Luận văn tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối cơ quan ubng huyện thanh trì hà nội

LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2016 Tác giả luận văn Đoàn Thị Thanh Hà LỜI CẢM ƠN Tơi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến tồn thể thầy , cô giáo khoa Kế hoạch phát triển , Viện sau Đại học trường Đại học Kinh tế quố c dân Đồng thời xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS TS Vũ Thành Hưởng - người tận tình hướng dẫn, định hướng, bảo cho em suốt trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới toàn thể cán , chuyên viên UBND huyê ̣n Thanh Trì, nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi cho trình nghiên cứu làm đề tài: “Tạo động lực làm việc cho chuyên viên khố i quan UBND huyện Thanh Trì - Hà Nội” Trong q trình hồn thiện luận văn, nỗ lực cố gắng với tinh thần trách nhiệm cao nhất, song luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, hạn chế định Tơi mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cô, Anh, Chị đồng nghiệp bạn quan tâm để luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2016 Tác giả luận văn Đoàn Thi Thanh Hà ̣ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ i CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI UBND CẤP HUYỆN 1.1 Cơ sở lý luận đô ̣ng lƣ ̣c, tạo động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc 1.1.2 Tạo động lực làm viê ̣c 1.1.3 Vai trò ta ̣o động lực làm viê ̣c 1.1.4 Các học thuyết tạo động lực 1.2 Động lực làm việc chuyên viên UBND cấp huyện 13 1.2.1 Công chức và đă ̣c điể m của công chức nhà nước 13 1.2.2 Khái niệm đă ̣c điể m chuyên viên UBND cấp huyện 14 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên cấp huyện 15 1.2.4 Đánh giá động lực làm việc và tiêu chí đánh giá 21 1.3 Chính sách tạo động lực ta ̣i UBND cấp huyện 24 1.3.1 Thực hiê ̣n các quy đinh ̣ chính sách của Nhà nước đố i với CBCC 24 1.3.2 Các chính sách UBND huyện 25 1.4 Kinh nghiệm Đà Nẵng tạo động lực làm việc học với huyện Thanh Trì 26 1.4.1 Các sách tạo động lực làm việc bật Đà Nẵng 26 1.4.2 Đánh giá chung động lực làm việc CBCC thành phố Đà Nẵng 28 1.4.3 Bài học kinh nghiệm: 28 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH TRÌ 30 2.1 Tổng quan huyện Thanh Trì 30 2.1.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội 30 2.1.2 Vị trí chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện 31 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực quan UBND huyện 34 2.2 Thực trạng động lực làm việc chuyên viên ta ̣i quan UBND huyêṇ 36 2.3 Thực trạng tạo động lực cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì 38 2.3.1 Đánh giá mức đô ̣ quan tro ̣ng của các yế u tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c của chuyên viên quan UBND huyê ̣n Thanh Trì 38 2.3.2 Thực tra ̣ng ta ̣o ̣ng lực UBND huyện Thanh Trì 40 2.4 Đánh giá chung việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì 60 2.4.1 Ưu điể m 61 2.4.2 Nhươ ̣c điể m 62 2.4.3 Nguyên nhân 63 2.4.4 Nhận xét chung 66 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH TRÌ 67 3.1 Quan điểm và mu ̣c tiêu ta ̣o đô ̣ng lƣc̣ UBND huyện Thanh Trì 67 3.1.1 Quan điểm định hướng 67 3.1.2 Mục tiêu tạo động lực 68 3.1.3 Chỉ tiêu tạo động lực 68 3.2 Các giải pháp nhằm cải thiện tạo động lực làm việc cho chuyên viên UBND huyện Thanh Trì 69 3.2.1 Đẩy mạnh ứng dụng công nghê ̣ thông tin, đổi phương thức làm việc 69 3.2.2 Luân chuyển, đề bạt bố trí nhân hợp lý 70 3.2.3 Đổi công tác đào đạo bồi dưỡng 71 3.2.4 Cải thiện hoa ̣t đô ̣ng nâng cao đời số ng tinh thầ n cho chuyên viên 72 3.2.5 Chú trọng đảm bảo khen thưởng công bằ ng hơ ̣p lý 73 3.2.6 Phát huy vai trị lãnh đạo, trưởng phó, phòng với việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên; tạo môi trường làm việc lành mạnh thân thiện 74 3.3 Một số kiế n nghị Chính phủ UBND thành phố Hà Nội 75 3.3.1 Với UBND thành phố 75 3.3.2 Với Chính phủ 77 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt STT Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức ĐLLV Động lực làm việc HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân NSLĐ Năng suất lao động THCV Thực công việc UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG, HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ 35 Hình 2.2 Đánh giá mức độ hài lịng với thu nhâ ̣p chuyên viên 44 Hình 2.3 Mức lương khu vực nhà nước 45 Hình 2.4 Đánh giá về mức công bằ ng hơ ̣p lý công tác xét khen thưởng dựa theo thâm niên công tác của chuyên viên 48 Hình 2.5 Sớ liê ̣u đánh giá , phân loa ̣i công chức cuố i năm 2015 53 Hình 2.6 Đánh giá mức độ hài lòng với chính sách đào tạo thăng tiến 55 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo đô ̣ tuổi giới tính 34 Bảng 2.2 Cơ cấ u lañ h đa ̣o quản lý, chuyên viên UBND huyê ̣n 36 Bảng 2.3 Đánh giá mức độ ưu tiên nhu cầu công việc 39 Bảng 2.4 Đánh giá chuyên viên yếu tố thuộc công việc 40 Bảng 2.5 Đánh giá chuyên viên sách tiền lương, trợ cấp 43 Bảng 2.6 Đánh giá chuyên viên yếu tố chính sách khen thưởng 47 Bảng 2.7 Số liê ̣u khen thưởng UBND huyện qua năm 50 Bảng 2.8.Đánh giá công tác đánh giá kết thực công việc 51 Bảng 2.9 Đánh giá chuyên viên hội đào tạo thăng tiến 54 Bảng 2.10 Công tác đào ta ̣o bồ i dưỡng ta ̣i huyê ̣n 56 Bảng 2.11 Đánh giá chuyên viên yếu tố điều kiện làm việc 57 Bảng 2.12 Đánh giá chuyên viên yếu tố mối quan hệ với cấp 59 Bảng 2.13 Đánh giá chuyên viên yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 60 Bảng 2.14 Điể m yế u và nguyên nhân ta ̣o đô ̣ng lực cho chuyên viên quan UBND huyê ̣n 65 Bảng 2.15 Tần suất lựa chọn yếu tố công việc cần cải thiện 66 PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài Nâng cao hiệu quản lý nhà nước trở thành nội dung tâm điểm nhà nước quan tâm đạo thực thời gian gần Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế thành công hiệu làm việc cán công chức (CBCC) cải thiện Tại Nghị số 30c/NQ-CP Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 rõ nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành “nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để CBCC thực thi cơng vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ cơng” Có thể khẳng định, hiệu suất hiệu làm việc cán quản lý người thực thi công vụ cải thiện trở thành tảng vững cho trình cải cách hành cải cách thể chế Tuy nhiên khu vực công hiê ̣n với chế độ công chức dài ̣n , hoạt động chủ yếu ngân sách nhà nước, chịu ràng buộc chặt chẽ quy đinh, ̣ quyền hạn nên thường dễ nảy sinh quan liêu, tâm lý ỷ lại, trì trệ nhân viên nhà nước.”Bên ca ̣nh đó việc tạo động lực cho nhân viên tổ chức, quan hành cơng vẫn ít quan tâm trọng Ủy ban nhân dân huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội có chức đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng việc hồn thành mục tiêu kinh tế, trị xã hội, quốc phịng an ninh tồn thành phố Vì vậy, chất lượng nguồn cơng chức hiệu công việc phải quan tâm, trọng Hầu hết chuyên viên hành chính nhà nước nói chung cũng đội ngũ chuyên viên huyện đào tạo chun mơn, có hệ thống kiến thức quản lý hành chính nhà nước, nhiên thực trạng chất lượng làm việc thực thi công vụ chưa đánh giá cao Vậy ngun nhân sao? Mơi trường làm việc chưa thực lơi nhân viên làm việc, chưa khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái chưa tận đụng hết tiềm nhân viên UBND huyện cũng có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…đối với cá nhân có thành tích xuất sắc cơng tác Tuy nhiên, chưa thực mang lại hiệu cho việc quản lý nguồn nhân lực huyện Cần phải thực hiểu mục đích nhu cầu công chức hiê ̣n gì? Và yếu tố ảnh hưởng đế n động lực làm việc của họ Qua đưa giải pháp hữu ích tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu làm việc trách nhiệm cơng vụ đồng thời góp phần hoàn thành mục tiêu quan.” Là chuyên viên huyện Thanh Trì, tác giả nhận thấy tầm quan trọng việc sử dụng công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức mà tảng quan trọng đội ngũ chuyên viên huyện điều cần thiết, đặc biệt giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành nay, nâng cao hiệu thực thi công vụ đội ngũ cán, bộ, công chức Tuy nhiên vấn đề huyện chưa trọng, quan tâm cũng chưa có nghiên cứu cụ thể đề tài Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì - Hà Nội” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ mình.” Tổng quan nghiên cứu Động lực tạo động