BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG và BHXH
Trang 1BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG & BHXH (Nguồn: theo lớp đào tạo Luật LĐ & BHXH của ĐH Luật TPHCM)
BÀI MỞ ĐẦU 1) Khái quát lịch sử:
Quốc hội Việt Nam đã trải qua 12 khóa: QH khóa 1 được bầu ngày 6/1/1946, QH khóa 12 được bầu ngày 20/5/2007
Từ khi Hồ Chủ tịch đọc bản tuyên ngôn độc lập, Việt Nam đã có 4 bản Hiến pháp: 1946,
Ngày 23/6/1994 Quốc hội khóa 9 thông qua Bộ luật Lao động đầu tiên của nước nhà, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995
Đến nay, Bộ luật này đã có 3 lần sửa đổi:
Ngày 02/4/2002, Quốc hội khóa 10 ban hành Luật số 35/2002/QH10 Ban Luật sửa đổi bổ sung 62 Điều của Bộ luật Lao động
Ngày 29/11/2006 Quốc hội khóa 11 ban hành Luật số 74/2006/QH11 sửa toàn bộ chương 14 (157-179) về giải quyết tranh chấp lao động, có hiệu lực từ 1/7/2007
Năm 2007 sửa Điều 73 quy định 9 ngày nghỉ lễ (thêm ngày nghỉ giỗ Tổ Hùng Vương)
2) Sự cần thiết của Luật Lao động:
- Việt Nam gia nhập tổ chức ILO (International Labour Organization) của Liên Hiệp Quốc
Tổ chức này đề ra các nguyên tắc toàn cầu về quan hệ lao động Một doanh nghiệp nếu vi phạm các tiêu chuẩn của ILO (VD: người lao động nữ có con nhỏ không phải làm ca đêm, 50
nữ phải có 1 nhà vệ sinh đúng tiêu chuẩn ) thì nước ngoài sẽ không mua sản phẩm của doanh nghiệp này ILO có quyền vào kiểm tra bất kỳ chỗ nào mà không phải báo trước
- Việt Nam mở cửa, mời gọi đầu tư nước ngoài vào Nhà đầu tư đòi hỏi phải có Luật Lao động để làm cơ sở pháp lý xử lý người lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp
Thông tin: TPHCM năm 2007 có 8,2 triệu dân, 170.000 doanh nghiệp, 950 doanh nghiệp có vốn nước ngoài Trong số 1400 cuộc đình công từ khi có Bộ luật Lao động, trong đó TPHCM chiếm 945 cuộc (tất cả đều sai luật)
Trang 2- Công nhân cần phải có Luật Lao động để bảo vệ người lao động về lương bổng, quyền lợi Điều 166 khoản 2, Tòa án giải quyết những tranh chấp lao động sau đây mà không cần phải hòa giải: kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động
- Các nhà quản lý người Việt Nam cần Bộ luật Lao động để làm cơ sở pháp lý trong quản lý doanh nghiệp Họ cần biết những cung cách quản lý của mình có được xem là hợp pháp đối với pháp luật Việt Nam hay không VD: Tại Hàn Quốc, việc cấp trên đánh cấp dưới là thường xảy ra, nhưng ở Việt Nam là vi phạm pháp luật nghiêm trọng
- Cần có Bộ luật Lao động để hỗ trợ các Luật khác, nếu không thì các Luật khác khó vận dụng
VD1: Khi một người lao động bị sa thải khiến họ tự tử, Bộ luật Hình sự sẽ xem xét ở góc độ: người lao động bị chấm dứt hợp đồng có đúng quy trình theo Luật Lao động không VD2: Khi xử lý ly hôn theo Luật Hôn nhân Gia đình, Tòa án có thể căn cứ theo sổ Lao động, sổ BHXH để buộc trách nhiệm của đương sự
Thông tin: Luật Hôn nhân Gia đình hiện nay không bắt chứng minh vấn đề có lỗi hay không,
mà chỉ xem xét vấn đề tình yêu, hạnh phúc gia đình còn hay không Không còn thì có thể xử
ly hôn
3) Quan điểm của Bộ luật Lao động:
a) Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là ai?
Chủ thể chính là những người đóng vai trò chính trong quan hệ lao động Đó là người lao động và người sử dụng lao động (các chủ thể khác: Tòa án, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có liên quan nhưng không phải là chủ thể chính)
Quan hệ lao động: là quan hệ giữa 2 chủ thể chính (thỏa thuận làm việc gì, tiền lương bao nhiêu)
b) Bộ luật Lao động làm gì?
Ngày nay, pháp luật Việt Nam thừa nhận thị trường sức lao động Bộ luật Lao động dùng
để điều chỉnh quan hệ lao động giữa 2 chủ thể chính và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động Vấn đề này được thể hiện rõ ở ngay tại Điều 1 của Bộ luật Lao động
c) Quan điểm của Bộ luật Lao động là gì?
