cao so với tiêu chí khác Căn vào mơ tả cơng việc, chức nhiệm vụ vị trí công việc mà người quản lý đưa điểm số đánh giá cho nhân viên cấp Thêm vào đó, người lao động tự đánh giá thân Kết người lao động tự đánh giá thân so sánh với kết đánh giá người quản lý trưc tiếp Khi có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động kết đánh giá người lãnh đào trực tiếp cần có trao đổi, phản hồi thông tin người lao động người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo kết đánh giá khách quan, xác Kết đánh giá người quản lý trực tiếp đượcáp dụng để tính lương, thưởng, đề bạt, thăng chức,….” 3.2.4 Hồn thiện công tác tiền lương, thưởng gắn với kết thực cơng việc - Đối với hình thức trả lương theo chức danh (áp dụng phận lao động gián tiếp) chế độ tiền lương khơng kích thích tinh thần làm việc, nâng cao suất hiêu công việc Để khắc phục hạn chếđó, tác giả đề xuất cơng thức tính lương sau: 82 N- ổ đ ể đá ℎ ề ươ = LCBx x{ + ệ ố ươ } 22 Trong đó: LCB: Lương N: Số ngày công làm việc thực tế NCD: Số ngày công làm việc theo chế độ Tổng điểm đánh giá thực công việc xây dựng phần trên, 22 điểm mức điểm dành cho người lao động hồn thành cơng việc mức - Đối với hình thức trả lương phận trực tiếp theo công thức gắn thêm lương doanh số - N- ề ươ = LCBx x{ ổ đ ể đá ℎ + ệ ố ươ }+ LDS 22 Trong đó: LCB: Lương N: Số ngày công làm việc thực tế NCD: Số ngày công làm việc theo chế độ LDS: Lương doanh số Tổng điểm đánh giá thực công việc xây dựng phần trên, 22 điểm mứcđiểm dành cho người lao động hồn thành cơng việc mức Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng định mức chi phíở điểm bán, vượt quáđịnh mức chi phí cho phép mà khơng có lý giải trình đáng điểm bán phải tự chi trả cho khoản chi phí phát sinh ngồi định mức ngược lại tiết kiệm chi phí phần tiết kiệm trích lập thưởng cho điểm bán Khi trích lập thưởng q, thưởng cuối năm phải dựa điểm đánh giá thực công việc cá nhân Tiền thưởng = ổ đ ể ℎ ý, ă ủ ℎâ ỹ ℎưở ộ ℎậ ổ đ ể ộ ℎậ ℎ ý, ă 3.2.5 Đổi cơng tác đào tạo Có thực tế rằng, số doanh nghiệp cố gắng tiết kiệm chi tiêu hạng mục thường bị cắt giảm dự tốn cho việc đào tạo Bởi vì, nhiều 83 nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng, đào tạo đem lại hiệu thời gian ngắn, nhân viên sau đào tạo lại bỏ nơi khác việc đầu tư cho cơng tác đào“tạo trở nên lãng phí Thế nhưng, để trì phát triển doanh nghiệp tương lai, doanh nghiệp ln cần có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, có đủ kỹ cần thiết Do đó, cơng tác đào tạo vơ quan trọng Bên cạnh, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ người lao động, họ có cảm giác coi trọng, nâng cao kiến thức, nâng cao hiệu làm việc Mặt khác,đào tạo đem lại cho doanh nghiệp lợi ích như: - Giúp cho người lao động hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hóa doanh nghiệp, giáo dục cho người lao động có đồng lịng với doanh nghiệp - Giúp cho người lao động hiểu yêu cầu cơng việc, nâng cao khả phân tích, giải vấn đề -Với doanh nghiệp thực việc đổi đào tạo phương pháp hiệu để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho nhân viên nắm bắt kỹ cần thiết để tham gia vào việc đổi doanh nghiệp Do vậy, với thực trạng chất lượng đội ngũ lao động Công ty nay, với mục tiêu thời gian tới nâng cao lực cạnh tranh, sớm hội nhập thị trường xã hội Cho nên, Công ty cần nâng hiệu sử dụng nguồn nhân lực, thực đào tạo, đào tạo lại nhân lực Gồm nội dung sau: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: - Khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo; - Khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo - Trên sở phân tích nhu cầu lao động Công ty, yêu cầu kiến thức, kỹ cần để thực tốt cơng việc, phân tích trình độ, kiến thức, kinh nghiệm kỹ công tác người lao động…từ xác định số lượng, nội dung kiến thức, thời gian đào tạo cho đối tượng để đáp ứng nhu cầu - Xác định mục tiêu đào tạo: Đó kết chương trình đào tạo cần đạt - Rà sốt, lựa chọn đối tượng đào tạo; 84 - Dự trù chi phí đào tạo - Lựa chọn đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo Công ty cần lập quỹ đào tạo: trích từ quỹ phúc lợi Và có quy định cụ thể mức chi tiêu cho hoạt động đào tạo.Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp Hiện nay, khối lao trực tiếp công ty thực hình thức đào tạo cơng việc Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động thu nhận kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua hướng dẫn thực tế người lao động có tay nghề Hình thức đào tạo gồm có: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc; - Đào tạo theo kiểu học nghề; - Kèm cặp bảo trưởng phận, người có kinh nghiệm lâu năm, tay nghề cao Hình thức đào tạo có nhiều hạn chế phần thực trạng nêu Đối với khối gián tiếp: Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo ngồi cơng việc cách : Cử người lao động tham dự lớp, khóa học nâng cao trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ tổ chức lớp học mời chuyên gia bên đến giảng dạy Hình thức đào tạo giúp người lao động tiếp cận với tri thức mới, tạo động lực thúc đẩy người lao động thồn thiện làm việc hiệu Sau khóa đào tạo, Công ty cần đánh giá chất lượng tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng, lý thuyết thực hành để nâng cao hiệuquảcác khóa đào tạo ý thức người lao động Đồng thời, Lãnh đạo Công ty phát tiềm lao động sử dụng lao động hợp lý Như vậy, để công tác đào tạo mang lại hiệu cao, bên cạnh nội dung Công ty cần có cán làm cơng tác chun trách đào tạo Lãnh đạo Công ty cần quan tâm, coi trọng công tác đào tạo để công tác đạt hiệu quả.” 3.2.6 Chú trọng cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Công ty Cổ phần TMDV Berich Mart xây dựng sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện cho công việc người lao động Công ty trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện 85 chiếu sáng, điều hòa… “tuy nhiên chất lượng chúng mức trung bình thời gian sử dụng lâu năm Để đạt hiệu việc xây dựng môi trường làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất số giải pháp để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi sau: - Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện sở vật chất :Chẳng hạn: bàn, ghế hỏng cần sửa; thường xuyên bảo hành điều hòa, máy vi tính, thang máy Cần đảm bảo vệ sinh thiết bị làm việc người lao động; cải tạo hệ thống hút mùi, khử mùi Thảm trải sàn cần định kỳ vệ sinh, đảm bảo khơng khí làm việc lành cho người lao động - Đẩy mạnh vấn đề vệ sinh, an toàn thực phẩm: Để đảm bảo sức khỏe cho toàn lao động Công ty cần thường xuyên tuyên truyền kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm đến người lao động, để họ nhận thức tầm quan trọng Ngồi ban lãnh đạo trang bị thêm lị vi sóng, tủ lạnh, máy lọc nước để cải thiện vấn đề vệ sinh, an toàn thực phẩm cho cán công nhân viên Tăng cường biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động Tinh thần ln yếu tố đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lao động người lao động Để kích thích tinh thần cho người lao động, tác giả đề xuất số giải pháp sau: - Tạo mơi trường làm việc thân thiện, đồn kết Công ty nên tổ chức buổi gặp mặt , giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm công việc để người lao động học hỏi lẫn nhau, hội để họ hiểu hơn, đồn kết gắn bó với Các trưởng phận cần hiểu nhân viên mình, kịp thời phát trực tiếp hịa giải có mâu thuẫn xảy quan hệ đồng nghiệp, mâu thuẫn xảy phịng ban trực tiếp lãnh đạo cơng ty đứng hịa giải, tinh thần hiểu, thông cảm chia sẻ để hồn thiện mơi trường làm việc thân thiên đồn kết cơng ty - Đầu tư kinh phí cho tổ chức hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động: Hoạt động tạo điều kiện cho người lao động tham gia hoạt 86 động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao nghỉ ngơi, thư giãn tái tạo sức lao động, tăng cường hiệu lao động Công ty nên tăng cường biện pháp tổ chức du lịch dã ngoại vào ngày nghỉ, ngày lễ, tổ chức hoạt động liên hoan 8-3; 20-10; 2-9 - Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên đưa gia đình tham gia hoạt động cơng ty: Để tạo gắn bó người lao động cơng ty, ban lãnh cơng ty nên khuyến khích, tạo điều kiện để gia đình cán cơng nhân viên cơng ty tham dự hoạt động công ty Để làm điều này, Cơng ty tổ chức bữa tiệc, tổ chức chương trình giao lưu cho Trung thu, ngày Quốc tế thiếu nhi, khuyến khích thành viên gia đình cán nhân viên tham gia - Xây dựng giá trị văn hóa tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp:Cần xây dựng sách, chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp Ban lãnh đạo cần tuyên truyền nhân viên nhớ giá trị tập thể, tạo dựng củng cố niềm tin nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết hợp tác; có tạo bầu khơng khí văn hóa tốt, cảm thấy tự hào gắn bó, coi doanh nghiệp ngơi nhà thứ hai Xây dựng văn hóa lành mạnh,có cá tính riêng, có tinh thần đồn kết cao, người lao động cảm thấy vui vẻ, biết quan tâm tới công việc sống họ cố gắng làm việc tích để đạt mục tiêu doanh nghiệp Lãnh đạo Cổ phần TMDV Berich Mart cần giao cho phòng nhân chịu trách nhiệm xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp quy định cụ thể quyền, lợi ích, nghĩa vụ toàn cán nhân viên làm việc Cơng ty để tồn nhân lực Cơng ty