Luận văn:Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

Tham khảo luận văn - đề án ''luận văn:đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu'', luận văn - báo cáo, tài chính - kế toán - ngân hàng phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

-1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHAN THỊ MỸ DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 -2Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH LIÊM Phản biện 1: TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Hồng Việt Luận văn bảo vệ Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 01 năm 2012 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng -1MỞ ĐẦU 1.Lý chọn ñề tài: Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, ñơn vị, yếu tố ñịnh thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu ñào tạo phát triển nguồn nhân lực - ñiều kiện ñịnh tồn phát triển tổ chức Để khai thác nguồn nhân lực doanh nghiệp cách có hiệu doanh nghiệp phải ñào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình, định hướng doanh nghiệp Với phương châm hành ñộng “ Tăng trưởng nhanh – Quản lý tốt – Hiệu cao” Ngân hàng TMCP Á Châu tâm nỗ lực phấn ñấu ñể ñến năm 2015 trở thành ngân hàng có quy mơ lớn nhất, hoạt ñộng hiệu Việt Nam Ngân hàng TMCP Á Châu ln coi đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, coi ñây ñầu tư bền vững Cùng với phát triển ngân hàng, ñội ngũ cán nhân viên ACB có phát triển vượt bậc năm qua, yếu tố ñịnh thành cơng ACB Tuy vậy, trước địi hỏi ngày cao ñiều kiện ngân hàng phát triển nhanh, tới khả ñáp ứng nguồn nhân lực ACB ñã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Với lí trên, việc nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu cần thiết Đó lí tơi chọn ñề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực -2ngân hàng TMCP Á Châu” làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm hệ thống hóa sở lý luận ñào tạo nguồn nhân lực Trên sở lý luận khoa học, thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu ñể thấy ñược ñiểm ñạt ñược, ñiểm hạn chế tìm ngun nhân, từ đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, từ vận dụng vào Ngân hàng TMCP Á Châu Phạm vi nghiên cứu: công tác ñào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu giai ñoạn 2008-2010 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu tài liệu, quan sát, vấn Cùng với phương pháp xử lý thơng tin: phân tích, tổng hợp, so sánh dãy số thời gian Kết cấu ñề tài: Nội dung luận văn bao gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận ñào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác ñào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu -3CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm ñào tạo nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm ñáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian ñịnh nhằm ñem ñến thay ñổi nhân cách, lực người ñược ñào tạo Đào tạo nguồn nhân lực ñược hiểu hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao ñộng thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ 1.1.2 Ý nghĩa cơng tác ñào tạo nguồn nhân lực Đối với xã hội : ñào tạo nguồn nhân lực vấn ñề sống cịn quốc gia, định phát triển xã hội, ñiều kiện giúp cho ñất nước ngày phồn vinh Đối với doanh nghiệp: + Nguồn nhân lực yếu tố then chốt ñối với phát triển doanh nghiệp cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp hoạt ñộng thuộc lĩnh vực nào, với quy mơ việc ñào tạo nhắm ñúng vào nhu cầu doanh nghiệp ln mang lại lợi ích đáng kể, với lợi ích hữu hình lợi ích vơ hình -4Đối với cá nhân: cập nhật kiến thức kỹ mới, bù ñắp kiến thức kỹ thiếu hụt, làm tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả thích ứng với cơng việc tương lai, tạo thích ứng người lao động với cơng việc 1.1.3 Mối quan hệ ñào tạo chiến lược phát triển NNL Ðào tạo phát triển tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo phát triển ñược thiết kế ñể giúp ñỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Nội dung chương trình đào tạo phải ñược xây dựng sở chiến lược NNL Khơng thể thực chiến lược phát triển NNL khơng có chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, ñào tạo vừa nội dung vừa công cụ chủ yếu nhằm thực chiến lược phát triển NNL doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo Bước quan trọng giai ñoạn ñánh giá xác ñịnh mục tiêu ñào tạo Các mục tiêu sở ñể ñịnh hướng nỗ lực ñào tạo Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo bước thiếu việc thực chương trình đào tạo Như mục tiêu chương trình đào tạo cho ta biết mong muốn doanh nghiệp vào chương trình ñào tạo Vì mục tiêu cần thiết cho chương trình đào tạo nguồn nhân lực thành cơng Để xác định mục tiêu cách hiệu ta nên tuân thủ theo nguyên tắc sau ñây Nguyên tắc SMART -5+ Cụ thể (Specific) + Đo lường ( Measurable) + Có thể đạt (Achievable) + Có liên quan(Relevant) + Hạn định thời gian hợp lý(Timebound) 1.2.2 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Xác ñịnh nhu cầu đào tạo q trình thu thập thơng tin phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định nhu cầu đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, cán nhân viên cụ thể doanh nghiệp ñể phù hợp với tình hình, mục tiêu, ñịnh hướng, đặc điểm cơng việc doanh nghiệp Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo xác ñịnh nào, phận cần phải ñào tạo, ñào tạo kỹ nào, loại lao ñộng nào, người Ba cấp ñộ ñánh giá nhu cầu ñào tạo: + Phân tích tổ chức + Phân tích cơng việc +Phân tích nhân viên 1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo Xác ñịnh ñối tượng ñào tạo lựa chọn người cụ thể, phận ñang làm cơng việc để đào tạo Nhu cầu đào tạo người lao động có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do vậy, phải xác ñịnh ñối tượng ñào tạo ñể hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng u cầu họ -61.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo Kế hoạch chương trình đào tạo gồm thời gian đào tạo cụ thể tuần ñược diễn buổi tuần, ngày Từng buổi tiến hành cung cấp nội dung với thời lượng chương trình, nội dung để người học chủ ñộng nắm bắt xem tài liệu ñể chủ ñộng việc học Chuẩn bị thông tin sở vật chất cho chương trình đào tạo Thơng báo chương trình Chương trình sơ Giáo trình sách dẫn thực hành: Cơ sở vật chất 1.2.5 Lựa chọn phương pháp ñào tạo Đào tạo nơi làm việc : phương pháp ñào tạo giúp học viên thực cơng việc q trình làm việc Người học ñược học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc không qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lành nghề Các dạng ñào tạo nơi làm việc: + Kèm cặp hướng dẫn chỗ: + Luân chuyển công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề Ðào tạo nơi làm việc : phương pháp ñào tạo mà người học ñược tách khỏi công việc thực tế ñể tham gia vào hoạt động học tập + Phương pháp tình + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp + Phương