Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan a Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS TS Vũ Thị Mai b Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫ[.]
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: a Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp PGS.TS Vũ Thị Mai b Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn rõ ràng trung thực c Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm Tác giả Chu Tiến Thành LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng kính gửi biết ơn lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu toàn thể thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, đặc biệt PGS.TS Vũ Thị Mai, Khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực – Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm hướng dẫn tận tình cho tơi suốt q trình hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng kính gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo tồn thể cán Cơng nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình trợ giúp tơi q trình thăm dị ý kiến khách hàng cung cấp tài liệu cần thiết cho tơi hồn thành luận văn Trân trọng! Chu Tiến Thành MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ TĨM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………………………………4 1.1 Khái niệm động lực lao động 1.2 Khái niệm cần thiết công tác tạo động lực lao động 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Sự cần thiết công tác tạo động lực lao động 1.3 Các hình thức tạo động lực doanh nghiệp 14 1.3.1 Kích thích tài 14 1.3.2 Kích thích phi tài 20 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực ngƣời lao động 23 1.4.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động 23 1.4.2 Yếu tố thuộc công việc 29 1.4.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 32 1.4.4 Các yếu tố bên tổ chức 35 1.5 Một số học thuyết tạo động lực lao động 35 1.5.1 Học thuyết nhu cầu Abraham H.Marlow: 35 1.5.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 37 1.5.3 Học thuyết công J.Stacy Adam 37 1.5.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederich Herzberg 38 CHƢƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH NINH BÌNH 40 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Đầu tƣ phát triển Ninh Bình 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng 40 2.1.2 Đặc điểm tổ chức Ngân hàng 41 2.1.3 Tình hình kinh doanh Ngân hàng 44 2.1.4 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực cho người lao động…………………………………………………………………… 53 2.2 Đánh giá động lực ngƣời lao động Ngân hàng TMCP Đầu tƣ phát triển - Chi nhánh Ninh Bình 61 2.2.1 Đánh giá hình thức tài tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình 61 2.2.2 Đánh giá hình thức phi tài Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình để tạo động lực cho người lao động 77 2.2.3 Đánh giá mặt tích cực, hạn chế nguyên nhân hình thức tạo động lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình 90 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH NINH BÌNH 96 3.1 Định hƣớng công tác tạo động lực BIDV – Ninh Bình 96 3.1.1 Định hướng phát triển chung 96 3.1.2.