LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung t[.]
LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Những ý kiến, nhận định khoa học tác giả khác ghi xuất xứ rõ ràng, đầy đủ Các thông tin kết nghiên cứu thể luận văn tác giả tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế, chưa nộp cho chương trình cấp thạc sỹ chương trình đào tạo cấp thạc sỹ khác Tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu lý luận, thu thập số liệu phân tích tình hình thực tiễn Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đơ, tơi hồn thành luận văn thạc sĩ đề tài “Tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank chi nhánh Thủ Đô” Trong q trình nghiên cứu, tơi nhận nhiều động viên, giúp đỡ cá nhân tập thể Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thúy Hương dành nhiều thời gian, cơng sức để hướng dẫn, truyền đạt cho kiến thức kinh nghiệm quý báu cách nhiệt tình, chu đáo suốt q trình làm luận văn Tơi muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực ý kiến đóng góp cho luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc tồn thể nhân viên Eximbank Thủ Đơ dành thời gian trả lời bảng hỏi, cung cấp số liệu thống kêphụcvụ cho phân tíchtrong luận văn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành nội dung nghiên cứu luận văn Tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined CHƢƠNG :CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG Error! Bookmark not defined 1.1 Khái niệm cần thiết tạo động lực cho NLĐ Error! Bookmark not defined 1.1.1 Một số khái niệm tạo động lực Error! Bookmark not defined 1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho NLĐ Error! Bookmark not defined 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho NLĐError! Bookmark not defined 1.3 Nội dung tạo động lực cho NLĐ Error! Bookmark not defined 1.4 Nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho NLĐ Error! Bookmark not defined 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên Error! Bookmark not defined 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Error! Bookmark not defined 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho NLĐ số Ngân hàng học cho Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH THỦ ĐÔ Error! Bookmark not defined 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – CN Thủ ĐôError! Bookmark no 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Error! Bookmark not defined 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 2.1.5 Đặc điểm công nghệ Error! Bookmark not defined 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ Exim bank Chi nhánh Thủ ĐôError! Bookmark 2.2.1 Nhu cầu NLĐ Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 2.2.2 Các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu NLĐ Eximbank chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 2.3 Các nhân tố có ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong: Error! Bookmark not defined 2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngoài: Error! Bookmark not defined 2.4 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho NLĐ Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 2.4.1 Đánh giá chung kết tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 2.4.2 Những điểm tích cực tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank Thủ Đô Error! Bookmark not defined 2.4.3 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank Thủ Đô Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3:CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH THỦ ĐÔ Error! Bookmark not defined 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển Eximbank-Chi nhánh Thủ ĐôError! Bookmark not def 3.1.1 Mục tiêu hoạt động phương hướng phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 3.2 Một