hiểu rõ hơn, từ xây dựng cơng ty phát triển Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Vì cơng ty Cổ phần TMDV Berich Mart hoạt động lĩnh vực bán lẻ nên yêu cầu lao động cần có kĩ bán hàng định Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Công ty: - Tổ chức giáo dục định hướng cho người lao động: Công ty CPTMDVBerich Mart cần giúp người lao động nhận thức 87 giá trị công việc họ, vai trị họ với Cơng ty, trách nhiệm quyền lợi nhận từ công việc Tất người lao động Công ty cần giảng giải mục tiêu Công ty Khi hiểu rõ chấp nhận mục tiêu doanh nghiệp thân họ tự định hướng mục tiêu cá nhân họ theo mục tiêu tổ chức - Công tác đào tạo cần tiến hành với yêu cầu thực tế doanh nghiệp nhu cầu cá nhân người lao động: Để làm việc này, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thơng qua bảng hỏi Phịng nhân xây dựng bảng hỏi phát mẫu phiếu cho người lao động Yêu cầu người lao động điền vào phiếu đánh thứ tự nhu cầu đào tạo quan trọng họ Quá trình giúp Cơng ty phát triển khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng người lao động Đối với nhân viên tuyển dụng , công ty cần đào tạo kiến thức chung an toàn lao động, kiến thức cụ thể công việc… đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ chủ động công việc Công ty cần kiểm tra định kỳ với toàn thể người lao động Điều làm cho tất người phải thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề Với trường hợp không đạt yêu cầu, bắt buộc phải tham gia đào tạo lại bổ sung kiến thức, kỹ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Công ty cần quan tâm đào tạo, chuyển đổi số nhân lực trẻ có lực, đề bạt cho tập vị trí chủ chốt Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chun mơn cho nhân lực nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao - Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho cán nhân viên công ty: Để tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa lực, sáng tạo say mê công việc, công ty cần tạo cho họ hội để phát triển thân Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình.Vì cơng ty nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên (chỉ nấc thang vị trí lên cho nhân viên họ đáp ứng yêu cầu) 3.2.7 Đa dạng hóa loại hình phúc lợi: 88 Hiện Cơng ty áp dụng loại hình phúc lợi bắt buộc Để tạo động lực cho người lao động, Cơng ty cần đa dạng loại hình phúc lợi, tác giả đưa số giải pháp sau:  Cơng ty cần thực thêm sách phúc lợi khác tổ chức  khám sức khỏe định kỳ cho người lao động…   Công ty nên tổ chức buổi tư vấn pháp luật lao động để người lao động hiểu, tin tưởng, thực tốt sách mà Cơng ty đưa Khi làm tốt việc làm sở tăng cường kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty vào nề nếp có quy củ  Đưa sách động viên giúp đỡ người lao động có vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp người lao động nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo tin tưởng lao động Công ty, giúp họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mức chi cụ thể phải công bố công khai  Thực chế độ khen thưởng cho em cán công nhân viên đạt  thành tích giỏi q trình học tập  Việc công ty quan tâm khen thưởng , động viên thành tích học tập cho em cán công nhân viên công ty việc làm thiết thực.Từ người lao động tự hào Công ty họ chia sẻ gia đình, tạo động lực lớn cho người lao động Ngoài áp dụng hình thức thưởng  tiền ra, Cơng ty thưởng quà, kèm theo giấy khen, khen.  Nội dung chương trình phúc lợi dịch vụ cần người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo hứng khởi cho chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dò ý kiến người lao động.” 89 KẾT LUẬN Tạo“động lực lao động có vai trị vơ quan trọng doanh nghiệp người lao động Việc tạo động lực khơng kích thích người lao động nâng cao suất lao động, hiệu công việc, phát huy hết khả thân mà cịn giúp cho doanh nghiệp tăng suất lao động, góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận uy tín doanh nghiệp Trong đề tài nghiên cứu tác giả sâu tìm hiểu “Tạo động lực lao động công ty cổ phần thương mại dịch vụ Berich Mart”để thấy rõ tầm quan trọng công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp nói chung Cơng TMDV Berich Mart nói riêng, qua tác giả phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp cho công tác tạo động lực Công ty Sau trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức tích lũy ghế nhà trường, với hướng dẫn tận tình PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang tơi hồn thành luận văn Dù cố gắng nhiều, song luận văn không tránh thiếu sót Kính mong nhận đóng góp Thầy, Cơ bạn Tơi xin chân thành cảm ơn!”