Định hướng công tác tạo động lực chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình 98 3.2 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ngân hàng 99 3.2.1 Giải pháp Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình 99 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam 107 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BIDV : Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư phát triển Việt Nam DVKH : Dịch vụ khách hàng DN : Doanh nghiệp ĐT&PT : Đầu tư phát triển HĐQT : Hội đồng quản trị NHNN : Ngân hàng nhà nước QTNL : Quản trị nhân lực QHKH : Quan hệ khách hàng TMCP : Thương mại cổ phần TP : Trường phòng VND : Việt Nam Đồng WTO : Tổ chức thương mại giới DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Kết huy động vốn 45 Bảng 2.2 Kết công tác tín dụng 48 Bảng 2.3 Kết thu phí dịch vụ 50 Bảng 2.4 Kết hoạt động kinh doanh .51 Bảng 2.5 Số lượng nguồn nhân lực phòng, ban 53 Bảng 2.6 Chất lượng nguồn nhân lực năm 2013 54 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo chức vụ năm 2013 56 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .56 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo giới tính trình độ đến 12/2013 .52 Bảng 2.10: Tổng số lao động lương bình quân người lao động số Ngân hàng lớn 63 Bảng 2.11: Tổng thu nhập BIDV Ninh Bình lương bình quân tháng người lao động năm 2011 – 2013 64 Bảng 2.12: Mức độ công việc chi trả lương 67 Bảng 2.13: Mức độ thoả mãn với mức lương 68 Bảng 2.14: Mức độ đảm bảo tiền lương với sống cuả người lao động 68 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng tiền thưởng 72 Bảng 2.16: Các dịp chi phúc lợi chủ yếu năm .74 Bảng 2.17: Thống kê Quỹ tiền thưởng, phúc lợi hàng năm Ngân hàng 74 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng phúc lợi, dịch vụ 74 Bảng 2.19: Đánh giá ngành nghề đào tạo nhân viên chi nhánh 79 Bảng 2.20: Thống kê kết điều tra đánh giá yếu tố khiến người lao động gắn bó với Ngân hàng 80 Bảng 2.21: Tính mâu thuẫn đồng nghiệp chi nhánh 81 Bảng 2.22: Nguyên nhân xảy mâu thuẫn 81 Bảng 2.23: Mức độ thân thiện Ban Giám đốc nhân viên 82 Bảng 2.24: Mức độ gắn bó với cơng việc 83 Bảng 2.25: Nguyên nhân người lao động muốn chuyển sang Ngân hàng khác làm việc .83 Bảng 2.26: Một số loại máy móc thiết bị chi nhánh BIDV Ninh Bình 84 Bảng 2.27: Đánh giá công tác đào tạo 86 Bảng 2.28: Kết đánh giá nhân .86 Bảng 3.1: Bảng tính thưởng 99 Bảng 3.2: Bảng đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cán 100 Bảng 3.3: Điều kiện để xét duyệt quy hoạch, đề bạt 104 Bảng 3.4: Khảo sát nhu cầu đào tạo chi nhánh 105 Bảng 3.5: Đánh giá kết sau đào tạo .106 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu Marlow 36 Biểu đồ 2.1 Tình hình huy động vốn .47 Biểu đồ 2.2 Tình hình tín dụng .49 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy tổ chức Chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT&PT Ninh Bình .42 Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá nhân sự………………………………………86 LỜI MỞ ĐẦU I Lý lựa chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình kinh doanh Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy hết tiềm năng, tiềm tàng họ Nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động nên trình làm việc Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình em tập trung nghiên cứu vấn đề Em nhận thấy sách tạo động lực Ngân hàng cịn số thiếu sót, chưa hồn chỉnh Do em thực đề tài “Tạo động lực cho ngƣời lao động chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tƣ phát triển Ninh Bình” II Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu em Luận văn làm rõ sở lý thuyết tạo động lực, sâu tìm hiểu thực trạng sách tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình,từ đưa phân tích, góp ý, đề xuất giúp Ngân hàng hồn thiện sách III Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình - Phạm vi nghiên cứu: Các phận phịng ban, cán cơng nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình IV Phƣơng pháp nghiên cứu Để có thơng tin, liệu, luận cứ, phân tích, kết luận giải pháp mang tính thuyết phục Luận văn em sử dụng kết hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp tra cứu tài liệu có sẵn Ngân hàng phịng hành tổng