số giải pháp kiến nghị tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank – Chi nhánh Thủ Đô Error! Bookmark not defined 3.2.1 Giải pháp Error! Bookmark not defined 3.2.2 Kiến nghị với Hội sở Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Ý nghĩa CBNV Cán nhân viên CIF Mã số khách hàng CMTC Chứng minh tài CNTT Cơng nghệ thơng tin DVKH Dịch vụ khách hàng GTCG Giấy tờ có giá HCNQ Hành ngân quỹ KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp 10 KSV Kiểm soát viên 11 NLĐ Người lao động 12 NSLĐ Năng suất lao động 13 PGD Phòng giao dịch 14 QLTT Quản lý trực tiếp 15 STK 16 SWIFT 17 TĐV 18 TMCP 19 ĐH 20 ĐKLĐ Sổ tiết kiệm Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication (Hiệp hội viễn thông liên ngân hàng tài quốc tế) Trưởng đơn vị Thương mại cổ phần Đại học Điều kiện lao động DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Eximbank chi nhánh Thủ Đô 40 giai đoạn 2014-2016 40 Bảng 2.2 Số lượng lao động phòng, ban 42 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 43 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 45 Bảng 2.5 Kết khảo sát thứ bậc nhu cầu NLĐ Eximbank 47 chi nhánh Thủ Đô .47 Bảng 2.6 Mức độ hài lòng CBNV công tác ĐGTHCV 51 Bảng 2.7 Lý khơng hài lịng ĐGTHCV 52 Bảng 2.9 Tiền lương bình quân theo chức danh 58 Bảng 2.10 Đánh giá NLĐ tiền lương 59 Bảng 2.11 Đánh giá NLĐ công tác khen thưởng 61 ĐVT: % .61 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng phúc lợi ngân hàng 64 Bảng 2.13 Một số máy móc thiết bị Eximbank Chi nhánh Thủ Đô 65 Bảng 2.14 Đánh giá NLĐ MT điều kiện làm việc 66 Bảng 2.15 Kết đào tạo Chi nhánh từ 2014-2016 69 Bảng 2.16 Đánh giá công tác đào tạo 70 Bảng 2.17 Nguyên nhân làm cho NLĐ chưa hài lịng với cơng tác tạo động lực 74 Bảng 2.18 Mức độ hài lịng với cơng tác tạo động lực theo độ tuổi giới tính 75 Bảng 2.19.Mức độ hài lịng với cơng tác tạo động lực theo trình độ chun mơn 77 Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh EIB HO năm 2017 81 Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh EIB Thủ Đô năm 2017 82 Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi 44 Hình 2.2 Lương nhân viên số ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2014-2016 .58 Hình 2.3 Mức độ hài lịng với việc tạo động lực NLĐ .73 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Eximbank Chi nhánh Thủ Đô 31 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp cần đến có mặt phát triển nhiều yếu tố, để từ hợp nên sức mạnh phát triển doanh nghiệp, tạo mạnh cạnh tranh so với đối thủ khác, đặc biệt cần đến nhân tố người, lẽ nhân tố mang tính đặc thù khơng thể thay thế, đặc biệt với ngành dịch vụ, mà ngân hàng số Phát triển nguồn nhân lực phát triển chiều sâu cho tổ chức, phát triển cách toàn diện không lo sợ bị yếu tố khác thay qua thời gian Vì người làm cơng tác quản lý cần quan tâm nhiều đến NLĐ, đảm bảo cho họ cảm thấy thoải mái với điều kiện tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động đối xử công bằng, tạo hội học tập, thăng tiến cho họ Eximbank thành lập từ năm 1989 Ngân hàng đầu tư quan tâm nhiều đến vấn đề người, với tư tưởng đại tư tiến nhằm đưa đến giá trị quý báu cho khách hàng, Eximbank trọng không ngừng cải thiện, nâng cao chất lượng dịch vụ để thoả mãn hài lòng khách hàng cách tốt Để đạt mục tiêu lâu dài này, quan tâm hàng đầu ngân hàng nâng cao chất lượng, hiệu làm việc nhân viên Hiện nay, Eximbank Chi nhánh Thủ Đô sử dụng số công cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ Tuy nhiên, vấn đề chưa ý nhiều thực tế Nhận thức đòi hỏi cần thiết cấp bách từ phân tích lý tơi lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank – Chi nhánh Thủ Đô” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Tổng quan cơng trình nghiên cứu 2.1) Luận án tiến sỹ có liên quan