I TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU 3 II NỘI DUNG CHÍNH 5 1 Một số khái niệm liên quan 5 1 1Khái niệm đào tạo con người 5 1 2Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1 2 1 Nguồn nhân lực 5 1 2 2 Đào tạo và[.]
I.TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU .3 II NỘI DUNG CHÍNH: Một số khái niệm liên quan: .5 1.1Khái niệm đào tạo người .5 1.2Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .5 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân công ty đa quốc gia: Các sách nhân vấn đề gặp phải sách nhân công ty đa quốc gia: 3.1 Các sách nhân sự: a.Khái niệm: b.Phân loại: 3.2 Các vấn đề gặp phải sách nhân công ty đa quốc gia: a Những người quản lý nước ngoài: b Tỷ lệ thất nghiệp người nước ngoài: Vấn đề đào tạo phát triển nhân sự: .11 4.1 Các yêu cầu việc đào tạo phát triền nhân sự: 11 4.2 Các lĩnh vực đào tạo: .12 4.1.1 Về đào tạo văn hóa 12 4.1.2 Đào tạo ngôn ngữ: 13 4.1.3 Đào tạo thực tế: 14 Vấn đề hồi hương nhân viên công ty đa quốc gia: 15 Việc phát triển quản lý chiến lược: 17 Đánh giá thẩm định: 18 7.1 Những vấn đề việc đánh giá: 18 7.2 Những hướng dẫn việc đánh giá: 19 Mức lương cho nhân viên nước ngoài: .19 8.1 Sự khác biệt quốc gia sách lương: 19 8.2 Chi trả nước ngoài: 20 Mối liên hệ nguồn lao động quốc tế: .22 9.1 Mối quan tâm tổ chức lao động: 22 9.2 Chiến thuật tổ chức lao động: .23 III.THỰC TIỄN: Vấn đề đào tạo phát triển nhân công ty Coca Cola 24 a Phát triển đội ngũ lao động đa dạng tài 24 b Môi trường làm việc công 24 c Các liên minh lao động .25 d Huấn luyện phát triển 25 e Quản lý hiệu 25 f Thu hút nhân viên .25 IV Kết luận: 27 I.TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU Đó buổi sang ảm đạm với John Ross, người quản lý chung liên doanh XCO Trung Quốc Ross vừa kết thúc điện thoại với ông chủ sống đường Louis, Phil Smith, người yêu cầu biết lý kết kinh doanh thu công đầu tư số đơn nhỏ lẻ suốt bốn năm sau Ross đảm nhiệm vị trí điều hành cao - Chúng hi vọng có hiệu suất cao có bây giờ.- Smith nói- cụ thể mà anh đạt thời gian làm việc Anh cần phải sữa chữa điều Chúng tơi khơng có đủ kiên nhẫn Anh biết mục tiêu thu 20% lợi tức đơn vị kinh doanh, đơn vị kinh doanh anh chí chưa đạt tới mức Ross cảm thấy thật vọng Anh cảm thấy Smith vừa đưa lời cảnh báo Có lời đe dọa ngầm bên yêu cầu Smith việc cải thiện hiệu suất Lần cuộc đời nghiệp 20 năm mình, Ross cảm thấy cơng việc anh đứng bờ vực thẳm XCO công ty đa quốc gia với nhiều chi nhánh nước giới Ross điều hành tốt công việc XCO Hungary với Mexico trước chuyển đến làm việc Trung Quốc Ross tin làm tốt cơng việc Trung Quốc anh cất nhắc lên vị trí cao Tuy nhiên, kết lại không anh mong đợi Đi sâu tìm hiểu, Ross nhận việc kinh doanh khơng hiệu đến từ chất lượng sản phẩm nghèo nàn kiểm soát lỏng lẻo Cơ sở liên doanh Trung Quốc sử dụng nhiều nhân công Ross lại bất lực việc cắt giảm lao động Nguyên nhân Trung Quốc coi hội tạo việc làm cho người dân họ Tệ nữa, sơ Trung Quôc không theo kịp tiến độ khoa học công nghệ thụt lùi so với đối thủ cạnh