Hoàn thiện thang bảng lương tại công ty cổ phần sông đà 10 bằng cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

khóa luận tốt nghiệp : Hoàn thiện thang bảng lương tại công ty cổ phần sông đà 10 bằng cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

PHẦN MỞ ĐẦU Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế (WTO), các Doanh nghiệp không chỉ đón nhận cơ hội phát triển mà còn phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức. Bên cạnh đó, người lao động trong Doanh nghiệp là một yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp và thu nhập từ lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với họ. Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương tại Doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng, không những giúp Doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và công khai trong trả lương cho người lao động mà còn khuyến khích người lao động hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động; khuyến khích người lao động phấn đấu để được nâng lương, tự hoàn thiện mình; từ đó, người lao động tin tưởng vào Doanh nghiệp và gắn bó với Doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy, nếu được áp dụng một cách nghiêm túc và có hiệu quả thì hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sẽ phát huy hiệu quả đối với sự phát triển của cả người lao động và Doanh nghiệp, giúp Doanh nghiệp phát huy thế mạnh để đón nhận cơ hội và vượt qua thách thức. Hệ thống thang, bảng lương có ý nghĩa quan trọng như vậy nhưng thực tế hiện nay, việc xây dựng thang, bảng lương tại các Doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do các Doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng tới việc xây dựng thang, bảng lương; chưa nhận thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với đời sống thực tế của người lao động và đội ngũ lao động làm công tác Lao động - Tiền lương chưa được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này. Bản thân em đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với Doanh nghiệp như vậy nên em lựa chọn nghiên cứu chuyên đề: “ Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc ”. Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về hệ thống thang, bảng lương và quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc và tính ứng dụng rất cao của thang, bảng lương xây dựng theo phương pháp này trong công tác tiền lương của Doanh nghiệp. Bài luận văn của em gồm có 3 chương : Chương 1 – Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Chương này nêu một số lý thuyết cơ bản về tiền lương, tiền công; thang, bảng lương và phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc. Chương 2 – Phân tích thực trạng thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10. Chương này nêu khái quát về Công ty Cổ phần Sông Đà 10 và thực trạng thang, bảng lương tại Công ty (nêu thực trạng thang, bảng lương, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương và đánh giá thực trạng thang, bảng lương tại Công ty). Chương 3 – Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Chương này nêu các quy trình cụ thể để xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc (gồm 4 bước) : Phân tích công việc cho từng vị trí trong Doanh nghiệp; Đánh giá giá trị công việc; Phân ngạch công việc và Thiết lập thang, bảng lương. PHẦN NỘI DUNG Chương 1 - Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc 1.1 : MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN 1.1.1 : Tiền lương , tiền công 1.1.1.1 : Khái niệm tiền lương, tiền công Tiền lương (salary) : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Nguồn : theo Tổ chức lao động Quốc tế - ILO). Tiền công (wage) : là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế (Nguồn : theo Tổ chức lao động Quốc tế - ILO). 1.1.1.2 : Bản chất và chức năng của tiền lương, tiền công Bản chất Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động , nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương . Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị trường lao động. Đó là điểm hội tụ của những lợi ích trực tiếp và gián tiếp , trước mắt và lâu dài của người làm công và người sử dụng lao động. Theo các nhà kinh tế học cổ điển , trước hết là Adam Smith (Anh), đều quan niệm rằng “ tiền công không phải chỉ là sự bù đắp cho người lao động tính theo mỗi giờ lao động mà đó là thu nhập của người nghèo, và do đó, không những phải đủ để tự duy trì trong khi đang hoạt động mà cả trong khi ngừng lao động ”. Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở 2 phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế : Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động . Về mặt xã hội : tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học. Chức năng Chức năng thước đo giá trị sức lao động Giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, tiền công. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn. Những tiêu chuẩn để đánh giá việc làm : Tính chất kỹ thuật của việc làm : Các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ sử dụng của việc làm . Tính chất kinh tế của việc làm : Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên). Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động : Trình độ chuyên môn, kỹ thuật , tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề . Chức năng tái sản xuất sức lao động Chức năng cơ bản của tiền lương, tiền công là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động. Tiền lương, tiền công phải bảo đảm : bù đắp hao phí sức lao động cho người lao động; đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người lao động. Tái sản xuất sức lao động bao gồm : Tái sản xuất sức lao động giản đơn và Tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương thực hiện việc tái sản xuất sức lao động thông qua việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt và dịch vụ để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Do vậy, phải tính đúng, tính đủ các yếu tố cấu thành trong tiền lương. Chức năng kích thích Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động. Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và cộng đồng xã hội. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, phục vụ nhu cầu lợi ích và tạo động lực trong lao động về mặt vật chất; là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đối với các nhà sản xuất - kinh doanh, mục đích của họ là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thỏa đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Như vậy, tiền lương chính là một động lực rất quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ,tay nghề của mình, kích thích lao động sáng tạo nâng cao kiến thức và học tập tích lũy kinh nghiệm. Chức năng kích thích của tiền lương còn được thể hiện dưới góc độ thúc đẩy sự phân công lao động. Chức năng bảo hiểm, tích lũy Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động. Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động, người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc trong đời sống. Cụ thể hơn là trong quá trình lao động, họ phải trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… thông qua hệ thống chính thức hoặc không chính thức (tự bảo hiểm). Chức năng tích lũy của tiền lương còn thể hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như : học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc làm… Chức năng xã hội Cùng với việc không ngừng kích thích nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau. 1.1.2 : Cơ sở lý luận về thang, bảng lương 1.1.2.1 : Cơ sở lý luận về thang lương Khái niệm Thang lương : là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương (mức lương) , các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân. Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độ chuyên môn khác nhau để áp dụng đối với công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất – kinh doanh, gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề rõ ràng. Các bậc trong thang lương thể hiện cấp bậc kỹ thuật nghề của công nhân. Việc nâng bậc từ bậc lương thấp lên bậc lương cao hơn phải gắn với kết quả thi nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật gắn với công việc đảm nhận. Kết cấu của một thang lương Mỗi thang lương được kết cấu gồm : nhóm mức lương, số bậc trong thang lương, hệ số lương, bội số lương. Nhóm mức lương : Trong cùng một thang lương thì điều kiện lao động càng khó khăn, phức tạp lao động càng cao thì được xếp ở nhóm mức lương cao hơn. Số bậc lương trong thang lương : Số bậc lương trong thang lương nhiều hay ít phụ tùy thuộc vào mức độ phức tạp của nghề và được xác định trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề. Hệ số lương : Hệ số lương (hệ số bậc lương) là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó với mức lương bậc 1 trong thang lương. Nó chỉ rõ mức lương của công nhân ở bậc nào đó được trả cao hơn mức lương bậc 1 bao nhiêu lần. Bội số lương : Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhất trong một thang lương. Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất (bậc có độ phức tạp lao động cao nhất) gấp bao nhiêu lần mức lương tối thiểu (mức lương bậc 1 – bậc có độ phức tạp lao động thấp nhất). Các loại thang lương * Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn : Là thang lương có hệ số tăng tương đối của các bậc về cơ bản luôn bằng nhau : = = = … = * Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy tiến : Là thang lương có hệ số tăng tương đối của bậc sau về cơ bản luôn lớn hơn bậc đứng trước : < < < … < * Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy thoái : Là thang lương có hệ số tăng tương đối của bậc sau về cơ bản luôn nhỏ hơn bậc đứng trước : > > > … > * Thang lương có hệ số tăng tương đối hỗn hợp : Là thang lương có hệ số tăng tương đối được kết hợp với các loại trên, có thể vừa đều đặn ở một số bậc, vừa lũy tiến ở một số bậc, … 1.1.2.2 : Cơ sở lý luận về bảng lương Khái niệm Bảng lương : là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp. Kết cấu của bảng lương Kết cấu của bảng lương gồm 3 yếu tố : * Chức danh nghề hay tên gọi của nghề. * Số bậc của bảng lương : Số bậc nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ phức tạp và điều kiện lao động của nghề. * Hệ số lương của mỗi bậc theo từng chức danh. CHÚ Ý : Bảng lương Công nhân khác với thang lương ở chỗ, nó được xây dựng để xếp lương cho Công nhân làm việc ở những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề khó phân chia ra nhiều mức rõ rệt, hoặc do đặc điểm của công việc được bố trí Công nhân theo cương vị và trách nhiệm công tác . Quy trình xây dựng một thang, bảng lương nói chung Quy trình xây dựng 1 thang, bảng lương nói chung bao gồm 5 bước sau : * Xây dựng chức danh nghề hay tên gọi của nghề ; * Xác định bội số của thang, bảng lương ; * Xác định mức lương bậc 1 cho từng chức danh ; * Xác định số bậc của thang, bảng lương ; * Xác định hệ số lương của từng bậc . 1.1.3 : Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị công việc 1.1.3.1 : Phân tích công việc Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng . 1.1.3.2 : Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE) (hay còn gọi là định giá công việc) Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…). Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến người làm công việc đó. 1.1.3.3 : Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này ; từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó. Quy trình xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc sẽ được trình bày cụ thể trong chương 3. 1.1.3.4 : Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh nghiệp Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó . Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation - JE ) Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh nghiệp. Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thập được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏng vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau : Kiến thức và kinh nghiệm Thể lực và trí lực Môi trường công việc Trách nhiệm công việc Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố công việc đã được xác định ở bước 1 Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận (nên chọn thang điểm 100 hoặc 1000) Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá : Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị. Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố. Phân ngạch công việc Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc. Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc : Bước 1 : Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc : Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp. Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau. Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc. Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc. Thiết lập thang, bảng lương Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau : Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương : Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên trong Các yếu tố ảnh hưởng khác Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại. Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương. Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương. Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương. 1.2 : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI THANG, BẢNG LƯƠNG 1.2.1 : Các yếu tố bên ngoài 1.2.1.1 : Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho Doanh nghiệp Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương hỗ trợ cho Doanh nghiệp: Chính sách tiền lương tối thiểu; Chính sách về thang lương, bảng lương; Chính sách quản lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện công tác tiền lương trong Doanh nghiệp. Vì thế Doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đến công tác tiền lương hơn. Trước hết là mức lương tối thiểu do Doanh nghiệp quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định, như vậy mới đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động. Các mức lương và các chế độ tiền lương trong Chính sách của Nhà nước về tiền lương đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thang, bảng lương của Doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải luôn điều chỉnh mức lương tối thiểu và các chế độ tiền lương sao cho không [...]... thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà, năm 1981 Xí nghiệp xây dựng đường hầm được chuyển đổi thành Công ty và có tên là Công ty xây dựng công trình ngầm – Tổng công ty xây dựng thủy điện Sông Đà (theo Quyết định số 154 BXD - TCCB ngày 11 tháng 02 năm 1981 của Bộ Xây dựng) , năm 2002 Công ty được đổi tên thành Công ty xây dựng Sông Đà 10 (theo quyết định số 285/QĐ-BXD ngày 11 tháng 3 năm 2002 của Bộ xây. .. nhân; Xây dựng các khu công nghiệp, cảng biển; Kinh doanh bất động sản 2.1.3.2 : Đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên danh, liên kết Công ty Cổ phần Sông Đà 10 - Phương Đông: Vốn điều lệ 13,5 tỷ VND, trong đó vốn góp của Công ty là 4,1 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 30,37% Công ty Cổ phần Sông Đà Đất Vàng: Vốn điều lệ 100 tỷ VND, trong đó vốn góp của Công ty là 10 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 10% Công ty Cổ. .. *Công nhân kỹ thuật: 138 598 23,125 người 251 9,706 Dự kiến năm 2 010 tuyển mới 286 1106 0 264 người, bao gồm : 215 8,314 *Cán bộ khoa học nghiệp vụ : 41 1,585 49 người 33 1,276 *Công nhân kỹ thuật : 215 26 1,005 người 34 1,315 22 0,851 Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 2.2 : THỰC TRẠNG THANG, BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10 2.2.1 : Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty Công. .. tế kế hoạch, Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Vật tư ; Công ty thành viên: Công ty Cổ phần Sông Đà 10. 1 ; Các Xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp Sông Đà 10. 2; Xí nghiệp Sông Đà 10. 3; Xí nghiệp Sông Đà 10. 4; Xí nghiệp Sông Đà 10. 5; Xí nghiệp Sông Đà 10. 6; Xí nghiệp Sông Đà 10. 7; Xí nghiệp Gia công và Sửa chữa cơ khí ; Các phòng, ban chức năng, các Xí nghiệp trực thuộc và các... tốt công tác này Vì vậy, việc Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng là phù hợp với năng lực của đội ngũ lao động này Tuy nhiên, Công ty cũng cần phải phát triển lực lượng làm công tác Lao động – Tiền lương cả về số lượng và chất lượng để có thể làm tốt công tác này và hướng tới việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng cho Công ty Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương. .. Công ty quy định cũng góp phần làm cho hệ thống thang, bảng lương phát huy hiệu quả sử dụng và phù hợp với các chế độ do Nhà nước quy định 2.2.3 : Đánh giá thực trạng thang, bảng lương tại công ty 2.2.3.1 : Mặt đạt được Qua phân tích thực trạng thang, bảng lương như đã trình bày ở trên thì việc Công ty áp dụng thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng đã đạt được những ưu điểm sau : Hệ thống thang, bảng. .. lý trong công ty Dựa vào hạng của Công ty (Công ty Cổ phần Sông Đà là Công ty hạng I), chức danh và cấp bậc công việc để xác định hệ số lương của: Chủ tịch HĐQT, Thành viên chuyên trách HĐQT, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng (bảng 1 và bảng 2 của Phụ lục số 02) Đối với các chức danh Trưởng phòng Công ty, Giám đốc xí nghiệp, Phó phòng Công ty, Phó giám đốc xí nghiệp, hệ số lương được... triển của công ty Trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần Sông Đà 10 qua các thời kỳ có nhiều tên gọi khác nhau: Năm 1963 có tên là Công trường khoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà, đầu năm 1979 thành lập Công trường đường hầm và khoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà, đến ngày 5/9/1979 được đổi thành Xí nghiệp xây dựng đường... 11 tháng 3 năm 2002 của Bộ xây dựng) và được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tháng 11 năm 2005 (theo QĐ số 2114/BXD ngày 14 tháng 11 năm 2005 của Bộ Xây dựng) với tên gọi Công ty cổ phần Sông Đà 10 do Tổng công ty Sông Đà giữ cổ phần chi phối Từ 120 cán bộ công nhân viên với 01 kỹ sư địa chất, 05 cán bộ trung cấp còn lại là công nhân kỹ thuật, đến nay đã có 2.739 cán bộ công nhân viên, trong đó trình... trả lương riêng) Tóm lại: Công ty đã áp dụng các Chính sách của Nhà nước về tiền lương một cách hợp lý, phù hợp với đặc điểm sản xuất – kinh doanh và đặc điểm tổ chức lao động của Công ty Tuy nhiên, việc Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng khiến cho việc tính lương cho người lao động trong Công ty mất nhiều thời gian, công sức và làm giảm hiệu quả sử dụng thang, bảng lương . thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Chương này nêu các quy trình cụ thể để xây dựng thang, bảng. theo đánh giá giá trị công việc Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của công việc. thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc ”. Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về hệ thống thang, bảng lương