Luận văn đào tạo nguồn nhân lực tại trường trung cấp công nghệ và quản trị đông đô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐỖ HỒNG HẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN TRỊ ĐÔNG ĐÔ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mà NGÀNH: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN Hà Nội, năm 2019 LỜI MỞĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Hiện nước ta nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa yêu cầu ngày cao việc đào tạo nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục đào tạo Các trường trung cấp đòi hỏi đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lí, chun mơn, có ý thức kỉ luật, lịng u nước để đảm đương nhiệm vụ giáo dục đào tạo Điều khẳng định người giảng viên có vị trí vai trị quan trọng, giữ vai trò then nghiệp giáo dục họ người trực tiếp biến sách, mục tiêu giáo dục thành thực.“Nguồn nhân lực trường học ngày đánh giá cao, với cách nhìn nhận mới, đồng thời địi hỏi phải có trách nhiệm nâng cao hồn thiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật kiến thức, kĩ năng, từ tiến hành đào tạo cách bản, hiệu lực lượng lao động tương lai đất nước thời kì hội nhập quốc tế Việc tăng cường phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu đào tạo vấn đề quan tâm, trọng, góp phần khẳng đinh quy mô thương hiệu trường Là sở giáo dục đào tạo đa ngành đa nghề, trường Trung cấp công “ nghệ Quản trị Đông Đô trải qua 16 năm lịch sử hình thành phát triển Với chủ trương phấn đấu trở thành trường trung cấp trọng điểm Sở lao động thương binh xã hội, Ban giám hiệu nhà trường trọng phát triển nguồn nhân lực, xác định mục tiêu quan trọng mang tính chiến lược kế hoạch phát triển Tuy vậy, tốc độ tăng quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế Về cấu, nguồn nhân lực ngày bị trẻ hóa, riêng với đội ngũ giảng viên thâm niên giảng dạy năm chiếm tỉ lệ không nhỏ 40% Tuy họ có sức khỏe, nhiệt huyết cịn thiếu nhiều kinh nghiệm cơng tác giảng dạy, nghiên cứu, kĩ tổ chức hoạt động giáo dục nhiều hạn chế.” Từ yêu cầu thực tế nêu trên, việc nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho nhà trường số lượng chất lượng cần thiết Xuất phát từ lý nên chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Trường trung cấp công nghệ quản trị Đông Đô ” làm luận văn thạc sỹ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Luận án Tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình đào tạo quốc tế ” Phan Thủy Chi (2008) đưa vấn đề lý luận thực tế số Trường Đại học khối kinh tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh Là luận án Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân nêu lên thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam từ đưa lý luận, phương pháp phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn “Hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Trung học Bưu viễn thơng công nghệ thông tin ” Vũ Thị Hạnh Nguyên, năm 2016 Luận văn khái quát sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Thông qua sở lý luận, luận văn phân tích thực trạng đào tạo Trường Trên sở phân tích, đánh giá tác giả nêu nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế đề xuất giải pháp phù hợp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên, luận văn chưa có phần điều tra thực tế nên số liệu phân tích luận văn cịn mang tính chủ quan Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà “ thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Tác giả Chu Thị Hồng Vân, năm 2017, người hướng dẫn khoa học PGS TS Võ Xuân Tiến Đề tài hệ thống khối lượng kiến thức đầy đủ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực hành Nhà nước Bằng lý luận để làm rõ khác biệt ngành nghề khác nhau, đỗi với tổ chức khác nhau, nguồn