Về nguyên tắc Bộ luật Lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
Tuy nhiên, nếu xem xét kỹ các điều khoản thì Bộ luật Lao động thiên về bảo vệ người lao động, là người được xem là “thế yếu” so với người sử dụng lao động Tại khoản 3 Điều 8 quy định người sử dụng lao động phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm người lao động Nhưng lại không có Điều ngược lại
Trang 31) Khái niệm về hợp đồng lao động:
Điều 26 BLLĐ: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động
Trong quan hệ lao động mà Bộ luật Lao động điều chỉnh, người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể thỏa thuận theo phạm vi Điều 26, không thể thỏa thuận điều gì khác bên ngoài phạm vi này
Giao kết hợp đồng lao động: có thể ký kết bằng văn bản, có thể thỏa thuận bằng miệng Người nào có giao kết để làm việc theo hợp đồng lao động đều được gọi là người lao động
2) Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện Tự do: người lao động có quyền làm bất kỳ việc gì trên lãnh thổ VN, trừ những nơi mà pháp luật cấm (tức là không có yếu tố hành chính nào ràng buộc) Tự nguyện: 2 bên giao kết không thể chịu bất kỳ sức ép nào Những em nhỏ dưới 15 tuổi khi đi làm phải có sự đồng ý của cha mẹ, nhưng nếu
do cha mẹ ép buộc mà các em không đồng ý đi làm thì cũng là trái luật
- Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, không được trái với thỏa ước LĐTT (ở những nơi có ký kết thỏa ước này)
- Nhà nước khuyến khích các bên có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
VD1: Các bên có quyền thỏa thuận tiền lương, nhưng không thể thấp hơn lương tối thiểu Những phải hiểu rằng lương tối thiểu trả cho công việc giản đơn nhất, nếu người lao động được đào tạo (dù chỉ là công nhân bậc 1) thì cũng phải trả lương cao hơn mức lương tối thiểu này
VD2: Hai bên thỏa thuận làm việc 9 giờ nhưng vẫn nhận lương 8 giờ thì vẫn là trái luật (dù người lao động chấp nhận) Hai bên chỉ có thể thỏa thuận sao cho có lợi hơn cho người lao động thì được
VD3: Hai bên thỏa thuận người chủ được quyền sỉ mắng người lao động, miễn người lao động được trả lương cao Điều này cũng trái với quy định pháp luật: phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự của người lao động Đặc biệt Bộ luật Lao động dành ra một chương 10 nói về lao động nữ, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải tuân thủ các quy định về lao động nữ
VD4: Thỏa thuận lao động nữ không được sinh con trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động Điều này trái với pháp lệnh dân số
VD5: Thỏa ước LĐTT là văn bản được Chủ tịch Công đoàn đại diện bên người lao động ký với người sử dụng lao động Khi người lao động ký hợp đồng thì không được trái với thỏa ước
đó
VD6: Các loại tiền thưởng sáng kiến, tiền thăm hỏi khi người lao động đau bệnh, tiền ăn trưa, tiền trang phục/làm đẹp cho người lao động trong một số ngành 2 bên được tự
Trang 4nguyện thỏa thuận Những gì có lợi cho người lao động thì Nhà nước khuyến khích thỏa thuận
3) Điều kiện giao kết hợp đồng lao động:
Trong phần này, ta sẽ giải đáp cho câu hỏi: Muốn trở thành người làm thuê phải có điều kiện gì? Muốn trở thành người sử dụng lao động thì phải có điều kiện gì?
Một người dù làm chủ một doanh nghiệp 1000 lao động hoặc chỉ thuê 1 người giúp việc nhà đều được gọi là người sử dụng lao động, họ được đặt lên một mặt bằng pháp luật như nhau
Trong thực tế, một người khi đi thuê lao động, hầu như không bị một hạn chế nào Nhưng khi có sự biến xảy ra, tất cả các yếu tố về thủ tục pháp lý sẽ được đặt ra soi xét
a) Đối với người lao động:
Điều 6 Bộ luật Lao động quy định, người lao động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
VD2: Các làng nghề thêu truyền thống cũng tương tự
VD3: Thi tuyển công chức phải đủ 18 tuổi, theo pháp lệnh công chức (Công chức là những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, là những người được đề cử/bổ nhiệm Công chức không ký hợp đồng lao động và phải qua kỳ thi tuyển)
VD4: Người sử dụng lao động được thuê lao động người nước ngoài, nhưng người lao động nước ngoài phải có giấy phép và chưa từng bị đi tù Người lao động nước ngoài chỉ chiếm 3%, nhưng nhiều nhất không quá 50 người số lượng lao động trong doanh nghiệp
b) Đối với người sử dụng lao động:
Cũng theo Điều 6 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động là tất cả doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Nếu là cá nhân phải đủ 18 tuổi, có sức khỏe và nhận thức bình thường
Về mặt y học, người 18 tuổi đã phát triển đầy đủ về mặt thể lực, trí lực Về mặt pháp lý, người 18 tuổi tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình
4) Cách thức giao kết hợp đồng lao động:
- Giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động: Không nhất thiết phải trực tiếp gặp mặt nhau để giao kết, hai bên có thể thông qua điện thoại, thư, internet thường áp dụng với các hợp đồng ngắn gọn: giảng dạy lớp ngắn hạn, làm công việc đột xuất
- Giao kết thông qua người được ủy quyền: Vì lý do nào đó một bên có thể ủy quyền bằng văn bản để người khác ký kết hợp đồng lao động thay mình Hợp đồng lao động này vẫn có giá trị pháp lý Hợp đồng lao động ký kết giữa người không đủ thẩm quyền ký (hoặc không được người đủ thầm quyền ký ủy quyền) sẽ bị tuyên bố vô hiệu
5) Các loại hợp đồng lao động:
Căn cứ theo Điều 27 Bộ luật Lao động, có 3 loại hợp đồng sau:
Trang 5- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng
- Hợp đồng theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Không thời hạn không có nghĩa tồn tại vĩnh viễn, pháp luật lao động có quy định những điều kiện để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp
Một người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng sau một thời hạn báo trước Người sử dụng lao động không được căn vặn lý do chấm dứt
Các hợp đồng cũ có thời hạn 4 năm, 5 năm được xem là hợp đồng không xác định thời hạn
Người lao động được ký kết nhiều hợp đồng lao động, kể cả viên chức nhà nước Viên chức nhà nước phải tuân thủ theo Luật Hành chính, nhưng vẫn được ký kết hợp đồng lao động khác (trừ những nơi mà pháp luật cấm) Viên chức nhà nước thường đi làm theo kiểu hợp đồng theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định
Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động có quy định về sự chuyển hóa của hợp đồng lao động: Khi hợp đồng có thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc trong vòng 30 ngày phải ký kết hợp đồng mới, nếu không hợp đồng này sẽ mặc nhiên trở thành hợp đồng không thời hạn
Khoản 3 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định: không được giao kết hợp đồng theo mùa vụ, theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp thay thế người đi làm NVQS, nghỉ chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác)
Tình huống thực tế: Năm 2002 có vụ kiện của anh kỹ sư K ký hợp đồng 3 năm với Vietsopetro Hết 3 năm, giám đốc đề nghị anh vẫn tiếp tục làm việc nhưng không ký hợp đồng Đến năm thứ 4, anh bị cho thôi việc Anh K đã bị thua kiện Anh K thua vì vụ việc xảy
ra trong năm 2002, nếu nó xảy ra năm 2003 khi mà Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực thì anh K sẽ thắng kiện
Kẽ hở của luật: Sau khi hết hợp đồng có thời hạn lần thứ 2, thì phải chuyển sang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn như pháp luật quy định Nhưng nếu người sử dụng lao động không muốn thực hiện điều này thì có thể cho người lao động về nghỉ việc một thời gian, sau đó gọi lại và ký hợp đồng có thời hạn mới!
