Hoàn thiện thang bảng lương tại công ty cổ phần sông đà 10 bằng cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

khóa luận tốt nghiệp : Hoàn thiện thang bảng lương tại công ty cổ phần sông đà 10 bằng cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

PHẦN MỞ ĐẦU

Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, khi Việt Nam gia nhập Tổchức Thương mại Quốc tế (WTO), các Doanh nghiệp không chỉ đón nhận cơ hộiphát triển mà còn phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức Bên cạnh

đó, người lao động trong Doanh nghiệp là một yếu tố sống còn đối với sự tồn tại

và phát triển của Doanh nghiệp và thu nhập từ lao động đóng vai trò rất quantrọng đối với họ Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương tại Doanh nghiệp có ýnghĩa vô cùng quan trọng, không những giúp Doanh nghiệp tiết kiệm thời gian,chi phí và công khai trong trả lương cho người lao động mà còn khuyến khíchngười lao động hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động; khuyếnkhích người lao động phấn đấu để được nâng lương, tự hoàn thiện mình; từ đó,người lao động tin tưởng vào Doanh nghiệp và gắn bó với Doanh nghiệp hơn.Chính vì vậy, nếu được áp dụng một cách nghiêm túc và có hiệu quả thì hệthống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sẽ phát huy hiệu quả đối với sựphát triển của cả người lao động và Doanh nghiệp, giúp Doanh nghiệp phát huythế mạnh để đón nhận cơ hội và vượt qua thách thức Hệ thống thang, bảnglương có ý nghĩa quan trọng như vậy nhưng thực tế hiện nay, việc xây dựngthang, bảng lương tại các Doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do các Doanh nghiệpchưa thực sự chú trọng tới việc xây dựng thang, bảng lương; chưa nhận thứcđược tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với đời sống thực tế của ngườilao động và đội ngũ lao động làm công tác Lao động - Tiền lương chưa đượcđào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này Bản thân em đã phần nào nhận thức đượctầm quan trọng của thang, bảng lương đối với Doanh nghiệp như vậy nên em lựachọn nghiên cứu chuyên đề: “ Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổphần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánhgiá giá trị công việc ” Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về hệ thống thang, bảnglương và quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp đánh giá giátrị công việc và tính ứng dụng rất cao của thang, bảng lương xây dựng theophương pháp này trong công tác tiền lương của Doanh nghiệp Bài luận văn của

em gồm có 3 chương :

Chương 1 – Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương phápđánh giá giá trị công việc Chương này nêu một số lý thuyết cơ bản về tiền

lương, tiền công; thang, bảng lương và phương pháp xây dựng thang, bảnglương theo đánh giá giá trị công việc.

Chương 2 – Phân tích thực trạng thang, bảng lương tại Công ty Cổ phầnSông Đà 10 Chương này nêu khái quát về Công ty Cổ phần Sông Đà 10 và thựctrạng thang, bảng lương tại Công ty (nêu thực trạng thang, bảng lương, phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương và đánh giá thực trạng thang, bảnglương tại Công ty)

Chương 3 – Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị côngviệc Chương này nêu các quy trình cụ thể để xây dựng thang, bảng lương theophương pháp đánh giá giá trị công việc (gồm 4 bước) : Phân tích công việc chotừng vị trí trong Doanh nghiệp; Đánh giá giá trị công việc; Phân ngạch côngviệc và Thiết lập thang, bảng lương

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1 - Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo

phương pháp đánh giá giá trị công việc

1.1 : MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN

1.1.1 : Tiền lương , tiền công

1.1.1.1 : Khái niệm tiền lương, tiền công

Tiền lương (salary) : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế,thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Nguồn : theo Tổ chức lao độngQuốc tế - ILO)

Tiền công (wage) : là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động(chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên

số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế (Nguồn : theo Tổ chứclao động Quốc tế - ILO)

1.1.1.2 : Bản chất và chức năng của tiền lương, tiền công

Bản chất

Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động , nó phụthuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoay quanhgiá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiềnlương

Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao độngđược hình thành trên thị trường lao động Đó là điểm hội tụ của những lợi íchtrực tiếp và gián tiếp , trước mắt và lâu dài của người làm công và người sửdụng lao động

Theo các nhà kinh tế học cổ điển , trước hết là Adam Smith (Anh), đều quanniệm rằng “ tiền công không phải chỉ là sự bù đắp cho người lao động tính theomỗi giờ lao động mà đó là thu nhập của người nghèo, và do đó, không nhữngphải đủ để tự duy trì trong khi đang hoạt động mà cả trong khi ngừng lao động ” Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở 2 phương diện :kinh tế và xã hội

Về mặt kinh tế : Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóasức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong mộtkhoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từngười sử dụng lao động

Về mặt xã hội : tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thểmua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bảnthân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hếttuổi lao động Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động, ngườilao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúclợi

Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tínhtoán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện laođộng trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hộihọc

Chức năng

Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, tiền công Nếu việclàm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn Những tiêu chuẩn

để đánh giá việc làm :

Tính chất kỹ thuật của việc làm : Các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ sửdụng của việc làm

Tính chất kinh tế của việc làm : Vị trí của việc làm trong hệ thống quan

hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên)

Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động : Trình độchuyên môn, kỹ thuật , tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề

Chức năng tái sản xuất sức lao động

Chức năng cơ bản của tiền lương, tiền công là phải duy trì và phát triểnđược sức lao động cho người lao động Tiền lương, tiền công phải bảo đảm : bùđắp hao phí sức lao động cho người lao động; đáp ứng nhu cầu tiêu dùng củangười lao động

Tái sản xuất sức lao động bao gồm : Tái sản xuất sức lao động giản đơn vàTái sản xuất sức lao động mở rộng

Tiền lương thực hiện việc tái sản xuất sức lao động thông qua việc đáp ứngnhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt và dịch vụ để nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động Do vậy, phải tính đúng, tính đủ các yếu tố cấu thànhtrong tiền lương.

Đối với người lao động, tiền lương nhận được thỏa đáng sẽ tạo động lực,kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động

Như vậy, tiền lương chính là một động lực rất quan trọng để người lao độngkhông ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ,tay nghề của mình,kích thích lao động sáng tạo nâng cao kiến thức và học tập tích lũy kinh nghiệm Chức năng kích thích của tiền lương còn được thể hiện dưới góc độ thúc đẩy

sự phân công lao động

Chức năng bảo hiểm, tích lũy

Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động.Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động laođộng, người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thờigian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại mộtphần tích lũy dự phòng cho cuộc sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc gặprủi ro bất trắc trong đời sống Cụ thể hơn là trong quá trình lao động, họ phảitrích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…thông qua hệ thống chính thức hoặc không chính thức (tự bảo hiểm)

Chức năng tích lũy của tiền lương còn thể hiện ở khả năng tiết kiệm của tiềnlương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như : học tập để nângcao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việclàm…

Chức năng xã hội

Cùng với việc không ngừng kích thích nâng cao năng suất lao động, tiềnlương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Bêncạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hộiphát triển theo hướng dân chủ và văn minh

Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thunhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trảlương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa cácngành nghề, khu vực khác nhau

1.1.2 : Cơ sở lý luận về thang, bảng lương

1.1.2.1 : Cơ sở lý luận về thang lương

Khái niệm

Thang lương : là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao độngcủa các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương (mức lương) ,các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩncấp bậc nghề của công nhân

Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độchuyên môn khác nhau để áp dụng đối với công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất– kinh doanh, gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề rõ ràng Các bậc trongthang lương thể hiện cấp bậc kỹ thuật nghề của công nhân Việc nâng bậc từ bậclương thấp lên bậc lương cao hơn phải gắn với kết quả thi nâng bậc theo tiêuchuẩn cấp bậc kỹ thuật gắn với công việc đảm nhận

Kết cấu của một thang lương

Mỗi thang lương được kết cấu gồm : nhóm mức lương, số bậc trong thanglương, hệ số lương, bội số lương

Nhóm mức lương : Trong cùng một thang lương thì điều kiện lao độngcàng khó khăn, phức tạp lao động càng cao thì được xếp ở nhóm mức lương caohơn

Số bậc lương trong thang lương : Số bậc lương trong thang lương nhiềuhay ít phụ tùy thuộc vào mức độ phức tạp của nghề và được xác định trên cơ sởtiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề

Hệ số lương : Hệ số lương (hệ số bậc lương) là hệ số so sánh về mứclương ở bậc nào đó với mức lương bậc 1 trong thang lương Nó chỉ rõ mức

lương của công nhân ở bậc nào đó được trả cao hơn mức lương bậc 1 bao nhiêulần.