lực cho người lao động chủ đề quan trọng quan tâm nghiên cứu nhiều học giả nước với mục đích kích thích tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu lao động Các học thuyết tiếng nghiên cứu động lực tạo động lực kể đến Tháp nhu cầu Abraham Harold Maslow viết “A Theory of Human Motivation”(1943), Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên bên người lao động Fridetick Herzberg tác phẩm “The motivation to work” (1959), Thuyết công J.S Adams (1963)… Những nghiên cứu đặt móng sở lý thuyết quản trị học nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ kỷ 20 kỷ 21 Ở nước, chủ đề động lực tạo động lực cũng quan tâm nghiên cứu Hiện có nhiều đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên lao động chủ yếu doanh nghiệp, công ty lại có ít đề tài nghiên cứu việc tạo động lực cho cán bộ, công chức đơn vị hành Hiê ̣n chỉ có mơ ̣t số nghiên cứu tiêu biểu: luận án tiến sĩ kinh tế “Hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước” tác giả Nguyễn Thi Phương Lan(2015); luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp tạo động lực cho cán công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” tác giả Trương Ngọc Hùng (2012); “ Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán tại chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc” tác giả Phạm Thị Thu Hằng (2014) Đối với luận án tiến sĩ tác giả Nguyễn T hị Phương Lan chủ yếu tập trung xây dựng khung lý thuy ết hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống, tâ ̣p trung phân tích đánh giá mố i liên ,̣ liên kế t giữa các công cu ̣ ta ̣o đô ̣ng lự c ̣ thố ng xác đinh ̣ công cu ̣ trung tâm từ đó đưa các giải pháp hoàn thiê ̣n ̣ thố ng công cu ̣ ta ̣o đô ̣ng lực dựa mố i quan ̣ tương hỗ của các công cu ̣ đó Luâ ̣n văn “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán tại chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc” tác giả Phạm Thị Thu Hằng lại tập trung vào viê ̣c xác đinh ̣ các yế u tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c của cán bô ̣ ta ̣i quan Thông qua kiể m đinh ̣ mô hình hồ i quy xác đinh ̣ yế u tố có ảnh hưởng tích cực đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên ta ̣i Chi cu ̣c thuế từ đó đề xuấ t giải pháp nâng cao đô ̣ng lực Với luâ ̣n văn của tác giả Trương Ngo ̣c Hùng “ Giải pháp tạo động lực cho cán công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” lại tập trung vào phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho CBCC xã , phường của Đà Nẵng để đưa giải pháp khắc phục mà chưa gắn với đánh giá tác động cũng mức độ ảnh hưởng của các chiń h sá ch ta ̣o đô ̣ng lực đó đế n CBCC thế nào để tâ ̣p trung đưa giải pháp tro ̣ng tâm Mỗi nghiên c ứu có đố i tươ ̣ng , mục tiêu nghiên cứu cách tiếp cận vấn đề khác nhìn chung nghiên cứu cung cấp tương đối đầy đủ ̣ thố ng khung lý thuyết động lực tạo động lực cho người lao đô ̣ng và CBC C, dựa 71 Thông qua Xác định vị trí việc làm cần xây dựng mơ tả cơng việc khung lực cần có cơng chức đảm nhận vị trí việc làm Xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực vị trí định quan, đơn vị qua xác định đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp cơng việc trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết công chức để thực công việc Qua mơ tả vị trí việc làm kết hợp với đánh giá chính xác chuyên viên, công chức để đưa định luân chuyển, đề bạt, bố trí nhân phù hợp, xác, xây dựng phương án, lộ trình đào tạo nhằm hỗ trợ, bổ sung đáp ứng yêu cầu lực trình độ cịn thiếu hụt chun viên Qua tạo điều kiện chuyên viên phát huy kiến thức, lực, khích lệ động viên tạo động lực cho chuyên viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc giao.” 3.2.3 Đổi mới công tác đào đạo bồi dưỡng * Căn cứ đề xuấ t: đào ta ̣o là nhiê ̣m vu ̣ quan tro ̣ng để nâng cao chấ t lươ ̣ng làm viê ̣c, giúp người lao độ ng nâng cao kiế n thức , nắ m vững về nghiê ̣p vu ̣ , nâng cao sự thić h ứng công viê ̣c tương lai Tuy nhiên hiê ̣n công tác đào , tạo, đồ i dưỡng ta ̣i quan còn bi ̣ ̣n chế , cầ n có sự đở i mới “Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; điều thể chỗ chức danh, vị trí việc làm bồi dưỡng kiến thức kỹ phù hợp, thiết thực với