Đang tải... (xem toàn văn)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ THÙY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI,[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ THÙY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI, NĂM 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ THÙY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 834.04.04 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ THỊ MAI HÀ NỘI, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ: Đề tài “Tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân” công trình nghiên cứu khoa học độc lập tơi dƣới hƣớng dẫn tận tình PGS.TS Vũ Thị Mai Các thông tin, số liệu kết nghiên cứu luận văn khách quan, trung thực khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu công bố Tôi cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Nguyễn Thị Thùy LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy, cô Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân giúp trang bị tri thức, tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi suốt trình học tập thực Luận văn thạc sĩ Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Vũ Thị Mai - ngƣời tận tình hƣớng dẫn tơi mặt khoa học để tơi hồn thành luận văn Tơi xin tỏ lịng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, ngƣời bạn thân thiết thƣờng xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ lúc khó khăn để tơi vƣợt qua hồn thành khóa học đào tạo thạc sỹ Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Nguyễn Thị Thùy MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC CHỨC DANH CỦA TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN DANH SÁCH CÁC BẢNG DANH SÁCH CÁC HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN i MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 10 1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tổ chức 10 1.1.1 Một số khái niệm 10 1.1.2 Vai trò tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tổ chức 13 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 15 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 15 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 17 1.2.3 Học thuyết công John Stacy Adams 18 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tổ chức 19 1.3.1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động 19 1.3.2 Các biện pháp kích thích vật chất 20 1.3.3 Các biện pháp kích thích tinh thần 23 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động tổ chức 27 1.4.1 Mức độ hài lòng ngƣời lao động 27 1.4.2 Kết thực công việc 28 1.4.3 Sự gắn bó ngƣời lao động 29 1.4.4 Tính tích cực chủ động sáng tạo ngƣời lao động 29 1.5 Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc ngƣời lao động tổ chức 30 1.5.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động 30 1.5.2 Các yếu tố thuộc công việc 31 1.5.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 32 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho lao động văn phòng số trƣờng đại học Việt Nam học rút cho trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 35 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng số trƣờng Đại học Việt Nam 35 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 38 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 40 2.1 Giới thiệu chung trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 40 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 40 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 42 2.1.4 Kết hoạt động Trƣờng 43 2.1.5 Cơ cấu, đặc điểm đội ngũ lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 45 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 52 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 52 2.2.2 Thực trạng tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua biện pháp kích thích vật chất 60 2.2.3 Thực trạng tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua biện pháp kích thích tinh thần 72 2.2.4 Đánh giá kết tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng 82 2.3 Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 86 2.3.