Tiểu luận đào tạo là chi phí hay đầu tư nếu là đầu tư thì lợi ích là gì

QUAN HỆ GIỮA ĐẦU TƯ VÀ CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...174.1 KHÁI NIỆM PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH...174.2 PHÂN BIỆT GIỮA CFA VÀ CBA:...174.3 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÀI CHI

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING BÀI TIỂU LUẬN Môn Học: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề Tài: Đào tạo chi phí hay đầu tư Nếu đầu tư lợi ích gì? GVHD: Thầy Cảnh Chí Hồng STT Họ Tên SVTH MSSV TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 Lớp MỤC LỤC CHƯƠNG KHÁI QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO: .4 1.2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO 1.3 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO 1.3.1 Phân loại theo nội dung đào tạo .5 1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo .5 1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 1.4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến lớp học 1.4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc: 1.5 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG ĐÀO TẠO 1.6 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 1.6.1 Phân tích nhu cầu đào tạo .7 1.6.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật .7 1.6.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kĩ thuật 1.6.4 Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lí .8 1.7 THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO .8 1.7.1 Đào tạo nơi làm việc: 1.7.2 Đào tạo nơi làm việc: 1.8 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: 1.8.1 Phân tích thực nghiệm 1.8.2 Đánh giá thay đổi học viên 1.8.3 Đánh giá định lượng hiệu đào tạo CHƯƠNG LỰC 2.1 ĐẦU TƯ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 10 ĐỊNH NGHĨA: 10 2.1.1 Đầu tư phát triển: .10 2.1.2 Đầu tư phát triển nguồn nhân lực: 10 2.2 LỢI ÍCH CỦA ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: .11 2.2.1 Đối với doanh nghiệp: 11 2.2.2 Đối với xã hội: 11 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NG̀N NHÂN LỰC:12 2.3.1 Khả tài chính: 12 2.3.2 Khách hàng 12 2.3.3 Đối thủ cạnh tranh: .12 2.3.4 Nhận thức chủ DN phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế: 13 2.3.5 Tăng trưởng, đổi công nghệ: .13 2.3.6 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: .13 2.3.7 Các sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: 13 CHƯƠNG CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 3.1 KHÁI NIỆM CHI PHÍ 14 3.2 CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 14 3.2.1 Khái niệm 14 3.2.2 Phân loại 14 3.2.3 Các khoản chi phí đào tạo phát triển: 15 3.2.4 Tính chất: 16 CHƯƠNG QUAN HỆ GIỮA ĐẦU TƯ VÀ CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 17 4.1 KHÁI NIỆM PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH 17 4.2 PHÂN BIỆT GIỮA CFA VÀ CBA: 17 4.3 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH (CFA) XÁC ĐỊNH ĐÀO TẠO LÀ ĐẦU TƯ HAY CHI PHÍ 19 CHƯƠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC VIỆT NAM 20 CHƯƠNG KHÁI QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO: Có nhiều quan điểm khác đào tạo Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kĩ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể.Carrel cộng cho có hai loại đào tạo: đào tạo chung đào tạo chuyên sâu.Wayne không tán thành quan điểm coi đào tạo dành cho nhân viên cấp trọng kĩ tay chân Theo Wayne, đào tạo bao gồm chương trình hoạch định nhằm hồn thiện việc thực công việc cấp: cá nhân, nhóm doanh nghiệp Cenzo Robbins ủng hộ quan điểm cho đào tạo bao gồm phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ thực hành Nhìn chung, đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kĩ đặc biệt nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo 1.2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO  Đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt  Đào tạo cập nhật kĩ năng, kiến thức cho nhân viên, thay đổi công nghệ, kĩ thuật doanh nghiệp  Đào tạo giúp tránh tình trạng quản lí lỗi  Đào tạo giúp giải vấn đề mâu thuẫn tổ chức  Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc doanh nghiệp  Đào tạo chuẩn bị đội ngũ quản lí, chun mơn kế cận  Đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân viên thực cơng việc tốt 1.3 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO 1.3.1 Phân loại theo nội dung đào tạo a) Theo định hướng nội dung đào tạo có: đào tạo định hướng cơng việc đào tạo định hướng doanh nghiệp b) Theo mục đích nội dung đào tạo có: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kĩ năng; đào tạo kĩ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kĩ thuật, đào tạo phát triển lực quản trị, … c) Theo đối tượng học viên có: đào tạo đào tạo lại 1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo a) Theo cách thức tổ chức có: đào tạo quy, đào tạo chức lớp cặp xí nghiệp, kèm cặp chỗ b) Theo địa điểm nơi đào tạo có: đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc Việc lựa chọn nội dung đào tạo để mang lại hiệu cao phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo điều kiện trang thiết bị kĩ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo áp dụng,…cụ thể doanh nghiệp 1.4 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Phương pháp đào tạo cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt mục tiêu đào tạo Nôi dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo gì, phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo nào” 1.4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến lớp học a) Theo cách thức giao tiếp với học viên: giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, tập, động não (brain storming), thảo luận nhóm, học cách giảng dạy (tiểu giáo viên), trị chơi quản trị, phân tích tình huống, hội thảo, đóng vai, mơ phỏng, huấn luyện theo mơ hình hành vi mẫu, học tập phương pháp giải vấn đề b) Theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo: bảng – phấn, bảng giấy – bút dạ, đèn chiếu, video, phim, máy vi tính Khơng có phương pháp đào tạo tốt trường hợp không nên sử dụng thái phương pháp đào tạo, Một chương trình đào tạo tốt thường kết hợp nhiều phương pháp giảng dạy khác 1.4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc: Đào tạo chỗ (cầm tay việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc 1.5 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG ĐÀO TẠO  Kích thích: kích thích học viện có động rõ ràng học tập  Cung cấp thông tin phản hồi: giúp học viên giảm bớt hồi hợp, lo lắng biết cách làm để nâng cao kết đào tạo  Tổ chức:  -Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn  -Cố gắng liên hệ vấn đề với thực tế  -Lưu ý vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên  -Đưa nhiều câu hỏi để thu hút quan tâm học viên  -Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa  Nhắc lại: thường xun khuyến khích học viên ơn tập củng cố kiến thức học  Ứng dụng: áp dụng biện pháp để giảm bớt khoảng cách lí thuyết vấn đề thực tế  Tham dự: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác, thi nhóm,…để thu hút học viên 1.6 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 1.6.1 Phân tích nhu cầu đào tạo a) Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp xác định cần thiết áp dụng hình thức đào tạo b) Phân tích tác nghiệp: xác định loại kĩ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc c) Phân tích nhân viên: xác định người cần thiết đào tạo kĩ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng q trình đào tạo Ngồi ra, số liệu nhu cầu đào tạo thu thập qua:  Thảo luận với vị lãnh đạo nhóm nhân viên thực cơng việc  Quan sát tình hình thực tế thực cơng việc  Thực trắc nghiệm bảng câu hỏi điều tra  Phân tích kết đánh giá chung tình hình thực cơng việc 1.6.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật Thường áp dụng theo phương pháp: a) Phương pháp trực tiếp: vào bảng phân tích cơng việc, vào tình hình thực tế công việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kĩ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, sau tổng hợp lại thành nhu cầu tồn doanh nghiệp b) Phương pháp tính tốn 1: vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại công nhân kĩ thuật tương ứng c) Phương pháp tính tốn 2: vào số lượng máy móc trang bị kĩ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận công nhân kĩ thuật hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị d) Phương pháp tính tốn theo số: dự đốn nhu cầu cơng nhân kĩ thuật vào số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ, số tăng nhân viên kĩ thuật tổng số nhân viên số tăng suất lao động kì kế hoạch 1.6.