Bội số lương : Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhấttrong một thang lương Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất (bậc có độ phức tạplao động cao nhất) gấp bao nhiêu lần mức lương tối thiểu (mức lương bậc 1 –bậc có độ phức tạp lao động thấp nhất)

Các loại thang lương

* Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn : Là thang lương có hệ sốtăng tương đối của các bậc về cơ bản luôn bằng nhau :

1.1.2.2 : Cơ sở lý luận về bảng lương

Khái niệm

Bảng lương : là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa nhữngngười lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp

Kết cấu của bảng lương

Kết cấu của bảng lương gồm 3 yếu tố :

* Chức danh nghề hay tên gọi của nghề

* Số bậc của bảng lương : Số bậc nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ phứctạp và điều kiện lao động của nghề

* Hệ số lương của mỗi bậc theo từng chức danh.

CHÚ Ý : Bảng lương Công nhân khác với thang lương ở chỗ, nó được xây

dựng để xếp lương cho Công nhân làm việc ở những nghề mà tiêu chuẩn cấpbậc kỹ thuật nghề khó phân chia ra nhiều mức rõ rệt, hoặc do đặc điểm của côngviệc được bố trí Công nhân theo cương vị và trách nhiệm công tác

Quy trình xây dựng một thang, bảng lương nói chung

Quy trình xây dựng 1 thang, bảng lương nói chung bao gồm 5 bước sau :

* Xây dựng chức danh nghề hay tên gọi của nghề ;

* Xác định bội số của thang, bảng lương ;

* Xác định mức lương bậc 1 cho từng chức danh ;

* Xác định số bậc của thang, bảng lương ;

* Xác định hệ số lương của từng bậc

1.1.3 : Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị công việc

1.1.3.1 : Phân tích công việc

Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệthống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựngthang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng

1.1.3.2 : Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE) (hay còn gọi là định giá công việc)

Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệthống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…) Bảnchất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việcliên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương

và mức chênh lệch về lương JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đếnngười làm công việc đó

1.1.3.3 : Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc

Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc :

là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố củacông việc và tính điểm cho các yếu tố này ; từ đó đưa ra một bảng điểm có thểchấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích Kết quả cuối cùng

là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó Quy trình xây dựng

thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc sẽ được trình bày cụ thể trongchương 3.

1.1.3.4 : Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh nghiệp

Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả côngviệc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó

Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation - JE )

Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh nghiệp.

Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thậpđược trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏng vấntrực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tốcông việc Có 4 nhóm yếu tố sau :

Kiến thức và kinh nghiệm

Thể lực và trí lực

Môi trường công việc

Trách nhiệm công việc

Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố

công việc đã được xác định ở bước 1

Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận (nên chọn thang điểm 100

hoặc 1000)

Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :

Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị

Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố

Phân ngạch công việc

Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng

và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm Mỗi nhóm côngviệc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm côngviệc

Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :

Bước 1 : Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :

Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanhnghiệp.

Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các

vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau

Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô

Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc

Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.

Thiết lập thang, bảng lương

Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :

Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :

Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên trong

Các yếu tố ảnh hưởng khác

Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.

Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.

Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương.

Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương.

1.2 : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI THANG, BẢNG LƯƠNG

1.2.1 : Các yếu tố bên ngoài

1.2.1.1 : Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho Doanh nghiệp

Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương hỗ trợ cho Doanh nghiệp:Chính sách tiền lương tối thiểu; Chính sách về thang lương, bảng lương; Chínhsách quản lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tìnhhình thực hiện công tác tiền lương trong Doanh nghiệp Vì thế Doanh nghiệp sẽphải chú trọng đến công tác tiền lương hơn Trước hết là mức lương tối thiểu doDoanh nghiệp quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung doNhà nước quy định, như vậy mới đảm bảo mức sống tối thiểu cho người laođộng Các mức lương và các chế độ tiền lương trong Chính sách của Nhà nước

về tiền lương đều có ảnh

hưởng trực tiếp đến thang, bảng lương của Doanh nghiệp Doanh nghiệp phảiluôn điều chỉnh mức lương tối thiểu và các chế độ tiền lương sao cho không

thấp hơn các mức tối thiểu do Nhà nước quy định Có như vậy, thang, bảnglương mới hợp lý và luôn được cập nhật

1.2.1.2 : Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các Doanh nghiệp khác, mức lương trả cho người lao động của các Doanh nghiệp cùng ngành nghề

Việc xây dựng thang, bảng lương riêng trong Doanh nghiệp cần dựa vàomức lương trung bình trên thị trường mà các Doanh nghiệp cùng ngành nghề trảcho người lao động Nếu Doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao về tiềnlương so với các Doanh nghiệp khác (được hỗ trợ về công tác tiền lương, cóQuỹ tiền lương thực hiện đảm bảo đủ chi trả và hỗ trợ cho người lao động,Doanh nghiệp thực sự chú trọng đến công tác tiền lương và quan tâm đến đờisống của người lao động) thì Doanh nghiệp sẽ xây dựng thang, bảng lương saocho có hệ số lương cao hơn hoặc quy định mức lương tối thiểu cao hơn so vớicác Doanh nghiệp khác cùng ngành nghề Như vậy, mức lương trả cho người laođộng của Doanh nghiệp sẽ cao hơn so với các Doanh nghiệp khác cùng ngànhnghề (và ngược lại)

1.2.1.3 : Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường

Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tớithang, bảng lương Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mứcsống của người lao động Nếu Doanh nghiệp không quan tâm đến tình hình biếnđộng giá cả sinh hoạt trên thị trường, có nghĩa là Doanh nghiệp không quan tâmđến đời sống sinh hoạt của người lao động thì Doanh nghiệp sẽ không thể đảmbảo trả lương cho người lao động đáp ứng các nhu cầu của họ Do đó, mức sốngcủa người lao động sẽ không đảm bảo tăng lên mà thậm chí còn giảm đi mặc dù

họ được tăng lương bởi vì mức tăng của tiền lương thấp hơn mức tăng của giá cảsinh hoạt trên thị trường Do đó, Doanh nghiệp phải luôn chú trọng các biếnđộng về giá cả sinh hoạt trên thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương (nhất

là mức lương tối thiểu trong Doanh nghiệp) hoặc hệ số lương trong thang, bảnglương cho người lao động để đảm bảo cuộc sống cho người lao động

1.2.1.4 : Tình hình lạm phát trong nền kinh tế

Lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn tới người lao động và cácDoanh nghiệp Lạm phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làmđồng tiền mất giá, làm tăng nguy cơ thất nghiệp đối với người lao động, …, từ

đó ảnh hưởng tới đời sống sinh hoạt của người lao động Tình trạng mức tăngtiền lương thấp hơn so với mức tăng giá cả sinh hoạt trên thị trường như hiện

nay là khá phổ biến Nếu Doanh nghiệp không quan tâm sát sao đến tình hìnhlạm phát trong nền kinh tế thì mức lương Doanh nghiệp trả cho người lao động

sẽ không đảm bảo cuộc sống cho họ, làm cho đời sống của họ không được nângcao trong khi trình độ tay nghề của người lao động ngày càng cao, cống hiến của

họ đối với Doanh nghiệp ngày càng lớn,…Vì vậy, người lao động sẽ không tintưởng vào Doanh nghiệp và khó gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp Hơn nữa, lạmphát trong nền kinh tế càng gia tăng thì mức lương trả cho người lao động càngcao, từ đó hệ số lương trong thang, bảng lương càng cao Chính vì vậy, cácDoanh nghiệp nên xây dựng hệ thống thang, bảng lương dưới dạng hệ số lương

và có tính đến ảnh hưởng của lạm phát để đảm bảo tính ổn định của thang, bảnglương khi tình hình lạm phát trong nền kinh tế ngày càng gia tăng như hiện nay

1.2.1.5 : Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc

Năng suất lao động trong ngành càng cao; Doanh nghiệp càng có nhiều hìnhthức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (Như các hình thứckhuyến khích tài chính sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn thành côngviệc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi nhuận, cácchương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình khuyến khích đốivới tổ sản xuất/ nhóm thực hiện công việc;…) và các hình thức khuyến khíchcàng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì mức lương của người laođộng trong Doanh nghiệp càng cao và hệ số lương càng cao, mức lương đó sẽđảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động Từ đó, các hệ số lương trongthang, bảng lương càng mang tính ổn định và có ý nghĩa đối với cả Doanhnghiệp và người lao động (và ngược lại)

1.2.2 : Các yếu tố bên trong

1.2.2.1 : Hiệu quả sản xuất - kinh doanh và Quỹ lương của Doanh nghiệp

Doanh nghiệp kinh doanh càng ổn định, hiệu quả đạt được càng cao, doanhthu và lợi nhuận Doanh nghiệp thu về càng lớn thì mức lương của người laođộng càng được đảm bảo và hệ thống thang, bảng lương áp dụng trong Doanhnghiệp càng ổn định Ngoài ra, đối với những người lao động hưởng lương theodoanh thu hoặc lợi nhuận thì ngoài mức lương chính ra còn được thêm phầnkhuyến khích do doanh thu và lợi nhuận của Doanh nghiệp tăng lên Điều này

có tác dụng hỗ trợ rất lớn đối với người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần,người lao động được trả lương và thưởng xứng đáng với năng lực, sự sáng tạo

và những cố gắng của họ để góp phần phát triển Doanh nghiệp (và ngược lại).Hiệu quả sản xuất – kinh doanh cang cao thì Quỹ lương của Doanh nghiệp cànglớn, từ đó Doanh nghiệp có khả năng chi trả mức lương cao hơn cho người laođộng Quỹ tiền lương và hệ số lương (hoặc mức lương) của người lao động trong

hệ thống thang, bảng lương sẽ cao hơn và sẽ có tính khả thi hơn (và ngược lại)