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động 86 2.3.2 Các yếu tố thuộc công việc 87 2.3.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 89 2.4 Ƣu nhƣợc điểm công tác tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 89 2.4.1 Ƣu điểm 89 2.4.2 Những hạn chế 91 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 92 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 93 3.1 Mục tiêu phát triển trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 93 3.1.1 Mục tiêu phát triển trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân giai đoạn 20202025 93 3.1.2 Định hƣớng tạo động lực lao động 95 3.2 Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 95 3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu ngƣời lao động 95 3.2.2 Hoàn thiện biện pháp kích thích vật chất 97 3.2.3 Hoàn thiện biện pháp kích thích tinh thần 103 KẾT LUẬN 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC 113 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB Cán CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp ĐHKTQD Đại học Kinh tế Quốc dân ĐHNH Đại học Ngân hàng GV Giảng viên GD Giáo dục LĐTB&XH Lao động thƣơng binh xã hội NCS Nghiên cứu sinh NLĐ Ngƣời lao động SV Sinh viên THCS Trung học sở THPT Trung học phổ thông TT Trung tâm DANH MỤC CÁC CHỨC DANH CỦA TRƢỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN Từ viết tắt Giải nghĩa GS Giáo sƣ PGS Phó Giáo sƣ TS Tiến sĩ TSKH Tiến sĩ khoa học ThS Thạc sĩ CN Cử nhân NGND Nhà giáo Nhân dân NGƢT Nhà giáo Ƣu tú GVCC Giảng viên cao cấp GVC Giảng viên GV Giảng viên CVCC Chuyên viên cao cấp CVC Chuyên viên CV Chuyên viên NV Nhân viên DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng Bảng 2.1 Trang Số lƣợng tuyển sinh bậc đào tạo sau đại học đại học giai đoạn 20172019 43 Bảng 2.2 Kết hoạt động khoa học - công nghệ giai đoạn 2015 – 2019 44 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân thời gian năm từ 2017-2019 46 Bảng 2.4 Thống kê lao động văn phịng theo vị trí cơng việc năm 2019 51 Bảng 2.5 Cơ cấu mẫu nghiên cứu 53 Bảng 2.6 Mức độ quan trọng nhu cầu lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD 55 Bảng 2.7 Mức độ quan trọng nhu cầu lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD theo nhóm lao động khác đặc điểm cá nhân 57 Bảng 2.8 Mức độ quan trọng nhu cầu lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD theo vị trí cơng việc 59 Bảng 2.9 Các khoản phụ cấp lao động khối văn phòng trƣờng ĐHKT Quốc dân 61 Bảng 2.10 Mức lƣơng trung bình lao động văn phịng trƣờng ĐHKTQD theo vị trí cơng việc 63 Bảng 2.11 Đánh giá lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD mức lƣơng phụ cấp 66 Bảng 2.12 Đánh giá lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD 68 Bảng 2.13 Chi trợ cấp phúc lợi thƣờng xuyên hàng năm 69 Bảng 2.14 Đánh giá lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD phúc lợi 72 Bảng 2.15 Số lƣợng Cán bộ, giảng viên, nhân viên trƣờng ĐHKTQD đƣợc đào tạo bồi dƣỡng năm 2017-2019 75 103 3.2.3 Hồn thiện biện pháp kích thích tinh thần 3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc bố trí cơng việc phù hợp Cơ sở giải pháp Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích cơng việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc kỳ vọng ngƣời lao động làm cho họ hiểu đƣợc kỳ vọng Và nhờ ngƣời lao động hiểu đƣợc nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để