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kĩ thuật Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số có + Nhu cầu thay 1.6.4 Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lí Nhu cầu đào tạo cán quản lí phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo Những mục tiêu sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khóa đào tạo 1.7 THỰC HIỆN Q TRÌNH ĐÀO TẠO 1.7.1 Đào tạo nơi làm việc: Đào tạo học viên cách thức thực công việc nơi làm việc Bao gồm: kèm cặp, hướng dẫn chỗ tổ chức khóa đào tạo thức tổ chức 1.7.2 Đào tạo nơi làm việc: Tổ chức gửi cán bộ, công nhân viên tham gia chương trình đào tạo bên ngồi trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo 1.8 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: Có thể áp dụng phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu đào tạo sau: 1.8.1 Phân tích thực nghiệm Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đào tạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, cịn nhóm thực cơng việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực công việc số lượng chất lượng hai nhóm Phân tích so sánh kết thực công việc hai nhóm với chi phí đào tạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo 1.8.2 Đánh giá thay đổi học viên Đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi, mục tiêu 1.8.3 Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Khi thực chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần có dự tính đánh giá hiệu đào tạo mặt đinh lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích đào tạo mang lại Tuy nhiên thực tế, doanh nghiệp thường dễ xác định khoản chi phí đào tạo lại khơng xác định khó xác định lợi ích tiền đào tạo mang lại, khóa đào tạo nâng cao lực quản trị Đây lí khiến số doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo phát triển cho nhân viên CHƯƠNG ĐẦU TƯ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 ĐỊNH NGHĨA: 2.1.1 Đầu tư phát triển: Đầu tư phát triển phận đầu tư, việc chi dùng vốn để tiến hành hoạt động nhằm tăng thêm tạo tài sản mới, lực sản xuất mới, mục tiêu phát triển Đầu tư phát triển bao gồm:  Đầu tư tài sản vật chất (Tài sản thực)  Đầu tư phát triển tài sản vơ hình 2.1.2 Đầu tư phát triển nguồn nhân lực: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực nội dung đầu tư phát triển tài sản vơ hình Nó việc chi dùng vốn tại, tiến hành hoạt động lảm tăng quy mô chất lượng nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đầu tư phát triền nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động, đầu tư cho cơng tác chăm sóc sức khỏe y tế, đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc người lao động  Đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động: mở khóa đào tạo kĩ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên, cử nhân viên ưu tú sang nước học tập, tiếp thu điều mới, hay, mời chuyên gia ngành đến nói chuyện, trao đổi với nhân viên  Đầu tư cho cơng tác chăm sóc sức khỏe y tế: tất nhân viên có bảo hiểm y tế, có sách, chế độ ưu đãi nhân viên nữ sinh nở, thực khám bệnh định kì cho nhân viên, thăm tặng quà, động viên nhân viên ốm đau, xây dựng phòng tập thể dục công ty, cơm nhân viên thiết kế theo tháp dinh dưỡng 10  Đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc người lao động: phòng làm việc trang trí có xanh, đầy đủ ánh sáng, thoáng mát trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc cần thiết cho cơng việc ( máy vi tính, máy in, điện thoại…); thời gian làm việc nghỉ ngơi theo qui định pháp luật; khen thưởng cho nhân viên có ý tưởng hay  Đầu tư vào tiền lương: trả lương phù hợp với trình độ, lực hiệu công việc, mức lương thưởng theo qui định pháp luật 2.2 LỢI ÍCH CỦA ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Lợi ích có từ đầu tư vào nhân lực mang số đặc trung khác hẳn với loại đầu tư khác 2.2.1 Đối với doanh nghiệp: Đầu tư vào nguồn nhân lực giúp mang đến cho doanh nghiệp lực lượng nhân viên có đầy đủ kĩ năng, phẩm chất cần thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ giao đồng thời đạt mục tiêu doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu nhiều lợi nhuận tiết kiệm nguồn lực (tiết kiệm thời gian làm việc định, tiết kiệm chi phí sai hỏng, chi phí khác hiệu cơng việc tăng) Đồng thời phát huy tính chủ động cho nhân viên Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến Nhân chất lượng tốt giúp doanh nghiệp thích nghi tốt với mơi trường kinh doanh phức tạp biến động, nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp 2.2.2 Đối với xã hội: Trình độ nhân lực trung bình nước cao cho phép tăng trưởng kinh tế tốt điều chỉnh tốt vấn đề dân số, kế hoạch hóa gia đình, mơi trường nhiều vấn đề khác Đầu tư vào người không phương tiện để đạt thu 11 nhập mà mục tiêu xã hội, giúp người thưởng thức sống đầy đủ Nguồn lao động chất lượng giúp đất nước hội nhập tốt với giới, tránh tình trạng lạc hậu, nhằm xây dựng đất nước văn minh giàu đẹp Con người có trí tuệ nghiên cứu, tìm tịi, phát minh thứ có ích cho xã hội, nâng cao chất lượng sống Tuy nhiên, lợi ích thu từ đầu tư vào nguồn vốn nhân lợi ích thu từ đầu tư vào nguồn vốn nhân lực thu điều kiện sử dụng hiệu có mơi trường phát triển phù hợp thuận lợi Ngược lại lãng phí đầu tư Trong