đến đề tài Vấn đề tạo động lực cho NLĐ góp phần nâng cao hiệu làm việc, suất, chất lượng công việc mối quan tâm không nhà quản lý mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Ở Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động Luận án tiến sỹ: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020”của tác giả Vũ Thị Uyên (trường ĐH Kinh tế quốc dân, 2008) Luận án đưa vấn đề lý luận sở tảng nghiên cứu cơng trình có giá trị lịch sử, khía cạnh góc độ nhà nước, có nêu số giải pháp Luận án tiến sỹ: “ Vai trò động lực nhu cầu vấn đề chủ động định hướng hoạt động người sở nhận thức nhu cầu” tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) nhìn nhận vấn đề cách khách quan điều kiện kinh tế xã hội đổi mới, thời kì cơng nghiệp hóa, ln nhấn mạnh đến nhu cầu cấp bách Việt Nam cần tập trung giải nhằm tạo động lực cho phát triển Luận án tiến sỹ tác giả Trần Thế Hùng (2008): “Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam”; Luận án tiến sỹ tác giả Lê Trung Thành (2005): “Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam” tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua vấn đề coi thiết yếu NLĐ lương, thưởng, ĐGTHCV số chủ đề quan tâm khác Đây đề tài lại thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu, tầm quan trọng tác dụng ảnh hưởng mà mang lại cho cac doanh nghiệp Có nhiều phong cách tiếp cận chủ yếu hướng đến hai xu hướng chủ chốt theo nhu cầu NLĐ Maslow, Herzberg,… hay nhóm tiếp cận theo hành vi NLĐ Adams, Vroom, Skinner,… Ứng dụng thực tế lý luận ghi nhận qua thời gian: Zimmer (1996) coi trọng đào tạo, tuyển người đối xử công bằng; Gracia (2005) lại trọng vấn đề ký thuật công nghệ ngành mà ông quan tâm, áp dụng chúng cá nhân NLĐ… Dù tiếp cận theo cách nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng tạo động lực lao động tồn phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên vấn đề tạo động lực cho NLĐ Eximbank Chi nhánh Thủ Đơ chưa tác giả quan tâm đến 2.2)Một số luận văn thạc sỹ có liên quan đến đề tài a) Lê Ngọc Hưng, “Tạo động lực cho NLĐ Cơng ty Điện Tốn Truyền Số Liệu”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Học Viện Cơng Nghệ Bưu Chính Viễn Thơng, 2012 b) Nguyễn Đức Toàn, “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng TMCP Quân Đội – Đà Nẵng”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh - ĐH Đà Nẵng, 2011 c) Võ Thị Hà Quyên, “Tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty Cổ phần Dệt May 29/3”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh- ĐH Đà Nẵng, 2013 2.3) Một số báo có liên quan đến đề tài a) Cảnh Chí Dũng, “Mơ hình tạo động lực trường ĐH cơng lập”, Tạp chí Cộng Sản,tháng 8/2012 b) Phạm Minh Huân, , Tạp chí Cộng sản, tháng 5/2016 c) Phương Liên, Quang Hải, “Đổi công tác thi đua khen thưởng để tạo động lực phát triển”, Báo điện tử, Ủy Ban dân tộc, tháng 10/2015 d) Vũ Hồng Vân, “Tạo động lực cho NLĐ nhằm cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Diesel Sơng Cơng”, Tạp chí KHCN ĐH Thái Ngun, 2010 Mặc dù có nhiều cơng trình nghiên cứu động lực tạo động lực cho NLĐ cơng trình nghiên cứu q trình thực thường bị hạn chế quy mô vấn đề nghiên cứu theo mục tiêu đề tài, chưa đạt tầm cỡ cơng trình nghiên cứu tổng thể từ lý luận đến thực tiễn nhằm hỗ trợ nhà lập sách điều hành ngân hàng TMCP giai đoạn hội nhập quốc tế Qua trình tìm hiểu nghiên cứu, vấn đề đối tượng mà tác giả nghiên cứu hoàn tồn mẻ, độc lập với cơng trình cũ lịch sử Do vậy, luận văn tiếp tục tiến hành nghiên cứu đề tài với mong muốn khắc phục hạn chế để hồn chỉnh vấn đề nghiên cứu tìm giải pháp vận dụng vào thực tiễn Eximbank – Chi nhánh Thủ Đơ Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đơ, sở xác định điểm mạnh, điểm yếu việc tạo động lực, nguyên nhân hạn chế - Đưa giải pháp Eximbank