tranh Để khắc phục tình trạng này, Ross định cử hai chuyên gia từ Hoa Kì qua để làm việc với nhân viên Trung Quốc Tuy nhiên lại xảy rắc rối người than nhân viên khơng thích nghi với môi trường Trung Quốc Ross phải chọn chiến thuật khác, gởi nhân viên Trung Quốc đến tham quan học tập sở XCO Mexico, Hoa Kì Brazil, để họ nhìn thấy cách làm việc kết mà XCO thị trường khác đạt Trong hai tháng đó, nhân viên đào tạo huấn luyện kỹ cần thiết cho cơng việc Và điều mang lại cải thiện đáng kể cho công việc làm ăn XCO Trung Quốc Tình minh chứng cho tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân công ty qua quốc gia Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Chúng ta tìm hiểu sâu vấn đề phần II NỘI DUNG CHÍNH: Một số khái niệm liên quan: 1.1Khái niệm đào tạo người Đào tạo người trình nâng cao lực người mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu lực nguồn nhân lực để phát triển đất nước 1.2Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển nhân q trình cung cấp kiến thức hồn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc Đào tạo nhân giúp bù đắp cho người lao động thiếu hụt học vấn, truyền đạt cho người lao động khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động Phát triển nhân thường biểu thông qua thăng tiến, đề bạt người quyền vào chức vụ công tác cao giao cho nhân viên làm cơng việc có u cầu cao quan trọng hơn, việc phát triển nhân không nhằm có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng số lượng mà cịn hình thức đãi ngộ thông qua việc làm hướng đến tương lai Vai trò đào tạo phát triển nhân Đối với người lao động: Giúp cho người lao động thực công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu thành đạt người lao đông Đối với doanh nghiệp: Góp phần tạo mục tiêu chung doanh nghiệp, tạo chủ động thích ứng với biến động nhu cầu tương lai doanh nghiệp, làm tăng ổn định động tổ chức doanh nghiệp gia tang thành công kinh doanh Đối với xã hội: Là sở để xã hội có nguồn lực người có chất lượng cao, thúc đẩy phát triển hợp tác xã hội Tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân công ty đa quốc gia: Theo tổ chức nghiên cứu giới, muốn đạt lợi nhuận cao việc kinh doanh, có chiến thuật đủ mà cịn phải quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực công ty Như nói chương trước, muốn có hiệu suất cao, chiến thuật công ty phải đắn, hợp lý cịn phải có hỗ trợ từ phía cấu tổ chức cơng ty, nguồn nhân lực cơng ty người thực chiến thuật Sơ đồ vai trị nguồn nhân lực cấu tổ chức công ty Nhìn vào sơ đồ, ta thấy nguồn nhân lực đóng vai trị chủ chốt cấu tổ chức công ty Nguồn nhân lực chi phối hoạt động công ty mang tính chất định Một cơng ty muốn thành cơng đối thủ cạnh tranh cần có then chốt nguồn nhân lực Và người xem then chốt để thành công phải đào tạo để có kĩ cần thiết trình làm việc, giúp ích cho việc xử lý tình hành xử theo văn hóa đặc trưng cơng ty Nói rộng nữa, việc quản lý nhân lực công ty, thông qua nhân sự, việc đào tạo, kiểm soát đánh giá hiệu suất làm việc, tác động lớn đến nguồn nhân lực, cấu