BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG và BHXH

BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG và BHXH

www.tinhvi.com - 1 BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG & BHXH (Nguồn: theo lớp đào tạo Luật LĐ & BHXH của ĐH Luật TPHCM) BÀI MỞ ĐẦU 1) Khái quát lịch sử: Quốc hội Việt Nam đã trải qua 12 khóa: QH khóa 1 được bầu ngày 6/1/1946, QH khóa 12 được bầu ngày 20/5/2007. Từ khi Hồ Chủ tịch đọc bản tuyên ngôn độc lập, Việt Nam đã có 4 bản Hiến pháp: 1946, 1959, 1980, 1992. Ngày 25/7/1976 Quốc hội thống nhất của 2 miền (khóa 6) đổi tên nước Cộng hòa XHCH Việt Nam. Ngày 31/12/1964 Miền Bắc ban hành Nghị định 195/CP Về 5 điều lệ kỷ luật CB-CNV, sau giải phóng áp dụng cho cả Miề n Nam đến 1995 khi chưa có Luật Lao động. Quy định 4 hình thức kỷ luật: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc, hạ ngạch, cách chức, chuyển làm việc khác; buộc thôi việc. Ngày 23/6/1994 Quốc hội khóa 9 thông qua Bộ luật Lao động đầu tiên của nước nhà, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995. Đến nay, Bộ luật này đã có 3 lần sửa đổi:  Ngày 02/4/2002, Quốc hội khóa 10 ban hành Luật số 35/2002/QH10 Ban Luật sửa đổi bổ sung 62 Điề u của Bộ luật Lao động.  Ngày 29/11/2006 Quốc hội khóa 11 ban hành Luật số 74/2006/QH11 sửa toàn bộ chương 14 (157-179) về giải quyết tranh chấp lao động, có hiệu lực từ 1/7/2007.  Năm 2007 sửa Điều 73 quy định 9 ngày nghỉ lễ (thêm ngày nghỉ giỗ Tổ Hùng Vương). 2) Sự cần thiết của Luật Lao động: - Việt Nam gia nhập tổ chức ILO (International Labour Organization) của Liên Hiệp Quốc. Tổ chứ c này đề ra các nguyên tắc toàn cầu về quan hệ lao động. Một doanh nghiệp nếu vi phạm các tiêu chuẩn của ILO (VD: người lao động nữ có con nhỏ không phải làm ca đêm, 50 nữ phải có 1 nhà vệ sinh đúng tiêu chuẩn ) thì nước ngoài sẽ không mua sản phẩm của doanh nghiệp này. ILO có quyền vào kiểm tra bất kỳ chỗ nào mà không phải báo trước. - Việt Nam mở cửa, mời gọi đầu tư nước ngoài vào. Nhà đầu tư đòi hỏi ph ải có Luật Lao động để làm cơ sở pháp lý xử lý người lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp. Thông tin: TPHCM năm 2007 có 8,2 triệu dân, 170.000 doanh nghiệp, 950 doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Trong số 1400 cuộc đình công từ khi có Bộ luật Lao động, trong đó TPHCM chiếm 945 cuộc (tất cả đều sai luật). www.tinhvi.com - 2 - Công nhân cần phải có Luật Lao động để bảo vệ người lao động về lương bổng, quyền lợi Điều 166 khoản 2, Tòa án giải quyết những tranh chấp lao động sau đây mà không cần phải hòa giải: kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồ ng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động. - Các nhà quản lý người Việt Nam cần Bộ luật Lao động để làm cơ sở pháp lý trong quản lý doanh nghiệp. Họ cần biết những cung cách quản lý của mình có được xem là hợp pháp đối với pháp luật Việt Nam hay không. VD: Tại Hàn Quốc, việc cấp trên đánh cấp dưới là thường xảy ra, nhưng ở Việt Nam là vi phạ m pháp luật nghiêm trọng. - Cần có Bộ luật Lao động để hỗ trợ các Luật khác, nếu không thì các Luật khác khó vận dụng. VD1: Khi một người lao động bị sa thải khiến họ tự tử, Bộ luật Hình sự sẽ xem xét ở góc độ: người lao động bị chấm dứt hợp đồng có đúng quy trình theo Luật Lao động không. VD2: Khi xử lý ly hôn theo Luật Hôn nhân Gia đình, Tòa án có thể căn cứ theo sổ Lao động, sổ BHXH để buộc trách nhiệm của đương sự. Thông tin: Luật Hôn nhân Gia đình hiện nay không bắt chứng minh vấn đề có lỗi hay không, mà chỉ xem xét vấn đề tình yêu, hạnh phúc gia đình còn hay không. Không còn thì có thể xử ly hôn. 3) Quan điểm của Bộ luật Lao động: a) Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là ai? Chủ thể chính là những người đóng vai trò chính trong quan hệ lao động. Đó là người lao động và người sử dụng lao động. (các chủ thể khác: Tòa án, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có liên quan nhưng không phải là chủ thể chính). Quan hệ lao động: là quan hệ giữa 2 chủ thể chính (thỏa thuận làm việc gì, tiền lương bao nhiêu). b) Bộ luật Lao động làm gì? Ngày nay, pháp luật Việt Nam thừa nhận thị trường sức