So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại việt nam

Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 Trường Đại học Quang Trung Khoa Quản trị kinh doanh Môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PGS.TS Vũ Thanh Bình BÀI THU HOẠCH NHĨM – K3.C66A Đề tài: Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Phân biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giải thích lý mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Bài làm: Nước ta q trình cơng nghiệp hoá, đại hoá đất nước; đồng thời bước đầu tiếp cận dần đến kinh tế tri thức tiến thời đại, kinh tế q trình chuyển dịch cấu mạnh mẽ Sự chuyển dịch kép từ kinh tế nông nghiệp sang kinh tế công nghiệp kinh tế tri thức, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có đủ khả trình độ để đáp ứng địi hỏi, u cầu khách quan Nhận thức tầm quan trọng cấp thiết vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đảng Nhà nước ta có quan điểm, chủ trương coi giáo dục đào tạo quốc sách hàng đầu, đồng thời đưa nhiều sách giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội đất nước Trong kinh tế nay, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tất yếu, quan trọng doanh nghiệp Chính mà doanh nghiệp cần phải thực tốt vấn đề Vậy đào tạo phát triển nguồn nhân lực nào? Chúng ta làm rõ câu hỏi - Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực (hay quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ - 1- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng - Quản trị nguồn nhân lực tiến hành điều khiển hoạt động người tổ chức Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực tiến hành thu hút, tuyển chọn, bố trí, sử dụng lạo động lực để trì nguồn lực ổn định tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực có chức thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực trì nguồn nhân lực Trong đó, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng Vì đào tạo phát triển nhu cầu người lao động doanh nghiệp, đem lại nguồn lợi nhuận cao cho doanh nghiệp, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường giúp doanh nghiệp điều hành, sử dụng, tiếp cận đến cơng nghệ, kỹ thuật đại - Chính mà doanh nghiệp cần phải quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trước hết, cần phải hiểu biết phân biệt đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực I Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức nghề nghiệp giúp cho người lao động hồn thành cơng việc giao tốt - Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai - 2- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động - Phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai - Xét mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm loại hoạt động: đào tạo, giáo dục phát triển.Trong đó: Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng) hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Giáo dục hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức phát triển khả nghề nghiệp họ - Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai - Lí phải thực cơng tác đào tạo phát triển: Để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập người lao động Đào tạo phát triển hoạt động sinh lợi đáng kể - Ý nghĩa đào tạo phát triển: Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh - 3- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 - Các tác dụng chủ yếu đào tạo phát triển: Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc Nâng cao chất lượng thực công việc Giảm bớt tai nạn lao động ngươì lao động nắm nghề nghiệp tốt có thái độ lao động tốt Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát Nâng cao tính ổn định động tổ chức * Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực - Số lượng nguồn nhân lực (số người, số ngày/người, số giờ/người): bù đắp cho hao hụt tự nhiên tăng thêm yêu cầu sản xuất - Chất lượng nguồn nhân lực: + Thể lực: chiều cao, trọng lượng, giác quan + Trí lực: tuổi thọ bình quân, tỉ lệ học sinh đến trường, thu nhập quốc dân bình quân đầu người (HDI: số phát triển người) II Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Đào tạo công việc: - Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho cơng việc - 4- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn người lao động lành nghề Thực chất vừa làm, vừa học hay nói cách khác khơng ly khỏi q trình sản xuất Gồm có phương pháp sau: 2.1.1 Đào tạo theo dẫn công việc: - Dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số cơng việc quản lý Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công ty Người học sẻ nắm kỷ công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi thành thạo 2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: - Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân 2.1.3 Kèm