thực đƣợc hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thơng qua việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa đƣợc định nhân nhƣ: tuyển dụng, đề bạt, thù lao…Trên thực tế, cơng tác phân tích cơng việc bố trí cơng việc đội ngũ lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD nhiều hạn chế, cơng việc bố trí chƣa phù hợp với lực trình độ chun mơn Điều địi hỏi nhà trƣờng cần phải có giải pháp cụ thể vấn đề để tăng động lực làm việc cho đội ngũ lao động văn phòng Nội dung giải pháp Các giải pháp cụ thể đƣợc đƣa nhƣ sau: Thứ nhất, xây dựng mô tả công việc cụ thể cho vị trí cơng việc “Bản mơ tả cơng việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể” Nhà trƣờng cần thực xây dựng mơ tả cơng việc cách rõ ràng, xúc tích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc mà cán bộ, công nhân viên cần thực Dựa vào mô tả công việc làm sở để tuyển dụng nhân sự, ứng viên đƣợc tuyển dụng vào Nhà trƣờng biết rõ mô tả công việc để họ biết cơng việc phải thực nhiệm vụ, trách nhiệm gì, tránh tình trạng để ngƣời lao động mơ hồ cơng việc không gây đƣợc hứng thú với công việc từ bƣớc chân vào Nhà trƣờng Thứ hai, xây dựng lại cơng tác tuyển chọn lao động văn phịng cho Nhà trƣờng.Việc tuyển chọn tiến hành công tất đối tƣợng không ƣu 104 tiên việc em cán Nhà trƣờng Việc ƣu tiên giúp Nhà trƣờng có đƣợc đƣợc nguồn lao động bổ sung qua năm hƣớng dẫn ngƣời nhà nhƣng lại làm cho Nhà trƣờng số lao động chất lƣợng Đồng thời ƣu tiên giúp cho việc vào Nhà trƣờng dễ dàng gây tình trạng xếp công việc chƣa theo ngành đào tạo nhƣ Thứ ba, phịng tổ chức hành kết hợp với phòng ban để kiểm tra lại mức độ phù hợp cơng việc trình độ chun mơn lao động văn phịng Các đợt kiểm tra thơng qua mức độ hồn thành cơng viêc, kiểm tra qua kiểm tra phƣơng pháp vấn Trên sở kết hợp với nhu cầu ngƣời lao động để xếp vị trí công việc cho phù hợp với nhu cầu Nhà trƣờng, phù hợp với chuyên môn ngƣời lao động Từ phát huy đƣợc tối đa lực ngƣời lao động tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc Điều kiện thực giải pháp - Đảm bảo chất lƣợng số lƣợng cán nhân viên làm việc phòng Tổ chức cán - Cần có phối hợp chặt chẽ phận phòng ban khối lao động văn phòng nhà trƣờng 3.2.3.2 Đổi phương pháp đánh giá thực công việc Cơ sở giải pháp Đánh giá việc thực cơng việc có vai trị quan trọng giúp cho ngƣời quản lý nắm bắt đƣợc lực nhân viên, giúp cá nhân viên chức nhận biết đƣợc mức độ hồn thành cơng việc từ tự thân họ phải có cố gắng, phải tự điều chỉnh cách thức để thực công việc cách tốt Trên thực tế trƣờng ĐHKTQD cơng tác đánh giá thực cơng việc cịn hạn chế, phƣơng pháp đánh giá chƣa thực khách quan Điều ảnh hƣởng lớn đến tính công chi trả lƣơng, thƣởng hội thăng tiến Do đó, nhà trƣờng cần phải thay đổi phƣơng pháp đánh giá thực công việc mới, tiên tiến, đảm bảo đƣợc tính cơng bằng, khách quan đánh giá 105 Nội dung giải pháp Đánh giá việc thực công việc theo lực làm việc kết thực nhiệm vụ tức lấy việc làm trọng tâm lấy ngƣời làm việc trọng tâm (vị trí việc làm địi hỏi ngƣời làm việc phải có lực thực tế để đảm nhận đƣợc vị trí việc làm).Theo cách đánh giá giúp cho lãnh đạo nhà trƣờng có nhìn cụ thể việc làm xung quanh vị trí lao động văn phịng Kết đánh giá phản ánh trung thực lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm lao động văn phòng Đánh giá việc thực công việc viên chức sở cho việc thực công tác khen thƣởng, kỷ luật cách công bằng, nghiêm minh; đảm bảo tâm phục, phục từ cá nhân ngƣời đƣợc đánh giá Để làm đƣợc điều Nhà trƣờng cần: Thứ phải xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh cụ thể làm sở để xác định mức độ hồn thành cơng việc Thứ hai cơng tác đánh giá địi hỏi ngƣời đánh giá phải ngƣời khách