lao động. Bộ luật Lao động dùng để điều chỉnh quan hệ lao động giữa 2 chủ thể chính và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Vấn đề này được thể hiện rõ ở ngay tại Điều 1 của Bộ luật Lao động. c) Quan điểm của Bộ luật Lao động là gì? Về nguyên tắc Bộ luật Lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, nếu xem xét kỹ các điều khoản thì Bộ luật Lao động thiên về bảo vệ người lao động, là người được xem là “thế yếu” so với người sử dụng lao động. Tại khoản 3 Điều 8 quy định người sử dụng lao động phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm người lao động. Nhưng lạ i không có Điều ngược lại. www.tinhvi.com - 3 BÀI 1: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Văn bản quy định:  Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007): Chương 4 về hợp đồng lao động (từ Điều 26-43).  Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 hướng dẫn về thi hành hợp đồng lao động (Nghị định này thay thế cho Nghị định 198 ngày 31/12/1994)  Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐ-TB và XH ban hành ngày 22/9/2003, hướng dẫn về hợp đồng lao động. 1) Khái niệm về hợp đồng lao động: Điều 26 BLLĐ: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động mà Bộ luật Lao động điều chỉnh, người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể thỏa thuận theo phạm vi Điều 26, không thể thỏa thuận điều gì khác bên ngoài phạm vi này. Giao kết hợp đồng lao động: có thể ký kết bằng văn bản, có thể thỏa thuận bằng miệng. Người nào có giao kết để làm việc theo hợp đồng lao động đều được gọi là người lao động. 2) Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: - Hợp đồng lao động phải được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện. Tự do : người lao động có quyền làm bất kỳ việc gì trên lãnh thổ VN, trừ những nơi mà pháp luật cấm (tức là không có yếu tố hành chính nào ràng buộc). Tự nguyện : 2 bên giao kết không thể chịu bất kỳ sức ép nào. Những em nhỏ dưới 15 tuổi khi đi làm phải có sự đồng ý của cha mẹ, nhưng nếu do cha mẹ ép buộc mà các em không đồng ý đi làm thì cũng là trái luật. - Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, không được trái với thỏa ước LĐTT (ở những nơi có ký kết thỏa ước này). - Nhà nước khuyế n khích các bên có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. VD1: Các bên có quyền thỏa thuận tiền lương, nhưng không thể thấp hơn lương tối thiểu. Những phải hiểu rằng lương tối thiểu trả cho công việc giản đơn nhất, nếu người lao động được đào tạo (dù chỉ là công nhân bậc 1) thì cũng phải trả lương cao hơn mứ c lương tối thiểu này. VD2: Hai bên thỏa thuận làm việc 9 giờ nhưng vẫn nhận lương 8 giờ thì vẫn là trái luật (dù người lao động chấp nhận). Hai bên chỉ có thể thỏa thuận sao cho có lợi hơn cho người lao động thì được. VD3: Hai bên thỏa thuận người chủ được quyền sỉ mắng người lao động, miễn người lao động được trả lương cao. Điều này cũng trái với quy định pháp lu ật: phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự của người lao động. Đặc biệt Bộ luật Lao động dành ra một chương 10 nói về lao động nữ, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải tuân thủ các quy định về lao động nữ. VD4: Thỏa thuận lao động nữ không được sinh con trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Điều này trái với pháp lệnh dân số. VD5: Thỏa ước LĐ TT là văn bản được Chủ tịch Công đoàn đại diện bên người lao động ký với người sử dụng lao động. Khi người lao động ký hợp đồng thì không được trái với thỏa ước đó. VD6: Các loại tiền thưởng sáng kiến, tiền thăm hỏi khi người lao động đau bệnh, tiền ăn trưa, tiền trang phục/làm đẹp cho người lao động trong một số ngành 2 bên được tự www.tinhvi.com - 4 nguyện thỏa thuận. Những gì có lợi cho người lao động thì Nhà nước khuyến khích thỏa thuận. 