cặp dẫn: - Giúp cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỷ cần thiết cho công việc tương lai Có ba cách để kèm cặp:  Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp  Kèm cặp cố vấn  Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm 2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề nghiệp chuyên môn 2.2 Đào tạo ngồi cơng việc: - Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế 2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với hai chương trình đào tạo:lý thuyết thực hành 2.2.2 Cử học trường quy - Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề trường quản lý ngành, trung ương tổ chức 2.2.3 Các giảng, hội nghị thảo luận - Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo, qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết 2.2.4 Đào tạo với trợ giúp phương tiện nghe nhìn - 5- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 - Đây hình thức đào tạo kỹ thông qua việc sử dụng phương tiện nghe nhìn: đầu video, radio, máy chiếu điện tử…Mà khơng cần giáo viên hướng dẫn 2.2.5 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm - Phương pháp gồm hội thảo khoa học sử dụng kỷ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính…Giúp cho người học thực tập tình thực tế 2.2.6 Mơ hình hố hành vi - Là phương pháp sử dụng kịch để mô hình hố hành vi hợp lý hành vi đặc biệt 2.2.7 Đào tạo kỷ xử lý công văn, giấy tờ - Phương pháp giúp cho người quản lý học tập định nhanh chóng cơng việc hàng ngày Các hình thức đào tạo 3.1 Đào tạo mới: tức đào tạo cho người chưa có nghề, để họ có nghề tương lai 3.2 Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề, nghề khơng cịn phù hợp 3.3 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: đào tạo cho người có nghề, để họ làm công việc phức tạp Xây dựng chương trình đào tạo phát triển 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo kỹ nào…Nhu cầu xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, kiến thức kỹ cần có cho cơng việc 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Những kết cần đạt chương trình đào tạo gồm: + Kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kĩ có sau đào tạo + Số lượng cấu người tham gia + Thời gian đào tạo 4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 4.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: - Hệ thống môn học, học phương pháp đào tạo chưa phù hợp - Những mơn học lí thuyết, chưa có tính ứng dụng thực tế cơng việc cao - 6- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 - Phương pháp đào tạo cứng nhắc Giáo viên để đào tạo nhân viên tổ chức chưa người có kinh nghiệm thực tế cao, thấu hiểu tổ chức nhiệm vụ tổ chức 4.5 Dự tính chi phí đào tạo Dự tính chi phí cho việc học chi phi phí cho việc dạy 4.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Lựa chọn giáo viên biên chế thuê Các giáo viên cần phải đựơc tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 4.7 Đánh giá chương trình đào tạo: Các tiêu thức đánh giá: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay không? - Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo tính tốn hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua so sánh chi phí kết chương trình - 7- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A • Quy Nhơn, tháng 12.2010 Phân biệt đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực a Sự giống nhau: - Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động tổ chức hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai - Đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực người; hay nói cụ thể người lao động - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: + Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc + Nâng cao chất lượng thực cơng việc + Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lí vào doanh nghiệp + Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: + Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp + Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - 8- Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 + Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cá nhân người lao động + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ; sở để phát huy tính sáng tạo, động người lao động công việc - Để đáp ứng nhu cầu cơng việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức, nhu cầu học tập người lao động; đồng thời hoạt động sinh lợi đáng kể nên doanh nghiệp cần phải thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện định để tổ chức, doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên xu hướng cạnh tranh b Sự khác nhau: Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm công việc khác tương lai - Đào tạo q trình thực cơng việc - Đào tạo thực phạm vi cá nhân - Đào tạo thực khoảng