nhân lực có sức mạnh khác Đề tài xây dựng sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đôi với đề phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng.” Luận văn “Hoàn thiện đào tạo cán bộ, cơng chức hành cấp phường (xã) thành phố Đà Nẵng” tác giả Trần Thu Vân rõ yếu trình độ chuyên môn cán công chức cấp phường (xã), bất cập đào tạo đối tượng Từ đó, tác giả đưa giải pháp kiến nghị để nâng cao trình độ chun mơn, lực công tác đối tượng nhằm đáp ứng nhu cầu công việc địa bàn thành phố Đà Nẵng Dựa sở lý luận vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô” làm luận văn Đề tài chưa thực trước Qua luận văn, tác giả đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực đơn vị qua đưa giải pháp để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô thời gian tới MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Hệ thống hoá lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức hành nghiệp thuộc hệ thống Giáo dục quốc dân Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô thời gian qua, từđó đánh giá thành tựu đạt được, hạn chế nguyên nhân Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực “ Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô Phạm vi nghiên cứu: + Khảo sát Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô + Đánh giá thực trạngđào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô từ năm 2016 – 2018 + Thời gian khảo sát từ 01/07/2019 đến 20/07/2019 + Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô từ năm 2019 đến năm 2025.” PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1 Nguồn liệu Tài liệu thu thập để phục vụ trình nghiên cứu, sử dụng thông qua hai phương pháp:  Thu thập tài liệu thứ cấp: Từ cáo báo cáo thống kê Nhà trường phận liên quan (Phòng tổ chức cán bộ, Phòng đào tạo, Các khoa ) đến phát triển nguồn nhân lực Trường trung cấp công nghệ quản trị Đông Đô Các tài liệu cung cấp thông tin cần thiết cho phần nghiên cứu “ tổng quan, xác định định hướng sơ sở khoa học quan trọng để phân tích đánh giá xác định nội dung đề giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho Trường trung cấp công nghệ quản trị Đông Đô  Thu thập tài liệu sơ cấp: Từ vấn, khảo sát, điều tra từ đội ngũ giảng viên, cán quản lý Trường + Phương pháp quan sát Tác giả sử dụng phương pháp để có nhận biết thêm thơng tin đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, để từ có đánh giá, nhận xét đưa ý tưởng, giải pháp + Phương pháp nghiên cứu định tính: Dùng bảng câu hỏi vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát đội ngũ giảng viên cán viên chức khác nhằm thu thập thông tin nhằm khám phá thực trạng đề xuất giải pháp Chọn mẫu: Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện Để việc đánh giá xác, tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu với tổng 130 mẫu, sau phát thu 125 mẫu, số mẫu hợp lệ 118 mẫu, số mẫu không hợp lệ 7.” 5.2 Phƣơng pháp phân tích - Phương pháp phân tích liệu thứ cấp: Phương pháp phân tích tổng hợp: từ kết thu thập liệu thứ cấp tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Trường trung cấp công nghệ quản trị Đông Đô Phương pháp suy luận logic: tổng hợp thông tin kết phân tích, đánh “ giá đề giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đơng Đơ - Phương pháp phân tích liệu sơ cấp Các phiếu điều tra thu xử lý phương pháp thống kê toán học Phương pháp phân tích thống kê mơ tả sử dụng để mơ tả đặc tính biến bảng khảo sát giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm, nhằm làm sáng tỏ đặc điểm mẫu khảo sát theo tiêu chí xây dựng phiếu điều tra Số liệu sau thu thập tiến hành xử lý chương trình Microsoft Exel Các kết nghiên cứu sau xử lý trình bày luận văn dạng số rời rạc, bảng số liệu, biểu đồ… ” BỐ CỤC ĐỀ TÀI Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn cấu trúc làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Trường trung cấp Công nghệ quản trịĐông Đô Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Trường trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức “ tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2016) Đào tạo hiểu hoạt động nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu Đào tạo hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức có thểđứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, đào tạo cần phải thực cách có tổ chức kế hoạch Các hoạt động đào tạo có thểđược cung cấp vài giờ, vài ngày chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập.” 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo có vai trị to lớn xã hội, tổ chức thân người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2016) a Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống cịn đất nước, định “ phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước b Đối với tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Thực tế cho thấy, đào tạo điều kiện định để tổ chức có thểđi lên cạnh tranh Nếu làm tốt đào tạo phát triển sẽđem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: - Giúp rút ngắn thời gian học hỏi quan sát - Giúp tăng hiệu làm việc - Làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từđó giúp tổ chức đạt mục tiêu đặt - Góp phần giảm thiểu than phiền khách hàng, vấn đề với nhà cung cấp - Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi hoạt động nhà trường c Đối với người lao động Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt thể chỗ:” - Tạo gắn bó người lao động tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai.” - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sởđể phát huy tính sáng tạo người lao động 1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tƣợng đào tạo Xác định nội dung đào tạo Xác định phƣơng pháp đào tạo Đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, 2017 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải quan tâm đến cấp độ: tổ chức, công “ việc cá nhân người lao động.(Trần Kim Dung, 2017) Phân tích tổ chức: Xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến hiệu hoạt động nhu cầu trì tổ chức Cần đánh giá hiệu hoạt động tổ chức để nhận biết vấn đề cải thiện đào tạo (đáp ứng nhu cầu tổ chức).“Hiệu hoạt động tổ chức có thểđược đánh giá thông qua sản lượng, chất lượng, phế phẩm, tai nạn, nghỉ việc, bỏviệc, Cần đánh giá nhu cầu trì tổ chức đểđưa chương trình đào tạo cần thiết kịp thời nhằm cung cấp ổn định kỹ cần thiết đểđáp ứng nhu 67 Tại nhà trường xây dựng bảng mơ tả cơng việc với đặc điểm theo Bảng 4.5” Bảng 3.5 Bảng mô tả công việc Trƣờng Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô Họ tên Chức danh Bộ phận Nơi làm việc Báo cáo cho Nội dung cơng việc: (mơ tả tóm tắt nội dung cơng việc giao) Mục đích công việc: Phạm vi công việc: Trách nhiệm Nhiệm vụ: Năng lực: (Năng lực thể kiến thức, kỹ tố chất khác sử “ dụng cho vị trí định) Tiêu chuẩn cơng việc (Mô tả kết mong đợi vị trí này) Mức phấn đấu: Quan hệ: (Mơ tả mối quan hệ báo cáo cấp mối quan hệ làm việc nhóm, phận) Bằng cấp: (Trình độ cấp cần thiết có liên quan để có thểđảm đương nhiệm vụ này) Trang bị, điều kiện làm việc: (Các trang thiết bị điều kiện làm việc để trợ giúp hồn thành cơng việc) Xác nhận Nhân viênTrưởng phậnPhụ trách nhân Kế hoạch thực đánh giá công việc dự kiến tổ chức từ tháng 01/2020đến 02/2020 Thí điểm số phận Khoa, quản lý phòng ban, 68 Phịng Hành – Tổ chức phụ trách từ khâu lập kế hoạch, theo dõi đôn đốc thực kế hoạch đánh giá vị trí cơng việc để xác định nhu cầu thiếu hụt nhân nhu cầu đào tạo cách xác để tham mưu cho lãnh đạo c Thiết kế bảng nhu cầu phát triển người lao động Trong năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo nhà trường “ chưa thực cách đầy đủ, mang tính ngắn hạn, phục vụ cho đào tạo trước mắt Đôi dẫn đến tình trạng đào tạo khơng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho nhà trường Thiết kế bảng nhu cầu phát triển cá nhân đưa nhu cầu đào tạo năm tới Bản nhu cầu đào tạo cá nhân có vai trò quan trọng phát triển nguồn nhân lực góc độ cá nhân đến nhà trường cá nhân thực mục tiêu họ sẽđáp ứng mục tiêu tổ chức, phát huy tinh thần tự học sáng tạo người trọng đến việc học tập suốt đời, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thực theo nguyên tắc từ lên, từ thân người lao động chịu trách nhiệm cho phát triển mình, đến trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực thuộc cấp quản trị.” Đây sởđểđào tạo nhà trường nắm mong muốn người lao động đó, vạch kế hoạch đào tạo cho sát thực tế nhưđiều chỉnh theo chiến lược phát triển nhà trường PHIẾU THĂM DÒ NHU CẦU ĐÀO TẠO Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô Họ tên người thăm dò: Bộ phận: Thời gian: STT Công việc Các kỹ tại Nhu cầu đào tạo Thời gian đào tạo kỹ theo nhu cầu 69 Nhu cầu đào tạo cá nhân xây dựng phải dựa vào khung lực “ cá nhân biết phù hợp công việc tương lai từđó xác định vấn đề kiến thức, kỹ gì, mức độ cần thiết, nội dung đào tạo, phương pháp, thời gian, tài liệu, người hướng dẫn Đồng thời người lao động tựđánh giá mức độ thỏa mãn hiệu quảđào tạo làm sởđể tự khắc phục hạn chế cách tự học hỏi, tựđi đào tạo, yếu tố từ bên Nhu cầu đào tạo cá nhân tập hợp theo khoá học Thứ tựưu tiên nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào số người lựa chọn khoá học Tổ chức thơng qua việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực, phân tích vềđánh giá lực nhu cầu đào tạo cá nhân, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu, đưa lực cần quan tâm đào tạo cho đối tượng người lao động Việc đào tạo cần thiết, cho đào tạo mang lại kết tốt nữa, cịn phụ thuộc vào thời gian kinh phí bỏ Chính phải xác định nhu cầu đào tạo xem nào, phận nào, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động nào, người Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có người lao động cho cơng việc tới, số lượng người Muốn vậy, nhà trường phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động (hiện nhà trường thực việc xét khen thưởng cho người lao động thông qua việc thi tay nghề theo dịp lễ tết) Từđó xác định trình độ có, so sánh với trình độ cần có tương lai Nhu cầu đào tạo nhà trường nhu cầu người lao động muốn nâng cao trình độ, nâng cao vị trí vai trị nhà trường Tuy nhiên, khơng phải lúc người lao động nhận thấy lợi ích chương trình đào tạo mang lại Do đó, họ khơng tự nguyện tham gia tham gia khơng nhiệt tình chương trình đào tạo nhà trường, dẫn đến kết quảđào tạo khơng đạt mong muốn Từđó nhà trường phải đưa chương trình, sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo Sau đào tạo về, trình độđược nâng cao lên nhà 70 trường nên nâng cấp, thăng chức cho phù hợp với trình độ mà họđã đạt được, nhằm động viên, tạo động lực để họ cống hiến hết khả hồn thành tốt cơng việc tạo hội làm việc công việc mới.” 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo kết cần đạt sau khố đào tạo Để có “ thểđịnh hướng cho chương trình đào tạo theo mong muốn người xây dựng chương trình mục tiêu đào tạo phải xác định cách cụ thể chi tiết Hiện tại, nhà trường dù xác định mục tiêu cho khố, mục tiêu cụ thể số lượng thời gian mà yêu cầu kiến thức kỹ lại xác định cách chung chung khó sử dụng đểđánh giá Điều này, phần xuất phát từ việc xây dựng chương trình đào tạo nhà trường chưa có bước xác định mục tiêu đào tạo Để tăng chất lượng khoá đào tạo, nhà trường phải xác định mục tiêu cách thật xác cho khố đào tạo Các