3) Điều kiện giao kết hợp đồng lao động: Trong phần này, ta sẽ giải đáp cho câu hỏi: Muốn trở thành người làm thuê phải có điều kiện gì? Muốn trở thành người sử dụng lao động thì phải có điều kiện gì? Một người dù làm chủ một doanh nghiệp 1000 lao động hoặc chỉ thuê 1 người giúp việc nhà đều được gọi là người sử dụng lao động, họ được đặt lên một mặt bằng pháp luật như nhau. Trong thực tế, một người khi đi thuê lao động, hầu như không bị một hạn chế nào. Nhưng khi có sự biến xảy ra, tất cả các yếu tố về thủ tục pháp lý sẽ được đặt ra soi xét. a) Đối với người lao động: Điều 6 Bộ luật Lao động quy định, người lao động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Khái niệm đủ ở đây là phải nhân đủ với 12 tháng. VD: 15 tuổi = 15×12 tháng. Không phải sinh nhật 14 tuổi thì hôm sau đã được xem là đủ 15 tuổi. Pháp luật quy định một số người lao động làm việc trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, ngành nghề truyền th ống thì độ tuổi có thể thấp hơn so với quy định chung. VD1: Các em nhỏ có quyền đi hát biểu diễn nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ. VD2: Các làng nghề thêu truyền thống cũng tương tự. VD3: Thi tuyển công chức phải đủ 18 tuổi, theo pháp lệnh công chức (Công chức là những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, là những người được đề cử/bổ nhi ệm. Công chức không ký hợp đồng lao động và phải qua kỳ thi tuyển). VD4: Người sử dụng lao động được thuê lao động người nước ngoài, nhưng người lao động nước ngoài phải có giấy phép và chưa từng bị đi tù. Người lao động nước ngoài chỉ chiếm 3%, nhưng nhiều nhất không quá 50 người số lượng lao động trong doanh nghiệp. b) Đối với người sử dụng lao động: Cũng theo Điều 6 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động là tất cả doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân. Nếu là cá nhân phải đủ 18 tuổi, có sức khỏe và nhận thức bình thường. Về mặt y học, người 18 tuổi đã phát triển đầy đủ về mặt thể lực, trí lực. Về mặt pháp lý, người 18 tuổi tự chịu trách nhiệm trước pháp luật v ề hành vi của mình. 4) Cách thức giao kết hợp đồng lao động: - Giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động: Không nhất thiết phải trực tiếp gặp mặt nhau để giao kết, hai bên có thể thông qua điện thoại, thư, internet thường áp dụng với các hợp đồng ngắn gọn: giảng dạy lớp ngắn hạn, làm công việc đột xuất. - Giao kết thông qua người được ủy quyền: Vì lý do nào đó một bên có thể ủy quyền bằng văn bản để người khác ký kết hợp đồng lao động thay mình. Hợp đồng lao động này vẫn có giá trị pháp lý. Hợp đồng lao động ký kết giữa người không đủ thẩm quyền ký (hoặc không được người đủ thầm quyền ký ủy quyền) sẽ bị tuyên bố vô hiệu. 5) Các loại hợp đồng lao động: Căn cứ theo Điều 27 Bộ luật Lao động, có 3 loại hợp đồng sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. www.tinhvi.com - 5 - Hợp đồng lao động xác định thời hạn: từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng. - Hợp đồng theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Không thời hạn không có nghĩa tồn tại vĩnh viễn, pháp luật lao động có quy định những điều kiện để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp. Một người lao động có quyền chấ m dứt hợp đồng sau một thời hạn báo trước. Người sử dụng lao động không được căn vặn lý do chấm dứt. Các hợp đồng cũ có thời hạn 4 năm, 5 năm được xem là hợp đồng không xác định thời hạn. Người lao động được ký kết nhiều hợp đồng lao động, kể cả viên chức nhà nước. Viên chức nhà nước phải tuân thủ theo Luật Hành chính, nhưng vẫ n được ký kết hợp đồng lao động khác (trừ những nơi mà pháp luật cấm). Viên chức nhà nước thường đi làm theo kiểu hợp đồng theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định. Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động có quy định về sự chuyển hóa của hợp đồng lao động: Khi hợp đồng có thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việ c trong vòng 30 ngày phải ký kết hợp đồng mới, nếu không hợp đồng này sẽ mặc nhiên trở thành hợp đồng không thời hạn. Khoản 3 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định: không được giao kết hợp đồng theo mùa vụ, theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp thay thế người đi làm NVQS, nghỉ chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác). Tình huống thực tế: Năm 2002 có vụ kiện của anh kỹ sư K ký hợp đồng 3 năm với Vietsopetro. Hết 3 năm, giám đốc đề nghị anh vẫn tiếp tục làm việc