thời gian ngắn hạn - Mục đích đào tạo nguồn nhân lực la khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho người lao động - Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai - 9- - Phát triển q trình thực cơng việc tương lai - Phát triển thực phạm vi cá nhân tổ chức - Phát triển thực thời gian dài hạn - Mục đích phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai đội ngũ lao động có trinh độ kỹ thuật, tay nghề cao Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 - Đào tạo nguồn nhân lực có phạm - Phát triển nguồn nhân lực mang vi hẹp hơn, nội nghĩa rộng hơn, khơng bao dung phát triển nguồn nhân lực gồm vấn đề đào tạo mà nhiều vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện - Đào tạo nguồn nhân lực mang tính - Phát triển nguồn nhân lực mang chất ngắn hạn kinh tính chất dài hạn, lâu dài tế kinh tế - Phát triển nguồn nhân lực thực - Đào tạo nguồn nhân lực thực chất chất phát triển đào tạo là trình nâng cao trình độ, kiến phát triển đào tạo phát triển thức, kỹ năng, phương pháp làm Phát triển đào tạo việc cho người lao động hoạt động học tập hoạt động học tập vượt qua khỏi khuôn khổ người lao động làm trước mắt chuẩn bị cho công việc tương lai - Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nằm trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Hay nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực nội dung trình phát triển nguồn nhân lực - 10 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 * Lí mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhận thức nguồn nhân lực Việt Nam cịn có ý kiến khác Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta thường nói đến mạnh Việt Nam nguồn nhân công rẻ mạt kêu gọi nhà đầu tư đầu tư vào Việt Nam Việt Nam có nguồn nhân cơng rẻ mạt Tại lại nói vậy? Một số người chưa đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam Quan điểm đạo vấn đề chưa rõ ràng Khả để tổ chức khai thác nguồn nhân lực bất cập Vì vậy, để nghiên cứu nó, phải tìm hiểu xem nguồn nhân lực Việt Nam xuất phát từ đâu tình trạng nào? Nguồn nhân lực từ nơng dân: Tính đến nay, số dân nước 84,156 triệu người Trong đó, nơng dân chiếm khoảng 61 triệu 433 nghìn người, khoảng 73% dân số nước Số liệu phản ánh thực tế nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao lực lượng lao động xã hội Theo nguồn số liệu mà thống kê được, nay, nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nơng, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề 40% sản phẩm từ ngành, nghề nông dân xuất đến 100 nước Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta có chuyển biến tích cực Tuy nhiên, nguồn nhân lực nông dân nước ta chưa khai thác, chưa tổ chức, bị bỏ mặc từ bỏ mặc dẫn đến sản xuất tự phát, manh mún Người nơng dân chẳng có dạy nghề trồng lúa Họ tự làm, đến lượt cháu họ tự làm Có người nói rằng, nghề trồng lúa nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn làm nước phát triển, họ không nghĩ Mọi người dân làng hướng dẫn tỷ mỷ nghề trồng lúa trước lội xuống ruộng Nhìn chung, có tới 90% lao động nơng, lâm, ngư nghiệp cán quản lý nông thôn chưa đào tạo Điều phản ánh chất lượng nguồn nhân lực nơng dân cịn yếu Sự yếu đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nơng nghiệp nước ta cịn tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu sản xuất thấp Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) hình thức Tình trạng đất nơng nghiệp ngày thu hẹp, làm cho phận lao động nơng thơn dơi ra, khơng có việc làm Từ năm 2000 đến năm 2007, năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn đất nơng nghiệp để phát triển công nghiệp, xây dựng đô thị - 11 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 rơi vào túi ơng có chức, có quyền địa phương, gây nên bất hợp lý sách người nơng dân Chính nguồn nhân lực nông thôn không khai thác, đào tạo, nên phận nhân dân nông thôn khơng có việc làm khu cơng nghiệp, cơng trường Tình trạng doanh nghiệp thiếu nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, đó, lực lượng lao động nơng thơn lại dư thừa nhiều Vấn đề lao động việc làm nông thôn Việt Nam đáng lo ngại Nông dân nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm; chất lượng lao động thấp, nay, qua tìm hiểu, tơi thấy chưa khắc phục có hiệu Ngun nhân dẫn đến tình trạng sách nơng dân, nơng thơn, nông nghiệp chưa rõ ràng Nguồn nhân lực từ công nhân: Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam có khoảng triệu người, chiếm 6% dân số nước, đó, cơng nhân doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần triệu người, khoảng 40% so với lực lượng cơng nhân nói chung nước; lực lượng cơng nhân khu vực ngồi nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60% Xu hướng chung lực lượng công nhân doanh nghiệp nhà nước ngày