tổ chức, văn hóa việc kiểm sốt hoạt động doanh nghiệp Từ đó, thấy rằng, việc đào tạo phát triển nhân cơng ty đa quốc gia có vai trị chiến lược quan trọng Nó chịu trách nhiệm việc định hình nên yếu tố cấu tổ chức theo cách phù hợp với chiến lược cơng ty, để với chiến lược đó, cơng ty đạt hiệu suất làm việc cao Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh doanh nghiệp ngày gay gắt, yêu cầu công việc địi hỏi trình độ ngày cao đội ngũ cán cơng nhân viên Điều đặt tốn nâng cao trình độ cho đội ngũ cán nhân viên ngày cấp thiết doanh nghiệp Bên cạnh việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên trang bị kỹ kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Thông qua chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ đội ngũ cán nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó với tổ chức tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho tổ chức Hơn nữa, giải pháp sách phát triển quản lý giúp cho doanh nghiệp khơng rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân doanh nghiệp phát triển hay thay đổi chiến lược Nói tóm lại, việc quản lý nguồn nhân lực cấp cao nguồn trì cao suất làm việc lợi cạnh tranh kinh tế toàn cầu Đồng thời, nghiên cứu cho thấy nhiều công ty đa quốc gia có phịng riêng chun nâng cao chức quản lý nhân họ Trong khảo sát 326 công ty đa quốc gia, tác giả nhận thấy chức quản lý nhân điểm yếu hầu hết cơng ty, Điều gợi vấn đề: nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân quốc tế giúp mang lại lợi ích hiệu suất đáng kể cho hoạt động công ty Với tầm quan trọng đó, vấn đề đào tạo phát triển nhân nên coi chiến lược công ty Và bước để thực chiến lược là: Đánh giá lực đội ngũ nhân doanh nghiệp Xác định chiến lược phát triển doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực thi chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển Các sách nhân vấn đề gặp phải sách nhân cơng ty đa quốc gia: 3.1 Các sách nhân sự: a.Khái niệm: Là sách liên quan tới việc lựa chọn nhân viên cho công việc cụ thể Một mặt, liên quan tới việc lựa chọn người có kĩ cần thiết cho cơng việc, mặc khác, sách nhân công cụ để phát triển thúc đẩy mong muốn văn hóa DN cơng ty b.Phân loại: Nghiên cứu xác định ba loại sách nhân tổ chức tồn cầu: + Chính sách nhân tập trung + Chính sách nhân phân tán + Chính sách nhân tồn cầu Bảng so sánh sách nhân sự: Các Sự phù hợp chiến Ưu điểm sách nhân lược Tập trung Quốc tế Nhược điểm _Khắc phục thiếu _ Tạo bất mãn hụt quản lý có trình nước chủ nhà độ nước chủ nhà _ Có thể dẫn đến thiếu hiểu biết văn hóa _Thống văn hóa cơng ty _ Giúp chuyển giao lực cốt lõi _ Làm giảm bớt _ Giới hạn luân chuyển thiếu hiểu biết văn nghề nghiệp hóa _ Cơ lập trụ sở _ Khơng tốn để với chi nhánh thực nước Phân tán Nội địa hóa Tồn cầu _ Sử dụng nguồn _ Chính sách nhập cư nhân lực hiệu giới hạn việc Tiêu chuẩn hóa thực toàn cầu xuyên _ Giúp xây dựng văn _ Đắt tiền hóa mạnh mẽ quốc gia mạng lưới quản lý thông tin 3.2 Các vấn đề gặp phải sách nhân cơng ty đa quốc gia: a Những người quản lý nước ngoài: số sách