cơng việc đảm nhận, chương trình cụ thể như: kỹ dành cho công chức, lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho công chức, chuyên viên làm công tác nhân sự, cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, thực hành văn bản; ứng dụng công nghệ thơng tin; xử lý tình - Giảng viên mời tham gia giảng dạy người có kiến thức sâu , rộng, có nhiều kinh nghiệm thực tế ; cung cấp cho người học thông tin , kiến thức thiết thực Thiế t kế bài giảng theo từng chủ đề , vấ n đề trọng tâm cần chú trọng Ngồi ra, cịn mời lãnh đạo quan, đơn vị hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành cho cán bộ, công chức theo từng vị trí việc làm 72 - Hình thức đào tạo, bồi dưỡng kết hợp lý thuyết thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, đặt nhiều tập tình thực tế; minh họa quy trình, thao tác thực thi nhiệm vụ hình ảnh trình chiếu video clip, hướng dẫn nghiệp vụ cu ̣ thể Đối với lớp tập huấn lập hồ sơ công việc , kỹ câ ̣p nhâ ̣t sử du ̣ng phầ n mề m, công nghê ̣ thông tin mới, sau nghiên cứu lý thuyết, cần tổ chức thực hành thông qua hội thi, đợt thi Điề u kiê ̣n thực hiê ̣n : Cầ n chú tro ̣ng đ ầu tư hợp lý ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Cần có quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng Căn vào đánh giá, chất lượng thực công việc, yếu thiếu sót chun viên, cơng chức hàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo, bỗi dưỡng phù hợp.” 3.2.4 Cải thiện hoạt động nâng cao đời số ng tinh thầ n cho chuyên viên * Căn cứ đề xuấ t : Thực trạng hệ thống phúc lợi quan UBND huyê ̣n hiê ̣n ít , bản , bên ca ̣nh đó nhu cầ u đươ ̣c cải thiê ̣n , đảm bảo các hoa ̣t đô ̣ng tinh thầ n của phầ n đông cán bô ̣ công chức hiê ̣n chuyên viên quan là khá cao Xuất phát từ vai trò bổ sung tác dụng quan trọng chế khích lệ cơng chức Chính sách đãi ngộ phúc lợi hoạt động khuyến khích tinh thầ n cho công chức phải xác định động trực tiếp, quan trọng để thu hút , thúc đẩ y đô ̣ng lực làm viê ̣c quan Nhà nước nói chung UBND huyện Thanh Trì nói riêng - Hồn thiện hệ thống phúc lợi chuyên viên không hướng đến nhu cầu đời sống thường nhật mà cần trọng đời sống tinh thần cho công chức cách: tổ chức câu lạc thể thao, phịng văn hóa, thư viện giải trí,… Với điề u kiê ̣n ̣n he ̣p về kinh phí , trước hết quan có thể tổ chức, bớ trí mơ ̣t phòng làm viê ̣c cịn trống làm phòng giải trí thư viện cho n hân viên Bố trí ti vi , chuẩ n bi mô ̣ ̣t số bàn cờ, giải trí phục vụ xem tin tức , giao lưu giải trí giờ nghỉ trưa cho các chuyên viên Bên ca ̣nh đó đă ̣t thêm mô ̣t tủ sách, báo, tạp chí, lịch sử, tài liệu kiế n thức chuyên ngành cho các chuyên viên có nhu cầ u 73 Tăng cường bổ sung hoạt động giải trí như: tổ chức dã ngoại, hoạt động thể thao, giao lưu tặng thưởng đặc biệt (phần thưởng dịch vụ thể thao nhằm khuyến khích tăng cường sức khỏe cho chuyên viên như: sử dụng dịch vụ bơi miễn phí, phịng tập thể dục thể hình trung tâm thể dục thể thao huyện, ….) Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện, động viên cho nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, hồi phục tinh thần sau ngày làm việc vất vả - Cơ quan UBND có số lượng chun viên nữ chiếm phần đơng, cần trọng nhiều đến sách phúc lợi chế độ thai sản, tổ chức hoạt động cho nhân viên nữ ngày 8/3, 20/10 (thăm quan, du lịch, chăm sóc sức khỏe…) Có thể trao đổi phúc lợi khác cho cán bộ, nhân viên chẳng hạn thăm quan nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền họ thích để phong ban tự chủ, tự lựa chọn địa điểm, hình thức, tổ chức, không ép buộc phải theo lựa chọn áp đặt quan Điề u kiê ̣n thực hiê ̣n : Thực tố t tiết kiệm chi thường xuyên sử dụng từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi thường xuyên đơn vị để tăng gia tăng quỹ phúc lơ ̣i , bổ sung thu nhập cho cán công chức, giúp cải thiện mức thu nhập cán bộ.” 3.2.5 Chú trọng đảm bảo khen thưởng công bằ ng hợp lý *“Căn cứ đề xuấ t: Trước thực trạng công tác khen thưởng cịn mang tính hình thức, bình qn, khơng đa ̣t đươ ̣c sự minh ba ̣ch côn g bằ ng, chưa đa ̣t đươ ̣c mục tiêu khuy ến lê ̣ ta ̣o đô ̣ng lực công ch ức làm việc cho thấy cần thiết phải có đổi thực hiê ̣n chính sách khen thư ởng