nhưng không ký hợp đồng. Đến năm thứ 4, anh bị cho thôi việc. Anh K đã bị thua kiện. Anh K thua vì vụ việc xảy ra trong năm 2002, nếu nó xảy ra năm 2003 khi mà Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực thì anh K sẽ thắng kiện. Kẽ hở của luật: Sau khi hết hợp đồng có thời hạn lần thứ 2, thì phải chuyển sang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn như pháp luật quy định. Nhưng nếu người sử dụng lao động không muốn thực hiện điều này thì có thể cho người lao động về nghỉ việc một thời gian, sau đó gọi lại và ký hợp đồng có thời hạn mới! 6) Hình thức của hợp đồ ng lao động: Luật quy định những trường hợp phải ký kết bằng văn bản thì phải ký kết bằng văn bản. Những trường hợp luật cho phép thỏa thuận miệng nhưng lại ký kết bằng văn bản thì vẫn được phép. Điều 28 BLLĐ: Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản. Đối với một số công việc tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. - Hợp đồng giao kết bằng văn bản: Áp dụng cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng, hợp đồng xác định thời hạn từ 3-12 tháng, hợp đồng đối với người trông coi tài sản. Nếu ký kết bằng văn bản phải theo đúng mẫu quy định tại Thông tư 21/2003 của Bộ LĐ-TB và XH. Trường hợp ký kết hợ p đồng lao động với 1 bên là người nước ngoài, thì nội dung hợp đồng lao động phải bằng tiếng Việt. Sau bản tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngoài do 2 bên thỏa thuận. Nội dung bản tiếng Việt có giá trị pháp lý, nghĩa là khi có tranh chấp sẽ căn cứ theo bản tiếng Việt. www.tinhvi.com - 6 Mẫu hợp đồng lao động được quy định trong Thông tư 21/2003 của Bộ LĐ-TB và XH. Người sử dụng lao động có quyền tự đánh máy hoặc viết tay, miễn sao có nội dung theo mẫu quy định và không được dùng mực đỏ. - Hợp đồng giao kết bằng miệng: Áp dụng cho hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với người giúp việc gia đình (bao lâu cũng được, trừ trường hợp trông coi tài sả n). 7) Hiệu lực của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực từ thời điểm nào sẽ quyết định quyền lợi của người lao động như: nghỉ phép năm, trợ cấp thôi việc Khi ký kết hợp đồng, 2 bên phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng, và ngày bắt đầu làm việc. Trường hợp ngườ i lao động đi làm ngay khi ký hợp đồng lao động thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động đã đi làm một thời gian, sau đó mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động bằng miệng thì ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc. VD1: Tại gia đình, khi người sử dụng lao động thỏa thuận miệng với người giúp việc nhà, thì ngày có hiệu lự c từ ngày bắt đầu đến làm việc. VD2: Tại doanh nghiệp, khi người lao động thử việc một thời gian, sau đó nếu được ký hợp đồng thì ngày có hiệu lực là ngày bắt đầu thử việc. Người sử dụng lao động thường yêu cầu thời gian thử việc, trong thời gian thử việc được hưởng ít nhất 70% lương. Thời gian thử việc tối đa: 60 ngày đối với lao động có trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với lao động có trình độ trung cấp trở xuống, 6 ngày đối với lao động giản đơn. Trong thời gian thử việc, các bên có quyền đơn phương chấm dứt không cần báo trước mà không phải bồi thường. Trong một số tình huống thực tế, bên sử dụng lao động nếu vẫn muốn thử việc sau khi hết thời hạn 2 tháng, thì chỉ còn cách chuyển sang giao kết hợp đồng dưới 3 tháng (có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản). Tình huống thực tế: Người lao động thử việc hết thời hạn 2 tháng, doanh nghiệp vẫn không nói gì và người lao động khi tiếp tục đi làm. Lúc này người lao động đương nhiên trở thành người lao động chính thức và phải nhận đủ 100% lương. 8) Tạm hoãn hợp đồng: Điều 35 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động phải giữ chỗ làm việc cho người lao động trong một số trường hợp: đi làm NVQS hoặc nghĩa vụ công dân khác (ra tòa làm chứng), bị tạm giữ/tạm giam, do thỏa thuận của 2 bên (đi học, việc riêng ). Lưu ý rằng: Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bị tạm giữ, tạm giam là không đúng quy định của pháp luật lao độ ng. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý hợp đồng khi Tòa án đã có phán quyết cụ thể. 9) Chấm dứt hợp đồng: a) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 2 bên, do ý chí của Tòa án hoặc do sự biến: Sự biến là những trường hợp như: người sử dụng lao động chết và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Trường hợp chủ doanh nghiệp chết nhưng có người khác lên thay thì người mới phải tiếp tục kế thừa hợp đồng lao động đã ký. Điều 36 BLLĐ: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1. Hết hạn hợp đồng; 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án. www.tinhvi.com - 7 Trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam, hoặc bị Tòa án cấm làm công việc cũ. Kể từ khi Tòa án tuyên phạt giam thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Ví dụ về trường hợp thường thấy bị cấm làm việc cũ: lái xe gây tai nạn bị cấm một thời gian. Theo Bộ luật Dân sự, một người mất tích 2 năm thì có thể bị Tòa án tuyên bố mấ t tích. b) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động: Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động, thì: - Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thì theo khoản 3 Điều 37, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động báo trước 45 ngày. Trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn quá 6 tháng liền chỉ báo trước 3 ngày. Người lao động không cần nêu lý do. - Với 2 loại hợp đồng còn lại, thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt theo khoản 1, 2 Điều 37, cụ thể trong những trường hợp sau:  Không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc không bảo đảm điều kiện lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.  Trả lương không đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn. Thời điểm do 2 bên thỏa thuận (trong hợp đồng, trong thỏa ước LĐTT), nhưng chậm không quá 1 tháng (theo Điều 59). Nếu chậm chưa tới 1 tháng cũng không được quyền đơn phương.  Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. Người lao động bị đánh đập, bị xúc phạm nhân phẩm là có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.  Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (với hợp đồng 12-36 tháng) hoặc 1/4 thời gian hợp đồng (với hợp đồng dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa phục hồi.  Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Đó là các trường hợp: chuyển chỗ ở, chăm sóc bố mẹ/vợ chồng/con cái quá 3 tháng Ngoài ra, theo Nghị định 44/2003, chính quyền địa phương là nơi xác nhận về hoàn cảnh khó khăn.  Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.  Lao động nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy thuốc. Theo Điều 112, thời hạn báo trước do thầy thuốc quy định (quy định nghỉ ngay là được ngh ỉ ngay). Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng dạng này, phải báo trước 30 đối với hợp đồng xác định thời hạn 12-36 tháng, 3 ngày với hợp đồng dưới 12 tháng (hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định). Riêng với 4 trường hợp đầu tiên, chỉ cần báo trước 3 ngày. VD: Bị bà chủ xúc phạm thì người giúp việc cũng phải thực hiện báo trước 3 ngày thì mới đảm bảo quyền l ợi khi chấm dứt hợp đồng. Kẽ hở: Luật buộc người sử dụng lao động phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự người lao động; nếu không người lao động có quyền đơn phương nghỉ việc. Trường hợp ngược lại, người lao động xúc phạm người sử dụng lao động thì không quy định được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ! c) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động: Theo Điều 38 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nghị định 44/2003 hướng dẫn: “thường xuyên” là trong 1 tháng mà đã bị lập biên bản 2 lần mà sau đó vẫn không khắc phục do ý chí chủ quan. www.tinhvi.com - 8 - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật Lao động. - Người lao động bị ốm đau: Người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn là 12 tháng liền, người có hợp đồng lao động 12-36 tháng là 6 tháng, người có hợp đồng lao động dưới 1 năm đã điều trị quá nửa thời gian hợp đồng lao động. - Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do