nhân mà đề cập- tập trung toàn cầudựa vào việc mở rộng sử dụng quản lí nước ngồi, Với sách nhân tập trung, tất quản lí cơng dân cơng ty mẹ chuyển qua Với sách tồn cầu, quản lí khơng thiết phải công dân công ty mẹ Một vấn đề bật hồi hương sớm quản lí nước ngồi b Tỷ lệ thất nghiệp người nước ngoài: Sự thất bại người nước ngồi đại diện cho thất bại sách lựa chọn DN nhằm xác định cá nhân phát triển mạnh nước Hậu bao gồm việc trở trước thời hạn từ vị trí làm việc nước ngồi tỉ lệ từ chức cao, với việc người nước ngồi rời cơng ty với tỉ lệ gấp đơi đội ngũ quản lí nước Nghiên cứu cho thấy khoảng 14 đến 60% nhân viên Mỹ gửi nước để phát triển đất nước sớm trở lại công việc cũ, 70% nhân viên sớm trở nhà Mặc dù liệu chi tiết không cho hầu hết quốc gia Ước tính có 28% người Anh thất bại việc làm việc nước ngoài.Cái giá phải trả lớn.Một đánh giá giá trung bình cơng ty mẹ phải trả cao gấp lần lương năm người nước làm việc nước cộng với chi phí di dời Ước tính lần thất bại tiêu tốn 250.000 tới triệu USD.Thêm vào ,khoảng 30 tới 50% nhân viên nước ngồi Mỹ với gói đền bù năm trung bình khoảng 250.000 USD bám trụ với cơng việc nước ngồi coi khơng hiệu hiệu không cao Đối với công ty đa quốc gia Mỹ, nguyên bao gồm: + Vợ chồng khơng có khả thích ứng + Quản lí khơng có khả thích ứng + Những vấn đề gia đình khác + Sự trưởng thành mặt nhân cách tình cảm người quản lý + Khơng có khả để đối phó với trách nhiệm lớn nước ngồi Các cơng ty châu Âu cho có lí thiếu khả thích ứng vợ chồng Đối với công ty Nhật, nguyên nhân cho là: + Khơng có khả để đối phó với trách nhiệm lớn nước + Những khó + Vấn đề cá nhân hay tình cảm khăn với môi trường + Thiếu lực kỹ thuật + Vợ chồng khơng có khả thích ứng Sự khác biệt “sự thiếu thích ứng vợ chồng” nguyên nhân thất bại châu Âu Mỹ Nhật Bản số thấp Điều dễ hiểu vị trí người phụ nữ xã hội Nhật thấp hầu hết người quản lí Nhật Bản nghiên cứu nam giới Sự thất bại vợ chồng từ thiếu thích ứng dường có liên quan tới nhiều lí + Vợ chồng cảm thấy mối liên hệ với người thân hay bạn bè 10 Philippines cho thấy 75% số 400.000 sinh viên tốt nghiệp đại học năm Phi có trình độ tiếng Anh “dưới tiêu chuẩn” Hiệp hội Xử lý kinh doanh Phi xác nhận, kỹ tiếng Anh dân chúng ba trở ngại hàng đầu mà đất nước cần nhanh chóng cải thiện” Việc đào tạo ngôn ngữ tốt giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quản lý nhiều lĩnh vực nhiều quốc gia khác Mặt khác việc đào tạo ngôn ngữ tốt cải thiện mang lại hiệu cao cho nhân viên tiếp xúc làm việc mơi trường nước ngồi 4.1.3 Đào tạo thực tế: Mục đích chương trình đào tạo thực tế giúp cho nhân viên nước ngồi gia đình họ dễ dàng hịa nhập vào sống ngày nước sở Những thói quen sống hình thành sớm có triển vọng người nhân viên nước ngồi gia đình họ thích nghi thành cơng Điều quan trọng nên có mạng lưới người bạn để hỗ trợ cho người nhân viên đến Ở nơi mà có cộng động người nước ngồi tồn tại, cơng ty đa quốc gia thường nỗ lực để xếp cho gia đình nhân viên đến gia nhập vào cộng đồng Các cộng đồng thường nguồn động viên cung cấp thơng tin