pháp cử học trường qui -71.2.6 Dự tính chi phí đào tạo Việc xác ñịnh kinh phí cho ñào tạo quan trọng, phản ánh mục tiêu đào tạo có thực hay khơng Kinh phí thường cách doanh nghiệp đài thọ người lao động tự đóng góp để học nhằm nâng cao trình độ cho Do vậy, cơng tác đào tạo ñạt hiệu cao xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng mục đích, đối tượng Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp chi phí gián tiếp 1.2.7 Lựa chọn đào tạo giáo viên Là phần khơng thể thiếu chương trình đào tạo giảng viên định đến chất lượng khố ñào tạo, giảng viên có hai loại: giảng viên bên doanh nghiệp, giảng viên bên doanh nghiệp Chất lượng giảng dạy giáo viên nhân tố quan trọng ñể ñịnh chất lượng ñào tạo học viên 1.2.8 Đánh giá chương trình kết đào tạo 1.2.8.1 Lựa chọn tiêu chuẩn ñánh giá +Cấp ñộ - Phản ứng (Reation +Cấp ñộ - Kết học tập (Learning) +Cấp ñộ - Ứng dụng (Transfer) +Cấp ñộ - Kết (Result 1.2.8.2 Thiết kế ñánh giá 1.2.8.3 Thực ñánh giá 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố môi trường - Yếu tố kinh tế, trị, xã hội - Hệ thống pháp luật -8- Sự thay đổi văn hố - xã hội - Chiến lược ñối thủ cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố thân doanh nghiệp - Chiến lược doanh nghiệp - Điều kiện làm việc tính chất cơng việc - Chính sách sử dụng cán 1.3.3 Các nhân tố thân người lao ñộng - Quyết ñịnh gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích lao ñộng 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Từ thực tiễn cơng tác đào tạo doanh nghiệp, ñặc biệt từ học thành cơng đào tạo NNL phục vụ chiến lược DN rút số kinh nghiệm: + Điều kiện tiên cho thành công công tác đào tạo tầm nhìn tâm ban lãnh ñạo mà quan trọng giám ñốc, tổng giám ñốc + Điều kiện tiền ñề cho việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu tâm lực trình độ quản trị nguồn nhân lực trưởng phòng tổ chức nhân viên phụ trách ñào tạo +Chương trình nội dung ñào tạo phải ñược xây dựng trước tiên dựa sở chiến lược DN chiến lược phát triển NNL, thứ ñến dựa sở kế hoạch kinh doanh hàng năm Mỗi chương trình đào tạo ngắn hạn phải thực “mắt xích” “chuỗi chiến lược” đào tạo DN +Trong ñào tạo cần trọng kỹ thực hành lý thuyết sng; cân đối thời gian ñào tạo với khối lượng nội dung chương trình nhằm hạn chế tình trạng “cưỡi ngựa xem hoa” -102.1.2.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi +Thị trường lao ñộng: Cung lao ñộng thị trường chưa ñáp ứng nhu cầu +Công nghệ kĩ thuật: công nghệ trở thành yếu tố then chốt cạnh tranh ngân hàng + Đối thủ cạnh tranh: Các sách chương trình đào tạo phong phú ngân hàng khác +Khách hàng: phong cách phục vụ, hài lịng khách hàng điều đặc biệt cần thiết Vì đào tạo cần trọng đến kĩ giao tiếp quan hệ với khách hàng 2.1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức +Sứ mệnh mục tiêu chiến lược ngân hàng +Triết lý quản lý người lãnh ñạo 2.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu +Quy mô LĐ: Tăng lên không ngừng qua năm ñó nhu cầu ñào tạo ñào tạo hội nhập tương ñối lớn Năm 2009 tăng 2400 người tương ứng với tốc ñộ tăng xấp xỉ 40% Năm 2010 số nhân viên tăng thêm 1600 người tương ứng với tốc ñộ tăng 24% Tỷ lệ tăng nhanh ACB mở thêm nhiều chi nhánh mới, phòng giao dịch nên nhu cầu nguồn lực cao +Theo trình độ LĐ: Chất lượng lao động cao Số CBNV có trình độ đại học ñại học 94% (năm 2010) Tỷ trọng nhân viên qua ñại học ñại học ngày tăng tương ứng giảm tỷ trọng cao đẳng trung