ta ̣i huyên Công tác xét khen thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào kết đánh giá thực cơng việc, đóng góp từng cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc từng người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động Trong việc thưởng đơn vị phải thường xuyên quan tâm đến thưởng cho sáng kiến, cải tiến phương thức, chất lượng làm việc cán 74 đơn vị Bất kỳ sáng kiến có lợi cho đơn vị đơn vị nên động viên khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Hình thức thưởng phong phú, đa dạng hơn, ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật Bên cạnh khen thưởng cũng cần phải chú ý đến hình thức xử phạt, kỷ luật như: Khen thưởng kỉ luật cần phải tiến hành kịp thời Phải phạt cán bộ, chuyên viên có lỗi làm ảnh hưởng đến công việc chuyên môn đơn vị, có vai trị răn đe tác dụng hạn chế hành động lặp lại tương lai Cần có quy định rõ ràng khen thưởng kỉ luật nộ quan ,tránh chung chung Cũng cần có chế giám sát, đánh giá hiệu làm cho việc thưởng phạt công bằng, xác.” 3.2.6 Phát huy vai trị lãnh đạo, trưởng phó, phịng với việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên; tạo môi trường làm việc lành mạnh thân thiện * Căn đề xuất: Lãnh đạo có vai trị đặc biệt quan trọng việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên hành Thực tế cho thấy, điều kiện mức lương công chức thấp bị ràng buộc quy định pháp lý số quan hành chính công chức cảm thấy yêu công việc, có động lực làm việc Ngun nhân họ làm việc môi trường làm việc dân chủ, công bằng, công chức phát huy lực thân, phát huy tinh thần tự chủ, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến tiến hành công khai, công bằng, minh bạch Lãnh đạo quan có vai trị định việc tạo môi trường làm việc “-“Lãnh đạo quan phải biết truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên, gương mẫu mực, tạo thái độ suy nghĩ tích cực cho nhân viên noi theo Lịng nhiệt tình thứ dễ lan truyền từ người sang người khác; vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, trước hết lãnh đạo quan phải người u cơng việc, có trách nhiệm, có động lực làm việc - Phân quyền hợp lý cho nhân viên: thuyết hai yếu tố Herzbert rằng: phân quyền cho nhân viên giúp công chức phát huy lực 75 thân mà giúp họ tăng cường trách nhiệm với cơng việc, cảm nhận rõ vai trị, đóng góp với tổ chức Người lãnh đạo tổ chức phải rà soát lại cách thức phân quyền quan mình, vào quy định pháp luật, tình hình thực tế quan, lực cơng chức để có cách phân quyền hợp lý - Sẵn sàng hỗ trợ việc định hướng phát triển nghề nghiệp, việc cung cấp thơng tin phản hồi tình hình thực thi công vụ, việc tạo điều kiện bố trí cho nhân viên khai thác tiềm năng, phát huy lực thân nhiều hay hội học tập, bồi dưỡng phát triển thân - Khéo léo, công việc giải mâu thuẫn tổ chức Lãnh đạo cũng góp phần tạo nên phe cánh “đấu đá” tổ chức khơng thể tạo nên tổ chức đồn kết, vững mạnh - Để tạo động lực làm việc cho công chức, cần lãnh đạo phải biết khen, chê đúng cách Cần kịp thời ghi nhận thành tích họ, dù lời khen trước tập thể cũng có giá trị động viên lớn Trong hồn cảnh cơng chức có khuyết điểm, cũng cần thực “khen trước - chê sau”, khéo léo nhắc nhở, giúp họ nhận sai lầm cho họ hướng để khắc phục để tiến công việc.” 3.3 Một số kiế n nghi vơ ̣ ́ i Chính phủ UBND thành phố Hà Nội 3.3.1 Với UBND thành phố “Cần có sách, quy định nhằm đổi cơng tác đánh giá công chức Trên sở thực trạng điểm yếu công tác đánh giá cán công chức huyện: Kết đánh giá không phản ánh đúng hiệu làm việc thực tế từng cơng chức dẫn đến hệ khơng cơng chức trở nên chây ì , trì trệ , khơng có động lực cơng việc Đánh giá thực công việc khâu quan trọng công tác quản lý cán bộ, làm sở cho việc bố trí, bổ nhiệm phù hợp; yêu cầu việc đánh giá CB, CC cần có quy định đưa tiêu chí đánh giá chính xác, khách quan thực cơng khai minh bạch có phần thưởng xứng đáng cho cá nhân có thành tích xuất sắc cơng tác 76 - Mở rộng hình thức dân chủ đánh giá Mở rộng tham gia nhiều người trình đánh giá hoạt động Tránh độc quyền số người đánh giá hoạt động công chức Các tiêu chí kết thực cơng việc đưa như: Kết thực cơng việc (Khối lượng nhiệm vụ hoàn thành chất lượng nhiệm vụ hồn