chi nhánh Thủ Đô Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực làm việc cho NLĐtrong ngân hàng thương mại - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: tạo động lực làm việc cho NLĐ thơng qua biện pháp khuyến khích tinh thần + Về không gian: Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Thủ Đô + Về thời gian: tạo động lực giai đoạn từ năm 2013 – 2016, định hướng giải pháp đến 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Quy trình nghiên cứu Bƣớc 1: Tác giả tiến hành tìm tịi liệu thứ cấp vấn đề nghiên cứu, vận dụng khung lý thuyết học thuyết sau: - Hệ thống nhu cầu Maslow - Công J.Stacy Adams - Kỳ vọng Victor Vroom Bƣớc 2: Dữ liệu thứ cấp Eximbank chi nhánh Thủ Đô gồm: - Quá trình hình thành phát triển Eximbank Chi nhánh Thủ Đô - Chức năng, nhiệm vụ máy tổ chức quản lý Ngân hàng - Cơ cấu lao động, số đặc điểm nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng Bƣớc 3: Những liệu sơ cấp tác giả trực tiếp thu thập thông qua phương pháp học vấn, điều tra Bƣớc 4: Thực trạng phân tích theo q trình sau: cảm thấy trân trọng cống hiến họ ghi nhận, họ ngày nỗ lực mối quan hệ cấp trở nên gần gũi, thân mật Phân quyền cho cấp điều nên làm, giúp giảm tải cơng việc cho người lãnh đạo để tập trung trí lực bao qt cơng việc chung, đồng thời khai thác lực nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm họ với tổ chức 3.2.1.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Qua số liệu điều tra khảo sát cho thấy, nhu cầu “Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” nhu cầu quan trọng thứ NLĐ, sau nhu cầu thu nhập, ổn định điều kiện lao động tốt Tuy nhiên, để NLĐ phát huy hết khả có hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp người lãnh đạo cần phải dựa kỹ kinh nghiệm có NLĐ cách phù hợp, so sánh với xu hướng chiến lược phát triển ngân hàng tương lai, để đưa chiến lược đào tạo cho phù hợp với trường hợp cụ thể Vạch đường phát triển phù hợp lộ trình cơng danh dành cho cá nhân mà người lãnh đạo nhận thấy họ có lực thực Tiếp theo bước đưa họ tiến theo lộ trinh định, cách tạo cho họ điều kiện thuận lợi tối đa, hỗ trợ phân công giao thêm nhiệm vụ, trách nhiệm vị trí để họ phát huy lực mình, thể trước đồng nghiệp tỏ người xứng đáng cho vị trí bổ nhiệm sau Họ mà cống hiến đơi nhiều mong đợi, kì vọng lãnh đạo Đa số NLĐ làm việc mục đích khơng thu nhập mà cịn mong muốn có vị trí định ngân hàng Tuy nhiên, có tố chất khả làm lãnh đạo Vì khơng thể đưa họ lên vị trí cao rõ đương nghiệp khác mà họ hướng tới Chẳng hạn hướng họ theo đường trở thành chuyên gia, với mức thu nhập tương đương lãnh đạo, khơng có quyền lực nhiều lại vững ổn định nghiệp 3.2.2 Kiến nghị với Hội sở 3.2.2.1 Thiết kế hệ thống trả công lao động khoa học, hợp lý, công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu làm việc NLĐ mang tính cạnh tranh Tiền lương vấn đề NLĐ quan tâm, vừa phương tiện để trì sống, phương tiện để tổ chức, doanh nghiệp đánh giá 90 đóng góp họ vào công việc Tuy nhiên, dựa vào yếu tố để tăng thu nhập đáng NLĐ điều mà họ quan tâm Không phải nhận lương cao người lao động thỏa mãn doanh nghiệp lúc đủ khả để tăng lương cho họ Vì cần phải minh bạch chế độ, sách lương, cơng khen thưởng ,kỷ luật việc xác định mức lương phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank trả lương cho NLĐ dựa cấp kinh nghiệm họ chủ yếu, đề cao gắn bó lâu dài với ngân hàng hiệu thực tế trước mắt mà họ đạt Vì tạo cho NLĐ tâm lý muốn làm việc cách đều lâu dài đưa đến sáng kiến lạ, cống hiến cho ngân hàng, chưa tạo hiệu thực kinh doanh Trước tình hình này, tác giả mạnh dạn đề xuất với Hội sở số giải pháp nhằm cải thiện tình hình thực tế hướng tới đạt hiệu cho hoạt động chi nhánh tương lai: Xây dựng thang lương, bảng lương CBNV sở quy định Nhà nước Eximbank, đảm