đi, đó, lực lượng cơng nhân khu vực nhà nước ngày tăng lên Cơng nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ thấp so với đội ngũ cơng nhân nói chung Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật cơng nhân cịn thấp Số cơng nhân có trình độ cao đẳng, đại học Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ cơng nhân nói chung Việt Nam Số công nhân xuất lao động tiếp tục tăng, gần có chững lại Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đưa gần 375 nghìn người lao động làm việc 40 nước vùng lãnh thổ, tăng gấp lần so với thời kỳ 1996-2000 (95 nghìn người) Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc nước ngồi có khoảng 500 nghìn người, làm việc 40 nước vùng lãnh thổ với 30 nhóm ngành nghề Vì đồng lương rẻ mạt, cơng nhân khơng thể sống trọn đời với nghề, mà phải kiếm thêm nghề phụ khác làm xe ôm buổi tối ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, dẫn đến tình trạng nhiều người vừa công nhân, vừa công nhân Trong ngành nghề công nhân, tỷ lệ công nhân khí cơng nghiệp nặng cịn thấp, khoảng 20% tổng số công nhân nước, đó, cơng nhân ngành cơng nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40% Sự già đội ngũ công nhân Việt Nam thấy xuất Với tình hình này, cơng nhân khó đóng vai trị chủ yếu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Về mặt trị, thực chất, - 12 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 cơng nhân Việt Nam chưa có địa vị trí thức, cơng chức, viên chức, khó vươn lên vị trí chủ đạo đời sống xã hội sản xuất, kinh doanh Nguyên nhân dẫn đến tình trạng quan tâm chưa đầy đủ chưa có sách có hiệu việc xây dựng giai cấp công nhân Nguồn nhân lực từ trí thức, cơng chức, viên chức: Nếu tính sinh viên đại học cao đẳng trở lên xem trí thức, đội ngũ trí thức Việt Nam năm gần tăng nhanh Riêng sinh viên đại học cao đẳng phát triển nhanh: năm 2000, nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020,7 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người Năm 2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, nghìn người,… Cả nước đến có 14 nghìn tiến sĩ tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán hoạt động khoa học công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, có 49% số 47.700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viên dạy nghề 925 nghìn giáo viên hệ phổ thơng; gần 9.000 tiến sĩ điều tra, có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý 30% thực làm chun mơn Đội ngũ trí thức Việt Nam nước ngồi, có khoảng 300 nghìn người tổng số gần triệu Việt kiều, có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ giảng dạy số trường đại học giới Số trường đại học tăng nhanh Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp 1.691 sở đào tạo nghề Cả nước có 74 trường khối trung học phổ thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trường đại học chuyên Tỷ lệ học sinh trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số nước đạt 0,05%, chiếm thấp so với giới Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đọat giải kỳ thi học sinh giỏi quốc gia trung học phổ thông năm học 2007-2008 Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục Đào tạo Việt Nam trình lên Thủ tướng Chính phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ giai đoạn 2007-2020 nước nước Nhà nước dành khoản ngân sách chi cho giáo dục đào tạo 76.200 tỷ đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực năm 2007 Bên cạnh nguồn nhân lực trí thức đây, nguồn nhân lực công chức, viên chức (cũng xuất thân từ trí thức) cơng tác ngành đất nước tăng nhanh: - 13 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 Tổng số cơng chức, viên chức tồn ngành xuất gần nghìn người làm việc 54 nhà xuất nước (trung ương 42, địa phương 12) Tổng số nhà báo nước 14 nghìn phóng viên chun nghiệp hàng nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc quan báo chí hàng chục nghìn người khác cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc 687 quan báo chí, 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình Đội ngũ cơng chức, viên chức ngành thuế Việt Nam có gần 39 nghìn người; ngành hải quan Việt Nam 7.800 người, ngành kho bạc 13.536 người Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán nghiên cứu, hoạch định sách pháp luật quan trung ương 824 người, có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người có vừa chun mơn luật, vừa chun mơn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có 4.000 luật sư (tính luật sư 24 nghìn người dân) Trí thức, cơng chức, viên chức ngành nghề khác quan trung ương địa phương tăng nhanh Tổng nhân lực hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) có 52,893 người Bên cạnh tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, cơng chức, viên chức dẫn