thành); Khả xử lý cơng việc; chấp hành nội quy, quy chế quan, pháp luật Nhà nước; thái độ, trách nhiệm công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp Một hệ thống đánh giá công hiệu giúp tổ chức đạt mục tiêu khuyến khích người lao động làm việc tốt Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý dựa vào mục đích việc đánh giá, đặc điểm công việc đối tượng đánh Đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ mà công chức giao; đánh giá theo kết đầu cũng đánh giá 360 độ (công chức tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá lãnh đạo trực tiếp, đánh giá lãnh đạo cấp trên) Trên sở đó, tiêu chí đánh giá theo KQTTCV công chức cần thiết kế đảm bảo nội dung sau: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Trình tự, thủ tục, cách thức thời gian thực công việc; tinh thần, trách nhiệm làm việc, Các tiêu chuẩn hành vi (Tiêu chuẩn hành vi cần thiết với vị trí cơng việc mà đầu khó lượng hóa.) Sau phân loại, cấp độ đánh giá chuyển đổi tương ứng với việc xếp hạng công chức.Trên sở xếp hạng công chức, sử dụng kết xếp hạng để tính lương xem xét khen thưởng theo KQTTCV - Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ nhằm phục vụ cho đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ Đánh giá cơng chức theo KQTTCV địi hỏi có hệ thống thơng tin nhằm giám sát hoạt động ghi nhận kết thức, đó, việc đầu tư, xây dựng nâng cấp hệ thống thông tin điện tử cần thiết Sự kết nối đánh giá công chức với hệ thống công nghệ thông tin cho phép thực việc theo dõi, kê khai đơn giản, nhanh chóng, thuận tiện Qua đó, gia tăng tính chính xác hiệu đánh giá Cầ n xây dựng từng bước hồn thiện phần mềm đánh giá cơng chức theo kết công việc công cụ hỗ trợ hữu hiệu đánh giá cơng chức.” 77 3.3.2 Với Chính phủ 3.3.2.1 Đổi sách khen thưởng “Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Trước thực trạng công tác khen thưởng cịn mang tính hình thức, bình qn, khơng xứng đáng giá trị thấp khơng khuyến khích cơng chức làm việc cho thấy cần thiết phải có đổi sách khen thưởng Bộ Nội vụ cần xem xét ban hành quy định khen thưởng, đó, cần ý Xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên, nhân viên khuyến khích làm việc chăm hiệu Thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá thực cơng việc Cụ thể hóa tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí khen thưởng Việc xem xét khen thưởng phải kết hợp công tác đánh giá kết thực thi công vụ chun viên, cơng chức Đó cũng sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp - Bên cạnh việc thắt chặt tiêu chí xét khen thưởng, làm giảm, giới hạn số lượng khen thưởng cần có thay đổi quy định mức tiền thưởng cách tăng định mức tiền thưởng lên nhằm nâng cao giá trị khen thưởng Ngồi hình thức khen thưởng đươ ̣c quy đinh ̣ luâ ̣t thi đua khen thưởng , cầ n có q uy đinh ̣ mở cho các quan hành chiń h đươ ̣c tự chủ đề xuấ t thêm các hin ̀ h thức thưởng khác quy định để động viên cơng chức sáng tạo nhiệt tình , thành tích cơng viê ̣c, có tạo động lực cho chuyên vên ” 3.3.2.2 Cải cách, đổ i mới tiền lương khoa học hợp lý * Căn cứ đề xuấ t: “Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Qua đánh giá nhu cầ u của các chuyên viên quan 78 UBND huyê ̣n với 90% số người đươ ̣c hỏi có mong muố n đươ ̣c chin ́ h quyề n , nhà nước quan tâm cải thiê ̣n vấ n đề này Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn, khó khăn Muốn cải thiện động lực làm việc CBCC thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương khu vực nhà nước thấp so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy CBCC làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước Từng bước hình thành chế trả lương gắ n với kế t quả thực hiê ̣n hiê ̣n công viê ̣c Công chức hưởng số tiền lương thực tế tùy thuộc vào mức độ xếp hạng công chức với tỷ lệ tính theo kết thực - Cầ n đ ẩy mạnh thực chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm, nhằm đẩy nhanh xã hội hố lĩnh vực nghiệp dịch vụ cơng, giảm áp lực chi lương từ ngân sách nhà nước -Trao quyền tự chủ việc xây dựng Quy chế trả lương cụ thể cho công chức, viên chức sở cân nguồn thu nhập quốc dân cũng tốc độ tăng trưởng kinh tế địa phương cho tỉnh, thành có nguồn thu tự cân đối nhu cầu cải cách tiền lương - Giao quyền chủ động cho người đứng đầu tổ chức việc tuyển dụng, bố trí, xếp cơng chức thuộc quyền, từng bước chuyển dần vị trí khơng quan trọng sang hợp đồng lao động theo vị trí cơng việc, sử dụng nhân lực nhiều hình thức khác nhau, Nhà nước giữ lại hình thức quản lý biên chế khâu, vị trí quan trọng.” 