mục tiêu phải thoả mãn yêu cầu sau: - Phải rõ ràng xác - Có tính khả thi khơng thểđặt mục tiêu q cao ngồi khả thực mục tiêu vơ nghĩa Nói đến tính khả thi mục tiêu đào tạo tức để thực mục tiêu cần nguồn lực người, thời gian, tiền bạc phải nằm khả đáp ứng nhà trường Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo, mục tiêu chung cho toàn bộđào tạo nguồn nhân lực phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khố đào tạo Những mục tiêu phải thay đổi trình thực để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể Phải xuất phát từ chiến lược phát triển Nhà trường đánh giá nguồn nhân lực có đơn vị, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đôđến năm 2025 cần xác định sau: + Đối với cán quản lý, Ban Giám hiệu nhà trường cần đào tạo: Kỹ quản trị bao gồm: Khả kiểm soát kế hoạch hoạt động, tổ chức công việc; kiểm tra, giám sát 71 Kỹ giao tiếp: Khả phân công xếp cơng việc, khả động viên, khuyến khích, khả giao tiếp, quan hệ, khả ngoại ngữ; khả trình bày, diễn giải Kỹ tư duy: Khả tổng hợp tư chiến lược; khả dự tính lập kế hoạch, định Lý luận trị trung cao cấp Được đào tạo quản lý nhà nước hành chính.” +Đối với giảng viên Đẩy mạnh công tác tạo nguồn, tăng nhanh tốc độđào tạo sau đại học nước, nước cho giảng viên trẻ; bồi dưỡng kiến thức, kỹ quản trị, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức theo yêu cầu chức danh ngạch; xây dựng lực lượng cán bộđầu ngành; thực chếđộ bắt buộc tham gia nghiên cứu khoa học thực tế; thực sách bắt buộc bồi dưỡng tiếng Anh giảng viên cán quản lý có hỗ trợ kinh phí trường sựđóng góp cá nhân Cùng với nguồn kinh phí ngân sách Nhà nước, dành phần kinh phí từ hoạt động có thu, khai thác nguồn tài trợđáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng; mở rộng quan hệ hợp tác nước, ngồi nước, tìm kiếm dự ántổ chức cho cán giảng viên tham quan, học tập kinh nghiệm sởđào tạo, nghiên cứu khoa học 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung phƣơng pháp đào tạo Cần phải vào yêu cầu trình độ hiểu biết, lực, vị trí, chức “ danh người tổ chức đơn vị nhà trường để xác định chương trình đào tạo có liên quan.Để nâng cao trình độđội ngũ ngồi việc tổ chức lớp học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, rèn luyện kỹ chuyên môn cần phải tổ chức tốt việc bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu, kiến thức lý luận trị, pháp luật… Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng chức, từ xa, tự bồi dưỡng v.v Trong bồi dưỡng thường xuyên tự bồi dưỡng thiết thực Công tác bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ giảng viên cán quản lý trở thành nhiệm vụ chiến lược nghiệp giáo dục đào tạo Do đó, vấn đềđặt có tính ngun tắc là: Mỗi 72 giảng viên, cán quản lý phải có nhiệm vụ thường xuyên tự bồi dưỡng trình giảng dạy, công tác Công tác bồi dưỡng tiến hành nhiều hình thức như: Tự học tập, hoạt động thực tiễn công tác; tham gia buổi hội thảo, hội nghị tập huấn; hoạt động phong trào, hội thi; theo học khóa bồi dưỡng ngắn hạn; đăng ký tự bồi dưỡng theo chuyên đề v.v Trong hình thức tự học, tự nghiên cứu, tự cập nhật kiến thức mới, tự rèn luyện kỹ cách bồi dưỡng bản, lâu dài có hiệu Coi nhà trường trung tâm bồi dưỡng, người giảng viên thường xuyên gắn với hoạt động q trình giáo dục Về phía nhà trường cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giảng viên trường tư tưởng trị, đạo đức nghề nghiệp, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, tiến khoa học công nghệ mới, phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình sử dụng phương tiện dạy học nhiều hình thức, phương pháp khác Để hạn chế nhàm chán, ức chế giảng viên, phải lựa chọn nội dung hình thức bồi dưỡng hợp lý, phải tạo điều kiện thuận lợi cho khoa chun mơn tổ chức hình thức bồi dưỡng