cấp -11+Theo giới tính: Tỷ lệ nữ giới cao tình trạng chung ngành ngân hàng đem lại bất lợi cho cơng tác đào tạo khơng xếp bố trí thời gian ñào tạo, cử cán ñi học cách hợp lý phần lớn người có gia đình 2.2.2 Mục tiêu đào tạo ACB Trong thời gian qua, ACB trọng đến cơng tác ñào tạo nhằm mục tiêu: Ưu ñiểm: Các mục tiêu ñào tạo ACB ñều ñược xác ñịnh từ cuối năm trước ñã cho thấy việc quan tâm ACB đến cơng tác xác định mục tiêu đào tạo Nhược ñiểm: Mục tiêu ñào tạo ACB chưa tuân theo ñầy ñủ nguyên tắc SMART xác ñịnh mục tiêu đào tạo Các mục tiêu thường khơng định lượng ñược Các mục tiêu chi nhánh chưa mang tính dài hạn mà cịn mang tính đối phó, chắp vá ngắn hạn Nguyên nhân: ACB chưa xây dựng ñược chiến lược ñào tạo cách dài hạn, nên chưa thể có mục tiêu đào tạo dài hạn cho giai ñoạn, thời kỳ ñơn vị Cơng tác đào tạo chi nhánh khơng chủ động nên khơng chủ động việc dự tính kết mong đợi chi nhánh thời gian đạt kết 2.2.3 Thực trạng giai ñoạn xác ñịnh nhu cầu ñào tạo ACB Giai đoạn đảm nhiệm phịng nhân trưởng phận phòng ban chi nhánh gửi phòng nhân hội sở ACB, từ tổng hợp chuyển danh sách cho trung tâm ñào tạo Để xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, cấp ñộ phân tích nhu cầu tiến hành sau: -12+ Phân tích tổ chức: Việc phân tích nhu cầu thơng qua mục tiêu phát triển ngân hàng, nhu cầu nguồn lực hiệu suất ngân hàng chưa ñược thực tốt Một số trường hợp ñến lúc cần ñào tạo nên dẫn đến tình trạng chậm so với ñối thủ cạnh tranh việc triển khai ñào tạo nghiệp vụ cho sản phẩm ngân hàng + Phân tích nhiệm vụ: Thơng qua hệ thống bảng mơ tả cơng việc ACB xây dựng, cán phụ trách đào tạo phân tích nhiêm vụ công việc, tiêu chuẩn công việc với người thực kiến thức kỹ cần có + Phân tích nhân viên: Để phân tích nhân viên nhằm xác ñịnh hiệu ñào tạo, ACB sử dụng phương pháp sát hạch đánh giá hiệu thành tích tổ chức năm lần vào cuối năm Từ việc so sánh kết thực công việc với tiêu chuẩn thực cơng việc, cán nhân có nhiệm vụ xác ñịnh khoảng cách nguyên nhân dẫn ñến khoảng cách Căn phát sinh ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo - Số lượng ñào tạo - Mục đích nghiệp vụ đào tạo - Căn vào phiếu yêu cầu ñào tạo chi nhánh, chủ trương, sách phát triển đào tạo nguồn lực Phòng nhân hội sở ACB tập hợp tồn u cầu đào tạo vào phiếu tổng hợp nhu cầu ñào tạo 2.2.4 Đối tượng ñào tạo ACB Có loại ñối tượng học ñối tượng ñược cử ñi ñào tạo ñối tượng tự ñi ñào tạo ñược ngân hàng tạo ñiều kiện; gắn với điều kiện nhằm xác ñịnh loại ñối tượng, quyền lợi nghĩa vụ -13của họ Tất ñiều ñược quy ñịnh cụ thể quy định cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV hệ thông ngân hàng TMCP Á Châu 2.2.5 Thực trạng chương trình ñào tạo ACB + Nội dung chương trình ñào tạo: Nội dung lĩnh vực ñào tạo ACB gồm có đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng, đào tạo quản lý, ñào tạo kinh doanh , ñào tạo ngoại ngữ… Nhận xét: Các nội dung ñào tạo phong phú Đồng thời ngân hàng cố gắng xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng mục đích, u cầu phù hợp với nhóm đối tượng học tập Tuy nhiên ACB cần nhận thức nữa, việc phân chia nội dung ñào tạo theo lĩnh vực cần phân chia đào tạo theo đối tượng +Thời gian ñào tạo: Phân loại theo thời gian đào tạo ACB có loại đào tạo ngắn hạn từ 180 ngày trở xuống cho khóa học, đào tạo dài hạn khóa có thời gian 180 ngày Trung tâm ñào tạo ACB tiến hành tổ chức khóa đào tạo theo bước: +Tiếp nhận học viên +Khai giảng