1.2.2.2 : Quan điểm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động trong Doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiềnlương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại lao động trongDoanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong Doanh nghiệp sẽ càng pháthuy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động hoặc tănghiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp, có niềm tin vào Doanhnghiệp mình,… Như vậy, Doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để cạnh tranh vớicác Doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực sản xuất – kinh doanh vàcác tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra (và ngược lại)

1.2.2.3 : Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – Tiền lương

Công tác Lao động – Tiền lương là công việc đòi hỏi chuyên môn sâu, có sự

hiểu biết về người lao động và tình hình Sản xuất – Kinh doanh của Doanhnghiệp Hơn nữa, khối lượng công việc và áp lực công việc là rất lớn đối với độingũ lao động này; họ luôn phải làm việc và chịu trách nhiệm cao với các loại laođộng trong Doanh nghiệp từ Ban lãnh đạo Doanh nghiệp đến những lao độnglàm công việc đơn giản nhất trong Doanh nghiệp Số lượng lao động làm côngtác này có thể không cần nhiều nhưng cần có chất lượng, họ cần phải có nănglực thực sự và có trình độ chuyên môn sâu về công tác Lao động – Tiền lương.Trong công tác này, việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương áp dụng cho cácloại lao động trong Doanh nghiệp là công việc rất khó, đòi hỏi người thực hiệnphải hiểu biết về người lao động, về Doanh nghiệp và có chuyên môn sâu Chính

vì vậy, số lượng và chất lượng đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiềnlương có vai trò rất lớn đối với việc thiết lập và đảm bảo chất lượng, tính ứngdụng của thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sau khi xây dựng

1.2.2.4 : Khả năng tài chính

Quỹ lương chi trả cho người lao động phải phù hợp với tình hình tài chínhcủa Doanh nghiệp Nếu khả năng về tài chính của Doanh nghiệp ngày càng tăngthì quỹ lương dùng để chi trả cho người lao động sẽ tăng hoặc ổn định qua các

năm và sẽ đảm bảo khuyến khích người lao động Như vậy, thu nhập của ngườilao động sẽ tăng và đảm bảo cuộc sống cho họ Điều này có tác dụng làm tăngtính ổn định và tính khả thi của hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp(và ngược lại).

1.2.2.5 : Văn hóa Doanh nghiệp

Văn hóa Doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn địnhcủa thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với Doanhnghiệp hơn Mặc dù mức lương trong Doanh nghiệp chưa cao nhưng Doanhnghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý thoải máicho người lao động, coi trọng người lao động,… thì Doanh nghiệp đã thànhcông trong việc sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so với cácDoanh nghiệp khác trên thị trường Hơn nữa, nếu văn hóa Doanh nghiệp đượccoi trọng thì sẽ đảm bảo tính công bằng cho các loại lao động trong Doanhnghiệp và công tác tiền lương cũng đòi hỏi có sự công bằng rất cao Do đó, vănhóa Doanh nghiệp được coi trọng thì cũng làm cho hiệu quả của thang, bảnglương ngày càng được phát huy, khả thi và ổn định hơn (và ngược lại)

1.2.2.6 : Trình độ tay nghề của người lao động

Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệthống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp Trình độ tay nghề và trình độchuyên môn của người lao động càng cao thì bậc thợ và bậc lương của người laođộng càng cao Do đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao.Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống thang, bảng lương áp dụngtrong Doanh nghiệp có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loạilao động trong công ty (và ngược lại)

1.2.2.7 : Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc

Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng

hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp Công việc đòi hỏi trình độ vàchuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc côngviệc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ sốlương và mức lương của người lao động càng cao (và ngược lại) Như vậy,người lao động trình độ cao, làm công việc phức tạp muốn nâng bậc lương củamình thì cần phải cố gắng nỗ lực rất nhiều so với những người lao động trình độthấp hơn, làm công việc đơn giản hơn (Đối với thang lương Công nhân viên, nếutrình độ cơ khí hóa, tự động hóa,… càng cao thì số bậc của thang lương càng ít)

1.2.3 : Các yếu tố ảnh hưởng khác

1.2.3.1 : Phụ cấp lương

Phụ cấp lương làm tăng mức lương của người lao động trong Doanh nghiệp,

là khoản bù đắp hao phí lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho ngườilao động và đảm bảo công bằng giữa các ngành nghề, các khu vực sản xuất –kinh doanh Ngoài các loại phụ cấp do Nhà nước quy định, Doanh nghiệp có thểquy đinh thêm 1 số loại phụ cấp khác để đảm bảo khuyến khích người lao độngtrong Doanh nghiệp và hỗ trợ cho thang, bảng lương của Doanh nghiệp phát huyhiệu quả

chuyên môn-kỹ thuật cao, tay nghề giỏi,…Nếu Doanh nghiệp thực sự chú trọngđến công tác xét thưởng và trả thưởng cho người lao động thì sẽ có tác dụng hỗtrợ rất lớn cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Hơn nữa, việc nàycòn có tác dụng hỗ trợ cho hệ thống thang, bảng lương phát huy hiệu quả

1.2.3.3 : Các chế độ phúc lợi

Các chế độ phúc lợi trong Doanh nghiệp thường là các chế độ về Bảo hiểm

xã hội bắt buộc (BHXH = 5% [Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)] ), Bảo hiểm

y tế bắt buộc (BHYT = 5% [Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)] ) là các khoảnphải giảm trừ trong lương hiện tại hàng tháng của người lao động nhưng sau nàyngười lao động sẽ được hưởng (khi ốm đau, nghỉ hưu, bị Tai nạn lao động –Bệnh nghề nghiệp) Các khoản phải giảm trừ này đều tính trên lương cơ bản vàtiền phụ cấp (nếu có) của người lao động Nếu Doanh nghiệp áp dụng hợp lý cácchế độ này sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của hệ thống thang, bảng lương

Tóm lại : Các yếu tố kể trên đều có ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng hệ

thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp Chính vì vậy, Doanh nghiệp cầnchú ý tới những tác động của tất cả các nhân tố đó trên thực tế tại Doanh nghiệpmình để đảm bảo hệ thống thang, bảng lương có tính khả thi, có hiệu quả sửdụng cao và ổn định qua các giai đoạn phát triển của Doanh nghiệp

1.3 : VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

1.3.1 : Thang , bảng lương là cơ sơ để thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động

Tùy theo tính chất, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc đảm nhận

và mức lương hình thành trên thị trường lao động , người sử dụng lao động vàngười lao động lựa chọn mức lương nhất định trong thang lương, bảng lương đểthỏa thuận và ghi trong hợp đồng lao động

Hệ thống thang, bảng lương là thang giá trị thống nhất đảm bảo trả lươngcông bằng đối với mọi người có trình độ chuyên môn – kỹ thuật, tay nghề vàđảm nhận công việc giống nhau trong Doanh nghiệp

1.3.2 : Thang , bảng lương là cơ sở để xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình quân tính trong đơn giá và chi phí tiền lương

Dựa trên cơ sở số lao động làm việc trong Doanh nghiệp và hệ số lương cấpbậc, chuyên môn, nghiệp vụ, người sử dụng lao động tính mức tiền lương bìnhquân và phụ cấp bình quân để xác định đơn giá tiền lương đối với các sản phẩm,công việc cụ thể để khoán cho người lao động Đồng thời, người sử dụng laođộng dùng để xác định chi phí tiền lương và chi phí chung của Doanh nghiệp

1.3.3 : Thang, bảng lương là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, đóng góp nhiều vào kếtquả hoạt động sản xuất – kinh doanh và gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp thìhàng năm, Doanh nghiệp dựa vào các thang, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc,tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, nhu cầu công việc để nâng bậc lương, nângnghạch lương cho người lao động

1.3.4 : Hệ thống thang , bảng lương là cơ sở để đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết một số chế độ khác đối với người lao động theo quy định của Pháp luật lao động

Việc tính đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết một

số chế độ khác đối với người lao động theo quy định của Pháp luật chủ yếu phảidựa trên mức lương cơ bản của người lao động và các loại phụ cấp có liên quan(nếu có) Trong khi đó, mức lương cơ bản của người lao động được xác địnhdựa trên hệ số lương cơ bản của họ trong hệ thống thang, bảng lương của Doanhnghiệp

Chương 2 - Phân tích thực trạng thang , bảng lương tại Công ty

Cổ phần Sông Đà 10

2.1 : GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10 2.1.1 : Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 : Tên công ty - Công ty Cổ phần Sông Đà 10