giảng viên, hoạt động chuyên môn khoa, môn… Mặt khác cần xây dựng quy chếđể quy định trách nhiệm, quyền lợi giảng viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng Phải gắn việc nâng cao trình độ vào tiêu chuẩn thi đua giảng viên hàng năm.” + Nội dung đào tạo, bồi dưỡng: 73 Hình 3.1 Nội dung đào tạo bồi dƣỡng + Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Hình 3.2 Hình thức đào tạo bồi dƣỡng + Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng - Học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, đẩy mạnh công tác “ nghiên cứu, học tập lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm giáo dục Đảng, Nhà nước, học tập nâng cao trình độ lý luận trị, quản lý nhà nước - Thường xuyên sinh hoạt chuyên môn theo chuyên đềđể trao đổi kinh nghiệm nội dung, phương pháp giảng dạy; tổ chức việc dự giờ, thăm lớp; giúp 74 chuẩn bị lên lớp, làm đồ dùng phương tiện dạy học - Các chuyên gia giáo dục, chuyên viên nhà quản lý chỉđạo chuyên môn giúp giảng viên giải khó khăn, tình sư phạm nảy sinh trình dạy học (đặc biệt giảng viên tập sự) - Các họp hội đồng Trường, buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn giúp người giải nhiệm vụđặt trình giảng dạy nâng cao ý thức hợp tác giúp đỡ lẫn - Bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm đảm bảo đạt chuẩn đội ngũ giảng viên Những hình thức hoạt động cho thấy điều quan trọng việc lãnh đạo q trình đào tạo nhà quản lý ln gắn liền với cơng tác bồi dưỡng giảng viên Từđó, tiền đề thiếu công tác quản lý Trường hiểu biết sâu sắc người giảng viên, đặc biệt kết cơng tác họ Có vậy, nhà quản lý Trường đưa chủ trương, giải pháp hợp lý công tác bồi dưỡng nâng cao trình độđội ngũ giảng viên.” Ngồi hình thức bồi dưỡng trên, nhà trường cần có hình thức bồi dưỡng tập trung cán chủ chốt, giảng viên nịng cốt, nhằm bồi dưỡng cách có hệ thống để nâng cao trình độđội ngũ giảng viên chưa chuẩn hóa trình độđào tạo kế hoạch nâng cấp đào tạo, chuẩn bị cho đội ngũ kế cận tương lai Bồi dưỡng cán quản lý nhằm tạo nguồn cán bổ sung cho chức danh quản lý chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định, tạo đội ngũ giảng viên nòng cốt, giảng viên đầu đàn chuyên gia giỏi lĩnh vực chun mơn nghề nghiệp 3.2.4.Hồn thiện cơng tácphân bổ kinh phí đào tạo Đào tạo cán viên chức có thểđạt hiệu cao việc sử dụng kinh “ phí phải đảm bảo mục đích, đối tượng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo trường hạn chế, cần coi trọng cơng tác quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý Hiện nay, đối tượng tham gia khóa đào tạo sau Đại học 75 kinh phí nhiều đào tạo trình độ Tiến sĩ, nhà trường hỗ trợ phần ít, không tạo động lực để người lao động tham gia khóa đào tạo Vì vậy, thời gian đến, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trường cần hỗ trợ thêm kinh phí cho việc học tập, nâng cao trình độ, sử dụng kinh phí cho khóa học cần thiết, đối tượng học.” 3.2.5 Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá kết quảđào tạo Để rút kinh nghiệm cải tiến chương trình đào tạo nhân lực ban lãnh đạo nhà “ trường nên chủđộng, tích cực việc đánh giá kết quảđào tạo Đào tạo cần đánh giá thường xuyên Nhà trường cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc trình đào tạo Sau đào tạo ta khơng kiểm tra khơng phát kết thu tốt hay xấu, kiến thức thu ởgiai đoạn Phân tích kết quảđào tạo phát triển quan điểm học tập học viên: sau khóa đào tạo cán quản lý dựa vào kết quả, nhận xét nơi đào tạo học viên Tuy nhiên phương pháp phản ánh hình thức bề ngồi chưa phản ánh trình độ thực người học Đánh giá kết quảđào tạo thông qua đánh giá tình hình thực cơng việc học viên sau đào tạo: việc thực công việc học viên sau đào tạo phản ánh xác hiệu chương trình đào tạo Nếu người lao động thực