79 KẾT LUẬN “Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vơ to lớn cơng cải cách hành nước ta Sẽ thành công khơng có đội ngũ chun viên có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ chuyên viên chủ thể hành động q trình thực cải cách hành chính, họ người đề quy định họ cũng chính người thực thi quy định Vì vậy, trình độ, lực có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản lý hành chính nâng lên thân người CBCC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành chính nhà nước thực thành công công cải cách hành nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho họ.” “Vấn đề tạo động lực cho chuyên viên khối quan UBND huyện Thanh Trì, cịn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo nhu cầu sống cho CBCC; việc đánh giá thực công việc cịn trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành cơng việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp CB, CC chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số CB, CC thấp Với hạn chế đề tài “ Tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối quan Ủy ban nhân dân huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội” tác giả đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện nâng cao hiệu chính sách tạo động lực Ủy ban nhân dân huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội: Cải thiện điều kiện làm việc chế đô ̣ phúc lơ ̣i, trơ ̣ cấ p; đổ i mới công tác đào ta ̣o , bồ i dưỡng, dứng du ̣ng công nghê ̣ thông tin, đổ i mới phương thức làm viê ̣c.” Trong phạm vi Luận văn cao học, cố gắng nghiên cứu cách tổng quát vấn đề trên, khả hạn chế lý luận kinh nghiê ̣m thực tiễn nên việc trình bày, phân tích, đánh giá chưa thực đầy đủ, toàn diện sâu sắc, giải pháp mang tính đề xuất cónhiề u ̣n chế điề u hiê ̣n thực hiê ̣n Bản thân mong nhận ý kiến đóng góp thầy, cơgiáo người đo ̣c để nghiên cứu vấn đề cách sâu sắc, hoàn thiện thời gian tới 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Huyê ̣n ủy Thanh T rì (2015), Văn kiê ̣n Đại hội lầ n thứ XXIII Đảng bộ huyê ̣n Thanh Trì nhiê ̣m kỳ 2015-2020, Hà Nội Luật cán công chức số 22/2008/QH12, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 được sửa đổi, bổ sung số điều theo Luật số 47/2005/QH11, Luật số 32/2009/QH12 Luật số 39/2013/QH13, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Chính phủ ban hành ngày tháng năm 2014 Nghị định số 47/2016/NĐ-CP Quy định mức lương sở cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Chính phủ ban hành ngày 26 tháng năm 2015 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Chính phủ ban hành ngày 09 tháng năm 2015 Nguyễn Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam”, Tạp chí khoa học Trường đại học Cần Thơ, (32), tr 97-105 Nguyễn Thị Ngọc Hoa, Hoàn Văn Thái (2016), “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức việt nam nay”, Lý Luận Chính Trị Truyền thơng, (7), tr 28-29 Nguyễn Thi Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước, Luâ ̣n văn Tiế n si ̃ Quẩ n lý công , Học viê ̣n Hành chính Quố c gia, Hà Nội 10 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 81 11 Phạm Đức Chiń h (2016), Sách chuyên khảo Mố i quan ̣ giữa động lực làm viê ̣c và sự hài lòng công viê ̣c của cán bộ công chức ở Viê ̣t Nam , NXB Đaị ho ̣c Quố c gia TP Hồ Chí Minh 12 Phạm Thị Thu Hằng (2014), Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán tại chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc, Luâ ̣n văn Tha ̣c si ̃ Kinh tế , Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản tri kinh doanh , Thái Nguyên ̣ 13 Thông tư 05/2016/TT-BNV hướng dẫn thực hiện mức lương sở đối tượng hưởng lương, phụ cấp quan, đơn vị sự nghiệp công lập Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội hội, Bơ ̣ Nô ̣i vu ̣ ban hành ngày 10 tháng năm 2016 14 Thông tư liên tịch số 