Địa chỉ : Toà nhà Sông Đà, Đường Phạm Hùng, xã Mỹ Đình, huyện Từ Liêm,Thành phố Hà Nội ;

2.1.1.2 : Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần Sông Đà

10 qua các thời kỳ có nhiều tên gọi khác nhau: Năm 1963 có tên là Công trườngkhoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà, đầu năm

1979 thành lập Công trường đường hầm và khoan phun xi măng trực thuộcCông ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà, đến ngày 5/9/1979 được đổi thành Xínghiệp xây dựng đường hầm trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà,năm 1981 Xí nghiệp xây dựng đường hầm được chuyển đổi thành Công ty và cótên là Công ty xây dựng công trình ngầm – Tổng công ty xây dựng thủy điện

Sông Đà (theo Quyết định số 154 BXD - TCCB ngày 11 tháng 02 năm 1981 của

Bộ Xây dựng), năm 2002 Công ty được đổi tên thành Công ty xây dựng Sông

Đà 10 (theo quyết định số 285/QĐ-BXD ngày 11 tháng 3 năm 2002 của Bộ xâydựng) và được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tháng 11 năm 2005 (theo QĐ

số 2114/BXD ngày 14 tháng 11 năm 2005 của Bộ Xây dựng) với tên gọi Công

ty cổ phần Sông Đà 10 do Tổng công ty Sông

Đà giữ cổ phần chi phối

Từ 120 cán bộ công nhân viên với 01 kỹ sư địa chất, 05 cán bộ trung cấpcòn lại là công nhân kỹ thuật, đến nay đã có 2.739 cán bộ công nhân viên, trong

đó trình độ đại học có 276 người; trung cấp 153 người và cao đẳng 66 người,còn lại 2.065 người là công nhân kỹ thuật Công ty có 7 xí nghiệp trực thuộc và

01 Công ty con, có đội ngũ Đảng viên, Đoàn viên thanh niên và Công đoànvững mạnh sẵn sàng đi bất cứ đâu làm nhiệm vụ trong điều kiện thế nào vẫn giữvững bản chất, tính tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam

Hiện nay, đơn vị có trên 600 đầu xe máy thiết bị với tổng giá trị nguyên giáhơn 500 tỷ đồng Những máy móc thiết bị và công nghệ trên đang được sử dụngthi công tại hầu hết các công trình thuỷ điện lớn của Quốc gia như: Thuỷ điệnSơn La, Tuyên Quang, Nậm Chiến, Huội Quảng, Bản Vẽ, Quảng Trị, Ba Hạ,Sêkaman 3 … Đội ngũ lao động hùng mạnh, có trình độ chuyên môn, tay nghềvững, giàu kinh nghiệm đang tham gia thi công trên các công trình lớn ở khắpmọi miền đất nước

Với những thành tích đã đạt được trong công tác sản xuất kinh doanh, tậpthể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 10 đã được Đảng và Nhànước phong tặng danh hiệu anh hùng Lao động năm 1998 và nhiều danh hiệucao quý khác

2.1.1.3 : Một số chỉ tiêu chủ yếu của năm 2010

Tốc độ tăng trưởng khoảng 10% - 12%;

Tổng giá trị SXKD đạt khoảng 835 tỷ đồng, tương đương với 52,18 triệuUSD;

Tổng giá trị Doanh thu đạt khoảng 759 tỷ đồng, tương đương với 47,44 triệuUSD;

Nộp nhà nước: 64,46 tỷ đồng, tương đương với 4,02 triệu USD;

Lợi nhuận trước thuế: 80,69 tỷ đồng, tương đương với 5,04 triệu USD;

Dự kiến giá trị đầu tư năm 2010 khoảng 370 tỷ đồng, tương đương với 22,42triệu USD;

Vốn Chủ sở hữu : 425 tỷ đồng, tương đương với 26,61 triệu USD;

Tổng tài sản khoảng 838 tỷ đồng, tương đương với 52,39 triệu USD;

Thu nhập bình quân tháng 1 của CBCNV trong Công ty khoảng 4,2 triệuđồng

2.1.1.4 : Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu dự kiến năm 2015

Tốc độ tăng trưởng giá trị SXKD bình quân hàng năm khoảng 10% ;

Tổng giá trị SXKD đạt khoảng 1.315 tỷ đồng, tương đương với 82,19 triệuUSD ;

Tổng giá trị Doanh thu đạt khoảng 1.195 tỷ đồng, tương đương với 74,72 triệuUSD ;

Nộp nhà nước: 89,9 tỷ đồng, tương đương với 5,62 triệu USD ;

Lợi nhuận trước thuế: 152,3 tỷ đồng, tương đương với 9,52 triệu USD ;

Dự kiến giá trị đầu tư năm 2015 khoảng 120 tỷ đồng, tương đương với 7,50 triệuUSD ;

Tổng giá trị đầu tư từ năm 2011 - 2015 khoảng: 790 tỷ đồng, tương đươngvới 47,87 triệu USD ;

Vốn Chủ sở hữu: 965,8 tỷ đồng, tương đương với 60,37 triệu USD ;

Tổng tài sản khoảng 1.492 tỷ đồng, tương đương với 93,27 triệu USD ;

Thu nhập bình quân tháng 1 CBCNV khoảng 5,5 triệu đồng

2.1.2 : Bộ máy tổ chức

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 thuộc kiểu Chứcnăng Với kiểu sơ đồ bộ máy tổ chức như trên, việc điều hành các hoạt độngtrong Công ty khá thuận lợi, giải quyết tốt các vấn đề chuyên môn về Quản trịdoanh nghiệp, giảm gánh nặng cho Tổng giám đốc trong việc điều hành Công tybởi vì có sự tham gia của các thành viên trong Hội đồng quản trị vào công việcquản trị, có sự tham gia quản trị trực tiếp của Ban lãnh đạo Công ty và các Xínghiệp Tuy nhiên, bộ máy Quản trị như vậy rất cồng kềnh và không tuân thủchế độ một thủ trưởng

Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 (Có Phụ lục số 01 kèmtheo) bao gồm :

Đại hội đồng cổ đông ;

Hội đồng quản trị ;

Ban kiểm soát ;

Tổng giám đốc ;

Các phó tổng giám đốc : Kỹ thuật, Kinh tế, Vật tư – cơ giới, Thi công ;

Các phòng : Phòng Kỹ thuật, Phòng Quản lý cơ giới, Phòng Kinh tế kế hoạch,Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Vật tư ;

Công ty thành viên: Công ty Cổ phần Sông Đà 10.1 ;

Các Xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp Sông Đà 10.2; Xí nghiệp Sông Đà 10.3; Xínghiệp Sông Đà 10.4; Xí nghiệp Sông Đà 10.5; Xí nghiệp Sông Đà 10.6; Xínghiệp Sông Đà 10.7; Xí nghiệp Gia công và Sửa chữa cơ khí ;

Các phòng, ban chức năng, các Xí nghiệp trực thuộc và các đội sản xuất

2.1.3 : Đặc điểm sản xuất kinh doanh

2.1.3.1 : Các nghành nghề kinh doanh

Xây dựng các công trình ngầm và dịch vụ dưới lòng đất ;

Xây dựng công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông và xây dựng công trìnhkhác ;

Xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở ;

Khai thác mỏ và chế biến khoáng sản ;

Tư vấn xây dựng ;

Trang trí nội thất ;

Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng; cấu kiện bê tông ;

Sản xuất, kinh doanh phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng ; Sửa chữa cơ khí, ô tô, xe máy ;

Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phụ tùng cơ giới và công nghệ xây dựng ; Kinh doanh và xuất nhập khẩu: Phương tiện vận tải cơ giới chuyên dùng: chởhàng hoá, vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng trong thi công xây dựng và phục vụthi công xây dựng có trọng tải đến 40 tấn ;

Đầu tư xây lắp các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ, kinh doanh điện thươngphẩm ;

Nhận uỷ thác đầu tư của các tổ chức và cá nhân;

Xây dựng các khu công nghiệp, cảng biển;

Kinh doanh bất động sản

2.1.3.2 : Đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên danh, liên kết

Công ty Cổ phần Sông Đà 10 - Phương Đông: Vốn điều lệ 13,5 tỷ VND,trong đó vốn góp của Công ty là 4,1 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 30,37%

Công ty Cổ phần Sông Đà Đất Vàng: Vốn điều lệ 100 tỷ VND, trong đó vốngóp của Công ty là 10 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 10%

Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển điện Tây Bắc: Vốn điều lệ 245 tỷVND, trong đó vốn góp của Công ty là 33,6 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 33,6%

Công ty Cổ phần khai thác và chế biến khoáng sản Sông Đà: Vốn điều lệ

150 tỷ VND, trong đó vốn góp của Công ty là 30 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 20%

2.1.3.3 : Tổng hợp kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty

BẢNG 2.1 : BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ SẢN XUẤT – KINH DOANH