đây, thấy rằng, Việt Nam nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, cơng chức, viên chức cịn q yếu Có người tính rằng, cịn khoảng 80% số cơng chức, viên chức làm việc quan công quyền chưa hội đủ tiêu chuẩn cơng chức, viên chức trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng cơng việc Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp trường chưa có việc làm, khơng đơn vị nhận người vào làm, phải 1-2 năm đào tạo lại Trong số 37% sinh viên có việc làm, khơng đáp ứng công việc Bằng cấp đào tạo Việt Nam chưa thị trường lao động quốc tế thừa nhận Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học 161.411 Theo ước tính, đại học, người dân bỏ 40 triệu đồng, nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), thất 7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng dân 3.050 tỷ đồng nhà nước) Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên Con số nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà - 14 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức (trong có cơng chức, viên chức) Việt Nam, nhìn chung, cịn nhiều bất cập Sự bất cập ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế Trong năm đổi mới, kinh tế đất nước có tăng từ 7,5 đến 8%, so với kinh tế giới cịn xa Theo báo cáo Ngân hàng giới (WB) tập đồn tài quốc tế (IFC), cơng bố ngày 26-92007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước khảo sát Có thể rút điểm thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam: - Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, cịn đào tạo nửa vời, nhiều người chưa đào tạo - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nông dân, cơng nhân, trí thức, … chưa tốt, cịn chia cắt, thiếu cộng lực để thực mục tiêu chung xây dựng bảo vệ đất nước Nguồn từ: Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Báo cáo Khoa học Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập phát triển", tổ chức Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008 thức PGS.TS Đức Vượng Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực; Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) Đó thực trạng nguồn nhân lực nước ta Để sử dụng tốt có hiệu nguồn nhân lực nước nhà, khơng có Đảng Nhà nước cần quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp, người trực tiếp sử dụng nguồn nhân lực phải quan tâm đến vấn đề tất yếu - Trong giai đoạn nay, mục tiêu phát triển đất nước Đảng Nhà nước ta xác định phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng cơng nghiệp hóa, - 15 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 đại hóa định hướng Xã hội chủ nghĩa Để thực mục tiêu doanh nghiệp nước cần phải cố gắng hoạt động, phát triển lĩnh vực kinh doanh để thu kết kinh doanh cao góp phần vào việc thực mục tiêu phát triển đất nước - Một giải pháp mà doanh nghiệp thực để nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạo nguồn nhân lực dồi cho đất nước góp phần quan trọng có tính định để thực mục tiêu - Mục tiêu chung việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai - Nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, chưa khai thác, cịn đào tạo nửa vời, nhiều người chưa đào tạo - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức,… chưa tốt, chia cắt, thiếu cộng lực để thực mục tiêu chung xây dựng bảo vệ đất nước - Nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức (trong có cơng chức, viên chức) Việt Nam, nhìn chung, cịn nhiều bất cập Sự bất cập ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế Trong năm đổi mới, kinh tế đất nước có tăng từ 7,5 đến 8%, so với kinh tế giới xa - Trong doanh nghiệp, đào tạo phát triển có tác dụng ý nghĩa định doanh nghiệp người lao động: Đối với doanh nghiệp: - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - 16 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc doanh nghiệp - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên mơn cần thiết Đối với người lao động:  - Tạo tính chun nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp- Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Được trang bị kỹ chuyên mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động cơng việc Đó lí mà lãnh đạo doanh nghiệp nên quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực - 17 - Bài thu hoạch nhóm – K3.C66A Quy Nhơn, tháng 12.2010 DANH SÁCH NHÓM Họ tên Nguyễn Thị Hàn Ni Phan Thị Mỹ Phúc Đặng Thị Phùng Nguyễn Thái Phương Võ Thị Phương Trương Thị Bích Phượng Trần Thanh Quang Nguyễn Đình Quy Trần Thị Đinh Quyên 10 Lê Đặng Nhật Quyên 11 Võ Thị Rô 12 Bùi Thái Thiện 13 Trần Văn Thuận Mã số sinh viên 03.08.C66.037 03.08.C66.039 03.08.C66.040 03.08.C66.041 03.08.C66.042 03.08.C66.043 03.08.C66.044 03.08.C66.045 03.08.C66.046 03.08.C66.047 03.08.C66.048 03.08.C66.051 03.08.C66.054 - 18 -