lãng phí, lãng phí nguồn nhân lực người mát to lớn đáng sợ 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: 2.3.1 Khả tài chính: Đặc điểm đầu tư phát triển hoạt động cần lượng vốn lớn, thời gian thu hồi vốn chậm Đầu tư phát triển nguồn nhân lực ngoại lệ Thậm chí cịn lĩnh vực cần nhiều vốn như: đầu tư cải thiện chế độ lảm việc cần nhiều vốn cung cấp cho người lao động sống vật chất tinh thần không nghèo nàn Kết khảo sát cho thấy, có đến 1/3 DN khơng tốn tiền đào tạo cho số nhân viên Có khoảng 50% DN tốn tiền đào tạo cho 20% số nhân viên 2.3.2 Khách hàng Khách hàng luôn đặt yêu cầu cao dịch vụ chăm sóc khách hàng, chất lượng sản phẩm, mẫu mã, giá cả… đòi hỏi nhân viên phải có khả đáp ứng 2.3.3 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh ln tìm cách lơi kéo khách hàng công ty, nỗ lực cải thiện chất lượng dịch vụ, sản phẩm… doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên giỏi giang để hạn chế điều 12 2.3.4 Nhận thức chủ DN phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế: Do chưa nhận thức tầm quan trọng hoạt động này, nên phần lớn DN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, phần lớn chủ DN sử dụng người chuyên trách phát triển nguồn nhân lực không qua đào tạo bản, không xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực khơng thực phát triển nghề nghiệp cho người lao động 2.3.5 Tăng trưởng, đổi công nghệ: Qua nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp vừa nhỏ có thay đổi kinh tế, kỹ thuật công nghệ song đội ngũ nhân lực lại chưa đáp ứng tốt nhu cầu công việc (93% DN tham khảo ý kiến đồng ý với nhận định này) Việc DN có thay đổi kinh tế, kỹ thuật công nghệ đương nhiên ảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên 2.3.6 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Là dẫn quan trọng để DN thực mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng số lượng phù hợp cho tổ chức Theo kết khảo sát, có 1/3 số lượng DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn bản… Xuất phát từ ngun nhân DN khơng có kinh phí để xây dựng thực phát triển nguồn nhân lực chủ DN chưa nhận thức rõ tầm quan trọng việc Thống kê cho thấy, hoạt động sản xuất – kinh doanh, DN có chiến lược kế hoạch kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2.3.7 Các sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công cụ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Kết khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời DN họ khơng có sách văn (trong có quy định rõ ràng vai trị, trách nhiệm cơng ty, cá nhân; có tiêu chuẩn qui trình lựa chọn nhân viên đào tạo) đào tạo phát triển Một điều ngạc nhiên số DN TP Hồ Chí Minh khơng có sách đào tạo nhiều DN Hà Nội (59% so với 45%) 13 CHƯƠNG CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 KHÁI NIỆM CHI PHÍ Chi phí hao phí nguồn lực để doanh nghiệp đạt mục tiêu cụ thể Nói cách khác, số tiền phải trả để thực hoạt động kinh tế sản xuất, giao dịch, v.v nhằm mua loại hàng hóa, dịch vụ cần thiết cho q trình sản xuất, kinh doanh 3.2 CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Khái niệm Chi phí đào tạo nguồn nhân lực toàn biểu tiền, hao phí vật chất mà doanh nghiệp, người lao động, xã hội chi cho trình đào tạo phát triển 3.2.2 Phân loại Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác ta chia thành loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng q trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Cán giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán quản lý, nhân viên phục vụ sở đào tạo doanh nghiệp Chi phí hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) không thực tế muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí hội dễ nhân là: tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ cử đào tạo không tham gia công việc cơng ty 14 Chi phí bên ngồi: Hầu hết doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn chương trình đào tạo cho nhân viên mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm:  Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên  Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí hội chi phí bên ngồi 3.2.3 Các khoản chi phí đào tạo phát triển: Chi phí đào tạo phát triển gồm có chi phí trực tiếp gián tiếp Chi phí đào tạo bao gồm:  Những chi phí học tập-những chi phí phải trả trình người lao động học việc họ như:  Những khoản tiền cho người lao động học việc:tiền lương…  Chi phí nguyên vật liệu dùng học tập  Giá trị bán hàng hóa gia cơng khơng thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề  Những chi phí đào tạo:  Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc  Tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ  Chi phí bất biến chi phí khả biến trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thơng gió, điều kiện lao động) 15  Chi phí cho trang thiết bị sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo…  Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho tổ chức liên quan phận bên ngồi 3.2.4 Tính chất: Các chi phí đầu tư cho khố đào tạo cần xác định lợi ích mà khố đào tạo đem lợi cho cá nhân người cử đào tạo thân doanh nghiệp Nếu khơng tính tốn chi phí dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho khố đào tạo thiếu thừa mà lợi ích thu sau khoá đào tạo kết thúc người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chưa bù đắp chi phí đó, chí chất lượng đào tạo chưa nâng cao thực Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu từ việc đào tạo phát triển việc cần thiết 16 CHƯƠNG QUAN HỆ GIỮA ĐẦU TƯ VÀ CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để xác định đào tạo đầu tư hay chi phí doanh nghiệp phải tiến hành phân tích tài (CFA) định xác 4.1 KHÁI NIỆM PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH Phân tích tình hình tài việc xem xét đánh giá kết việc quản lí điều hành tài dự án thơng qua số liệu báo cáo tài 4.2 PHÂN BIỆT GIỮA CFA VÀ CBA: Phân tích tài (CFA) sử dụng chủ yếu khu vực tư nhân để xác định xem kết tốt theo quan điểm tư nhân (quan điểm chủ sở hữu hay quan điểm tổng đầu tư) Các dòng tiền doanh thu kỳ vọng đươc coi dịng lợi ích, khoản tiền chi trả trực tiếp để mua yếu tố sản xuất xem chi phí ảnh hưởng xuất lượng khu vực khác kinh tế Chi phí gây cho nhóm cá nhân thứ ba, thiệt hại mơi trường,… khơng tính đến Phân tích lợi ích – chi phí (CBA) dùng cho việc đánh giá dự án công, kết dự án đánh giá sở mối quan tâm công cộng Không giống phân tích tài chính, lợi ích chi phí đo lường giá thị trường, việc đánh giá phân tích lợi ích – chi phí tính theo giá điều chỉnh biến dạng thị trường (giá ẩn, giá kinh tế) Điều quan trọng cần lưu ý chi phí lợi ích đo lường dạng thứ “được” “mất” hữu dụng xã hội không đơn dòng thực thu thực chi, tất lợi ích chi phí ngoại tác xem xét tính tốn phân tích 17 ST T Tiêu Chí Quan điểm Mục tiêu Phạm vi áp dụng Phân tích tài (CFA) Cá nhân doanh nghiệp (quan Đo lường lợi ích chi phí Lợi ích chi phí Lợi ích chí phí ngoại tác (CBA) điểm chủ sở hữu quan Toàn xã hội (cộng đồng) điểm tổng đầu tư) Tối đa hóa lợi nhuận, lợi tức Tối đa hóa phúc lợi kinh cổ đông hay giá trị cổ phiếu tế (quốc gia) (NPV kinh (NPV tài chính) tế) Chủ yếu dự án Chủ yếu dự án tư nhân cơng Kể chương trình (các dự án cơng cần thực hay sách (một số dự phan tích tài chính) Phân tích lợi ích–chi phí án tư nhân cần hỗ trợ phủ) Giá ẩn, giá kinh tế (điều Giá thị trường chỉnh biến dạng Có giá có liên quan đến dự khơng có giá thị trường Cả có giá khơng có giá án thị trường Khơng quan tâm Đưa tính 18 4.3 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH (CFA) XÁC ĐỊNH ĐÀO TẠO LÀ ĐẦU TƯ HAY CHI PHÍ Khi phân tích tài có bước sau: Bước 1: nhận dạng, xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo trình thực trình đào tạo Bước 2: nhận dạng lợi ích chi phí q trình đào tạo Bước 3: đánh giá, lượng hóa lợi ích chi phí bước Bước 4: so sánh, đưa kết luận  Lợi ích > chi phí → đào tạo lúc lợi ích  Lợi ích < chi phí → đào tạo lúc chi phí 19 CHƯƠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NƯỚC VIỆT NAM Việt Nam giới đánh giá có lợi dân số đông, thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng độ tuổi lao động dồi Đây nguồn lực vô quan trọng để đất nước ta thực thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp cần phải cải thiện sớm tốt Hiện Việt Nam hình thành loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông chiếm số đơng, đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ thấp Cái thiếu Việt Nam nhân lực phổ thông, mà nhân lực chất lượng cao Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao chất lượng giáo dục đại học thấp; kết cấu hạ tầng thấp kém; tỷ lệ lao động qua đào tạo có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, số 20,1 triệu lao động qua đào tạo tổng số 48,8 triệu lao động làm việc, có 8,4 triệu người có cấp, chứng sở đào tạo nước Số người từ 15 tuổi trở lên đào tạo nghề chuyên môn kỹ thuật thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể qua tỷ lệ: Đại học Đại học 1, trung học chuyên nghiệp 1,3 công nhân kỹ thuật 0,92; giới, tỷ lệ 1-4-10 Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm 10 chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng WB) Hàn Quốc 6,91; Ấn Độ 5,76; Malaysia 5,59; Thái Lan 4,94 Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề 20