tốt, hoàn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm có nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu cao ngược lại Hiệu đào tạo nguồn nhân lực tiêu thức định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ tốn nhiều thời gian Việc đánh giá xác hiệu đào tạo, phát triển có ý nghĩa quan trọng, để rút học kinh nghiệm cho chương trình sau: - Đối với cán quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường thời gian tuần, nên nhà trường dựa vào kết học tập hay kết làm việc học viên đểđánh giá hiệu Bởi hai tiêu thức xác định khó, ta phải dựa vào thay 76 đổi hành vi, cách thức thực công việc thông qua việc sử dụng phương pháp vấn dùng bảng câu hỏi điều tra - Đối với cán nhân viên sử dụng tiêu thức đánh giá thay đổi hành vi thực công việc kết làm việc cán nhân viên sau khóa đào tạo Xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau cho cán nhân viên tham gia khóa đào tạo Đối với hình thức đào tạo dài hạn ta có thểđánh giá qua kết học tập họ.” - Đối với đội ngũ giảng viên có thểđánh giá thay đổi sau đào tạo thông qua việc lấy ý kiến sinh viên trình giảng dạy, kết đề tài nghiên cứu khoa học Bên cạnh cịn có thểđánh giá thơng qua đóng góp chun mơn buổi sinh hoạt chun mơn, đóng góp cho nhà trường việc xây dựng định hướng chiến lược Trong trình đào tạo cần đánh giá từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham gia khóa đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp nội dung phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo hồn thiện cho khóa học sau Trong q trình đào tạo cần có kiểm tra đểđánh giá mức độ tiếp thu kỹ kiến thức học viên, phương pháp truyền đạt kiến thức giảng viên giảng dạy Đơn vị sử dụng bảng câu hỏi đểđánh giá kết quảđào tạo theo bảng 3.6 sau:” Bảng 3.6 Phiếu đánh giá ngƣời tham gia đào tạođối với chƣơng trình đào tạo Mức độ Nội dung đánh giá Kém T.bình Khá Tốt 77 Anh (chị) có nhận xét chương trình đào tạo theo vấn đề sau - Ý nghĩa thực tiễn - Cơng tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho thân - Phù hợp với công việc đảm nhận - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính rõ ràng, dễ hiểu chương trình Anh chị thấy tương xứng chương trình so với kinh phí thời gian bỏ Anh chị đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Nhận xét anh chị học chương trình đào tạo 78 3.2.6 Bố trí, sử dụng đội ngũ cán hợp lý sau đào tạo Nhà trường nên tạo hội cho người lao động sau đào tạo có khả “ phát huy kiến thức kỹ sau khóa học Ví dụ thuyên chuyển việc, tổ chức thi đua… a Đối với đội ngũ giảng viên Để phát huy có hiệu lực đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi thực sách ưu đãi giảng viên Tiến hành điều chỉnh, xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung đội ngũ giảng viên từ nguồn khác Việc sử dụng hiệu quảđội ngũ giảng viên mang lại phát triển toàn diện, “ bền vững cho Nhà trường Việc sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên nhà trường thực theo nguyên tắc sử dụng người “giỏi việc biết nhiều việc Ban Giám hiệu cần chỉđạo việc thực việc nhiệm vụ, bổ nhiệm giảng viên theo trình độ chun mơn lực họ nhằm phát huy điểm mạnh người giảng viên đó; đồng thời ý đến khối lượng cơng việc cho có hai giảng viên dạy chuyên ngành, môn học để họ thay nhau, hỗ trợ giảng dạy Để sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên sử dụng biện pháp sau: - Phân công giảng dạy cho giảng viên khoa, mơn cần chọn người đủ chuẩn trình độ lực chuyên môn theo quy định; - Phân công giảng viên tham gia công tác chỉđạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm giảng viên có lực giảng dạy mơn học chuyên ngành - Mọi giảng viên bố trí phù hợp với trình độ chun mơn, lực, sở trường Duy trì giữ vững sựđồn kết trí đội ngũ giảng viên, tránh tình trạng đồn kết, khơng