bảo nguyên tắc sau: + Công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch + Hưởng lương theo công việc chức vụ + Đề cao nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thành thạo cơng việc để họ cống hiến cho ngân hàng + Trả lương theo chế thị trường + Quỹ tiền lương, tiền thưởng phải sử dụng đối tượng, mục đích Điều tra mức thu nhập bình qn NLĐ làm việc điều kiện gần với mình, để đưa so sánh, cân nhắc thực tế, nhanh chóng hạn chế tình trạng chảy máu chất xám Để xác định mặt mức lương bình quân, ngân hàng phải xem xét yếu tố bên bên trong, cụ thể sau: + Các yếu tố bên ngồi: Tìm hiểu kỹ luật lao động tuân thủ quy định Chính Phủ vấn đề này, so sánh mức lương ngành nghề khác với ngành, hệ thống ngân hàng TMCP hệ thống ngân hàng nội địa, đề đạt nguyện vọng NLĐ sau có tìm hiểu vấn đề 91 + Các yếu tố bên trong: Chính sách phát triển nhân lực từ Hội sở có liên quan đến vị trí cơng việc phòng ban, định liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, sa thải nhân viên, sách liên quan đến quyền lợi NLĐ,… Chú ý nhiều đến cách tính lương ngân hàng, để gắn trách nhiệm NLĐ chặt với công việc, nhiệm vụ cụ thể mà họ giao Đồng thời khiến họ cảm thấy nỗ lực ln ln xứng đáng đối xử công bằng, tạo niềm tin cho NLĐ hoàn cảnh Qua giai đoạn cần xếp lại vị trí cơng việc cho phù hợp với tình hình thực tế phịng ban, lập lại bảng mô tả chi tiết công việc NLĐ, để họ nắm vị trí nhiệm vụ, quyền lợi tại, tránh việc đùn đẩy cơng việc phịng khơng rõ ràng phân cơng Chủ động tạo tính đa dạng phong phú công việc cách gia tăng tính phức tạp nhiệm vụ, nới rộng trách nhiệm công việc họ giao 3.2.2.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng chế độ phúc lợi hấp dẫn Để nâng cao tác dụng kích thích cơng tác khen thưởng công tác phúc lợi đến động lực làm việc NLĐ, Chi nhánh cần đề xuất với Hội sở số biện pháp sau: - Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Bên cạnh hình thức khen thưởng trực tiếp Hội sở áp dụng biện pháp tăng lương trước thời hạn, chế độ phúc lợi - Ngân hàng cần dựa vào tình hình biến động giá thị trường, mức thu nhập thực tế NLĐ để đưa mức khen thưởng cho phù hợp, xứng đáng để họ coi động lực cố gắng, nhằm kích thích NLĐ phấn đấu làm việc - Nên đưa định khen thưởng cách kịp thời, lúc Và cần phải có lời khen, lời biểu dương thành viên có thành tích xuất sắc - Cơng tác khen thưởng khơng nhằm mục đích động viên khích lệ người có đóng góp lớn cho tổ chức, mà cịn cá nhân khác nhìn vào để cố gắng phấn đấu, đem đến kết có lợi cho ngân hàng để vẻ vang thân tự hào cho gia đình Do đó, thơng tin hình ảnh 92 việc khen thưởng nên công bố rộng rãi cho toàn thể CNBV hệ thống, lưu lại thời gian định - Thu hút, kêu gọi NLĐ tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng NLĐ, mặt khác làm cho họ hiểu rõ chương trình khen thưởng để có kế hoạch phấn đấu - Để đảm bảo quyền lợi cao cho NLĐ sau kết thúc công tác Eximbank, ngân hàng cần xem xét thay đổi mức đóng bảo hiểm cho NLĐ, dựa mức thu nhập thực tế không nên dựa vào mức lương 3.2.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu cơng việc Từ phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình bày chương 2, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Eximbank Thủ Đơ sau: - Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa số lượng công việc không dựa nhu cầu cán công nhân viên, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ đơn vị xây dựng Hội sở xét duyệt dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đào tạo cán cơng nhân viên mà từ ước số lao động cần tuyển đưa vào đào tạo Do vậy, phòng kế hoạch Hội sở trung tâm đào tạo phải phối hợp với hoàn thiện để xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm: + Dựa vào định hướng phát triển tương lai để lên kế hoạch cho công tác đào