6) Hình thức của hợp đồng lao động:
Luật quy định những trường hợp phải ký kết bằng văn bản thì phải ký kết bằng văn bản Những trường hợp luật cho phép thỏa thuận miệng nhưng lại ký kết bằng văn bản thì vẫn được phép
Điều 28 BLLĐ: Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành 2 bản, mỗi bên
giữ 1 bản Đối với một số công việc tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động
- Hợp đồng giao kết bằng văn bản: Áp dụng cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng, hợp đồng xác định thời hạn từ 3-12 tháng, hợp đồng đối với người trông coi tài sản Nếu ký kết bằng văn bản phải theo đúng mẫu quy định tại Thông tư 21/2003 của Bộ LĐ-TB và XH
Trường hợp ký kết hợp đồng lao động với 1 bên là người nước ngoài, thì nội dung hợp đồng lao động phải bằng tiếng Việt Sau bản tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngoài do
2 bên thỏa thuận Nội dung bản tiếng Việt có giá trị pháp lý, nghĩa là khi có tranh chấp sẽ căn
cứ theo bản tiếng Việt
Trang 6Mẫu hợp đồng lao động được quy định trong Thông tư 21/2003 của Bộ LĐ-TB và XH Người sử dụng lao động có quyền tự đánh máy hoặc viết tay, miễn sao có nội dung theo mẫu quy định và không được dùng mực đỏ
- Hợp đồng giao kết bằng miệng: Áp dụng cho hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với người giúp việc gia đình (bao lâu cũng được, trừ trường hợp trông coi tài sản)
7) Hiệu lực của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực từ thời điểm nào sẽ quyết định quyền lợi của người lao động như: nghỉ phép năm, trợ cấp thôi việc
Khi ký kết hợp đồng, 2 bên phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng, và ngày bắt đầu làm việc Trường hợp người lao động đi làm ngay khi ký hợp đồng lao động thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết Trường hợp người lao động đã đi làm một thời gian, sau đó mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động bằng miệng thì ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc
VD1: Tại gia đình, khi người sử dụng lao động thỏa thuận miệng với người giúp việc nhà, thì ngày có hiệu lực từ ngày bắt đầu đến làm việc
VD2: Tại doanh nghiệp, khi người lao động thử việc một thời gian, sau đó nếu được ký hợp đồng thì ngày có hiệu lực là ngày bắt đầu thử việc
Người sử dụng lao động thường yêu cầu thời gian thử việc, trong thời gian thử việc được hưởng ít nhất 70% lương Thời gian thử việc tối đa: 60 ngày đối với lao động có trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với lao động có trình độ trung cấp trở xuống, 6 ngày đối với lao động giản đơn
Trong thời gian thử việc, các bên có quyền đơn phương chấm dứt không cần báo trước mà không phải bồi thường Trong một số tình huống thực tế, bên sử dụng lao động nếu vẫn muốn thử việc sau khi hết thời hạn 2 tháng, thì chỉ còn cách chuyển sang giao kết hợp đồng dưới 3 tháng (có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản)
Tình huống thực tế: Người lao động thử việc hết thời hạn 2 tháng, doanh nghiệp vẫn không nói gì và người lao động khi tiếp tục đi làm Lúc này người lao động đương nhiên trở thành người lao động chính thức và phải nhận đủ 100% lương
8) Tạm hoãn hợp đồng:
Điều 35 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động phải giữ chỗ làm việc cho người lao động trong một số trường hợp: đi làm NVQS hoặc nghĩa vụ công dân khác (ra tòa làm chứng), bị tạm giữ/tạm giam, do thỏa thuận của 2 bên (đi học, việc riêng )
Lưu ý rằng: Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
bị tạm giữ, tạm giam là không đúng quy định của pháp luật lao động Người sử dụng lao động chỉ được xử lý hợp đồng khi Tòa án đã có phán quyết cụ thể
9) Chấm dứt hợp đồng:
a) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 2 bên, do ý chí của Tòa án hoặc do sự biến:
Sự biến là những trường hợp như: người sử dụng lao động chết và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Trường hợp chủ doanh nghiệp chết nhưng có người khác lên thay thì người mới phải tiếp tục kế thừa hợp đồng lao động đã ký
Điều 36 BLLĐ: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1 Hết hạn hợp đồng;
2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
4 Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án;
Trang 7Trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam, hoặc bị Tòa án cấm làm công việc cũ
Kể từ khi Tòa án tuyên phạt giam thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng
Ví dụ về trường hợp thường thấy bị cấm làm việc cũ: lái xe gây tai nạn bị cấm một thời gian Theo Bộ luật Dân sự, một người mất tích 2 năm thì có thể bị Tòa án tuyên bố mất tích
b) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động:
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động, thì:
- Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thì theo khoản 3 Điều 37, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động báo trước 45 ngày Trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn quá 6 tháng liền chỉ báo trước 3 ngày Người lao động không cần nêu lý do
- Với 2 loại hợp đồng còn lại, thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt theo khoản 1, 2 Điều 37, cụ thể trong những trường hợp sau:
Không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc không bảo đảm điều kiện lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Trả lương không đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn Thời điểm do 2 bên thỏa thuận (trong hợp đồng, trong thỏa ước LĐTT), nhưng chậm không quá 1 tháng (theo Điều 59) Nếu chậm chưa tới 1 tháng cũng không được quyền đơn phương
Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động Người lao động bị đánh đập, bị xúc phạm nhân phẩm là có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (với hợp đồng 12-36 tháng) hoặc 1/4 thời gian hợp đồng (với hợp đồng dưới 12 tháng) mà khả năng lao động chưa phục hồi
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng Đó là các trường hợp: chuyển chỗ ở, chăm sóc bố mẹ/vợ chồng/con cái quá 3 tháng Ngoài ra, theo Nghị định 44/2003, chính quyền địa phương là nơi xác nhận
Kẽ hở: Luật buộc người sử dụng lao động phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự người lao động; nếu không người lao động có quyền đơn phương nghỉ việc Trường hợp ngược lại, người lao động xúc phạm người sử dụng lao động thì không quy định được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động !
c) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động:
Theo Điều 38 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng Nghị định 44/2003 hướng dẫn: “thường xuyên” là trong 1 tháng mà đã bị lập biên bản 2 lần mà sau đó vẫn không khắc phục do ý chí chủ quan
Trang 8- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật Lao động
- Người lao động bị ốm đau: Người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn là 12 tháng liền, người có hợp đồng lao động 12-36 tháng là 6 tháng, người có hợp đồng lao động dưới 1 năm đã điều trị quá nửa thời gian hợp đồng lao động
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Nghị định
44 hướng dẫn các trường hợp bất khả kháng: do UBND cấp tỉnh trở lên thu hồi đất để làm việc khác
- Do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
Trong các trường hợp chấm dứt nêu trên, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân theo thủ tục tại khoản 2 Điều 38: phải trao đổi nhất trí với Công đoàn Trường hợp không nhất trí thì phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền (Sở LĐ-TB và XH) và sau đó 30 ngày chủ doanh nghiệp mới được ra quyết định
và chịu trách nhiệm về quyết định của mình
Theo Điều 153 Bộ luật Lao động, sau 6 tháng doanh nghiệp bước vào hoạt động thì Công đoàn cấp trên phải chỉ định Công đoàn lâm thời Theo Điều lệ Công đoàn, Công đoàn lâm thời chỉ hoạt động 1 năm thì phải thành lập Công đoàn cơ sở
Pháp luật không quy định doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn thì người sử dụng lao động phải hỏi ai Thông thường, doanh nghiệp sẽ phải hỏi Công đoàn cấp trên (quận huyện)
Người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất: 45 ngày đối với người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với người có hợp đồng lao động có thời hạn từ 12-
36 tháng, 3 ngày đối với người có hợp đồng lao động dưới 1 năm
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động ốm đau, tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp đang điều trị theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường nghỉ quá thời hạn quy định tại Điều 38 hoặc trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép
- Người lao động nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động, đó là: không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động
Điều khoản này xuất phát từ thực tế: có một số doanh nghiệp trong khu chế xuất/khu công nghiệp khai thác triệt để sức lao động nữ Đến khi người lao động nữ lập gia đình và có con, ảnh hưởng đến thời gian làm việc thì sa thải để tuyển lao động nữ mới
Nhưng nếu người lao động nữ không tích cực làm việc mà viện vào Điều khoản trên để trì hoãn thì cũng gây khó khăn cho doanh nghiệp VD: doanh nghiệp không thể sa thải một lao động nữ vì người này đang có thai Khi doanh nghiệp chờ đến tháng thứ 12 sau sinh thì người này lại đưa ra giấy khám thai 2 tháng thì doanh nghiệp lại phải chờ tiếp 7 tháng để sinh con +
Trang 910) Giải quyết hậu quả khi chấm dứt hợp đồng lao động:
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d và đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85) thì được trợ cấp thôi việc theo Điều 42 Bộ luật Lao động: 1 năm làm việc được nhận 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có + các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay trong Thỏa ước LĐTT
Tiền lương được tính theo bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra Trợ cấp thôi việc bao gồm lương và phụ cấp nếu có Khái niệm tiền lương không bao gồm tiền thưởng, do
đó ở góc độ người sử dụng lao động, phải dự liệu được khả năng tài chính để phân chia số tiền phải trả cho người lao động thành các khoản như: tiền lương, tiền thưởng và các thu nhập khác Không nên nhập thành một khoản tiền lương thì phải nộp BHXH theo khoản tiền lương này
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật: chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37; không báo trước theo khoản
2, 3 Điều 37 thì không được trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo khoản 2, 3, 4 Điều 41
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường theo khoản
1 Điều 41: bồi thường lương và phụ cấp nếu có trong thời gian người lao động không được làm việc + ít nhất 2 tháng lương và phụ cấp nếu có
Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường như trên cộng với trợ cấp thôi việc theo Điều 42: làm đủ 12 tháng trở lên sẽ được trợ cấp 1/2 tháng lương và phụ cấp nếu có
Thời gian để thanh toán các khoản nói trên: 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường hợp đặc biệt cũng không được quá 30 ngày (theo Điều 43) Khi quá thời hạn này, nếu người lao động khởi kiện thì không phải đóng án phí
Sổ Lao động: Người lao động ký hợp đồng lao động 1 năm trở lên là phải có Sổ Lao động (viên chức thì gọi là Hồ sơ cán bộ) Pháp luật quy định, người sử dụng lao động chỉ được ghi nhận trung thực về quá trình lao động của người lao động (kỷ luật, khen thưởng), nhưng không được nhận xét gì thêm gây trở ngại cho người lao động gây khó khăn cho người lao động đi tìm công việc mới
Tình huống 1: Ông A là công nhân viên chức làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp nhà nước X từ ngày 1/1/1985 Khi Bộ luật Lao động có hiệu lực (1/1/1995), ông A chuyển sang chế độ hợp đồng lao động Ngày 1/7/2005 do hoàn cảnh gia đình khó khăn (được chính quyền Phường nơi ông cư trú xác nhận), ông đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có báo trước 30 ngày Hỏi:
- Việc chấm dứt hợp đồng lao động của ông A có phù hợp với quy định pháp luật?