CỦA CÔNG TY QUA CÁC NĂM

vị

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

2.1.4 : Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sông Đà 10

2.1.4.1: Quy mô nguồn nhân lực

BẢNG 2.2 : BẢNG QUY MÔ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

Số lượng

Nhu cầu nhân lực củaCông ty tăng tương đốiđều đặn qua các năm,năm sau tăng nhiều hơnnăm trước Điều này làtốt đối với sự phát triểncủa Công ty

Lượng tăng tuyệt

Lượng tăng tương

Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10

2.1.4.2 : Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu về Giới tính người lao động

BẢNG 2.3 : BẢNG CƠ CẤU VỀ GIỚI TÍNH NGƯỜI LAO ĐỘNG

LĐ Nam tăng dần với tốc

độ tăng khá đều qua cácnăm.Điều này là hợp lý vìđây là Cty xây dựng, cầnnhiều LĐ nam hơn

Lượng tăng

tương đối(%) - 16,388 18,117 16,325

Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10

Cơ cấu về Lứa tuổi người lao động

BẢNG 2.4 : BẢNG CƠ CẤU VỀ LỨA TUỔI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Lượng giảm

Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10

2.1.4.3 : Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty thể hiện qua trình độ và chuyênmôn của người lao động trong Công ty Trình độ của người lao động bao gồm:Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Lao động nghề phổ thông Cácngành nghề, lĩnh vực chuyên môn của người lao động bao gồm: thủy lợi, xâydựng ngầm, mỏ địa chất, cầu đường, trắc địa, điện, cơ khí – đối với kỹ sư, khoankhai thác, cơ khí (hàn, điện, sửa chữa cơ khí, gò, đúc, rèn, tiện và các kỹ thuậtkhác) – đối với công nhân kỹ thuật, địa chính, tin học, kế toán Chất lượngnguồn nhân lực thể hiện rõ ràng và chi tiết trong bảng dưới đây :

BẢNG 2.5 : BẢNG TRÌNH ĐỘ - CHUYÊN MÔN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

Xu hướng biến động

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Nhìn chung, hàng năm Công tyđều có nhu cầu tuyển dụng laođộng, trong đó nhu cầu tuyểndụng Công nhân kỹ thuật làchủ yếu (điều này là hợp lý vìđây là Công ty xây dựng, nhucầu về lao động trẻ, có sứckhỏe, có trình độ kỹ thuật là rấtlớn) :

Năm 2009 tuyển mới 166người, bao gồm :

*Cán bộ khoa học nghiệp vụ :

28 người *Công nhân kỹ thuật: 138người

Dự kiến năm 2010 tuyển mới

264 người, bao gồm : *Cán bộ khoa học nghiệp vụ :

49 người *Công nhân kỹ thuật : 215người

2.2 : THỰC TRẠNG THANG, BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10

2.2.1 : Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty

Công ty hiện đang áp dụng thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng (theo cácvăn bản kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 củaChính phủ)

2.2.1.1: Xác định mức lương tối thiểu của công ty ( Năm 2009 )

TL min CQXN = 650.000 đồng/ tháng ; TL min CQCTy = 740.000 đồng/ tháng

2.2.1.2 : Xác định chức vụ, cấp bậc công việc của từng loại lao động trong công

ty và xác định hạng của Công ty

Xác định chức vụ, cấp bậc công việc đối với lao động quản lý và lao độngchuyên môn, nghiệp vụ hoặc cấp bậc công nhân (bậc thợ) đối với công nhân vànhân viên trực tiếp sản xuất; công nhân lái xe; nhân viên bảo vệ; thủ kho và phụkho trong Công ty

Xác định hạng của Công ty : Công ty hạng I

2.2.1.3 : Xác định hệ số lương cho các loại lao động trong công ty dựa vào hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng

Đối với lao động quản lý trong công ty

Dựa vào hạng của Công ty (Công ty Cổ phần Sông Đà là Công ty hạng I), chứcdanh và cấp bậc công việc để xác định hệ số lương của: Chủ tịch HĐQT, Thànhviên chuyên trách HĐQT, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng(bảng 1 và bảng 2 của Phụ lục số 02)

Đối với các chức danh Trưởng phòng Công ty, Giám đốc xí nghiệp, Phóphòng Công ty, Phó giám đốc xí nghiệp, hệ số lương được xác định dựa vào bảnglương Nhân viên các phòng ban tùy theo trình độ và cấp bậc công việc của từngngười (bảng 3 của Phụ lục số 02) Ngoài ra, dựa vào hạng của Công ty và chứcdanh để xác định hệ số phụ cấp chức vụ của các chức danh trên (bảng 4 của Phụ lục

số 02)

Đối với lao động chuyên môn, nghiệp vụ trong Công ty

Dựa vào chức danh và cấp bậc công việc để xác định hệ số lương của : Chuyênviên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính,Chuyên viên, Kinh tế viên, Kỹ sư,Nhân viên các phòng ban và Kỹ thuật viên (bảng 3 của Phụ lục số 02)

Đối với Công nhân và Nhân viên trực tiếp sản xuất

Dựa vào nhóm ngành và cấp bậc công nhân để xác định hệ số lương của Côngnhân và Nhân viên trực tiếp sản xuất (bảng 5 - Ngành Cơ khí, điện, điện tử - tinhọc; bảng 6 - Ngành xây dựng cơ bản, sản xuất vật liệu xây dựng và bảng 7 -Ngành khai thác mỏ lộ thiên của Phụ lục số 02)

Đối với Công nhân lái xe trong Công ty

Dựa vào nhóm xe và cấp bậc công nhân để xác định hệ số lương của Côngnhân lái xe ( Bảng 8 của Phụ lục số 02 )

Đối với Nhân viên bảo vệ, Phụ kho và Thủ kho trong Công ty

Dựa vào nhóm áp dụng (đối với Nhân viên bảo vệ), chức danh và cấp bậc côngnhân để xác định hệ số lương của Nhân viên bảo vệ, Thủ kho và Phụ kho (bảng 9của Phụ lục số 02)

Thiết lập Thang, bảng lương cho các loại lao động trong Công ty

Tập hợp các thang, bảng lương của từng loại lao động trên ta có Hệ thốngthang, bảng lương cho các loại lao động trong Công ty (Phụ lục số 02)

2.2.1.4 : Các loại phụ cấp do Công ty quy định

Phụ cấp độc hại

PC ĐH = TL min Tỷ lệ % được hưởng (mức Phụ cấp)

Mức phụ cấp : 20% hoặc 40% tùy theo từng Công trình Thủy điện Phụ cấp độchại chỉ áp dụng đối với các công tác làm việc trực tiếp trong hầm Phụ cấp độc hạiđược tính trả cùng kỳ lương hàng tháng, được tính vào đơn giá tiền lương và hạchtoán vào chi phí kinh doanh; không dùng để tính đóng và hưởng Bảo hiểm xã hội

Phụ cấp khu vực

PC KV = TL min Tỷ lệ % được hưởng (mức Phụ cấp)

Mức phụ cấp : 10%; 20%; 30%; 40%; 50% hoặc 70% tùy theo từng Công trìnhThủy điện Phụ cấp khu vực được tính trả vào lương hàng tháng, được tính vào đơngiá tiền lương và hạch toán vào chi phí kinh doanh

Phụ cấp thu hút

PC TH = TL Cơ bản Tỷ lệ % được hưởng (mức Phụ cấp)

Mức phụ cấp : 30% hoặc 70% tùy theo từng Công trình Thủy điện Phụ cấp thuhút được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng, được tính vào đơn giá tiền lương vàhạch toán vào chi phí kinh doanh; không dùng để tính đóng và hưởng BHXH

Phụ cấp lưu động

PC LĐ = TL min Tỷ lệ % được hưởng (mức Phụ cấp)

Mức Phụ cấp : 20%; 40% hoặc 60% tùy theo từng Công trình Thủy điện Phụcấp lưu động được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng, được tính vào đơn giá tiềnlương và hạch toán vào chi phí kinh doanh; không dùng để tính đóng và hưởngBHXH

Phụ cấp không ổn định sản xuất

PC KÔĐSX = TL Cơ bản Tỷ lệ % được hưởng (mức Phụ cấp)

Mức phụ cấp : 10% hoặc 15% tùy theo từng Công trình Thủy điện Phụ cấp nàyđặc trưng cho ngành xây dựng Phụ cấp không ổn định sản xuất được tính và đơngiá tiền lương trả trực tiếp cho người lao động

để tính đóng và hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội

Dựa vào các loại phụ cấp do Công ty quy định ; hệ thống thang, bảng lương đãxây dựng và Thuế thu nhập cá nhân được khấu trừ; Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảohiểm y tế (BHYT) phải đóng (Cán bộ công nhân viên trong Công ty tham gia Bảohiểm xã hội bắt buộc thì hàng tháng đóng góp 5% [Tiền lương cơ bản + Phụ cấp(nếu có)]; Tổng cộng tiền Bảo hiểm là 10%); Tiền lương Lễ, phép và tăng ca,

khoản vay lương (nếu có); Đoàn phí Công đoàn để tính lương thực lĩnh (thu nhập)hàng tháng cho các lao động trong công ty theo công thức tính như sau :

Thu nhập = Lương làm việc + Tiền lương Lễ, phép và tăng ca – Thuế thu

nhập cá nhân (Thuế TNCN) – Tiền bảo hiểm – Vay lương (nếu có) – Đoàn phí Công đoàn

Lương làm việc = ( LTG + LNS ) T HP

Tiền bảo hiểm = 10% ( TLmin + PC ) Hcbk ;

Tiền lương Lễ, phép và tăng ca = 12% Hcbk TLmin

Đoàn phí Công đoàn = 1% [Lương làm việc + Tiền lương Lễ, phép và tăng

ca - Thuế thu nhập cá nhân (Thuế TNCN) – Tiền bảo hiểm – Vay lương (nếu có) ]

Trong đó :

* L TG : Tiền lương thời gian của Cán bộ công nhân viên được hưởng trong tháng ;

* L NS : Tiền lương năng suất của Cán bộ công nhân viên được hưởng trong tháng ;

* T : Tỷ lệ giữa số điểm thực tế đạt được theo các chỉ tiêu (Điểm đánh giá theo

mức độ hoàn thành kế hoạch trong tháng: về sản lượng – ĐSL; về tiền về – ĐTV; vềlợi nhuận - ĐLN) trên số điểm tối đa là 50 điểm T = ;

* H P : Hệ số phòng tùy thuộc vào tính chất công việc mà mức độ hoàn thành côngviệc của từng phòng Hệ số này do Tổng giám đốc Công ty, Giám đốc Xí nghiệpđánh giá hàng tháng đối với các chức danh từ chuyên viên trở xuống HP cao nhấtcủa từng phòng được quy định như phụ lục số 03 của Quy chế trả lương ;

* H cbk : Hệ số lương cơ bản khoán

* TL min : Tiền lương tối thiểu quy định tại Cơ quan Công ty và Cơ quan Xí nghiệp;

* PC : Các khoản phụ cấp lương quy định (nếu có);

* N TT : Số ngày công làm việc thực tế của Cán bộ công nhân viên ;

* N CĐ : Số ngày công làm việc theo chế độ của Nhà nước (NCĐ = 26 ngày/ tháng) ;

*H đgp : Hệ số đánh giá của Trưởng các phòng, ban (Hđgp 1) ;

* H nsk : Hệ số lương năng suất khoán theo cấp bậc, chức vụ và phân loại của Công

ty (chi tiết trong phụ lục số 01 của Quy chế trả lương);

* TL bq : Tiền lương cơ bản bình quân của khối cơ quan Công ty hoặc Xí nghiệp

Ta có BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 2 NĂM 2010 CỦA PHÒNG

TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH như trong tài liệu (Phụ lục số 09)

2.2.2 : Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới thang , bảng lương của Công ty 2.2.2.1 : Các yếu tố bên ngoài

Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho Doanh nghiệp

Công ty đã tuân thủ một số Chính sách của Nhà nước về tiền lương :

Chính sách tiền lương tối thiểu :

Công ty quy định mức lương tối thiểu năm 2009: TLmin CQXN = 650.000đồng/tháng; TL min CQCTy = 740.000 đồng/ tháng Như vậy, mức lương tối thiểu của

Cơ quan Công ty và Cơ quan Xí nghiệp đều đáp ứng yêu cầu cao hơn hoặc bằngmức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định năm 2009 (TLmin = 650.000đồng/ tháng)

Chính sách về thang, bảng lương :

Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng trên cơ sởphù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất – kinh doanh, tổ chức lao động của đơn vịmình

Chính sách về quản lý tiền lương :

Công ty đã tự chủ trong trả lương cho người lao động theo hình thức trảlương khoán: khoán theo lợi nhuận đối với lao động hưởng lương gián tiếp vàkhoán theo doanh thu, công trình với lao động trực tiếp sản xuất

Trả lương phù hợp với chế độ chính sách chung của Nhà nước, có tính tới hiệuquả sản xuất kinh doanh của Công ty, đảm bảo thu hút lực lượng lao động xã hội cótrình độ, nhiệt tình và gắn bó với sự phát triển của Công ty Theo cơ cấu này, tiềnlương bao gồm tiền lương thời gian và tiền lương năng suất Cán bộ công nhân viênkiêm nhiệm nhiều chức danh thì được hưởng tiền lương năng suất theo hệ số năngsuất tương ứng với chức danh cao nhất (có quy chế trả lương riêng)

Tóm lại: Công ty đã áp dụng các Chính sách của Nhà nước về tiền lương một

cách hợp lý, phù hợp với đặc điểm sản xuất – kinh doanh và đặc điểm tổ chức laođộng của Công ty Tuy nhiên, việc Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương do

Nhà nước xây dựng khiến cho việc tính lương cho người lao động trong Công tymất nhiều thời gian, công sức và làm giảm hiệu quả sử dụng thang, bảng lươngtrong Công ty.

Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các Doanh nghiệp khác, mức lương trả cho người lao động của các Doanh nghiệp cùng ngành nghề

Theo thống kê năm 2009: Tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10: Mức lương trungbình của người lao động trong là 4,2 triệu đồng/tháng, TLmin CQXN = 650.000đồng/tháng và TL min CQCTy = 740.000 đồng/ tháng; trong khi tại một số Công ty xâydựng khác: Mức lương trung bình chỉ từ 2 – 2,5 triệu đồng/ tháng, MLmin từ650.000 – 730.000 đồng/ tháng Vì vậy, mức lương Công ty trả cho người lao động

có khả năng cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác cùng ngành nghề Việc Công ty

áp dụng hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước mà vẫn đảm bảo mức lương trảcho người lao động có khả năng cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác cùng ngànhnghề sẽ góp phần làm cho hệ thống thang, bảng lương áp dụng trong Công ty mangtính ổn định và khả thi hơn nhưng vẫn chưa thể hiện được những nét đặc trưng củaCông ty về hệ thống thang, bảng lương

Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường

Trong mấy năm gần đây, giá cả sinh hoạt tăng nhanh chóng làm cho người laođộng gặp nhiều khó khăn trong chi tiêu, sinh hoạt hàng ngày Vì vậy, Công ty đã

có những chính sách tăng lương, tăng thưởng và các hình thức hỗ trợ khác đối vớingười lao động để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt và đảm bảo sự gắn bó lâu dài, sự tintưởng của họ đối với Công ty Ví dụ như: mức lương tối thiểu tại Công ty Cổ phầnSông Đà 10 luôn được điều chỉnh sao cho cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểuchung do Nhà nước quy định, trong khi mức lương tối thiểu chung luôn được điềuchỉnh tăng theo sự biến động tăng của giá cả sinh hoạt trên thị trường Công tymuốn tăng lương cho người lao động thì vẫn có thể dựa trên hệ thống thang, bảnglương cũ nhưng cần tăng các khoản tiền thưởng và tăng tiền lương tối thiểu Nhưngđến một mức tăng giá cả nào đó trên thị trường, Công ty bắt buộc phải điều chỉnh

hệ thống thang, bảng lương bởi vì khi đó, các mức tăng tiền thưởng thì chỉ có giớihạn và tăng lương tối thiểu thì không đảm bảo mức lương đủ cho chi tiêu sinh hoạthàng ngày của người lao động

Tình hình lạm phát trong nền kinh tế

Lạm phát trong nền kinh tế làm cho giá cả tăng nhanh chóng, đồng tiền mấtgiá, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng,… Vì vậy làm cho đời sống của người lao động giảmsút, nguy cơ thất nghiệp cao; tình hình sản xuất – kinh doanh của Công ty gặpnhiều khó khăn, Công ty phải tăng chi phí sản xuất – kinh doanh và chi phí tiềnlương do đồng tiền mất giá, nhiều khó khăn thử thách (cạnh tranh khốc liệt trênthương trường WTO),…Hơn nữa, các Công ty xây dựng hiện nay đang khan hiếmlao động và nhu cầu của xã hội về xây dựng mấy năm gần đây không còn qua bứcthiết như trước Do đó, Công ty luôn phải điều chỉnh mức lương cho người laođộng để đảm bảo cuộc sống và việc làm ổn định cho họ nhưng cũng cần dựa trênkhả năng chi trả lương và tình hình sản xuất – kinh doanh của Công ty Chính vìvậy, việc điều chỉnh hệ thống thang, bảng lương là điều khó tránh khỏi

Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc

Theo công bố của Tổng cục Thống kê: Năng suất lao động xã hội (tính bằngGDP theo giá thực tế chia cho một lao động làm việc) năm 2006 của Việt Nam là22,46 triệu đồng/người/năm Trong đó năng suất lao động của các ngành: Nông,lâm nghiệp là 7,09 triệu đồng/người; Thủy sản là 24,59 triệuđồng/người; Côngnghiệp là 58,25 triệu đồng/người; Xây dựng là 26,45 triệu đồng/người; Thươngnghiệp 25,29 triệu đồng/người; Kinh doanh khách sạn, nhà hàng là 45,78 triệuđồng/người; Vận tải, kho bãi, thông tin liên lạc là 36,15 triệu đồng/người; Văn hóa,

y tế, giáo dục là 27,37 triệu đồng/người; Các ngành dịch vụ khác là 57,55 triệuđồng/người Ta thấy, năng suất lao động bình quân của ngành xây dựng cao hơn sovới năng suất lao động chung của toàn xã hội nhưng lại thấp hơn nhiều so với một

số ngành (Công nghiệp, Kinh doanh, Vận tải,…) Điều này có thể làm cho mứclương của người lao động không tăng hoặc tăng với tỷ lệ tăng giảm dần, làm ảnhhưởng tới thu nhập và chi tiêu của họ

Trong Quy chế trả lương (Phụ lục số 07), Công ty đã đưa ra nhiều hình thứckhuyến khích người lao động hoàn thành công việc như: Trả lương năng suất đốivới Cán bộ công nhân viên kiêm nhiệm nhiều chức danh (hệ số năng suất ứng vớichức danh cao nhất); đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch trong tháng của ngườilao động về sản lượng, tiền về, lợi nhuận; trả lương có đánh giá của từng phòng

theo tính chất công việc và mức độ hoàn thành công việc của phòng (HP); trả lương

có tính đến hệ số đánh giá của Trưởng các phòng ban (Hđgp);…

Như vậy, năng suất lao động trong ngành xây dựng nói chung và các hình thứckhuyến khích hoàn thành công việc sẽ góp phần làm tăng lương cho người lao độngnếu như họ thực sự có cố gắng nỗ lực để hoàn thành tốt công việc được giao khoán

Từ đó, cũng ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng và tính ổn định, khả thi của hệ thốngthang, bảng lương tại Công ty

2.2.2.2 : Các yếu tố bên trong

Hiệu quả sản xuất - kinh doanh và Quỹ lương của Công ty

Theo số liệu của Bảng 1 - Bảng tổng hợp kết quả sản xuất – kinh doanh củaCông ty qua các năm ta có bảng trích dẫn số liệu sau :

vị

Năm 2004

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

bổ sung qua các năm để đảm bảo chi trả lương cho người lao động Hơn nữa, Công

ty trả lương cho người lao động dựa trên hình thức trả lương khoán theo lợi nhuậnđối với lao động hưởng lương gián tiếp và khoán theo doanh thu, công trình đối vớilao động trực tiếp sản xuất Qua bảng số liệu trên ta thấy, hiệu quả sản xuất kinh

doanh của Công ty tăng qua các năm, từ đó, Quỹ lương của Công ty cũng tăng vàmức lương của người lao động cũng tăng qua các năm Chính vì vậy, hệ thốngthang, bảng lương áp dụng trong Công ty sẽ phát huy hiệu quả sử dụng và ổn địnhhơn, góp phần khuyến khích người lao động phát huy khả năng và sự sáng tạo đểlàm tăng hiệu quả sản xuất – kinh doanh của Công ty

Quan điểm của người sử dụng lao động

Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty về công tác tiền lương :

Trả lương phù hợp với chế độ chính sách chung của Nhà nước, có tính đến hiệuquả sản xuất – kinh doanh của Công ty, đảm bảo thu hút lực lượng lao động xã hội

có trình độ, có nhiệt tình và tâm huyết gắn bó với sự phát triển của Công ty Theo

cơ cấu này, tiền lương bao gồm : tiền lương thời gian và tiền lương năng suất

Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thuhút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của

nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý Để đạt được điều này, hệ

thống tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu/ mục tiêu cơ bản sau : Công bằng trongnội bộ doanh nghiệp; Cạnh tranh so với thị trường lao động; Đảm bảo tính hệthống

Ban lãnh đạo Công ty đã thực sự chú trọng đến công tác tiền lương và đời sốngcủa người lao động trong Công ty Qua đó, làm cho hệ thống thang, bảng lương ápdụng tại Công ty được coi trọng và thực hiện nghiêm túc, công bằng hơn

Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – Tiền lương

Đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiền lương của Công ty thuộcphòng Kinh tế - Kế hoạch gồm có 5 người, trong đó chỉ có 3 người có chuyên môn

về tiền lương (2 người trình độ đại học, 1 người trình độ cao đẳng) và 2 người cóchuyên môn về kế toán (đều có trình độ đại học) Qua đó ta thấy, đội ngũ làm côngtác Lao động – Tiền lương trong công ty chưa đủ mạnh để có thể làm tốt công tácnày Vì vậy, việc Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xâydựng là phù hợp với năng lực của đội ngũ lao động này Tuy nhiên, Công ty cũngcần phải phát triển lực lượng làm công tác Lao động – Tiền lương cả về số lượng

và chất lượng để có thể làm tốt công tác này và hướng tới việc xây dựng hệ thốngthang, bảng lương riêng cho Công ty Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lươngtuy rất khó khăn, đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ - chuyên môn cao, có

nhiều kinh nghiệm và hiểu biết nhưng lại có hiệu quả sử dụng và mang tính ổn địnhrất cao (vì mang tính đặc thù của Công ty nên ít có sự thay đổi)

Khả năng tài chính của Công ty

Qua phân tích các số liệu của bảng 1 ở phần 2.2.1 và phần 2.2.4, ta thấy khảnăng tài chính của Công ty khá ổn định: mức lương bình quân trả cho người laođộng, giá trị tổng sản lượng, doanh thu và lợi nhuận đều tăng qua các năm Nhưvậy, hệ thống thang, bảng lương áp dụng tại Công ty cũng sẽ đảm bảo sử dụngđược lâu dài hơn và đạt hiệu quả cao hơn vì đã góp phần làm cho Công ty phát huycác thế mạnh và ngày càng tăng khả năng tài chính

Văn hóa Công ty

Môi trường làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 kháhài hòa, tạo cảm giác làm việc thoải mái, phát huy được khả năng sáng tạo và tinhthần làm việc nghiêm túc của người lao động, cấp dưới có thể trao đổi về chuyênmôn – nghiệp vụ nhưng vẫn giữ được sự tôn trọng với cấp trên,…Từ đó, người laođộng tin tưởng vào Công ty, làm việc thoải mái và cống hiến nhiều hơn cho Công

ty Do vậy, hệ thống thang, bảng lương của Công ty sẽ đạt hiệu quả sử dụng caohơn và nhận được sự tin tưởng của cả người lao động và người sử dụng lao động

Trình độ tay nghề của người lao động

Trong hệ thống thang, bảng lương mà Công ty áp dụng (dựa trên hệ thốngthang, bảng lương do Nhà nước xây dựng) thì hệ số lương của lao động phụ thuộcnhiều vào trình độ tay nghề của họ Trình độ tay nghề của họ phản ánh năng lựcchuyên môn và kinh nghiệm của người lao động Nếu trình độ tay nghề của ngườilao động càng cao thì hệ số lương của họ trong thang, bảng lương càng cao; từ đó,mức lương của họ càng cao (và ngược lại) Ví dụ: đối với Chuyên viên chính, Kinh

tế viên chính, Kỹ sư chính: Hệ số lương Bậc 1 là 4,00; Bậc 2 là 4,33; Bậc 3 là 4,66;Bậc 4 là 4,99; Bậc 5 là 5,32; Bậc 6 là 5,65 Điều này phản ánh sự công bằng vàđúng nguyên tắc của hệ thống thang, bảng lương của Công ty

Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc

Trong hệ thống thang, bảng lương mà Công ty áp dụng (dựa trên hệ thốngthang, bảng lương do Nhà nước xây dựng) thì hệ số lương của lao động cũng phụthuộc nhiều vào đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc mà họ đảm

nhiệm Nếu công việc mà người lao động đảm nhiệm đòi hỏi trình độ và chuyênmôn càng cao, mức độ phức tạp của công việc càng cao (đối với thang lương Côngnhân viên, nếu trình độ cơ khí hóa, tự động hóa,…càng cao thì số bậc của thanglươgn càng ít) thì hệ số lương của họ trong thang, bảng lương càng cao và số bậclương càng ít; từ đó, mức lương của họ càng cao Ví dụ : Hệ số lương bậc 1 củaTổng giám đốc là 6,64 trong khi Hệ số lương bậc 1 của: Phó tổng giám đốc là 5,98;của Chuyên viên chính là 4,00; của Nhân viên là 1,80 Điều này cũng phản ánh sựcông bằng và đúng nguyên tắc trong hệ thống thang, bảng lương của Công ty.

2.2.2.3 : Các yếu tố ảnh hưởng khác

Phụ cấp lương

Đối với các chức danh Trưởng phòng và Phó phòng Công ty; Giám đốc và Phógiám đốc Xí nghiệp có quy định hệ số phụ cấp chức vụ trong hệ thống thang, bảnglương áp dụng tại Công ty Ngoài ra, các loại phụ cấp khác do Nhà nước và Công

ty quy định đều có tác dụng hỗ trợ cho hiệu quả thực hiện của hệ thống thang, bảnglương áp dụng tại Công ty

Tiền thưởng

Công ty quy định các chế độ thưởng cho người lao động: Đối với những Cán bộcông nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những đóng góp manglại hiệu quả kinh tế cho Công ty thì sẽ được xem xét để thưởng hoặc được hưởngmức lương khuyến khích đặc biệt do Tổng giám đốc quyết định; Tiền thưởng tínhvào lương trả cho người lao động vào dịp Lễ, Tết (12% lương cấp bậc); trả lương

và thưởng có tính đến hiệu quả sản xuất – kinh doanh của Công ty;… Các chế độtiền thưởng Công ty quy định đã góp phần không nhỏ tới việc phát huy hiệu quả sửdụng của hệ thống thang, bảng lương đang áp dụng

Các chế độ phúc lợi

Công ty áp dụng chế độ Bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động bao gồmBảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế Tổng chi phí Bảo hiểm mà người lao động đónggóp hàng tháng là 10% ( Mức lương tối thiểu + Phụ cấp ) Hệ số lương khoán

cơ bản Mức đóng góp như vậy là hợp lý so với quy định của Nhà nước Vì vậy,các chế độ phúc lợi mà Công ty quy định cũng góp phần làm cho hệ thống thang,bảng lương phát huy hiệu quả sử dụng và phù hợp với các chế độ do Nhà nước quyđịnh

2.2.3 : Đánh giá thực trạng thang, bảng lương tại công ty

2.2.3.1 : Mặt đạt được

Qua phân tích thực trạng thang, bảng lương như đã trình bày ở trên thì việcCông ty áp dụng thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng đã đạt được những ưuđiểm sau :

Hệ thống thang, bảng lương đơn giản; dễ hiểu; dễ áp dụng trong Công ty

Vì chỉ cần dựa vào chức vụ hoặc chức danh công việc; hạng của Công ty; cấpbậc công việc hoặc cấp bậc công nhân của các loại lao động; nhóm ngành của Côngnhân và Nhân viên trực tiếp sản xuất, Bảo vệ; nhóm xe mà Công nhân lái xe phụtrách trong Công ty, từ đó biết được hệ số lương khoán cơ bản của từng loại laođộng Từ hệ số lương khoán cơ bản sẽ tính được mức lương khoán cơ bản và từ đó,tính được thu nhập của người lao động sau khi cộng mức lương khoán cơ bản vớitiền lương Lễ, phép, tăng ca; các loại phụ cấp và trừ Thuế thu nhập cá nhân; Tiềnbảo hiểm (10% bao gồm các khoản: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế); các khoảnvay lương ; Đoàn phí Công đoàn

Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng đã dựa trên cơ

sở phân loại được các loại lao động trong công ty

Công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng, dựa vàochức vụ và cấp bậc công việc hoặc cấp bậc công nhân của từng loại lao động để xácđịnh hệ số lương khoán của từng người lao động trong Công ty Lao động quản lý

và lao động chuyên môn, nghiệp vụ có trình độ - chuyên môn cao; lao động trựctiếp sản xuất có tay nghề, giỏi chuyên môn; lao động làm việc lâu năm, nhiều kinhnghiệm;… thì cấp bậc công việc hoặc cấp bậc công nhân cao hơn Vì vậy, hệ sốlương khoán của họ cao hơn và thu nhập của họ cũng cao hơn những lao độngkhác Đây là một căn cứ quan trọng để phân loại các lao động trong Công ty vềtrình độ - chuyên môn và kinh nghiệm

Hệ thống thang, bảng lương cho phép người lao động biết rõ mức lương khoán

cơ bản của mình thông qua hệ số lương khoán cơ bản và mức lương tối thiểu quy định trong Công ty

Người lao động chỉ cần dựa vào chức vụ hoặc chức danh công việc; cấp bậccông việc hoặc cấp bậc công nhân của mình; ngoài ra, còn dựa vào hạng của Côngty; nhóm ngành, nhóm xe đối với Công nhân trực tiếp sản xuất và Công nhân lái xe(các thông tin này người lao động đều biết) để xác định hệ số lương khoán cơ bản

và từ đó biết được mức lương khoán cơ bản của mình (người lao động đã biết đượcmức lương tối thiểu quy định tại Công ty hoặc Xí nghiệp mình)

Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương như trên tiết kiệm thời gian,công sức cho Cán bộ làm công tác tiền lương, tiết kiệm chi phí trong công tác tiền lương cho Công ty

Cán bộ làm công tác tiền lương không phải xây dựng lại hệ thống thang, bảnglương riêng cho Công ty mình mà chỉ cần áp dụng hệ thống thang, bảng lương doNhà nước xây dựng (Công ty Cổ phần Sông Đà 10 là Công ty thành viên hạch toánđộc lập của Tổng Công ty Sông Đà do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập).Như vậy, sẽ tiết kiệm thời gian, công sức cho họ và tiết kiệm chi phí cho Công ty vìviệc xây dựng hệ thống thang, bảng lương đòi hỏi đầu tư rất nhiều thời gian, côngsức và cần một lượng chi phí rất lớn

Thang, bảng lương ở dạng hệ số lương tiện lợi cho việc tính lương, phù hợp với tình hình lạm phát ngày càng gia tăng như hiện nay

Trong thời buổi kinh tế thị trường mà tình trạng lạm phát ngày càng gia tănglàm cho giá cả sinh hoạt tăng nhanh chóng như hiện nay thì thang, bảng lương ởdạng hệ số lương là tương đối ổn định qua các giai đoạn phát triển của Công ty vàphù hợp với nền kinh tế thị trường, các mức phụ cấp cũng ở dạng hệ số rất thuậnlợi cho việc tính lương cho người lao động Thu nhập của người lao động chủ yếuphụ thuộc vào MLmin mà Công ty áp dụng (yếu tố biến đổi theo tình hình lạm pháttrên thị trường) Chính vì vậy, Công ty muốn tăng lương cho người lao động đểđảm bảo cho đời sống sinh hoạt của họ thì chủ yếu cần tăng tiền lương tối thiểu, cóthể tăng các khoản tiền thưởng khác

2.2.3.2 : Mặt hạn chế và nguyên nhân

Mặt hạn chế: Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng

còn tồn tại một số hạn chế như sau :

Hệ thống thang, bảng lương chỉ phản ánh hệ số lương khoán cơ bản của người lao động

Hệ thống thang, bảng lương chỉ phản ánh hệ số lương khoán cơ bản của ngườilao động, nhìn vào đây, người lao động không thể biết được mức thu nhập (thựclĩnh) hàng tháng của mình; người lao động làm công tác tiền lương phải làm thêmcác bước sau để tính thu nhập cho người lao động : tính mức lương cơ bản, các loạiphụ cấp và cộng vào lương cơ bản để tính ra tiền lương thực tế cho người lao động,sau đó trừ đi các khoản thuế, các khoản khấu trừ, BHXH, BHYT để tính ra tiềnlương thực lĩnh cho người lao động Hơn nữa, quá trình tính toán thu nhập chongười lao động phải trải qua rất nhiều bước phức tạp và tốn nhiều thời gian, đòi hỏinhiều người cùng phối hợp thực hiện (theo quy định của Quy chế trả lương củaCông ty - Phụ lục số 07 - tính lương thời gian, lương năng suất,…phụ thuộc vào rấtnhiếu yếu tố: tính chất công việc và mức độ hoàn thành công việc của từng phòng,ban; mức độ hoàn thành kế hoạch về sản lượng, tiền về, lợi nhuận; đánh giá củaTrưởng các phòng, ban đối với nhân viên của mình;…)

Hệ thống thang, bảng lương xây dựng chung cho nhiều doanh nghiệp nên mang tính phổ biến, không thể hiện rõ sự khác biệt và những nét đặc trưng trong công tác tiền lương của Công ty

Mỗi Công ty có những đặc trưng riêng về lực lượng lao động và quan điểm sửdụng lao động cũng như quan điểm về trả lương, sử dụng quỹ tiền lương của mỗiCông ty là khác nhau Vì vậy, việc Công ty áp dụng y nguyên hệ thống thang, bảnglương do Nhà nước xây dựng chung cho nhiều Công ty là chưa hợp lý Như vậy, hệthống thang, bảng lương sẽ không thể hiện được những nét đặc trưng về lao độngcũng như quan điểm riêng về công tác trả lương và sử dụng quỹ tiền lương củaCông ty Chính vì vậy, nếu không có sự khác biệt về mức lương trả cho người laođộng so với các Công ty khác cùng ngành nghề thì sẽ không đảm bảo người laođộng gắn bó lâu dài và tin tưởng vào Công ty

Số bậc lương trong hệ thống thang, bảng lương chưa hợp lý