tạo cách cụ thể, từ nội dung, thời gian đến giáo viên giảng dạy,…một cách chu đáo để đạt kế hoạch đề + Kết so sánh lực, trình độ có NLĐ với u cầu cơng việc kiến thức, kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức, kỹ NLĐ mà cải thiện thơng qua đào tạo - Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công 93 Hiện Eximbank chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ mà hoàn toàn người lãnh đạo trực tiếp định, nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, NLĐ cảm thấy khơng đối xử công Do vậy, ngân hàng cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: + Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người cử đào tạo người có nhu cầu kiến thức, kỹ mà khóa học đem lại + Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai + Bắt buộc người có trình độ thấp, chưa có kiến thức kỹ cơng việc làm phải học thêm khóa đào tạo để nâng cao hiệu làm việc + Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ (ví dụ đào tạo ngoại ngữ người 45 lúc họ có khả tiếp thu cịn nhiều thời gian đóng góp cho ngân hàng) + Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn ngân hàng - Tăng cường kinh phí cho đào tạo Kinh phí đào tạo Eximbank Thủ Đơ trích từ quỹ đào tạo theo quy định (chưa đến 20 triệu năm cho toàn chi nhánh), gần khóa đào tạo Hội sở tổ chức, toàn đào tạo chun mơn nghiệp vụ mà khơng có khóa đào tạo kỹ mềm cho NLĐ Với lượng kinh phí vậy, đáp ứng phần nhu cầu đào tạo Vì thế, để phát triển nguồn nhân lực tổ chức cần huy động nguồn vốn từ nhiều nguồn, khuyến khích CBNV tham gia đào tạo theo phương châm tổ chức CBNV làm - Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách tồn diện Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo ngồi tiêu đánh giá thông qua kết học tập NLĐ nay, ngân hàng nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo Các bước tiến hành: * Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá 94 Theo tác giả bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu q trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khóa học + Chất lượng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tư cho khóa học + Các điều kiện phục vụ cho cơng tác đào tạo - Nhóm tiêu sau đào tạo + Mức độ sử dụng kiến thức đào tạo vào công việc + Mức độ nâng cao suất, chất lượng công việc NLĐ sau đào tạo + Mức độ nâng cao tiền lương thu nhập NLĐ sau đào tạo * Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi thiết kế sẵn đối tượng: người đào tạo, kiểm sốt viên, lãnh đạo phịng 95 KẾT LUẬN Hiện nay, Việt Nam giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ đổi mới, chiến lược phát triển kinh tế trọng vào đổi mô hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, bền vững Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xem trọng tâm chiến lược Chính thế, hầu hết doanh nghiệp nay, sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành tốt công việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Tuy nhiên tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Điều đặt thách thức nhà quản trị nhân sự, làm để tạo MT làm việc cho NLĐ tự tìm tịi sáng tạo, hăng say công việc, đồng thời đảm bảo ổn định thoả mãn đời sống cho họ điều kiện nguồn kinh phí hạn hẹp vấn đề chung hầu hết doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐđang vấn đề tổ chức quan tâm Với đề tài “ Tạo động lực làm việc cho NLĐ Eximbank chi nhánh Thủ Đơ”, q trình nghiên cứu thực tác giả nhận thấy ban lãnh đạo ngân hàng quan tâm đến vấn đề đưa số sách phù hợp phạm quyền hạn mình, với số kiến nghị lên Hội sở nhằm quan tâm động viên NLĐ, tạo bầu khơng khí thoải mái chi nhánh để kích thích NLĐ làm việc nhằm đạt suất cao, tạo vị cho chi nhánh Bằng phương pháp khoa học nhằm phân tích, nghiên cứu thực trạng số giải pháp, kiến nghị đưa viết