- Ông A có thể được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động hay không? (Biết rằng trong năm 2005 ông được hưởng lương 3 triệu đồng/tháng)
Giải đáp: Ông A được chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo Điều
17 Nghị định 44 Ông A vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động Do đó theo Điều 41 Bộ luật Lao động và Điều 14 Nghị định 44, ông A không được trợ cấp thôi việc Hơn nữa, ông A phải bồi thường cho doanh nghiệp X số tiền bằng 1/2 tháng lương + 15 ngày lương do vi phạm chế độ báo trước
Tuy nhiên, theo Điều 42 Nghị định 21 ông vẫn được trợ cấp trong giai đoạn từ 1985-1995 Tình huống 2: So sánh 2 trường hợp không thỏa đáng trong pháp luật lao động:
Trang 10- Theo Điều 41 Bộ luật lao động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trái pháp luật thì sẽ bị các hậu quả như sau:
Không được trợ cấp thôi việc theo Điều 42
Đền tiền những ngày không báo trước + nửa tháng tiền lương và phụ cấp
Đền tiền chi phí đào tạo nếu có
Đưa người lao động ra tòa nếu gây thiệt hại cho doanh nghiệp
- Nhưng theo khoản c Điều 85 thì vẫn có trợ cấp thôi việc theo Điều 42 trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm cộng dồn trong một năm
Như vậy, 2 Điều trên đã dẫn đến một tình huống nghịch lý: Một người lao động bỏ việc ngang (đã quá 5 ngày và doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng) thì được bồi thường Trong khi một người xin phép nghỉ, nhưng vì lý do nào đó không thể chờ cho hết thời hạn báo trước thì lại không được trợ cấp !!!
Có lẽ các nhà làm luật cho rằng ở trường hợp đầu, khi người lao động bỏ việc quá 5 ngày thì rất có thể người này vẫn chưa thật sự muốn nghỉ việc, do đó khi người sử dụng viện vào lý
do này để cho nghỉ việc thì được phép nhưng phải bồi thường
* Lưu ý: Với công chức thì sự việc có khác, theo Pháp lệnh Công chức ngày 01/5/1998, công chức bị thôi việc vì bất kỳ lý do nào (kể cả lý do bỏ việc ở cơ quan) thì không được trợ cấp thôi việc
BÀI 2: THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI, TIỀN LƯƠNG 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
a) Quy định chung:
Các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi mang tính chất hướng dẫn Tùy theo tính chất công việc Bộ chủ quản sẽ ban hành quy định riêng
Bộ Giáo dục Đào tạo quy định cán bộ giảng dạy chỉ cần 260 giờ/năm là hoàn thành, trong
đó bao gồm cả giờ chấm bài, giờ hướng dẫn sinh viên Các ngành khác như thợ lặn, dầu khí, hàng không cũng có thời giờ làm việc, nghỉ ngơi riêng
Bộ luật Lao động có quy định chung về thời giờ làm việc như sau:
Điều 68 BLLĐ:
1 Thời gian làm việc không quá 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần Người sử dụng lao động có quyền quy
định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết
2 Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1-2 giờ đối với những người làm các công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ LĐ-TB và XH và Bộ Y tế ban hành
- Ngày làm việc có tiêu chuẩn:
Thời giờ làm việc bình thường: 8 giờ/ngày
Thời giờ làm việc rút ngắn: ngày làm việc ngắn hơn ngày làm việc bình thường nhưng vẫn được hưởng nguyên lương Áp dụng cho người làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (danh mục Bộ LĐ-TB và XH ban hành) được rút 1 hoặc 2 giờ/ngày; lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi rút 1 giờ/ngày; lao động chưa đủ 18 được rút 1 giờ; lao động lớn tuổi năm cuối trước nghỉ hưu rút 4 giờ/ngày
- Ngày làm việc không có tiêu chuẩn: danh mục các nghề như lái xe, hàng không, hàng hải
Trang 11b) Làm thêm giờ:
Người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ trong 4 trường hợp sau:
- Xử lý sự cố trong sản xuất Sự cố nào là do Thỏa ước LĐTT quy định
- Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn Công việc nào là do Thỏa ước LĐTT hoặc trực tiếp ngay trong hợp đồng lao động
- Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, các công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ mà không thể bỏ dở được
- Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường không thể cung ứng đầy đủ kịp thời được
Trong thực tế, người sử dụng lao động đơn phương bắt làm thêm giờ là sai pháp luật Theo Điều 69 Bộ luật Lao động, số giờ làm thêm được quy định như sau: Không được quá
4 giờ/ngày, 200 giờ/năm Trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ/năm (đó là các ngành dệt, may, da giày, chế biến thủy sản)
c) Thời giờ làm việc vào ban đêm:
Thời giờ làm việc vào ban đêm được tính từ 22-6 giờ (từ Thừa Thiên-Huế trở ra Bắc), từ 21-5 giờ (từ Quảng Nam-Đà Nẵng trở vào Nam) Người nào làm việc trong khoảng thời gian này được tính là làm ca đêm Các trường hợp thường làm ca đêm là doanh nghiệp giết mổ gia súc, nhân viên nhà in