hợp Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh thơng qua bảng biểu số liệu có sẵn bảng biểu điều tra ý kiến cán công nhân viên Phương pháp điều tra: Quan sát, vấn cán công nhân viên Ngân hàng V Nội dung nghiên cứu Nội dung đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng sách tạo động lực lao động Ngân hàng sở mơ hình, học thuyết học số liệu thực tế Ngân hàng Sau đưa lý giải nguyên nhân tồn Từ đưa giải pháp để khắc phục hạn chế phát huy mạnh VI Kết cấu Luận văn Kết cấu Luận văn phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn gồm phần chủ yếu: Chƣơng I: Cơ sở lý luận chung vấn đề tạo động lực doanh nghiệp Chƣơng II: Đánh giá công tác tạo động lực BIDV – chi nhánh Ninh Bình Chƣơng III: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Ngân hàng TMCP Đầu tƣ phát triển chi nhánh Ninh Bình CHƢƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động Kinh tế học đặt trọng tâm nghiên cứu vấn đề nhân lực tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực lao động nhiều học giả quan tâm, giai đoạn bùng nổ cách mạng công nghiệp, khoa học kỹ thuât đại kinh tế tri thức mà người vị trí trung tâm Trong năm đầu kỷ XIX, Các Mác nhiều lần khẳng định rằng, lịch sử xã hội người làm ra, hoạt động người theo đuổi mục đích thân Con người muốn sống, trước hết cần phải có ăn, có mặc, Tất có nhờ người sản xuất tư liệu sinh hoạt cách sử dụng cơng cụ có sẵn tự nhiên cơng cụ tự chế tạo ra, tức nhờ lao động sản xuất Đối với hệ sau, việc sản xuất cải thực sở tư liệu sản xuất hệ khác trước sáng tạo để lại, đồng thời tự bổ sung, tăng cường thêm tư liệu sản xuất Tuy nhiên, người tồn không đáp ứng nhu cầu Chính lao động tạo sản phẩm để thoả mãn nhu cầu sống người loài người Sự xuất thường xuyên nhu cầu việc thoả mãn nhu cầu q trình liên tục, không ngừng lại Bởi vậy, nhu cầu động lực mạnh mẽ kích thích phát triển riêng sản xuất, mà động lực thúc đẩy tồn hoạt động nói chung người Nhu cầu, sau nảy sinh, trở thành động lực quan trọng thúc đẩy người hành động nhằm tìm phương tiện để thoả mãn nhu Bảng 3.5: Đánh giá kết sau đào tạo TT Tên cán Khóa đào tạo tham gia Điểm kiểm tra kết đào tạo Xếp loại Tiền thƣởng hồn thành khóa đào tạo Trong đó: Xếp loại A thưởng 500.000 đồng : Loại B không thưởng : Loại C phạt 500.000 đồng Ngoài ra, Ngân hàng nên quan tâm đến người sau đào tạo, đạt kết cao kinh doanh, tạo hội cho họ thực hành kiến thức đào tạo thông qua việc bố trí xếp cơng việc hợp lý, tránh tình trạng nhân viên đào tạo xong lại không giáo cơng việc có liên quan gây lãng phí nguồn nhân lực nguồn tài đơn vị 3.2.1.6 Công tác đánh giá kết thực công việc phải đánh giá cách khách quan, liên tục Công tác đánh giá nhân thực theo quy trình xây dựng sẵn từ bước lập phê duyệt kế hoạch đến việc đánh giá công tác Tuy nhiên, việc đánh giá kết thực công việc lại diễn lần năm Đây khoảng thời gian dài cho lần đánh giá, khơng đảm bảo tính xác cho việc đánh giá kết thực công việc Vì thơng thường nhân viên Chi nhánh hay có luân chuyển công việc từ chi nhánh đến phịng giao dịch, nên việc đánh giá cơng việc nhân viên đơn vị khác mang tính chủ quan cá nhân đánh giá, khơng có nhận xét người lãnh đạo trực tiếp đơn vị cũ Ngân hàng nên tổ chức đánh giá thường xuyên theo quý để người lao động tự đánh giá mức độ hồn thành cơng 107 việc Qua có tác dụng nhắc nhở, động viên kịp thời để họ phấn đấu quý Sau tiến hành đánh giá tình hình thực cơng việc, Ngân hàng nên có hình thức khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ biện pháp tài tăng lương, biện pháp phi tài khen thưởng, đề bạt Cịn nhân viên chưa hồn thành tốt nhiệm vụ giao, Ngân hàng cần nhắc nhở, vi phạm nghiêm trọng tiến hành kỷ luật tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu nguyên nhân Từ đưa biện pháp khắc phục để người lao động cố gắng 3.2.2 Một số giải pháp, kiến nghị Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam Trong năm vừa qua Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển có nhiều cố gắng việc hồn thiện cơng tác trả lương cho CBCNV cơng tác trả lương cịn số hạn chế định Do nhược điểm cách thức trả lương cho nhân viên, không tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc nên cần xây dựng lại hoàn thiện cách thức trả lương cho người lao động Phải có cơng thức xác định cụ thể gắn với hệ số trách nhiệm, áp dụng chung cho toàn hệ thống Ngân hàng, đảm bảo lợi ích cho người giữ chức vụ cao khuyến khích nhân viên làm việc tích cực để tăng hệ số suất Trong công tác đánh giá hệ số hồn thành cơng việc cịn hạn chế lỗi chủ quan người lãnh đạo trực tiếp Vì Ngân hàng nên thành lập Ban trợ giúp cho Hội đồng lương việc kiểm sốt tính xác thơng tin mà nhân viên, phịng ban cung cấp cho hội đồng lương Để Ban trợ giúp hoạt động hiệu thành phần Ban trợ giúp nên có sau: Một nhân viên thuộc phòng ban bất kỳ, nhiên hoạt động đánh giá thực độc lập khơng thuộc phịng ban đó, nhân 108 viên có trách nhiệm tổng hợp kết kinh doanh, tiêu đạt thiếu xót cán chi nhánh để trình lên trưởng ban; Phó Giám đốc chịu trách nhiệm kiểm sốt thơng tin mà nhân viên cung cấp, mức độ chuẩn xác tính cần thiết thơng tin, Phó giám đốc có trách nhiệm trình kết mà Ban thực lên Hội đồng lương Thực điều giúp cho thơng tin mà cán phịng trình lên Hội đồng lương xác Việc trả lương phải công nhân viên Ngân hàng Tuỳ theo mức độ làm việc trình độ chuyên môn công việc người Muốn làm điều Ngân hàng phải ý đến cơng tác phân tích đánh giá cơng việc, đánh giá tổng thể mặt mà nhân viên làm chưa làm Điều làm cho công tác tạo động lực cho lao động tiền lương có hiệu tối ưu Việc tăng lương ngồi quy định thâm niên cơng tác, cần có biện pháp tăng lương rút ngắn thời hạn cho nhân viên đạt thành tích xuất sắc công tác Và nhân viên vi phạm kỷ luật lao động, có thành tích công tác nên xem xét hạ mức lương, kéo dài thời hạn tăng lương 109 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua kinh tế xã hội nước ta có nhiều thay đổi quan trọng Để hội nhập nhanh với kinh tế sôi động nay, đòi hỏi doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt với tồn thị trường Việt Nam đầy tiềm lại chưa khai thác hợp lý Nhân lực mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, họ ln tìm cách để thu hút gìn giữ nhân lực cho tổ chức Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp có lợi cạnh tranh doanh nghiệp khác Đồng thời, giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức khó khăn, nâng cao vị họ thị trường Nhưng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp cần phải tạo cho cơng cụ tạo động lực để kích thích người lao động làm việc Có nhiều cơng cụ để tạo động lực cho người lao động, không yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, mà cịn bao gồm mơi trường làm việc, văn hố doanh nghiệp người lãnh đạo doanh nghiệp, gọi chung công tác tạo động lực lao động Công tác quan tâm tốt có tác dụng lớn việc kích thích người lao động làm việc cho tổ chức ngược lại Thấu hiểu rõ điều Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển chi nhánh Ninh Bình cố gắng hồn thiện cho cơng tác tạo động lực lao động để gìn giữ đội ngũ lao động trẻ, nhiệt tình tâm huyết với nghề Đề tài em kết hợp việc sở lý luận tạo động lực với thực trạng công tác tạo động lực Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Qua trình nghiên cứu, phân tích đánh giá, em xin đưa số giải pháp nhằm phần hoàn thiện Công tác tạo động lực Ngân hàng Phát huy mặt