71/2014/TTLT-BTC-BNV Quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm sử dụng kinh phí quản lý hành quan nhà nước, Bộ Tài Chính- Bộ Nội vụ ban hành ngày 30 tháng năm 2014 15 UBND huyện Thanh Trì (2015), Báo cáo kết thực hiện nhiệm vụ phát triể n khinh tế xã hội , an ninh quố c phòng năm 2015, phương hướng nhiê ̣m vụ năm 2016, Hà Nội Website 16 Nguyễn Thị Bích Lan,Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2016), Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam hiện Tạp chí tổ chức nhà nước, 17 T Ngọc (2013), TP Đà Nẵng thức triển khai Đánh giá kết làm việc Công chức qua Phần mềm tích hợp, Sở thơng tin trù n thơng thành phố Đà Nẵn, g PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào ơng/bà ! Nhằm góp phần hồn thiện nâng cao hiệu chin ́ h sách t ạo động lực cho chuyên viên UBND huyện Thanh Trì xin ơng/bà vui lịng trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Những thông tin ông/ bà cung cấp giữ bí mật Kết phiếu khảo sát phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin vui lịng cho biết ý kiến đánh giá ơng/ bà mức độ đồng ý với phát biểu thực trạng quan Xin đánh dấu (X) vào cột phù hợp theo mức đánh giá từ đén 1 Rất không Khơng hài lịng hài lịng Bình thường Tương đối Rấ t hài lòng hài lòng Lƣơng, phụ cấp , phúc lợi 5 Tiền lương hợp lý công dựa kết thực công việc Các điều kiện xét tăng lương hợp lý Chính sách phúc lợi, khoản hỗ trợ quan tốt Ơng bà hài lịng với mức thu nhập hàng tháng Khen thƣởng Các hình thức khen thưởng phong phú Cơng tác xét khen thưởng công bằng, hợp lý Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Mức thưởng hợp lý Tính chất cơng việc 5 Nhiệm vụ, trách nhiệm phân định cụ thể, rõ ràng Công việc thú vị đầy thử thách Công việc khơng bị áp lực q cao Ơng bà quyền tự chủ, định cách thức thực công việc nhiệm vụ Cơng việc phân cơng phù hợp lực, sở trường Ơng/ bà hài lịng với vị trí cơng việc Cơng tác giám sát đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng hợp lý Việc đánh giá thực xác công Chu kỳ đánh giá kết thực công việc hợp lý Kết đánh giá sử dụng hợp lý hoạt động quản trị nhân lực, quy hoạch nhân Ông/ bà hài lịng với cơng tác đánh giá kết thực công việc quan Cơ hội đào tạo và thăng tiến Được đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc Phương pháp, nội dung đào tạo phong phú Chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp Công tác quy hoạch nhân công bằng, hợp lý Cơ quan tạo hội thăng tiến cho người có lực Ơng/ bà hài lịng với chính sách đào tạo, thăng tiến quan Điều kiện làm việc 5 Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Không gian làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị máy móc đáp ứng yêu cầu công việc Điều kiện phục vụ ăn trưa, nghỉ ngơi tốt Môi trƣờng làm việc Tơi khơng gặp khó khăn việc trao đổi giao tiếp với cấp Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Đồng nghiệp ln hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành cơng việc Tinh thần làm việc nhóm quan tốt Bầu khơng khí nội vui vẻ thoải mái tin tưởng Ông / bà xếp yếu tố theo mức độ ưu tiên nhu cầu công việc ( thứ tự từ đến 10 : nhu cầu quan trọng đến nhu cầu quan trọng nhất) STT Yếu tố Công việc thú vị, phù hợp với khả năng, sở trường Hình thức khen thuởng hấp dẫn Được tự chủ công việc Giám sát, đánh giá thực công việc tốt Không gian, điều kiện làm việc tốt Quan hệ đồng nghiệp tốt Cấp có lực lãnh đạo, quản lý tốt Thu nhập cao Cơ hội thăng tiến 10 Cơ hội đào tạo, nâng cao trình độ Mức độ quan trọng Theo ông/ bà quan cần cải thiện vấn đề sau để nâng cao động lực làm việc? ( Lựa chọn nhiều phương án) □Chế độ lương thưởng □Đánh giá thực công việc □Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ □ Môi trường, điều kiện làm việc □Chính sách khen thưởng □ Phúc lợi, nâng cao đời số ng tinh thầ n □Khác: ……………………………………………………………… PHẦN II: THÔNG TIN CÁ NHÂN (Ông/ bà vui lòng đánh dấu (X) vào lựa chọn phù hợp Giới tính □ Nam □ Nữ Độ tuổi □ 30 tuổi □ 30-39 tuổi □ 40-49 tuổi □dưới năm Thâm niên công tác □ 50 tuổi □5-10năm □Trên 10 năm ( ghi rõ …… năm) Trình độ chun mơn □ Đại học, sau đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp Xin chân thành cảm ơn !