quan, công tâm, không đƣợc lợi dụng cơng tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn cho viên chức, không đƣợc lấy việc công trả tƣ thù Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan thân viên chức khối phòng ban với đánh giá lãnh đạo đánh giá đồng nghiệp Thứ ba cần lƣu ý viên chức làm việc khối phịng ban có đặc thù làm cơng việc hành nên cơng tác đánh giá thực theo tuần, tháng, quý Việc thực đánh giá theo phƣơng thức giúp lãnh đạo phòng kịp thời phát sai xót giúp viên chức chỉnh sửa để hồn thành cơng việc tốt Thứ tƣ thông qua kết đánh giá để thực khen thƣởng, kỷ luật, thực cơng tác nhân quan trọng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng Không thể tiến hành quy hoạch nhƣ đào tạo cho viên chức yếu kém, khơng có ý thức tự vƣơn lên cố gắng cơng việc; đƣa đào tạo viên chức nhiệt huyết, khơng có ý thức học tập nâng cao trình độ, nhƣ gây lãng phí thời gian tiền bạc nhà trƣờng 106 Trƣờng áp dụng linh hoạt hình thức đánh giá để tìm kết xác ví dụ nhƣ kết hợp việc đánh giá quản lý trực tiếp với việc đánh giá việc thực nhiệm vụ thành viên đơn vị với việc thân viên chức tự nhận xét đánh giá Cơng tác đánh giá cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên không phụ thuộc vào năm học Đánh giá theo nhiệm vụ đƣợc giao, đánh giá theo tháng, đánh giá đột xuất Thứ năm, nhà trƣờng cần công cụ hữu hiệu để đánh giá lực thực công việc cá nhân/đơn vị; từ có sách phân bổ tiền lƣơng, khen thƣởng, … hợp lý cho cá nhân/đơn vị Một công cụ hữu hiệu đƣợc biết đến áp dụng rộng rãi nƣớc phát triển là: Hệ thống đánh giá lực thực (Key Performance Indicators - KPIs) Do đó, việc xây dựng hệ thống đánh giá lực thực KPIs thời gian tới trƣờng cần thiết Xây dựng Hệ thống đánh giá lực thực (KPIs) trƣờng nhằm đánh giá lực thực công việc cá nhân/đơn vị Từ làm sở phân bổ lƣơng tăng thêm, thi đua khen thƣởng, bổ nhiệm, luân chuyển, kỷ luật cán viên chức nhà trƣờng nói chung lao động khối văn phịng nói riêng Điều kiện thực giải pháp - Cán lãnh đạo nhà trƣờng cần nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc đánh giá kết làm việc công tác tạo động lực cho cán viên chức nhà trƣờng - Chấp thuận sử dụng hệ thống đánh giá lực thực KPIs - Tăng cƣờng đào tạo cán viên chức nhà trƣờng hệ thống đánh giá lực thực KPIs - Có nguồn tài 3.2.3.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng Cơ sở giải pháp Thỏa mãn cá nhân không nhu cầu vật chất, ngày xã hội ngày phát triển nhu cầu học tập nâng cao trình độ ngày trở nên 107 phổ biến cần thiết Khi đƣợc thỏa mãn nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng thân viên chức có động lực để làm việc tốt Trƣờng ĐHKTQD sở đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cho kinh tế - xã hội Do cơng tác đào tạo khơng cần thiết mà nhiệm vụ viên chức nhà trƣờng Nội dung giải pháp Để công tác đào tạo, bồi dƣỡng thực trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc có hiệu quả, lãnh đạo nhà trƣờng cần: - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng phù hợp với mục tiêu, định hƣớng nhà trƣờng; công tác đào tạo phải vào nhu cầu thực tế đồng thời phải tính đến hiệu sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hƣớng hay khắt khe, kìm hãm phát triển viên chức, không tạo đƣợc động lực làm việc Cần ý tới đối tƣợng viên chức có trình độ dƣới đại học số phịng ban để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ học nâng cao trình độ - Gia tăng khóa đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ nhân viên văn phòng đặc biệt kỹ công việc, cập nhật văn pháp lý thƣờng xuyên liên quan đến công việc cho đội ngũ nhân viên văn phòng - Đối với hoạt động bồi dƣỡng thƣờng xuyên, bồi dƣỡng nâng cao cần trọng bồi dƣỡng nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban yếu nhƣ kỹ tin học, bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến thực công việc - Nhà trƣờng cần có thêm biện pháp cụ thể viên chức không học tập nâng cao trình độ, tham gia khóa bồi dƣỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc nhƣ việc cắt giảm phần thu nhập tăng thêm, xếp vào khơng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao - Là mơi trƣờng sƣ phạm, Nhà trƣờng phát huy vai trị sƣ phạm với việc mở lớp tập huấn, khóa đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn 108 trƣờng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức tham gia Bên cạnh nhà trƣờng cần trọng cơng tác đào tạo chỗ, đào tạo bồi dƣỡng thông qua hội thảo khoa học, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm, kết hợp đào tạo, bồi dƣỡng với bố trí, sử dụng Đặc biệt việc đào tạo cán nguồn thơng qua việc ln chuyển viên chức giữ nhiều vị trí khác để viên chức có đƣợc kiến thức tổng hợp nhiều mặt, toàn diện; qua tạo cho họ hội trở thành ngƣời quản lý, lãnh đạo giỏi Trên sở định hƣớng giải pháp đó, theo tác giả giai đoạn 2020 – 2025, nhà trƣờng nên đảm bảo cán nhân viên văn phòng trƣờng ĐH KTQD phải đảm bảo đƣợc tham gia khóa đào tạo: khóa đào kỹ khóa đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn Kinh phí cho hoạt động đào tạo nên gia tăng hàng năm khoảng 10% so với năm trƣớc để đảm bảo trì nguồn nhân lực chất lƣợng cho nhà trƣờng Điều kiện thực giải pháp - Đƣợc chấp thuận lãnh đạo - Có nguồn lực tài - Sự kết hợp phòng Tổ chức cán phòng ban nhà trƣờng 3.2.3.4 Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho lao động văn phịng Điều kiện giải pháp Điều kiện mơi trƣờng làm việc ngày trở lên quan trọng ngƣời lao động q trình thực cơng việc Một điều kiện làm việc mơi trƣờng làm việc tốt thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say tạo giá trị cho nhà trƣờng Trên thực tế, điều kiện môi trƣờng làm việc lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD đƣợc trang bị đầy đủ nhƣng chƣa đảm bảo đƣợc tính đại, mơi trƣờng chun nghiệp Do đó, cần phải có giải pháp để cải thiện điều kiện môi trƣờng làm việc cho lao động văn phòng trƣờng ĐHKTQD Nội dung giải pháp Việc tiết kiệm chi kinh phí tự chủ cần thiết song Nhà trƣờng cần trọng 109 đến việc trang bị thiết bị giảng dạy nhƣ điều kiện làm việc cho viên chức Trong thời gian tới, Nhà trƣờng cần tiến hành trang bị thiết bị làm việc nhằm phục vụ mục tiêu đại hóa, chun mơn hóa để hiệu đào tạo đạt đƣợc tốt Bên cạnh Trƣờng cần bố trí kiểm tra định kỳ, thƣờng xuyên mua bổ sung, thay trang thiết bị cũ, hỏng không sử dụng đƣợc, sửa chữa công cụ, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Trên sở đánh giá toàn diện thực trạng sở vật chất Trƣờng để lập kế hoạch đầu tƣ điều kiện làm việc theo hƣớng ngày đại nhằm tạo điều kiện mơi trƣờng làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo nỗ lực lao động Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, nêu cao tinh thần đoàn kết, tƣơng thân tƣơng giúp đỡ lẫn tổ chức nhằm xây dựng văn hóa riêng đặc trƣng trƣờng Đại học Từ tạo nên niềm tự hào cá nhân viên chức đƣợc đứng hàng ngũ Nhà trƣờng, tạo nên hứng khởi thân đƣợc cống hiến cho phát triển chung Trƣờng Hiện Trƣờng ĐHKTQD có quy chế, nội quy làm việc riêng song việc phổ biến quy chế đến viên chức trƣờng chƣa triệt để, phịng, khoa, ban chƣa có quy chế làm việc riêng Nhìn chế mang tính hình thức, chung chung chƣa thể đƣợc điểm khác, đặc thù sở đào tạo đa ngành đa cấp Do việc xây dựng quy chế thực công việc cần cho viên chức thấy đƣợc chức năng, nhiệm vụ Điều kiện thực giải pháp - Đƣợc quan tâm cấp lãnh đạo nhà trƣờng - Có nguồn lực tài 110 KẾT LUẬN Thành lập năm 1956, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (ĐHKTQD) trƣờng