đạt được, Ngân hàng cần quan tâm đến công tác tạo động lực cho nhân viên Ngân hàng, để phát huy tố đa khả năng, trình độ người lao động, để thu hút giữ chân nhân viên giỏi Đó sức mạnh, khả cạnh tranh Ngân hàng thị trường 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu ( 2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thanh Hội ( 2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Vũ Quang Hưng ( 2011), Luận văn Thạc sĩ: Tạo động lực cho người Lao động công ty Bảo Việt Sơn La, Đại học Kinh tế quốc dân Ngân hàng BIDV Ninh Bình – Báo cáo kết kinh doanh qua năm Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Ngân hàng BIDV Ninh Bình – Báo cáo lao động qua năm Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Ngân hàng BIDV Ninh Bình – Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Ngân hàng BIDV Việt Nam -Cơng văn số 2292 /CV-TCCB1 ngày 10 tháng năm 2012 việc hướng dẫn xếp cấp, bậc lương chi trả lương cán Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tiền lương,Địachỉ:http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/heth ongvanban?class_id=1&mode=detail&document_id=167434, [truy cập 03/06/2014] 10 Đỗ Thị Thu ( 2008), Luận văn thạc sĩ: Hồn thiện cơng tác tạo động lực công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu, Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền cơng, NXB Lao động xã hội 12 Bùi Anh Tuấn Phạm Thuý Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Lương Văn Úc ( 2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học 111 Kinh tế Quốc dân 14 Danh sách ngân hàng trả lương cao năm 2013, Địa chỉ: http://www.m.nguoiduatin.vn/danh-sach-nhung-ngan-hang-tra-luongcao-nhat-nam-2013-a1289953.html, [truy cập 03/06/2014] PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ 112 NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NINH BÌNH Kính thưa anh ( chị ) ! Tôi Chu Tiến Thành, Cán quan hệ khách hàng Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình - Học viên Viện sau Đại học (Đại học Kinh tế Quốc dân), làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình” Vì vậy, xây dựng bảng câu hỏi nhằm tìm hiểu động lực làm việc người lao động Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Ninh Bình Những ý kiến Anh ( chị ) thơng tin q báu giúp tơi hồn thành đề tài Tôi mong nhận hợp tác từ phía Anh ( chị ) Tơi xin đảm bảo thông tin Anh ( chị ) phục vụ cho mục đích học tập Xin cảm ơn ! Phần I : Thông tin cá nhân Xin Anh ( chị ) cho biết số thông tin cá nhân sau: - Họ tên:………………………………………………… - Giới tính:…………………………………………………… - Phịng ban:…………………………………………………… - Độ tuổi:……………………………………………………… Phần II : Một số câu hỏi động lực làm việc Ngân hàng Xin đánh dấu X vào đáp án mà Anh ( chị ) cho Câu1: Mức độ công chi trả lương O Công O Không công O Không ý kiến Câu 2: Anh ( chị ) có hài lịng mức lương khơng ? O Hài lịng O Bình thường O Khơng hài lịng Câu 3: Tiền lương có đảm bảo sống Anh ( chị ) không ? O Đảm bảo O Khơng đảm bảo Câu4: Anh ( chị) có hài lịng mức tiền thưởng hay khơng ? O Hài lịng O Bình thường O Khơng hài lịng Câu 5: Anh ( chị ) có hài lịng hoạt động phúc lợi, dịch vụ khơng ? O Hài lịng O Bình thường O Khơng hài lịng Câu 6: Anh ( chị ) có làm ngành nghề đào tạo hay không ? O Làm việc ngành O Làm việc khơng ngành Câu 7: Vì Anh (chị) muốn gắn bó lâu dài với Ngân hàng O Cơng việc ổn định O Có thu nhập cao O Có thu nhập O Có thu nhập ổn định O Có hội thăng tiến O Mơi trường làm việc tốt Câu 10: Trong chi nhánh có mâu thuẫn đồng nghiệp hay không? O Thường xuyên O Thi thoảng O Hiếm Câu 11: Nguyên nhân xảy mâu thuẫn O Hiềm khích cá nhân O Trái ngược phong cách O Lý công việc Câu 12: Lãnh đạo có thân thiện với