b ất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nghị định 44 hướng dẫn các trường hợp bất khả kháng: do UBND cấp tỉnh trở lên thu hồi đất để làm việc khác. - Do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Trong các trường hợp chấm dứt nêu trên, người s ử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân theo thủ tục tại khoản 2 Điều 38: phải trao đổi nhất trí với Công đoàn. Trường hợp không nhất trí thì phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền (Sở LĐ-TB và XH) và sau đó 30 ngày chủ doanh nghiệp mới được ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Theo Điều 153 Bộ luật Lao động, sau 6 tháng doanh nghiệp bước vào hoạt động thì Công đoàn cấp trên phải chỉ định Công đoàn lâm thời. Theo Điều lệ Công đoàn, Công đoàn lâm thời chỉ ho ạt động 1 năm thì phải thành lập Công đoàn cơ sở. Pháp luật không quy định doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn thì người sử dụng lao động phải hỏi ai. Thông thường, doanh nghiệp sẽ phải hỏi Công đoàn cấp trên (quận huyện). Người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất: 45 ngày đối với người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với người có hợ p đồng lao động có thời hạn từ 12- 36 tháng, 3 ngày đối với người có hợp đồng lao động dưới 1 năm. Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: - Người lao động ốm đau, tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp đang điều trị theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường nghỉ quá thời hạn quy định tại Điều 38 hoặc trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. - Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép. - Người lao động nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động, đó là: không đượ c sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Điều khoản này xuất phát từ thực tế: có một số doanh nghiệp trong khu chế xuất/khu công nghiệp khai thác triệt để sức lao động nữ. Đến khi người lao động nữ lập gia đình và có con, ảnh hưởng đến thời gian làm việc thì sa thải để tuyển lao động nữ mới. Nhưng nếu người lao động nữ không tích cực làm việc mà viện vào Điều khoản trên để trì hoãn thì cũng gây khó khăn cho doanh nghiệp. VD: doanh nghiệp không thể sa thải một lao động nữ vì người này đang có thai. Khi doanh nghiệp chờ đến tháng thứ 12 sau sinh thì người này lại đưa ra giấy khám thai 2 tháng thì doanh nghiệp lại phải chờ tiếp 7 tháng để sinh con + 12 tháng sau đó ! Điều 10 Pháp lệnh Dân số quy định: mỗi cặp vợ chồng (kể cả cá nhân) với khả năng về kinh tế, điều kiện về sức khỏe có quyền quyết định số con và khoảng cách lần sinh con. Nghĩa là sinh con thứ 3 thì Bảo hiểm xã hội vẫn phải chi trả. www.tinhvi.com - 9 10) Giải quyết hậu quả khi chấm dứt hợp đồng lao động: - Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d và đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85) thì được trợ cấp thôi việc theo Điều 42 Bộ luật Lao động: 1 năm làm việc được nhận 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có + các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay trong Thỏa ước LĐTT. Tiền lương được tính theo bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra. Trợ cấp thôi việc bao gồm lương và phụ cấp nếu có. Khái niệm tiền lương không bao gồm tiền thưởng, do đó ở góc độ người sử dụng lao động, phải dự li ệu được khả năng tài chính để phân chia số tiền phải trả cho người lao động thành các khoản như: tiền lương, tiền thưởng và các thu nhập khác. Không nên nhập thành một khoản tiền lương thì phải nộp BHXH theo khoản tiền lương này. - Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật: chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37; không báo tr ước theo khoản 2, 3 Điều 37 thì không được trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo khoản 2, 3, 4 Điều 41. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường theo khoản 1 Điều 41: bồi thường lươ ng và phụ cấp nếu có trong thời gian người lao động không được làm việc + ít nhất 2 tháng lương và phụ cấp nếu có. Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường như trên cộng với trợ cấp thôi việc theo Điều 42: làm đủ 12 tháng trở lên sẽ được trợ cấp 1/2 tháng lương và phụ cấp nếu có. Thời gian để thanh toán các khoản nói trên: 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường hợp đặc biệt cũng không được quá 30 ngày (theo Điều 43). Khi quá thời hạn này, nếu người lao động khởi kiện thì không phải đóng án phí. Sổ Lao động: Người lao động ký hợp đồng lao động 1 năm trở lên là phải có Sổ Lao động (viên chức thì gọi là Hồ sơ cán bộ). Pháp luật quy định, người sử dụng lao động chỉ được ghi nhận trung thực về quá trình lao động của người lao động (kỷ luật, khen thưởng), nhưng không được nhận xét gì thêm gây trở ngại cho người lao động gây khó khăn cho người lao động đi tìm công việc mới. Tình huống 1: Ông A là công nhân viên chức làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp nhà nước X từ ngày 1/1/1985. Khi Bộ luật Lao động có hiệu lực (1/1/1995), ông A chuyển sang chế độ hợp đồng lao động. Ngày 1/7/2005 do hoàn cảnh gia đình khó khăn (được chính quyền Phường nơi ông cư trú xác nhận), ông đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có báo trước 30 ngày. Hỏi: - Việc chấm dứt hợp đồng lao động của ông A có phù hợp với quy định pháp luật? - Ông A có th ể được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động hay không? (Biết rằng trong năm 2005 ông được hưởng lương 3 triệu đồng/tháng). Giải đáp: Ông A được chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo Điều 17 Nghị định 44. Ông A vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động. Do đó theo Điều 41 Bộ luật Lao động và Điều 14 Nghị định 44, ông A không được trợ cấp thôi việc. Hơn nữa, ông A phải bồi thường cho doanh nghiệp X số tiền bằng 1/2 tháng lương + 15 ngày lương do vi phạm chế độ báo trước. Tuy nhiên, theo Điều 42 Nghị định 21 ông vẫn được trợ cấp trong giai đoạn từ 1985-1995. Tình huống 2: So sánh 2 trường hợp không thỏa đáng trong pháp luật lao động: www.tinhvi.com - 10 - Theo Điều 41 Bộ luật lao động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trái pháp luật thì sẽ bị các hậu quả như sau:  Không được trợ cấp thôi việc theo Điều 42.  Đền tiền những ngày không báo trước + nửa tháng tiền lương và phụ cấp.  Đền tiền chi phí đào tạo nếu có.  Đưa người lao động ra tòa nếu gây thiệt h ại cho doanh nghiệp. - Nhưng theo khoản c Điều 85 thì vẫn có trợ cấp thôi việc theo Điều 42 trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm cộng dồn trong một năm. Như vậy, 2 Điều trên đã dẫn đến một tình huống nghịch lý: Một người lao động bỏ việc ngang (đã quá 5 ngày và doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng) thì được bồi th ường. Trong khi một người xin phép nghỉ, nhưng vì lý do nào đó không thể chờ cho hết thời hạn báo trước thì lại không được trợ cấp !!! Có lẽ các nhà làm luật cho rằng ở trường hợp đầu, khi người lao động bỏ việc quá 5 ngày thì rất có thể người này vẫn chưa thật sự muốn nghỉ việc, do đó khi người sử dụng viện vào lý do này để cho nghỉ việc thì được phép nhưng phải b ồi thường. * Lưu ý: Với công chức thì sự việc có khác, theo Pháp lệnh Công chức ngày 01/5/1998, công chức bị thôi việc vì bất kỳ lý do nào (kể cả lý do bỏ việc ở cơ quan) thì không được trợ cấp thôi việc. BÀI 2: THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI, TIỀN LƯƠNG 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: a) Quy định chung: Các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi mang tính chất hướng dẫn. Tùy theo tính chất công việc Bộ chủ quản sẽ ban hành quy định riêng. Bộ Giáo dục Đào tạo quy định cán bộ giảng dạy chỉ cần 260 giờ/năm là hoàn thành, trong đó bao gồm cả giờ chấm bài, giờ hướng dẫn sinh viên. Các ngành khác như thợ lặn, dầu khí, hàng không cũng có thời giờ làm việc, nghỉ ngơi riêng. Bộ lu ật Lao động có quy định chung về thời giờ làm việc như sau: Điều 68 BLLĐ: 1. Thời gian làm việc không quá 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. 2. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1-2 giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ LĐ-TB và XH và B ộ Y tế ban hành. - Ngày làm việc có tiêu chuẩn:  Thời giờ làm việc bình thường: 8 giờ/ngày.  