thoải mái tư tưởng nhận thức khơng đúng.” - Ngồi phải tuyển chọn số giảng viên có lực, có kinh nghiệm công tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, chỉđạo hoạt động 79 chuyên môn, hoạt động khác nhà trường - Hàng năm nhà trường cần có định hướng chung cho cơng tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từđó khoa, môn phân công công tác giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung nhà trường - Trong trình chỉđạo thực phân cơng lao động cần có kiểm tra “ đôn đốc kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho phân công cân đối, phù hợp, bảo đảm mục tiêu đề ra, tạo phối hợp nhịp nhàng phận giảng viên phòng chức năng, khoa nhà trường - Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nhà trường cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý điều kiên cụ thể đối tượng để có phân công phù hợp b Đối với cán quản lý cán nhân viên - Hiện tại, công ty chưa có tiêu chí rõ ràng qn việc đề bạt cán quản lý Nói cụ thể hơn, việc đề bạt cán phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân với lãnh đạo Các quy định cụ thể quyền trách nhiệm người quản lý chưa gắn với kết hiệu hoạt động Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, cán quản lý nhiều mang tính chủ quan, nể - Mặt khác, cịn tượng dựa vào thâm niên công tác đểđề bạt mà khơng ý đến trình độ lực người lãnh đạo.”Việc luân chuyển cán quản lý cịn nhiều hạn chế, họ biết quản lý phận họ mà thôi, chưa nắm bắt tồn q trình hoạt động sản xuất trường Tác giảđề xuất thời gian đến, nhà trường nên trọng hồn thiện cơng tác đề bạc, bổ nhiệm dựa lực người lao động và, phải xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, lượng hóa tiêu chí đánh giá lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp - Đối với cán nhân viên, việc thuyên chuyển phòng ban diễn nhiều Vấn đề nên hạn chế thời gian đến, nên bố trí xếp công việc cho họ theo chuyên môn đào tạo vào trường Điều đảm bảo nguyên tắc 80 chun mơn hóa cao tạo tâm lý thoải mái cho người lao động Vì họđược làm công việc họ mong muốn.” 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊĐỐI VỚI BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ Xà HỘI - Tăng cường hỗ trợ kinh phí nghiệp cho nhà trường - Mở rộng ngành nghềđào tạo trường trực thuộc Bộ quản lý - Liên kết với dự án nước nhằm tạo điều kiện cho cán quản lý giảng viên có điều kiện học hỏi, thực hành kỹ thân - Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với hướng phát triển nhà trường - Bố trí, xếp CBVC theo lực nguyện vọng người lao động - Tăng cường động lực thúc đẩy sựđào tạo nguồn nhân lực - Hoàn thiện phổ biến rộng rãi “Quy chếđào tạo”đến cán viên chức - Mở rộng hợp tác với tổ chức đào tạo nước 81 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngày nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi tạo phát triển bền vững tổ chức Đối với nhà trường nguồn nhân lực thể qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên cán quản lý Đứng trước nhu cầu ngày cao vềđào tạo xã hội, với mục tiêu nhiệm vụ mà Bộ Lao động Thương Binh Xã hộiđề ra, việc đào tạo đội ngũ cán viên chức điều vô cần thiết Trường Trung cấp Công nghệ quản trị Đông Đô Trong năm qua Đảng ủy, Ban Giám hiệu Trường Trung cấp Công “ nghệ quản trị Đông Đôđã quan tâm đến vấn đề nâng cao trình độ nguồn nhân lực Nhà trường có nhiều hoạt động nhằm nâng cao trình độ cho người lao động mặt, khơng kiến thức mà cịn kỹ khác Tuy nhiên trình thực đào tạo nguồn nhân lực nhiều bất cập Để khắc phục hạn chế đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhà trường Các giải pháp có hạn chế mặt thời gian mang tính định hướng đến năm 2025 Sau giai đoạn nhà trường cần phát triển thêm giải pháp phù hợp, tiếp tục hồn thiện cơng tác phát triển đội nguồn nhân lực.”