nhân viên hay khơng ? O Thân thiện O Bình thường O Khơng thân thiện Câu 8: Anh (chị) có muốn tiếp tục gắn bó với chi nhánh hay khơng? O Tiếp tục gắn bó O Chuyển sang phận khác Ngân hàng O Chuyển sang Ngân hàng khác Câu 9: Nguyên nhân khiến Anh ( chị) có mong muốn chuyển sang Ngân hàng khác O Mong muốn thu nhập cao O Mâu thuẫn với đồng nghiệp O Ban lãnh đạo không thân thiện O Tìm kiếm hội phát triển Câu 13: Anh ( chị ) có tán thành cơng tác đào tạo chi nhánh hay không? O Tán thành O Không tán thành Câu 14: Kết đánh giá nhân có xác hay khơng ? O Chính xác O Bình thường O Khơng xác Cảm ơn Anh ( chị ) dành thời gian giúp tơi hồn thành phiếu điều tra Xin chúc Anh ( chị ) vạn nhƣ ý ! PHỤ LỤC 02: BẢNG XẾP LƢƠNG CÁC VỊ TRÍ CƠNG VIỆC TRONG TỒN HỆ THỐNG Cấp Bậc I Cán bộ, nhân viên Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Ghi II 10 11 III 1.00 1.20 1.44 1.73 2.16 2.59 3.11 Giám đốc/Phó giám đốc Phòng giao dịch 2.59 3.11 3.73 4.48 5.37 6.45 Trƣởng/Phó phịng nghiệp vụ 3.73 10 IV Ban Giám đốc 13 15 16 1.06 1.27 1.52 1.82 2.27 2.72 3.27 1.12 1.34 1.60 1.91 2.38 2.85 3.43 1.18 1.41 1.68 2.00 2.49 2.98 3.59 1.24 1.48 1.76 2.09 2.60 3.11 3.75 2.72 3.27 3.92 4.71 5.65 6.79 2.85 3.43 4.11 4.94 5.93 7.13 2.98 3.59 4.30 5.17 6.21 7.47 3.92 4.11 4.71 5.65 2.71 3.24 3.91 2.82 3.37 4.07 3.11 3.75 4.49 5.40 6.49 7.81 3.24 3.91 4.68 5.63 6.77 3.37 4.07 4.87 5.86 7.05 4.30 4.49 4.68 4.87 4.94 5.93 5.17 6.21 5.40 6.49 5.63 6.77 9.67 10.18 15.12 15.89 10.69 16.66 11.20 17.43 11.71 18.20 18.90 19.86 20.82 4.48 5.37 PP loại TP loại 5.86 2/PP loại 7.05 TP loại PGĐ GĐ GĐ hạng đặc biệt PHỤ LỤC TIÊU THỨC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÀM CƠ SỞ ÁP BẬC LƢƠNG Lãnh đạo trực tiếp chấm Cán tự chấm ST T I Tiêu thức đánh giá Căn đánh giá Điểm chấm bắt buộc Điểm thưởng Điểm trừ Tổng cộng 49 10 49 Hiệu công việc Kết thực nhiệm vụ chun mơn chương trình, kế hoạch tiêu giao kỳ đánh giá (hoàn thành tiêu tài chính, hồn thành cơng tác chun mơn - đơn vị khơng giao tiêu tài chính), điểm chấm thuộc mức sau: Chất lượng công tác chuyên môn mức độ xuất sắc, việc định/tham mưu đạt chất lượng cao, tiêu giao hoàn Mức thành 100%; lãnh đạo phụ trách/hoặc cán bộ phận khách 1: hàng, QLRR, QTTD kỳ không để phát sinh nợ q hạn, khó địi Chất lượng cơng tác chun môn mức độ tốt, việc định/tham mưu đạt chất lượng tốt, tiêu giao hoàn Mức thành 100%; lãnh đạo phụ trách/hoặc cán bộ phận khách hàng, 2: QLRR, QTTD kỳ không để phát sinh kế hoạch giao nợ hạn, khó địi Chất lượng cơng tác chun mơn mức độ khá, việc định/tham mưu đạt chất lượng khá, tiêu giao hoàn Mức thành từ 90% trở lên; lãnh đạo phụ trách/hoặc cán bộ phận 3: khách hàng, QLRR, QTTD kỳ không để phát sinh kế hoạch giao nợ hạn, khó địi 49 49 Điểm chấm bắt buộc Điểm thưởng Điểm trừ Ghi Tổng cộng II Chất lượng cơng tác chun mơn mức độ bình thường, việc định/tham mưu đạt chất lượng trung bình, tiêu giao Mức hoàn thành từ 80% trở lên; lãnh đạo phụ trách/cán phận khách 4: hàng, QLRR, QTTD chất lương công việc đạt mức 2, mức kỳ để phát sinh kế hoạch giao nợ q hạn, khó địi Thực vượt tiêu kế hoạch kinh doanh giao (đối với phận giao tiêu định lượng)/thực cơng việc phát sinh ngồi chương trình, kế hoạch cơng tác giao (đối với phận lại) Đối với Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 1: phận hoàn thành vượt mức kế hoạch giao 1% điểm, điểm thưởng tổng cộng không 10 điểm giao Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 2: tiêu hoàn thành vượt mức kế hoạch giao 1% điểm, điểm định thưởng tổng cộng không điểm lượng Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 1: thực thêm 01 công việc phát sinh kế hoạch Đối với điểm, điểm thưởng tổng cộng không 10 điểm