khóa đào tạo +Q trình học tập +Kết thúc khóa đào tạo + Khen thưởng, kỷ luật: +Thông báo lưu trữ kết ñào tạo học viên: 2.2.6 Phương pháp ñào tạo ACB -14Hiện ACB chủ yếu áp dụng phương pháp ñào tạo truyền thống sau: + Kèm cặp hướng dẫn chỗ + Đào tạo nơi làm việc: ACB cho nhân viên ñi ñào tạo trung tâm Trung tâm ñào tạo thường sử dụng phương pháp phương pháp tình huống, phương pháp đóng vai, mơ phỏng, đào tạo theo mơ hình mẫu đào tạo kỹ nghiệp vụ cho nhân viên ACB tổ chức cho nhân viên ñi tham quan thực tế chi nhánh khác ñể học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ kỹ phục vụ khách hàng Nhận xét cấu ñào tạo + Theo loại LĐ: ñào tạo cho lao ñộng quản lý ngày ñược coi trọng ñầu tư nhiều Bằng chứng phần trăm khóa đào tạo cho đối tượng quản lý tăng lên không ngừng qua năm Điều hoàn toàn phù hợp Bởi ngân hàng ngày mở rộng phát triển, cung lao ñộng quản lý thị trường cịn thiếu nên phải đầu tư ñào tạo cho ñối tượng ñể ñáp ứng nhu cầu + Theo hình thức đào tạo: đào tạo bồi dưỡng thường xuyên thông qua lớp học chỗ, hội thảo, tập huấn cịn chiếm tỷ lệ thấp nhiều so với ñào tạo có văn sở đào tạo Tuy nhiên từ năm 2009 ñến 2010, chênh lệch ñã dần ñược rút ngắn ñể tạo kết hợp cân đối nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo nâng cao hiệu ñào tạo + Theo nội dung đào tạo: đào tạo chun mơn nhằm nâng cao nghiệp vụ chủ yếu Đào tạo kỹ quản lý kỹ mềm giao tiếp, quan hệ khách hàng, làm việc nhóm, tin học… cịn chiếm tỷ lệ khiêm tốn -152.2.7 Thực trạng chi phí đào tạo ACB Sau kết thúc đào tạo trung tâm đào tạo hạch tốn chi nhánh, phịng giao dịch nơi nhân viên làm việc.Và chi nhánh cơng văn thực tốn chi phí với ACB Điều cho thấy thụ động chi nhánh việc dự tính chi phí ñào tạo chi nhánh chương trình đào tạo kinh phí phịng hành nhân hội sở lập 2.2.8 Thực trạng giáo viên ñào tạo ACB Căn vào nội dung học tập, đối tượng học viên khóa đào tạo cụ thể, phận đào tạo bố trí giáo viên giảng dạy cho khóa đào tạo bao gồm: - Chuyên gia lĩnh vực nghiệp vụ ngành - Các giám đốc chi nhánh có kinh nghiệm khả truyền ñạt kiến thức - Giảng viên chun sâu nghiệp vụ liên quan đến khóa đào tạo trường ñại học (kinh tế, ngân hàng, tài ) Nhận xét: Các chuyên gia lĩnh vực nghiệp vụ ngành cán quản lý, cán chun mơn giữ trọng trách cao Ngân hàng Nhà Nước, nhà quản trị cấp cao ACB ñến chia sẻ kiến thức kinh nghiệm nghề nghiệp Việc sử dụng nguồn giảng viên có ưu điểm tận dụng nguồn lực ngân hàng nên tích kiệm chi phí, kiến thức gắn sát với thực tiễn, có nhược điểm họ chưa trang bị kiến thức giảng dạy khó xếp thời gian để họ thực khóa học dài ngày họ cịn có cơng việc ngân hàng Ngược lại giảng viên từ trường đại học có ưu điểm có khả sư phạm tốt, -16giảng khóa dài hạn (vài tuần đến vài tháng); nhiên chi phí thường cao 2.2.9 Thực trạng giai ñoạn ñánh giá sau ñào tạo Qua bảng 2.8, ta thấy mức độ hài lịng với cơng việc ñảm nhiệm sau ñược ñào tạo tập trung chủ yếu mức hài lịng bình thường (chiếm 90%), cịn mức khác khơng đáng kể Như vậy, đánh giá hài lịng chưa đạt đến mức cao song nằm gần mức bình thường Tuy chưa thực hài lòng nhân viên khơng thất vọng với cơng việc đảm nhiệm sau đào tạo Sau kết thúc khóa học, CBNV phải thi trắc nghiệm nghiệp vụ ñể ACB ñánh giá ñược khả tiếp thu kiến thức ñã học, biết trình độ kiến thức nhân viên sau ñào tạo, ñồng thời CBNV ñược cấp chứng nghiệp vụ CBNV ñi ñào tạo phải viết báo cáo ñánh giá gửi cho trung tâm ñào tạo ACB Tuy nhiên việc viết báo