này, tác giả hy vọng nhiều góp phần vào cơng tác quản lý lao động công tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên Eximbank chi nhánh Thủ Đô công thực mục tiêu lớn hệ thống, đưa Eximbank bước vượt qua giai đoạn khó khăn chung kinh tế nói chung Eximbank nói riêng Mặc dù có cố gắng, song luận văn tác giả không tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tác giả mong nhận đóng góp thầy cô giáo cán công nhân viên Eximbank chi nhánh Thủ Đơ để có điều kiện hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho thân vào việc vận dụng kiến thức lý luận vào thực tế công việc 96 Luận văn hướng dẫn giúp đỡ tận tình PGS.TS Phạm Thúy Hương, ủng hộ nhiệt tình Ban Giám đốc, tập thể cán công nhân viên Eximbank chi nhánh Thủ Đô tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành tốt việc nghiên cứu thời gian qua Xin trân trọng cảm ơn! 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo, nghị định Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2014, 2015 quý 1/2016 Eximbank Chi nhánh Thủ Đơ Chính phủ (2013), Nghị định số 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng NLĐ làm việc doanh nghiệp, liên hiệp hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Tài liệu tiếng Việt Adam Smith (2003), Của cải dân tộc, Sách, Bản dịch ĐH Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Cảnh Chí Dũng, “Mơ hình tạo động lực trường ĐH cơng lập”, Tạp chí Cộng Sản,tháng 8/2012 Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013), Hành vi tổ chức, Giáo trình, NXB ĐH Kinh tế quốc dân Lê Ngọc Hưng, “Tạo động lực cho NLĐ Cơng ty Điện Tốn Truyền Số Liệu”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh - Học Viện Cơng Nghệ Bưu Chính Viễn Thơng, 2012 Nguyễn Đức Toàn, “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng TMCP Quân Đội – Đà Nẵng”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh - ĐH Đà Nẵng, 2011 Nguyễn Thị Phương Lan, “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nước”, luận án tiến sỹ quản lý công - Học viện hành quốc gia, tháng 5/2015 Phạm Minh Huân, , Tạp chí Cộng sản, tháng 5/2016 Phương Liên, Quang Hải, “Đổi công tác thi đua khen thưởng để tạo động lực phát triển”, Báo điện tử, Ủy Ban dân tộc, tháng 10/2015 Võ Thị Hà Quyên, “Tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty Cổ phần Dệt May 29/3”, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh- ĐH Đà Nẵng, 2013 10 Vũ Hồng Vân, “Tạo động lực cho NLĐ nhằm cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Diesel Sơng Cơng”, Tạp chí KHCN ĐH Thái Ngun, 2010 11 Vũ Thị Uyên, “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội”, luận án tiến sỹ kinh tế - ĐH kinh tế quốc dân, 2006 Tài liệu tiếng Anh Herzberg (1968) One More Time - How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review – January 2003 Robert Kreitner (1995), Management, Houghton Mifflin, Boston Website: http://www.eximbank.com.vn http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao- dong/23b9b0c3 PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA CHÍNH THỨC Xin chào quý anh/chị! Hiện nay, nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho NLĐ Eximbank Chi nhánh Thủ Đô Nhằm nghiên cứu, khảo sát đánh giá công tác tạo động lực lao động cho NLĐ Eximbank Thủ Đô, thông qua phiếu câu hỏi này, mong muốn nhận ý kiến Anh/Chị để đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ phù hợp với thực tiễn Tất câu trả lời có giá trị ý kiến Anh/Chị sử dụng cho mục đích nghiên cứu Chúng tôn trọng cam kết bảo mật thông tin nhận từ Quý Anh/Chị Xin trân trọng cảm ơn! Phần I Thơng tin cá nhân: Anh/Chị vui lịng cho biết thông tin cá nhân: Bằng cách đánh dấu x vào ô trống phù hợp: Tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 30-50 tuổi Trên 50 tuổi Giới tính: Nam Nữ Trình độ học vấn Cao đẳng trung cấp ĐH Trên ĐH Vị trí cơng tác: Nhân viên Kiểm soát viên/lãnh đạo II Nội dung khảo sát: Anh/Chị vui lòng trả lời câu hỏi sau: a) Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng công việc thân: Bằng cách khoanh trịn vào thích hợp theo thang điểm từ đến điểm: Hồn tồn hài lịng Gần nhƣ hài lịng Khơng có ý kiến rõ ràng Khơng hài lịng Hồn tồn khơng hài lịng b) Với ý kiến Hồn tồn khơng hài lịng/ Khơng hài lịng/ Khơng có ý kiến rõ ràng, Anh/Chị vui lòng cho biết tầm quan trọng yếu tố làm hạn chế mức độ hài lòng với cơng việc xếp theo thứ tự từ đến 5, yếu tố khiến anh/chị khơng hài lịng nhất: Cơng tác ĐGTHCV Tiền lương Công tác khen thưởng, phúc lợi MT điều kiện làm việc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Anh/Chị cho biết quan điểm cá nhân tầm quan trọng yếu tố sau: Bằng cách xếp thứ tự từ đến 10, quan trọng Tầm quan trọng YẾU TỐ Thu nhập cao thỏa đáng Công việc ổn định ĐKLĐ tốt Mối quan hệ tập thể lao động tốt Ghi nhận thành tích cơng việc Tự chủ cơng việc Cơ hội học tập nâng cao trình độ Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Công việc thú vị, thách thức Công việc phù hợp với khả sở trường Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ hài lịng nhận định sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà Anh/Chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: (1) = Hoàn toàn đồng ý (2) = Đồng ý (3) = Khơng có ý kiến rõ ràng (4) = Khơng đồng ý (5) = Hồn tồn khơng đồng ý Các nhận định liên quan đến tạo động lực Nhân tố Tiền lƣơng 1.1 Rất hài lòng với mức thu nhập 1.2 Tiền lương chi trả công dựa KQTHCV Mức độ tán thành 1.3 Tiền lương nhận đảm bảo công bên ngồi 1.4 Hình thức trả lương phù hợp 1.5 Các điều kiện xét tăng lương phù hợp 1.6 Mức tăng lương hợp lý Nhân tố Công tác khen thƣởng 2.1 Hài lòng với tiền thưởng nhận 2.2 Hình thức thưởng đa dạng hợp lý 2.3 Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích 2.4 Điều kiện xét thưởng hợp lý 2.5 Khen thưởng lúc kịp thời 2.6 Nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc 5 5 phần thưởng tương xứng Nhân tố MT điều kiện làm việc 3.1 Hài lòng với MT điều kiện làm việc 3.2 Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc 3.3 Không khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 3.4 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết 3.5 Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi công việc Nhân tố Công tác đào tạo 4.1 Rất hài lịng với cơng tác đào tạo 4.2 Đối tượng cử đào tạo phù hợp 4.3 Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi, hữu ích cho cơng việc 4.4 Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú 4.5 Được ngân hàng tạo điều kiện để học tập 4.6 Hiệu chương trình đào tạo cao Nhân tố Công tác ĐGTHCV Nhân tố Công tác phúc lợi Đối với công tác ĐGTHCV, lựa chọn Anh/Chị Hồn tồn khơng hài lịng/ Khơng hài lịng/ Khơng có ý kiến rõ ràng, Anh/Chị vui lịng lựa chọn phƣơng án thể nguyên nhân chƣa hài lòng Anh/Chị yếu tố này: Kết đánh giá chưa phản ánh KQTHCV Các tiêu thức đánh giá cịn thiếu chưa hợp lý Đánh giá chưa cơng Phương pháp đánh giá chưa phù hợp Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! PHỤ LỤC 2: BẢNG LƢƠNG VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VÀ KINH DOANH VÀNG, BẠC, ĐÁ QUÍ CHỨC DANH HỆ SỐ LƢƠNG, BẬC LƢƠNG 10 11 12 13 Chuyên môn nghiệp vụ 1.46 1.58 1.70 1.82 1.94 2.06 2.18 2.30 2.42 2.55 2.68 2.81 Kinh tế viên cấp I, Kiểm soát viên cấp I 1.78 2.02 2.26 2.50 2.74 2.98 3.23 3.48 Kinh tế viên cấp II, Kiểm soát viên cấp II 3.26 3.54 3.82 4.10 4.38 4.66 Kinh tế viên cấp III, Kiểm soát viên cấp III 4.57 4.86 5.15 5.44 Thủ kho ngân hàng 1.47 1.59 1.71 1.83 1.95 2.07 2.19 2.31 2.43 2.56 2.69 2.82 2.95 Thủ quỹ kiểm ngân viên 1.40 1.49 1.58 1.67 1.76 1.85 1.94 2.03 2.12 2.21 2.30 2.39 2.48