hữu ích hay chí vơ giá việc giúp đỡ gia đình nhân viên thích nghi với sống nước sở 14 Vấn đề hồi hương nhân viên công ty đa quốc gia: Một vấn đề khác mà cần phải quan tâm vấn đề đào tạo phát triển nhân sách hồi hương dành cho nhân viên sau họ cử học tập làm việc chi nhánh khác công ty Hồi hương phải coi liên kết cuối q trình tích hợp thơng tư, kết nối lựa chọn tốt đào tạo đa văn hóa nhà quản lý người nước với hoàn thành nhiệm kỳ họ nước ngồi tái hịa nhập vào tổ chức quốc gia họ.Tuy nhiên, thay có nhân viên đến nhà để chia sẻ kiến thức họ khuyến khích nhà quản lý làm việc có hiệu suất cao , người nước ngồi thường xuyên đối mặt với tình khác Khi người nhân viên hồi hương sau thời gian tự tự quản lý, tự chi phối, họ phải đối mặt với việc khơng biết tổ chức mà họ không làm việc năm qua, ứng dụng kiến thức vào đâu, không quan tâm cụ thể Trong trường hợp xấu nhất, họ- nhân viên hồi hương phải đạo số thứ cơng việc, tổ chức bố trí cho họ vị trí dự phịng khơng sử dụng kỹ khả họ, để họ thất bại việc góp phần vào tạo phần lớn lợi nhuận cho tổ chức Nghiên cứu cho thấy mức độ vấn đề Theo khảo sát nhân viên hồi hương, 60 đến 70% họ khơng biết vị trí mà họ bổ nhiệm trở Và 60% nói họ mơ hồ tổ chức hồi hương, vai trị họ, tiến trình nghiệp họ công ty, 77% số họ đảm nhận chức vụ thấp công ty quê nhà so với vị trí mà họ đạt liên doanh quốc tế Không ngạc nhiên, 15% nhân viên hồi hương từ bỏ việc vòng năm kể từ ngày trở về, 40% từ bỏ vòng ba năm Chìa khóa để giải vấn đề kế hoạch nhân đắn Song song với việc phát triển chương trình quản lý nhân sự, cơng ty nên có sách, chương trình hợp lý dành cho nhân viên nước hồi hương, giúp họ dễ dàng hịa nhập vào sống sau thời gian đó, chuẩn bị kỹ năng, kiến thức cần thiết, thay đổi cảnh quan nghề nghiệp công ty quê nhà, đồng thời sủ dụng kiến thức, kinh nghiệm mà họ có thời gian làm việc nước ngồi để góp sức cho cơng ty VD: Chính sách hồi hương Monsanto: Monsanto nhà cung cấp tồn cầu sản phẩm nơng nghiệp với tổng doanh thu tỉ USD 10.000 nhân viên Tại thời điểm, cơng ty có 100 nhà quản lí trung 15 cao cấp làm việc nước ngồi phần số người Mỹ cịn lại người nước ngồi thuê Mỹ Tại Monsanto, việc quản lí hồi hương người nước bắt đầu với trình lựa chọn khắc khe đào tạo văn hóa chun sâu cho người quản lí gia đình họ.Tại nhiều cơng ty tồn cầu khác,ý tưởng xây dựng đội ngũ cán có đầu óc quốc tế- người dẫn dắt công ty tương lai Một tính mạnh chương trình nhân viên người quản lí gửi đến hay chuyển đi, nhà tài trợ, phát triển thỏa thuận để phù hợp với mục tiêu công ty Trọng tâm cho nhân viên nước làm việc mang đóng góp họ trở Những nhà tài trợ mong đợi hội việc làm rõ ràng người nước họ trở nhà Một họ trở quê hương,những người quản lí nước ngồi đáp ứng địi hỏi đa văn hóa vấn Họ có hội thể kinh nghiệm họ với đồng nghiệp, cấp cấp việc trao đổi thông tin đặc biệt Tuy nhiên, chương trình hồi hương Monsanto tập trung khơng vào việc kinh doanh, mà vấn đề hồi hương gia đình Monsanto phát khó khăn việc hồi hương thường liên quan tới gia đình nhiều cơng việc Nhưng