phận Đối với cán thuộc điểm đánh giá mục đạt mức 2: khác thực thêm 01 công việc phát sinh kế hoạch điểm, điểm thưởng tổng cộng khơng q điểm Trình độ chun mơn: Bằng cấp theo u cầu vị trí cơng tác theo Bản mơ tả cơng việc Ngồi ra, theo quy định văn 156/QĐ-HĐQT ngày 27/6/2006; văn 82/QĐ-HĐQT ngày 17/04/2006; văn số 26/CV-HĐQT ngày 06/01/2012, văn số 6986/QĐ-TCCB1 ngày 31/12/2010 riêng số Ban Trụ sở thực điều kiện ngoại ngữ theo văn số 6286) Đáp ứng điều kiện trình độ chun mơn theo vị trí cơng việc theo điều kiện bổ nhiệm, cộng điểm Đáp ứng điều kiện ngoại ngữ theo vị trí cơng việc, cộng điểm Trường hợp không đáp ứng không cộng điểm 10 10 10 10 10 12 10 III IV 1 Ngồi chun mơn chun ngành theo vị trí cơng việc, có văn sau cộng điểm (chỉ tính mức cao nhất): - Tiến sỹ: điểm; - Thạc sỹ: điểm; - Có ĐH: điểm; Ngồi chứng ngoại ngữ theo vị trí cơng việc, cộng thêm điểm thưởng nếu: - Có chứng ngoại ngữ quốc tế thời hạn sử dụng với mức điểm tối thiểu sau: TOEIC 750 điểm, IELTS 6.0; TOEFL 580, cộng điểm; - Sử dụng thông thạo ngoại ngữ khác tiếng Anh (có ĐH đào tạo ngoại ngữ khác tiếng Anh), cộng điểm Kinh nghiệm làm việc hệ thống BIDV - Từ 20 năm trở lên: cộng 10 điểm - Từ 15 năm đến 20 năm: cộng điểm - Từ 10 năm đến 15 năm: cộng điểm - Từ năm đến 10 năm: cộng điểm Kỹ làm việc Đáp ứng theo yêu cầu mô tả công việc: + Luôn chủ động thực xuất sắc nhiệm vụ giao: điểm tối đa điểm; Kỹ + Có khả hiểu biết để thực tốt chức trách nhiệm vụ làm việc giao: điểm; theo yêu + Trong thực nhiệm vụ giao cần hướng dẫn cầu vấn đề mới, trường hợp đặc biệt: điểm; mô + Đôi cần hướng dẫn thực nhiệm vụ giao: tả công điểm; việc + Không thể thực nhiệm vụ hướng dẫn, vị trí đạo: điểm; cơng tác + Không thể thực nhiệm vụ kể có hướng dẫn, đạo: điểm - trườngợp xem xét điều chuyển công việc thấp hơn; 2 2 2 10 10 5 V Có thêm Mỗi kỹ có thêm cộng tối đa điểm, cộng tối đa kỹ điểm có đủ kỹ năng: - Khả đốn xử lý cơng việc chuyên môn; đặc biệt - Kỹ làm việc độc lập; khác - Khả thích nghi nhanh; phục vụ - Kỹ làm việc theo nhóm phát triển thành viên khác cho - kỹ quản lý nội bộ; công tác - Kỹ tổ chức công việc chuyên môn Thái độ, khả làm việc - Chấp hành phân công, đạo lãnh đạo cấp,sự nhiệt tình, động, thái độ nghiêm túc tích cực thực nhiệm vụ giao: + Tuân thủ, chủ động, chấp hành phân công: điểm; + Tuân thủ phân công: điểm; + Đơi thể chưa nhiệt tình việc phân công Ban Lãnh đạo: điểm; + Miễn cưỡng chấp hành phân công: điểm; + Không chấp hành phân công: trừ điểm thi thoảng, trừ điểm thường xuyên - Khả đảm nhiệm công việc người khác đơn vị cần: + Hồn thành xuất sắc mảng cơng việc người khác phân công sẵn sàng yêu cầu: điểm; + Đảm bảo đảm nhận cơng việc người khác yêu cầu: điểm; + Có thể làm có sai sót, cần có hướng dẫn, tinh thần chưa sẵn sàng: điểm; + Có thể giao chất lượng kém, làm phần nhỏ công việc: điểm; + Không thể làm thay việc người khác: điểm 5 10 10 5 VI VII Tiềm phát triển - Có khả đề bạt chức vụ cao (đã Cấp ủy/GĐ đơn vị thơng qua kế hoạch bổ nhiệm: cộng điểm; có tên danh sách quy hoạch giai đoạn 2012-2014: cộng điểm; có tên danh sách quy hoạch nguồn 2015-2018: cộng điểm - Có khả phát triển chuyên sâu lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, cộng tối đa điểm Ý thức tổ chức kỷ luật, văn hóa Doanh nghiệp (điểm trừ) - Vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật: + Nghỉ tự nhiều ngày năm, thường xuyên làm việc riêng giờ: trừ điểm; + Cịn tình trạng muộn sớm, đơi có tượng làm việc riêng giờ: trừ điểm; - Nếu bị đồng nghiệp, khách hàng kêu ca, phàn nàn thái độ, phối hợp công việ : + Thường xuyên, nhiều lần năm: - điểm; + Đôi bị nhắc nhở: - điểm Tổng điểm: Cán tự chấm 8 3 5 0 89 12 101 Lãnh đạo trực tiếp chấm