cáo mang tính hình thức, tùy vào nghiêm túc người làm báo cáo ñi học thiên việc nhằm kiểm tra kiến thức học viên sau tham gia đào tạo Như vậy, ta thấy ngân hàng chưa xây dựng mơ hình đánh giá hiệu đào tạo 2.3 ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN 2.3.1 Ưu ñiểm + Ưu ñiểm bật ACB ngân hàng đầu việc có trung tâm đào tạo có quy mơ chất lượng ñào tạo tốt hệ thống ngân hàng -17+Quy trình đào tạo tương đối cụ thể rõ ràng xác định rõ bước, trách nhiệm người thực bước, tài liệu biểu mẫu liên quan +Trong việc phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng hệ thống biểu mẫu tài liệu liên quan như: mơ tả cơng việc, phiếu đánh giá kết thực công việc, lưu trữ cập nhật thông tin kiến thức, kinh nghiệm nhân viên Đây tài liệu công cụ hữu ích giúp xác định nhu cầu đào tạo +Các mục tiêu ñào tạo ACB ñều ñược xác ñịnh từ cuối năm trước ñã cho thấy việc quan tâm ACB đến cơng tác xác định mục tiêu ñào tạo, mục tiêu ñều ñã bước ñầu dựa phân tích tình hình hoạt động, chiến lược hoạt ñộng, kinh doanh, kỹ kiến thức cần ñược ñào tạo chi nhánh +Việc dự trù quản lý chi phí đào tạo thực tốt, nghiêm ngặt +Giảng viên đào tạo giỏi, có kinh nghiệm lâu ngành ngân hàng, truyền ñạt kiến thức cho học viên 2.3.2 Nhược ñiểm nguyên nhân +Về việc phân ñịnh trách nhiệm cơng tác đào tạo cịn chưa cụ thể, thu hút tồn CBNV +Về khâu xác định nhu cầu đào tạo: theo quy ñịnh, chi nhánh ñầu năm phải gửi nhu cầu đào tạo phịng nhân hội sở ACB tổng hợp đánh giá cơng tác thường bị lơ là, dẫn đến tình trạng xác ñịnh nhu cầu hoàn toàn dựa vào ý kiến chủ quan phận nhân + Về khâu xây dựng chương trình đào tạo -18Giáo viên đào tạo chủ yếu cán quản lý có kinh nghiệm lâu năm, truyền đạt nghiệp vụ kinh nghiệm cho CBNV vừa tiết kiệm chi phí th giảng viên bên ngồi khơng phải cán quản lý truyền ñạt tốt nghiệp vụ kinh nghiệm trình độ họ giỏi + Về khâu ñánh giá kết ñào tạo Ngân hàng ACB tiến hành ñánh giá kết đào tạo dựa vào kết thi cuối khóa học viên nội dung đánh giá khóa học Ta thấy việc đánh giá mang tính hình thức ñây chủ yếu thực ñánh giá cấp ñộ -19CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào tham vọng mục tiêu ACB Với phương châm hành ñộng “Tăng trưởng nhanh-Quản lý tốtHiệu cao”ACB tâm nỗ lực phấn ñấu ñể ñến năm 2015 trở thành ngân hàng tới năm 2020 trở thành ngân hàng có quy mơ lớn nhất, hoạt động an tồn hiệu Việt Nam Để ñảm bảo lực quản lý vận hành hiệu ngân hàng lớn mà ACB có tham vọng đạt tới, ACB sẵn sang chấp nhận thay ñổi cần thiết ñể sớm đưa chuẩn mực thơng lệ quốc tế tốt nhât vào áp dụng quản trị, ñiều kiện cụ thể ACB thị trường Việt Nam 3.1.2 Căn vào ñịnh hướng hoạt ñộng kinh doanh ACB ACB ưu tiên phát triển hoạt ñộng kinh doanh khu vực thành thị, trước hết thành phố lớn Hồ Chí Minh Hà Nội, ñồng thời ACB bước tiếp tục tăng diện tỉnh thành phố nước, theo hướng mở rộng hoạt ñộng khu vực ñô thị tỉnh thành nằm dọc theo trục giao thông Bắc- Nam (Quốc lộ Đường Hồ Chí Minh qua Tây Ngun), số thị lớn khu vực miền Đông miền Tây Nam Bộ 3.1.3 Căn vào chiến lược nguồn nhân lực 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trị đào tạo nguồn nhân lực Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức ban lãnh đạo chi nhánh đào tạo khơng mang ý nghĩa khuyến -20khích nhân viên mà đào tạo nguồn nhân lực “các hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ, Đó hoạt động học tập để người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ người lao động 3.2.2 Hồn thiện khâu xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Để thực chuyên viên phụ trách ñào tạo nên sử dụng khung chương trình nội dung đào tạo cho ngân hàng Sau đề xuất mơn học, kỹ mềm ñó ñể khảo sát nhân viên có thấy cần chương trình đào tạo khơng Phiếu khảo sát nhu cầu ñào tạo cần khảo sát nhân viên vấn ñề sau: - Liệu ñào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết thực tiễn - Đào tạo có giúp thay đổi khả thực cơng việc - Đánh giá chất lượng dạy khóa học năm qua - Đánh giá hoạt ñộng hỗ trợ cho ñào tạo - Thời gian thuận lợi ñể học (khoảng thời gian nào, ngày làm việc hay ngày nghỉ) - Các kĩ mà nhân viên thấy cần ñược ñào tạo Gắn chặt nhu cầu đào tạo với nhu cầu cơng việc thơng qua quản lý mục tiêu 3.2.3 Hoàn thiện khâu xác ñịnh mục tiêu ñào tạo + Đưa mục ñích ñào tạo +Thông tin phản hồi ñến học viên: Bằng cách xua tan mong đợi khơng thực tế, người lao ñộng nhận ñược cảm giác rõ ràng tình trạng kết mong ước ñể ño lường tốt tiến cá nhân +Hỗ trợ việc lựa chọn tài liệu, phương pháp -21+Ngân hàng phải xuất phát từ chiến lược phát triển ngân hàng đánh giá nguồn lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho CBNV năm tới +Như vậy, ACB cần vào bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngành ngân hàng ñể làm sở cho việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo năm tới Ngoài ra, ACB cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng 3.2.4 Lựa chọn ñúng ñối tượng ñào tạo Thực tế cho thấy, ñối tượng ñào tạo ACB chưa ñược ñịnh rõ ràng Trong thời gian ñến, ACB cần tiến hành rà soát lại tất phận xem cần ñào tạo, họ cần kỹ - Đối với quản lý: cần quy ñịnh cụ thể người vào lực, tuổi tác họ Ngân hàng xác ñịnh cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại ñiểm mạnh, ñiểm yếu họ dự ñoán khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc ñược ñề bạt lên chức vụ cao ñể từ định cán cần phải đào tạo, bồi dưỡng - Đối với ñối tượng ñào tạo lại: ACB cần vào kết ñánh giá thực cơng việc họ, qua người quản lý trực tiếp thấy mức độ hồn thành cơng việc họ đạt hay khơng đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chỗ ñể ñưa ñi ñào tạo lại Để làm ñược ñiều này, ACB cần xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá kết thực cơng việc họ, sau vào để lập kế hoạch đào tạo 3.2.5 Xây dựng chương trình ñào tạo cho ñối tượng cán quản lý , nhân viên, nhân viên vào Nội dung ñào tạo cần phải có phân loại theo đối tượng ñào tạo cho cán ñộ quản lý hay ñào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; ñào tạo hội nhập cho nhân viên -22mới; ñào tạo cán nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực tương lai Trong ñào tạo cho cán quản lý lại phải phân chia rõ ñào tạo cho quản lý cấp cao , cấp trung, cấp sở Do việc xác định thứ tự ưu tiên cho kỹ ñể xây dựng khung chương trình nội dung đào tạo cho cán nhân viên ñiều cần thiết Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt trách nhiệm cán phụ trách ñào tạo Trong cần thiết kế nội dung cần đào tạo mơn học, kiến thức kỹ năng… cần đào tạo phù hợp với vị trí cơng việc 3.2.6 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cho đào tạo cơng việc quan trọng q trình đào tạo.Để thực tốt cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho ngành ngân hàng cần có chế, sách đào tạo có tính đặc thù cao như: chế tài chính, chế cử cán ñi ñào tạo, chế sử dụng ñội ngũ sau ñào tạo, chế ñầu tư sở vật chất, đội ngũ giảng viên Cần có quỹ ñào tạo nguồn nhân lực chế huy động nguồn tài sử dụng nguồn tài phục vụ cho cơng tác đào tạo Nguồn tài từ ngân sách sử dụng vào việc cử cán ñi ñào tạo học tập nước ngồi liên kết đào tạo với nước ngồi, phục vụ cơng tác quản lý, đầu tư sở vật chất Cơng ty cần có quỹ riêng cho ñào tạo nguồn nhân lực như: quy ñịnh mức bồi thường kinh phí đào tạo 3.2.7 Đánh giá kết ñào tạo Một là, ñánh giá học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học ACB sử dụng phiếu điều tra ñánh giá nhân viên ñối với -23chương trình ñào tạo bảng Hai là, ñánh giá mức ñộ học tập học viên ñược tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sanh với Ba là, ñánh giá thay ñổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian lâu người học có hội bổ sung kỹ liệu đánh giá khơng thể điều cần ñánh giá Bốn là, ñánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh ACB, học viên đạt mục tiêu đào tạo khơng, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên không, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 3.3 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác ñào tạo ACB Trước hết ACB cần tăng cường lực ñào tạo ñào tạo lại nhân lực từ nguồn bên từ lớp sinh viên để đáp ứng địi hỏi kiến thức kỹ đội ngũ chun mơn ngày cao Thứ hai, ñiều kiện phát triển nhanh, nguồn lực tự phát triển từ bên ñáp ứng nhu cầu, ACB cần nâng cao lực thu hút tuyển dụng nhân tài từ bên ngồi để bổ sung Cần tạo điều kiện để nhân đến từ bên ngồi hịa nhập nhanh với mơi trường ACB có biện pháp để giữ chân họ lâu dài Thứ 3, cần xây dựng ban hành quy ñịnh ñiều chỉnh mối quan hệ ñào tạo với sử dụng, ñãi ngộ CBNV ñi ñào tạo phải đạt kết tốt chương trình ñào tạo bắt buộc ñược xem xét ñề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo ñể nâng cao trách nhiệm người ñược ñào tạo hạn chế tượng “chảy chất xám” ñang có nguy trở thành phổ biến Thứ tư, quan tâm đến sách tiền lương, thưởng đãi ngộ thoả ñáng ñối với giảng viên kiêm chức, cán thực ñào tạo ñể giữ họ lại với chi nhánh -24KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trị định cho thành cơng phát triển bền vững doanh nghiệp Chiếc chìa khóa vàng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng tác đào tạo Trước địi hỏi ñối với ñội ngũ nguồn nhân lực ngân hàng bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế tồn cầu, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu ” xuất phát từ ñòi hỏi thực tiễn Luận văn ñã hệ thống hóa sở lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực, quy trình cách thức thực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực ACB từ đưa ưu nhược điểm ngun nhân thực trạng Đồng thời luận văn đưa giải pháp hồn thiện cơng tác ñào tạo NNL cho ngân hàng TMCP Á Châu Tuy nhiên giới hạn khả kiến thức thực tế hoạt ñộng ñào tạo nguồn nhân lực, nên luận văn không tránh khỏi hạn chế chưa xây dựng cách thức, tài liệu cụ thể cho đánh giá đào tạo cấp độ mơ hình ñánh giá Kirpatrick mà dừng ñề xuất tiêu lượng hóa hiệu đào tạo Giải pháp mà tác giả đưa cịn sơ sài Mong đề tài nghiên cứu có câu trả lời cho vấn ñề ... cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Á Châu -3CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC... TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm ñào tạo nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, ... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm cơng tác tổ chức ACB 2.1.1.1 Quá trình