rõ ràng vấn đề ảnh hưởng tới hiệu suất công việc, điều quan trọng cho cơng ty ý đến vấn đề Đó lí Monsanto cho nhân viên hội trở lại làm việc giải vấn đề cá nhân.Khoảng tháng sau họ trở nhà, người nước ngồi có gặp gỡ khoảng với vài đồng nghiệp lựa chọn.Buổi vấn chuyện trò với điều phối nhà hỗ trợ người mà đưa phác thảo giúp người nước bao quát khía cạnh quan trọng việc hồi hương Cuộc trao đổi cho phép nhân viên chia sẻ kinh nghiệm quan trọng để soi sáng nhà quản lý, đồng nghiệp, bạn bè anh chuyên mơn để người khác tổ chức sử dụng số kiến thức tồn cầu Theo người tham gia, "Nghe ngớ ngẩn, quãng thời gian bận rộn sống gia đình, bạn khơng có thời gian để ngồi xuống nắm bắt xảy Bạn chuyển sang công việc mới, ngơi nhà mới, trẻ em đến trường học Đây loại ốc đảo,là thời gian để thể cảm xúc bạn "Rõ ràng hoạt động” ; kể từ chương trình giới thiệu, tỷ lệ tiêu hao số người nước giảm mạnh trở lại 16 Việc phát triển quản lý chiến lược: Chương trình phát triển quản lý thiết kế để tăng tốc độ quản lý tổng thể nhà quản lý thơng qua hịa trộn chương trình giáo dục quản lý diễn luân phiên nhà quản lý công ty với nhiều công việc để họ thu thập nhiều kinh nghiệm Họ nỗ lực để cải thiện tổng suất chất lượng nguồn lực quản lý công ty Rất nhiều công ty đa quốc tế sử dụng phát triển quản lý công cụ chiến lược Điều đặc biệt công ty theo đuổi chiến lược xuyên quốc gia Các công ty cần văn hóa mạnh mẽ mạng lưới quản lý thống để hỗ trợ điều phối kiểm sốt Thêm vào đó, nhà quản lý cơng ty xuyến quốc gia cần có khả nhận thấy áp lực việc đáp ứng u cầu địa phương điều địi hỏi họ phải thấu hiểu văn hóa nước chủ nhà Chương trình phát triển quản lý giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp thống thơng qua việc xã hội hóa nhà quản lý vào tiêu hệ thống giá trị công ty Chương trình đào tạo bên cơng ty tương tác mạnh chương trình đào tạo bên ngồi ni dưỡng tinh thần đội- chia sẻ kinh nghiệm, mạng lưới khơng thức, ngơn ngữ dung công ty hay biệt ngữ, phát triển lực kỹ thuật Những kiện đào tạo thường bao gồm hoạt động hát, dã ngoại, kiện thể thao thúc đẩy cảm giác đồng đội Những nghi thức việc hội nhập bao gồm “ nghi thức bắt đầu” mà văn hóa cá nhân bị bỏ sang bên, thay vào mặc đồng phục cơng ty ( ví dụ mang áo với logo cơng ty trên) chơi trị chơi làm xấu người khác bôi bánh kem lên mặt Tất hoạt động nhăm mục đích tăng cường xác định nhà quản lý công ty Tập hợp nhà quản lý vị tri thời gian dài luân phiên họ với nhiều công việc khác nước khác giúp doanh nghiệp xây dựng mạng lưới quản lý khơng thức Những mạng lưới sau sử dụng đường liên kết để trao đổi làm việc có giá trị tăng cường kiến thức bên công ty Chúng ta xem xét công ty viễn thông Thụy Điển Ericssion Sự hợp tác đơn vị kinh doanh qun trọng Ericssion, đặc biệt việc chuyển giao bí lực cốt lõi từ công ty mẹ đến chi nhánh nước ngoài, từ chi nhánh nước đến cơng ty mẹ, chi nhánh nước ngồi với Để tạo điều kiện hợp tác, Ericssion dã chuyển số lượng lớn người qua lại trụ sở cơng ty Ericssion gởi nhóm từ 50 đến 100 kỹ sư nhà quản lý từ đơn vị