trọng điểm quốc gia, trƣờng đầu ngành khối trƣờng đào tạo kinh tế, quản lý quản trị kinh doanh Việt Nam Để phát triển, việc phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng đội ngũ lao động văn phịng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân không phần quan trọng Việc thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán văn phòng quan trọng để nâng cao hiệu nhƣ kết làm việc đội ngũ cán này, đặc biệt bối cảnh trƣờng ĐHKTQD tự chủ mặt tài Do đó, việc đánh giá cơng tác tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân cần thiết bối cảnh Tác giả hệ thống hóa sở lý thuyết tạo động lực làm việc cho lao động tổ chức Đồng thời, từ kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Ngoại thƣơng trƣờng Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả rút số học kinh nghiệm cho trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả sâu vào phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân theo nội dung: (1) Xác định nhu cầu lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân; (2) Tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua biện pháp kích thích vật chất; (3) Tạo động lực cho lao động văn phịng thơng qua biện pháp kích thích tinh thần; (4) Đánh giá kết tạo động lực làm việc cho lao động văn phịng trƣờng Từ đó, tác giả đánh giá ƣu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế Từ hạn chế nguyên nhân hạn chế tác giả đề xuất nhóm giải pháp để hồn thiện tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân bao gồm: (1) Giải pháp xác định nhu cầu ngƣời lao động; (2) Hoàn thiện biện pháp kích thích vật chất; (3) Hồn thiện biện pháp kích thích tinh thần DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nƣớc Hà Nội đến năm 2020 Luận án tiến sĩ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thùy Dung (2014), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trƣờng Đại học địa bàn Hà Nội Luận án tiến sĩ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thị Bích Thủy (2017), Tạo động lực cho ngƣời lao động Tổng công ty cổ phần dệt may Nam Định Luận văn thạc sĩ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018), Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cán nhân viên trƣờng Đại học Đông Á” Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Quản trị Kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động- xã hội Hoàng Phê (1988), Từ điển tiếng Việt, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội 10 Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2019), chiến lƣợc phát triển trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 2020 – 2030 11 Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2019), Quy chế thu chi nội 12 Website Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân : http://neu.edu.vn Tài liệu tiếng Anh 10 Herzberg, F (1959) Mausner SNYDERMAN, The motivation to work, New York 11 Kreitner, W (1995) Motivation and Leadership at Work 12 Lawler, E E., & Suttle, J L (1973), “Expectancy theory and job behavior”, Organizational behavior and human performance, 9(3), 482-503 13 Maslow, A H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological review, 50(4), 370 14 Vroom, V H (1964), “Work and motivation 1964” NY: John Wiley &sons, 45 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO LAO ĐỘNG VĂN PHÒNG CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN” Xin chào Q Anh/chị Hiện tơi thực đề tài “Tạo động lực làm việc cho lao động văn phòng Trường đại học Kinh tế Quốc dân”, xin Anh/chị vui lòng cung cấp số thông tin theo câu hỏi dƣới Xin cám ơn Anh/Chị nhận lời tham gia vấn Cũng xin lƣu ý thông tin trung thực Anh/Chị cung cấp khơng có quan điểm hay sai tất có giá trị cho