Doanh nghiệp có làm ca đêm phải luân phiên bố trí đổi ca Hạn chế tối đa lao động nữ phải làm ca đêm, đặc biệt lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không được bố trí làm
ca đêm
d) Thời giờ nghỉ ngơi:
- Nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca: Theo Điều 71, người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc; người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất
45 phút, tính vào giờ làm việc; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác
- Nghỉ hàng tuần: Theo Điều 72, mỗi tuần làm việc người lao động được nghỉ 1 ngày (24 giờ) nhưng do người sử dụng quy định (không nhất thiết phải là Chủ nhật) Trường hợp không thể nghỉ hàng tuần thì có thể bố trí nghỉ 4 ngày/tháng (VD: các nhân viên bán hàng)
- Nghỉ lễ: Điều 73 quy định người lao động trong năm được nghỉ 9 ngày lễ hưởng nguyên lương: đó là 4 ngày Tết âm lịch, 1 ngày Tết dương lịch, 1 ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, ngày 30/4, 1/5, 2/9
- Nghỉ hàng năm: Người lao động nếu làm đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm 12, 14, 16 ngày không kể ngày đi đường (theo quy định tại các Điều 74, 75, 76) Cứ 5 năm làm việc cho doanh nghiệp được nghỉ thêm 1 ngày Thời điểm nghỉ là do người sử dụng lao động quyết định, sau khi tham khảo ý kiến Công đoàn và phải thông báo trước cho người lao động
Tiền tàu xe và tiền đi đường cho 2 bên thỏa thuận Thường các doanh nghiệp thỏa thuận trong Thỏa ước LĐTT và tính theo tiền ôtô Có doanh nghiệp không cho khoản tiền này, có doanh nghiệp cho theo cấp bậc (nhân sự cao cấp được tiêu chuẩn tàu xe cao hơn) Đây là khoản tiền không bắt buộc
Người lao động làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ cũng được tính tương ứng với thời gian làm việc VD: làm 9 tháng thì được nghỉ 9 ngày (có thể được thanh toán bằng tiền)
Trang 12Vấn đề thực tế: Người sử dụng lao động công bố lịch nghỉ hàng năm Người lao động không nghỉ thì mất quyền lợi này, chỉ được hưởng lương như bình thường Chỉ những người nào mà doanh nghiệp không cho nghỉ phép thì mới phải trả lương 300% trong những ngày phải đi làm thay vì được nghỉ phép hàng năm
- Nghỉ việc riêng: Điều 78 Bộ luật Lao động quy định nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:
Con kết hôn: 1 ngày
Người lao động kết hôn: 3 ngày
Cha mẹ (bên vợ hoặc bên chồng), vợ hoặc chồng, con bị chết: 3 ngày
Điều 79 Bộ luật Lao động cũng quy định hai bên có thể thỏa thuận để nghỉ không hưởng lương
Như vậy, dù tiền lương là do thỏa thuận nhưng không được thấp hơn tiền lương tối thiểu Doanh nghiệp được quyền xây dựng thang bảng lương, nhưng phải trả lương cho người lao động phù hợp với trình độ, thâm niên của người lao động
Tiền lương có thể là tiền đồng, séc, đôla, ngân phiếu miễn sao không gây phiền hà, thiệt thòi cho người lao động Không được trả lương bằng hiện vật
Trước đây, nhà nước không thừa nhận sức lao động là hàng hóa Hiện nay đã có thị trường sức lao động, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động Sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt, người mua chỉ có quyền sử dụng nó chứ không sở hữu nó, người mua (người sử dụng lao động) phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự của người lao động
Mức lương tối thiểu: Được căn cứ theo giá cả của 15 mặt hàng thiết yếu, nếu 15 mặt hàng này tăng giá 10-15% thì Chính phủ phải điều chỉnh mức lương tối thiểu mới Đó là các mặt hàng: gạo, sắt thép, đường, thịt, cá, thuốc chữa bệnh, điện, nước, xăng dầu
Từ năm 1995 đến 2007 VN đã 8 lần ban hành mức lương tối thiểu: 120, 144, 180, 210,
290, 310, 350, 450 (ngàn đồng) Trong thời gian đó, khu vực doanh nghiệp nước ngoài có 4 lần: 35 USD, 45 USD, (626.000 TPHCM, 556.000 HN, 487.000 khác), (870.000 TPHCM, 790.000 HN, 710.000 khác)
Thông tin:
- Hiện nay, VN nợ quốc tế 40 tỷ USD, 20 tỷ USD đang đến hạn, mỗi năm phải trả 2 tỷ USD
- Đến 2010, lương tối thiểu dự kiến 1.000.000 đồng và cả nước sẽ thống nhất làm 40 giờ/tuần, lúc đó các nhà máy cũng nghỉ thứ 7, CN (nếu làm thêm sẽ phải trả 200%)
b) Nguyên tắc cơ bản của tiền lương:
Tiền lương là sự thỏa thuận nhưng phải tuân thủ các nguyên tắc:
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc Tức là phải bảo đảm sao cho sức lao động là thước đo của việc trả lương Lao động có trình độ, lao động thành thạo phải được trả lương cao hơn lao động giản đơn, lao động kém thành thạo
Trang 13- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Tức là ngoài trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của người lao động, khi thỏa thuận tiền lương phải xem xét yếu tố, điều kiện làm việc: xa xôi hẻo lánh, thành phố lớn, điều kiện độc hại Phụ cấp lương là quyền của người lao động được hưởng trong một số tình huống cụ thể:
Phụ cấp khu vực: xa xôi hẻo lánh, cao nhất là 1,0 × lương tối thiểu (450.000 đồng)
Phụ cấp đắt đỏ: làm việc tại nơi giá cả đắt đỏ, TPHCM được hưởng 0,3 × lương tối thiểu
- Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu do nhà nước quy định cho từng thời kỳ, từng khu vực và từng ngành nghề
Hiện nay đang áp dụng mức 450.000 đồng
Lương tối thiểu cho từng khu vực, ngành nghề: từ 1994 Luật đã quy định Chính phủ phải định lương tối thiểu cho từng khu vực, ngành nghề nhưng đến nay vẫn chưa thực hiện được
- Tiền lương trả ngang nhau cho những công việc như nhau, không được phân biệt đối xử
về giới tính, dân tộc, tôn giáo (đây là nguyên tắc Hiến định)
c) Các chế độ phụ cấp lương:
Pháp luật quy định các phụ cấp sau, khi thỏa thuận tiền lương, người sử dụng lao động bắt buộc phải thỏa thuận với người lao động về các phụ cấp Các phụ cấp sau có hệ số phụ cấp do pháp luật quy định:
- Phụ cấp khu vực: tại những nơi xa xôi hẻo lánh
- Phụ cấp đắt đỏ: tại những nơi có giá cả đắt đỏ
- Phụ cấp thu hút: nhằm thu hút trình độ cao, chuyên môn giỏi
- Phụ cấp lưu động: chẳng hạn các ngành đường sắt, hàng không
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
e) Trả lương trong những trường hợp đặc biệt:
- Trả lương khi làm thêm giờ, khi làm đêm: Điều 61 quy định làm việc thêm giờ được hưởng tiền lương ít nhất là: 150% vào ngày thường, 200% vào nghỉ hàng tuần, 300% vào ngày lễ; làm việc vào ban đêm được hưởng thêm ít nhất 30% lương so với tiền lương làm ban ngày
- Trả lương khi ngừng việc: Theo Điều 62 thì
Nếu do lỗi của người lao động: không được hưởng lương, nhưng những người lao động khác vẫn được hưởng lương
Nếu do lỗi của người sử dụng lao động: được hưởng đủ lương
- Trả lương chậm: Điều 59 cho phép người sử dụng lao động trả lương chậm tối đa 1 tháng
Trang 14- Nguyên tắc trả lương trực tiếp: Là phải trả lương trực tiếp cho người lao động, không được giao tiền lương cho vợ/chồng của người lao động hoặc chủ nợ của người lao động
- Trả lương trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp: Người sử dụng lao động mới phải tiếp tục trả lương cho người lao động (Điều 66)
Trường hợp doanh nghiệp phá sản (theo Luật phá sản doanh nghiệp), tiền lương là khoản
ưu tiên thanh toán trước hết Trong quyền lợi của người lao động, thứ tự ưu tiên là: tiền lương, trợ cấp thôi việc, tiền bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội tiếp theo mới đến tiền thưởng, tiền áo quần, bồi dưỡng
- Trả lương cho người lao động khi bị tạm giữ, tạm giam (Điều 67): Luật sửa đổi bổ sung quy định nếu vi phạm có liên quan đến quan hệ lao động thì được tạm ứng 50% lương, nếu vi phạm không liên quan đến quan hệ lao động thì không được tạm ứng (quy định trước đây là luôn cho tạm ứng 50% trong mọi trường hợp) Xem thêm Nghị định 114 Điều 13 quy định về trường hợp tạm giữ, tạm giam
Tình huống thực tế: Giám đốc Sở Công nghiệp TPHCM đi săn bắn bò tót, đây là trường hợp không liên quan đến quan hệ lao động nên không được tạm ứng
- Người lao động đình công: Theo Điều 174d Bộ luật Lao động thì người lao động tham gia đình công không được hưởng lương
g) Tiền thưởng:
Là phần tiền bổ sung ngoài chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc
có năng suất, chất lượng, hiệu quả, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu và sáng tạo trong lao động
Theo Điều 64 Bộ luật Lao động: Căn cứ vào kết quả SX-KD của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động có quyền xây dựng Quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở
BÀI 3: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
I – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Văn bản quy định:
Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995
Nghị định 33/2003 NĐ-CP ngày 02/4/2003
Thông tư 19/2003/TT ngày 22/9/2003
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động làm việc trong các doanh nghiệp phải tuân theo Nội quy lao động của doanh nghiệp Viên chức nhà nước phải tuân theo Pháp lệnh Cán
bộ Công chức Viên chức nhà nước
Như vậy, doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động cẩn thận để xử lý vi phạm nội quy lao động Không có bản nội quy này thì không thể xử lý kỷ luật người lao động được
1) Nội quy lao động:
Người sử dụng lao động có quyền soạn thảo và ban hành Nội quy lao động, nhưng phải tuân thủ những nguyên tắc sau đây:
- Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác
Trang 15- Trước khi ban hành Nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Công đoàn
- Người sử dụng lao động phải đăng ký bản Nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở LĐ-TB và XH)
Chú ý: Luật không cho phép phạt tiền người lao động dưới mọi hình thức Do đó, để có thể “đánh vào kinh tế” của người vi phạm, doanh nghiệp có thể vận dụng các hình thức sau:
Xây dựng chế độ bình bầu ABC Nếu bị xếp loại thấp thì không được thưởng hoặc thưởng rất thấp (không phải hình thức trừ % tiền lương là phạm luật)
Khấu trừ vào lương: Tiêu hao nhiên liệu vượt định mức, làm mất dụng cụ, gây thiệt hại cho doanh nghiệp thì được khấu từ dần vào lương, nhưng không quá 30% mỗi tháng (theo Điều 89-90 Bộ luật Lao động) Nếu số thiệt hại gây quá lớn, có dấu hiệu phạm tội thì lập hồ sơ gửi cơ quan cảnh sát điều tra Các hình thức như: trừ tiền khi đi trễ, giới hạn thời gian đi vệ sinh đều là phạm luật
Doanh nghiệp đưa vào Nội quy, đưa vào thỏa ước LĐTT các trường hợp nào sẽ bị khấu trừ lương Theo Nghị định 41/1995/NĐ-CP và Thông tư 19/2003 của Bộ LĐ-TB và XH, doanh nghiệp nào không có Nội quy thì không được xử lý vi phạm ai, Nội quy này không đăng ký với
Sở LĐ-TB và XH thì cũng không xử lý được Thỏa ước thì không nhất thiết phải có
Điều 83 Bộ luật Lao động quy định Nội quy lao động phải có các nội dung sau:
Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Trật tự trong doanh nghiệp
An toàn lao động, vệ sinh lao động
Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp
Thủ tục thừa nhận Nội quy lao động của doanh nghiệp:
- Văn bản đề nghị đăng ký Nội quy lao động (theo mẫu số 01-Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH)
- Quyết định ban hành Nội quy lao động (mẫu số 02-Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH)
- 04 bản Nội quy lao động
- Các văn bản quy định của đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất (nếu có) Quy trình và thời gian giải quyết: 05 ngày
- Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả tiếp nhận hồ sơ hợp lệ: 01 ngày
- Chuyển hồ sơ phòng Lao động Tiền công-Tiền lương nghiên cứu và thẩm định: 02 ngày
- Lập thủ tục trình lãnh đạo Sở ký: 01 ngày
- Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả: 01 ngày
Lệ phí: Không thu lệ phí.
2) Xử lý kỷ luật lao động: trách nhiệm và các hình thức xử lý
Căn cứ để xác định trách nhiệm kỷ luật lao động:
- Người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Hành vi này đã được quy định trong Nội quy lao động Riêng trường hợp sa thải không được đưa vào Nội quy mà phải áp dụng theo Điều 85 Bộ luật Lao động
- Tính chất lỗi: Cố ý hoặc vô ý Đa phần lỗi của người lao động là vô ý, nhưng cũng có một
số trường hợp mang tính chất cố ý phá hoại
Các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động:
Khiển trách: có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản, áp dụng cho những trường hợp phạm lỗi lần đầu với mức độ nhẹ
Trang 16 Kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng, hoặc chuyển sang công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng, hoặc cách chức đối với trường hợp đã bị khiển trách bằng văn bản mà vẫn tái phạm trong vòng 3 tháng, hoặc có hành vi vi phạm đã được quy định trong Nội quy lao động
Sa thải: quy định tại điều 85 Bộ luật Lao động Mức độ thiệt hại như thế nào là
“nghiêm trọng” được quy định trong Nội quy lao động
Riêng công chức thì chịu 6 hình thức kỷ luật sau: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc; hạ ngạch; cách chức; buộc thôi việc Để xử lý cần phải có Hội đồng Kỷ luật, thủ trưởng không thể ra quyết định nếu không có Hội đồng Kỷ luật Điều này khác với xử lý kỷ luật người lao động trong doanh nghiệp: quyết định xử lý không thuộc về Hội đồng Kỷ luật Doanh nghiệp có thể lập Hội đồng Kỷ luật, nhưng quyền cuối cùng vẫn thuộc Giám đốc doanh nghiệp
3) Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật người lao động:
Gồm 4 bước như sau:
a) Viết kiểm điểm/tường trình:
Ngoài các nội dung đương nhiên phải có về họ tên, nơi làm việc Một bản kiểm điểm/tường trình phải có 5 nội dung sau đây:
- Người lao động có lỗi không?
- Nguyên nhân của việc làm đó?
- Hậu quả của việc làm: người lao động tự đánh giá thiệt hại gây ra
- Tự nhận hình thức kỷ luật
- Cam kết, lời hứa
b) Kiểm điểm trước tập thể:
Đây là cuộc họp quan trọng, trong hầu hết trường hợp bước này đóng vai trò quyết định Ngoài các việc đương nhiên: bầu chủ tọa, thư ký phải thực hiện 7 bước sau:
- Chủ tọa nêu lý do
- Người vi phạm đọc bản kiểm điểm cá nhân/tường trình
- Tập thể góp ý kiến cho người vi phạm
- Người vi phạm nói lời cuối cùng
- Bỏ phiếu kỷ luật:
Mẫu phiếu xem xét kỷ luật: (phải đóng dấu giáp lai)
STT Họ Tên Chưa đến mức KL Khiển trách Chuyển việc khác, cách chức Sa thải Ghi chú
- Đọc lại biên bản: Ghi rõ “Cuộc họp kết thúc vào lúc giờ cùng ngày Biên bản được đọc lại cho mọi người cùng nghe, tất cả cùng tán thành.”
Biên bản phải có chữ ký của người vi phạm, thư ký, chủ tọa Trong thực tế để người vi phạm ký tên, thư ký phải thuyết phục người vi phạm ký tên bằng cách cho phép ghi thêm ý kiến riêng
- Phiếu phải được niêm phong, công bố biên bản kiểm phiếu
c) Xét kỷ luật lao động:
Đây là phiên họp theo Điều 87 (còn gọi là phiên họp 3 bên) do Giám đốc chủ trì, nhằm xem xét biên bản tập thể chuyển qua, đánh giá thái độ thành khẩn sau đó Giám đốc sẽ