đến đơn vị khác hai năm Điều thành lập nên 17 mạng lưới liên lạc cá thể Chính sách hiệu cho việc củng cố văn hóa chung cơng ty phối hợp hoạt động phân tán cơng ty tồn cầu Đánh giá thẩm định: Một vấn đề khác mà phải quan tâm trình đào tạo phát triển nhân đánh giá thẩm định Đây bước xem xét đưa lời nhận xét trình làm việc, mà người nhân cơng đạt 7.1 Những vấn đề việc đánh giá: Những định kiến khơng chủ ý tạo nên khó khăn việc đánh giá cách khách quan hiệu nhà quản lý bên Trong nhiều trường hợp, hai nhóm đánh giá nước sở nước nhà chịu định kiến khung tham chiếu kỳ vọng văn hóa nước họ.Ví dụ cơng ty Oddou Medenhall báo cáo trường hợp nhà quản trị nước Mỹ giới thiệu quy trình định tham gia làm việc cơng ty Ấn Độ Sau người quản lý nhận đánh giá tiêu cực từ nước sở Ấn Độ, phân chia tầng lớp xã hội mạnh mẽ có nghĩa nhà quản lý xem chun gia người khơng nên có xin cấp để giúp đỡ Các nhà quản lý dường xem nổ lực nhà quản lý người Mỹ việc quản lý có người tham gia biểu lộ thiếu lực hiểu cơng việc Những đánh giá bị định kiến khoảng cách địa lý thiếu kinh nghiệm làm việc nước ngồi Họ khơng nhận thức xảy hoạt động nước ngồi Theo đó, họ có xu hướng dựa vào liệu rõ ràng việc đánh giá hiệu người nước ngoài, chẳng hạn suất hệ thống, khả lợi nhuận, thị phần Cũng tiêu chuẩn phản ánh yếu tố ngồi tầm kiểm sốt người quản lý người nước ngồi (ví dụ :thay đổi bất lợi tỷ giá, suy thối kinh tế) Ngồi ra, liệu cứng không đưa vào báo cáo biến mềm khó quan sát quan trọng, chẳng hạn khả họ để phát triển nhận thức đa văn hóa làm việc hiệu với nhà quản lý địa phương Do thành kiến vậy, nhiều nhà quản lý nước sở tin nhà quản lý trụ sở đánh giá không công không đầy đủ đánh giá cao giá trị kỹ kinh nghiệm họ Điều lý mà nhiều người tin bổ nhiệm nước không lợi nghề nghiệp họ Trong nghiên cứu nhà quản lý nhân viên ty 18 đa quốc gia Mỹ, 56% nhà quản lý khảo sát nói bổ nhiệm nước ngồi bất lợi hay phi vật chất cho nghề nghiệp họ 7.2 Những hướng dẫn việc đánh giá: Một số điều làm giảm thiên vị trình đánh giá Đầu tiên, hầu hết người nước xem tin nên đưa đánh giá nhà quản lý nội công ty nhà quản lý bên Do gần, người quản lý nội có nhiều khả để đánh giá biến mềm khía cạnh quan trọng hiệu người nước ngồi Việc đánh giá đặc biệt hợp lý người quản lý nội quốc tịch với người nước ngồi, thành kiến văn hoá phải giảm bớt Trong thực tế, nhà quản lý trụ sở thường viết bảng đánh giá hiệu suất sau nhận đánh giá từ phía nhà quản lý nội Trong trường hợp này, hầu hết chuyên gia khuyến cáo nên đưa người nước tiền nhiệm vị trí tham gia vào việc đánh giá để giúp làm giảm sai lệch Cuối cùng, sách cho nhà quản lý nội nước đưa bảng đánh giá hiệu năng, nhà quản lý trụ sở nên tư vấn trước nhà quản lý nước hoàn thành bảng đánh giá Điều cho phép họ có hội để cân đánh giá chống đối hiểu lầm văn hóa Mức lương cho nhân viên nước ngoài: Lương bổng yếu tố định đến làm việc nhân viên sức thu hút doanh nghiệp người lao động Hai vấn đề nêu tranh thảo luận thực trả lương doanh nghiệp quốc tế Một bồi thường phải điều chỉnh để phản ánh khác biệt