nghiên cứu Thông tin mà Anh/Chị cung cấp đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu đƣợc bảo mật hồn tồn.Tơi mong nhận đƣợc hợp tác Anh/Chị Chân thành cám ơn hợp tác Anh/Chị! Xin Anh/Chị vui lịng cho biết thơng tin cá nhân Anh/Chị dƣới đây: PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Tên đơn vị/phịng ban cơng tác: …………………………… Chức vụ:…………………………………… Chức danh Có tham gia giảng dạy [] không tham gia giảng dạy [ ] [] Nữ [] Dƣới 30 tuổi [] Từ 30 – 40 tuổi [] Từ 41 - 50 tuổi [] Trên 50 tuổi [] Giới tính Nam Anh/Chị thuộc nhóm tuổi Thời gian làm việc trƣờng Dƣới năm [] Từ – 10 năm [] Từ 10 – 20 năm [] Trên 20 năm [] Thu nhập hàng tháng Anh/chị bao nhiêu? □ 5-7 triệu □ 11-13 triệu □ 17-19 triệu □ 8-10 triệu □ 14-16 triệu □ 20-25 triệu PHẦN 2: KHẢO SÁT NHU CẦU Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng nhu cầu Anh/Chị theo thang điểm 10 Trong đó: 10 – Quan trọng nhất, – quan trọng Điền vào ô bên cạnh tƣơng ứng với mức độ quan trọng của10 nhu cầu Thu nhập cao thỏa đáng [] Công việc ổn định [] Có hội thăng tiến [] Quan hệ tập thể tốt [] Điều kiện làm việc tốt [] Đƣợc ghi nhận thành tích tốt cơng việc [] Có hội học tập nâng cao trình độ [] Cơng việc phù hợp với chuyên môn, khả năng, sở trƣờng [] Lịch trình làm việc thích hợp [] Đƣợc tự chủ công việc [] PHẦN 3: KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CỦA LAO ĐỘNG VĂN PHỊNG VỚI CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 1- Rất không đồng ý – Không đồng ý – Trung lập, không ý kiến – Đồng ý – Rất đồng ý Mức độ NỘI DUNG Mức lƣơng phụ cấp Chế độ lƣơng hấp dẫn, hợp lý, công cho Mức độ NỘI DUNG vị trí Mức lƣơng đảm bảo nhu cầu trang trải cho 5 5 5 5 5 Phƣơng pháp đánh giá phù hợp Kết đánh giá cơng xác sống Anh/chị gia đình Anh/Chị đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm chất lƣợng công việc Công tác khen thƣởng Công tác đánh giá khen thƣởng lúc Chính sách khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao Tiêu thức khen thƣởng rõ ràng, hợp lý công Phúc lợi Anh/Chị đƣợc phúc lợi ngồi tiền lƣơng tốt (ví dụ chi ăn trƣa, nghỉ mát…) Hệ thống phúc lợi đa dạng, hấp dẫn Nhà trƣờng tuân thủ phúc lợi bắt buộc ngƣời lao động Cơ hội học tập đào tạo phát triển Cơ quan thƣờng xuyên tổ chức khóa đào tạo, tập huấn Anh/Chị đƣợc tham gia khóa tập huấn cần thiết để làm việc hiệu Công tác đào tạo tập huấn Trƣờng đạt hiệu Công tác đánh giá thực công việc Mức độ NỘI DUNG Cơ hội thăng tiến Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc Cơ hội thăng tiến công hợp lý 5 5 5 5 Môi trƣờng điều kiện làm việc Điều kiện lao động thuận lợi, đảm bảo an toàn, vệ sinh Tạo nơi làm việc thuận tiện cho Anh/Chị Tạo hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo Môi trƣờng thoải mái cho nhân viên trình bày ý tƣởng, phát biểu ý kiến Thƣờng xuyên tổ chức phong trào thi đua lập thành tích Anh/Chị ln nhận đƣợc cung cấp đầy đủ điều kiện vật chất khác để đảm bảo q trình làm việc có hiệu Đánh giá Anh/Chị mức độ phù hợp cơng tác bố trí cơng việc Hồn tồn phù hợp [] Phù hợp [] Không ý kiến [] Không phù hợp [] Hồn tồn khơng phù hợp [] Mức độ hài lịng Anh/Chị cơng việc trƣờng ĐHKTQD Rất hài lòng [] Hài lòng [] Trung lập [] Khơng hài lịng [] Rất khơng hài lịng [] Mức độ thời gian sử dụng để làm việc Toàn thời gian [] 2/3 thời gian [] 1/2 thời gian [] 1/3 thời gian [] Khi gặp khó khăn cơng việc, Anh/Chị làm sau đây? Sẵn sàng tự giải [] Do dự nhờ giúp đỡ [] Không giải [] Đánh giá mức độ ổn định công việc? Rất ổn định [] Ổn định [] Ít ổn định [] Khơng ổn định [] Đánh giá Anh/Chị mức độ phức tạp công việc? Rất phức tạp [] Phức tạp [] Ít phức tạp [] Khơng phức tạp [] Xin cảm ơn Anh/chi nhiệt tình cung cấp cho Tơi thơng tin bảng hỏi KÍNH CHÚC SỨC KHỎE