Thời giờ làm việc rút ngắn: ngày làm việc ngắn hơn ngày làm việc bình thường nhưng vẫn được hưởng nguyên lương. Áp dụng cho người làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (danh mục Bộ LĐ-TB và XH ban hành) được rút 1 hoặc 2 giờ/ngày; lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi rút 1 giờ/ngày; lao động chưa đủ 18 được rút 1 giờ ; lao động lớn tuổi năm cuối trước nghỉ hưu rút 4 giờ/ngày. - Ngày làm việc không có tiêu chuẩn: danh mục các nghề như lái xe, hàng không, hàng hải [...]... kiện lao động khác và thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trong quá trình học nghề Theo luật mới (Điều 157) định nghĩa tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động. .. thảo và ban hành Nội quy lao động, nhưng phải tuân thủ những nguyên tắc sau đây: - Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác www.tinhvi.com - 14 - Trước khi ban hành Nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Công đoàn - Người sử dụng lao động phải đăng ký bản Nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở LĐ-TB và XH) Chú ý: Luật. .. lệ phí 2) Xử lý kỷ luật lao động: trách nhiệm và các hình thức xử lý Căn cứ để xác định trách nhiệm kỷ luật lao động: - Người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Hành vi này đã được quy định trong Nội quy lao động Riêng trường hợp sa thải không được đưa vào Nội quy mà phải áp dụng theo Điều 85 Bộ luật Lao động - Tính chất lỗi: Cố ý hoặc vô ý Đa phần lỗi của người lao động là vô ý, nhưng... Người lao động kết hôn: 3 ngày Cha mẹ (bên vợ hoặc bên chồng), vợ hoặc chồng, con bị chết: 3 ngày Điều 79 Bộ luật Lao động cũng quy định hai bên có thể thỏa thuận để nghỉ không hưởng lương 2) Tiền lương: a) Khái niệm: Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và phù hợp với pháp luật lao động Trong Điều 57 Bộ luật Lao động có... vật tư, nguyên vật liệu và sáng tạo trong lao động Theo Điều 64 Bộ luật Lao động: Căn cứ vào kết quả SX-KD của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động có quyền xây dựng Quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở BÀI 3: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - TRANH CHẤP LAO ĐỘNG I – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Văn bản quy định: Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 Nghị... thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được... sử dụng lao động phân tích hành vi vi phạm và lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc nhân chứng Đại diện Công đoàn: nhận xét về nội dung mà người sử dụng lao động vừa trình bày, xác định hành vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật có phù hợp với Nội quy lao động và pháp luật lao động không Kết luận của người sử dụng lao động về hình thức kỷ luật Ý kiến của người vi phạm về hình thức kỷ luật Thông... giống như thủ tục kỷ luật (phải tổ chức họp và phải có Công đoàn tham dự) Thời hiệu: giống như kỷ luật (tối đa 3 tháng, trường hợp đặc biệt không quá 6 tháng) II - TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1) Quan niệm về tranh chấp lao động: Bộ luật Lao động đã dành ra một chương 14 để quy định về giải quyết tranh chấp lao động Định nghĩa tranh chấp lao động: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên... nhiệm nộp BHXH: Quỹ BHXH được chia làm 3 quỹ thành phần: - Quỹ ốm đau thai sản: 3% quỹ lương do người sử dụng lao động nộp - Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: 1% do người sử dụng lao động nộp - Quỹ hưu trí và tử tuất: 16% quỹ lương (trong đó người sử dụng lao động nộp 11%, người lao động nộp 5%) Từ năm 2010, cứ mỗi 2 năm tăng 1% cho đến khi đủ 14% (người sử dụng lao động) và 8% (người lao động) Ngoài... sở họ đã đóng góp vào quỹ BHXH Quỹ BHXH được xây dựng trên cơ sở sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động Như vậy, khi người lao động nghỉ việc vì các lý do trên, người sử dụng lao động không phải trả lương mà sẽ do quỹ BHXH chi trả Sự chi trả này tùy từng trường hợp mà mang tính thay thế hoặc bù đắp một phần thiệt hại của người lao động Người thất nghiệp: trong Luật BHXH chỉ bao hàm