hoàn cảnh kinh tế quốc gia phương pháp đền bù Các vấn đề khác cách quản lý người nước nên trả Từ quan điểm chiến lược, điểm quan trọng điều hệ thống lương sử dụng, cần khen thưởng nhà quản lý có hành động phù hợp với chiến lược doanh nghiệp 8.1 Sự khác biệt quốc gia sách lương: Sự khác biệt đáng kể tồn thu nhập giám đốc điều hành cấp nước khác Các kết khảo sát thực Towers Perrin năm 2004 cho thấy tồn khác biệt lớn nước Việc chi trả trung bình cho giám đốc điều hành Hoa Kỳ $ 2.250.000, so với $ 456,937 Nhật Bản 249.075 $ Đài Loan Những số đánh giá 19 thấp khác biệt thực tế nhiều giám đốc điều hành Mỹ kiếm khoản tiền đáng kể quyền chọn cổ phần Khác biệt quốc gia thu nhập đặt câu hỏi rắc rối cho doanh nghiệp quốc tế: cơng ty có nên trả tiền giám đốc điều hành nước khác theo tiêu chuẩn hành nước, phải cân chi trả sở tồn cầu? Vấn đề khơng phát sinh công ty theo đuổi công ty nhân vị chủng đa chủng Trong công ty theo vị chủng, vấn đề giảm đến người nước nhà nước phải tốn (mà chúng tơi xem xét sau) Đối với cơng ty đa chủng, việc thiếu tính lưu động nhà quản quốc gia hoạt động ngụ ý trả tiền nên giữ cụ thể quốc gia Dường khơng có quan điểm trả giám đốc điều hành Anh giống giám đốc điều hành Mỹ họ không làm việc Tuy nhiên, vấn đề thực tế cơng ty theo sách nhân tồn cầu Một sách nhân tồn cầu phù hợp chiến lược xuyên quốc gia Một khía cạnh sách cần có đội ngũ nhà quản lý quốc tế bao gồm nhiều quốc tịch khác Nên tất thành nhóm trả lương khoản khuyến khích khơng? Với cơng ty Mỹ, điều có nghĩa nâng cao mức đền bù cơng dân nước ngồi Mỹ, mà điều tốn Nếu cơng ty khơng chi trả nhau, gây chống đối đáng kể công dân nước ngồi thuộc thành viên nhóm Nếu cơng ty quan trọng xây dựng đội ngũ quốc tế, phải trả giám đốc điều hành quốc tế mức lương khơng phân biệt cơng dân hay ngồi nước 8.2 Chi trả nước ngoài: Phương pháp phổ biến để trả tiền người nước phương pháp Tổng kết tài sản Theo Tổ chức Tư vấn Tài nguyên, 80% 781 công ty khảo sát vào năm 2002 sử dụng phương pháp cân sức mua nước để nhân viên tận hưởng mức sống nước họ bổ nhiệm họ tận hưởng quê nhà Ngoài ra, cách tiếp cận cung cấp khuyến khích tài để bù đắp khác biệt chất lượng khu vực Lưu ý chi phí cơng ty trụ sở cho nhân viên định thuế thu nhập, chi phí nhà ở, chi tiêu cho hàng hóa dịch vụ (thực phẩm, quần áo, giải trí, …), dự trữ (tiết kiệm, đóng góp lương hưu, ) Phương pháp tổng kết tài sản cố gắng để cung cấp cho người nước ngồi có tiêu chuẩn sống nước sở 20 ... lực người mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu lực nguồn nhân lực để phát triển đất nước 1.2Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực. .. Thực thi chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển Các sách nhân vấn đề gặp phải sách nhân cơng ty đa quốc gia: 3.1 Các sách nhân sự: a.Khái niệm:... đề đào tạo phát triển nhân sự: 4.1 Các yêu cầu việc đào tạo phát triền nhân sự: Việc đào tạo phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng yêu cầu cụ thể sau: - Cải tiến cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân