Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ việt nam thực trạng và giải pháp

Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực, yếu tố then chốt thúc đẩy kinh tế - xã hội, được định nghĩa là khả năng lao động của một tập thể Theo đó, nguồn nhân lực bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động (tại Việt Nam từ 15 đến 55 tuổi), bất kể đang làm việc hay không Khái niệm này tương đương với "nguồn lao động" hoặc "dân số trong độ tuổi lao động".

"Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động" * Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm.

Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại

* Phạm Minh Hạc Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nớc, Báo Nhân dân 7/06/2005

Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng nh các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.

Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức hoặc một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ chức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của tổ chức đó.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả. Vậy nh thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì?

Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực.

Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,duy trì và phát triển tổ chức" Vì vậy, ông cho rằng: "Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử" * Định nghĩa này đã chỉ ra được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp.

Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân lại đưa ra một định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức" *

Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng và chất lượng. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty.

Vai trò

2.1 Vai trò của nhân lực

2.1.1.Nhân lực- chìa khóa của thành công

* ( * Martin Hilb Quản tri nhân sự tổng thể: mục tiêu - chiến lợc - công cụ NXB Thống kê 2003)

* Nguyễn Hữu Thân Giáo trình Quản trị nhân sự NXB Thống kê 2004

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.

Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Tuy vậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô Ých.

Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.

2.1.2 Khả năng vô tận của con người

Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt. Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc con người ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại.

Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định được vị thế nổi bật của mình Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nói đến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo. Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu Ên những tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (1452-

Leonardo da Vinci, nhà khoa học, họa sĩ và nhà phát minh người Ý, thiết kế các loại công cụ cơ khí, hệ thống thủy lợi và tàu có bánh xe Nhà vật lý, thiên văn học và toán học người Anh Isaac Newton đã lập ra ba định luật cơ bản về chuyển động, lý thuyết về lực hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân Nhà vi khuẩn học Alexander Fleming đã khám phá ra penicillin, mở ra kỷ nguyên mới trong y học.

Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn nh HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO Họ là những người xuất thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động trong quá khứ, họ có thể vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năng không thể phát triển được Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thế của mình mà một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huy được.

Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế giới Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhà nhá Con người đã vươn xa khái lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, sao hoả Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải mái trong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu.

Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bản sao của mình Từ những điều tưởng chừng nh đơn giản, khả năng con người luôn luôn được hoàn thiện Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh nh một văn phòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay, mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh ngạc.

Từ những cỗ máy thô sơ, lỗi thời ban đầu, con người đã không ngừng cải tiến, tạo ra những thiết bị nhỏ gọn có khả năng thực hiện đa dạng tác vụ Nổi bật nhất trong số đó phải kể đến robot ASSIMO, một sản phẩm công nghệ có cảm xúc như con người Đằng sau sự tiến bộ vượt bậc này là động lực không ngừng vươn tới sự hoàn thiện, sự khao khát sáng tạo và giải quyết những thách thức mới.

Đại não luôn nung nấu sự hiếu kỳ muốn lý giải tận tường thế giới, nơi diễn ra những phản ứng tinh vi và phức tạp Tuy nhiên, kiến thức vô tận, con người không thể nào giải đáp hết những bí ẩn của cuộc sống Vì vậy, hiểu về con người chính là tìm hiểu về chính bản thân mình và cuộc sống, chỉ có kiến thức hợp lý mới mang lại ích lợi thiết thực trong quá trình bồi dưỡng và phát triển tiềm năng con người.

2.1.3 “Dụng nhân như dụng mộc”

Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể,phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình Trong kinh doanh, vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính quyết định Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn trung thành nỗ lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là con đường nhanh nhất đi đến thất bại Doanh nhân muốn thu phục được người tài, dùng người hiệu quả thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người như nó vốn có.

* Nh vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển" (Nghị quyết đại hội VII) "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyết đại hội VIII).

Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.

2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý tài sản giá trị nhất của doanh nghiệp: con người Một đội ngũ nhân sự compétent là nền tảng cho hiệu quả thực thi chiến lược và thành công trong mục tiêu kinh doanh Khi nhân viên sở hữu kiến thức và đam mê, họ sẽ cống hiến hết mình, mang lại lợi thế cạnh tranh đáng kể cho doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.

Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó.

Như trong thư của Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: “Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ, nhân viên Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu của con đường công danh của các bạn Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và tập đoàn của chúng tôi” [8]

Triết lý quản trị nhân lực (QTNL) là các tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo về cách thức quản lý con người Từ triết lý này, tổ chức đề ra những biện pháp và chính sách về quản lý nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc, tinh thần và thái độ của người lao động đối với tổ chức.

Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất.

Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nộ lệ, thì còn có các quan niệm sau:

Về nhận định "Con người được coi như một loại công cụ lao động", quan niệm này phổ biến vào cuối thế kỷ XIX dưới thời F.W Taylor khi các nhà tư bản tìm kiếm lợi nhuận tối đa bằng cách kéo dài giờ làm việc lên đến 16 giờ, đồng thời sử dụng nhiều lao động phụ nữ và trẻ em.

Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được, chứ không phải là công việc họ làm It người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học được Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được Ên định Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động.

Thứ hai: “Con người muốn được cư xử nh những con người” Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ, đại diện cho quan niệm này là ELTON MAYO [8]

Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”

Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó [8]

Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba mô hình quản lý con người:

- Mô hình các tiềm năng con người.

Và cũng có 3 trường phái:

- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)

- Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người)

- Trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)

3.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)

Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915) một kỹ sư người Mỹ, ngoài ra còn có H FAYOL, GANTL, GILBRETH và một số người khác.

Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển: a- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng (chef) Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín ). b- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: thực hiện phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa. c- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai bộ phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất gồm các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm những người công nhân. d- Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ phận quản lý, quy chế, văn bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp. e- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới Làm nh vậy ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện. f- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (impersonalitics) trong tổ chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi Ých riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp. g- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quản lý) h- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất i- Lợi Ých bộ phận phụ thuộc vào lợi Ých chung j- Công bằng và không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi. k- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc. l- Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm. m- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế)

Người ta nhận thấy trường phái cổ điển đã có những ưu điểm sau:

 Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc.

 Trên cơ sở đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người thực hiện các phương pháp lao động khoa học.

 Ên định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

 Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc (tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng).

 Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất

 Nhưng đồng thời cũng có một số nhược điểm lớn:

 Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho rằng bản chất con người là lười biếng, không muốn làm việc)

 Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây, từng phút.

 Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫn đến chỗ chóng suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc.

 Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với nhà quản lý, với giới chủ.

3.2 Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: ARGYRIS, MAC – GREGORE, LIKERT,

MAIER, LEWIN, ELTON MAYO, ROGERS, MASLOW

Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội: a- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian. b- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung. c- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển d- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực. e- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. f- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này. g- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau) h- Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc thường xuyên với từng người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì) i- Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người. j- Cần chó ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong doanh nghiệp để xử lý mét cách khách quan và có lợi cho công việc chung. k- Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp. l- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ chức trước tiên là: phải là một nhà thực hành về tâm lý học , một người giỏi động viên và thông tin, liên lạc với mọi người.

3.3 Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)

Trường phái này gồm DRUCKER, Chandler, LEWRENCE, LORSCHO, WOODWARD, MARCH, SIMON, BENNIS, BECKHANRD, HUGO MUNSTERBERG

Mét trong số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại: a- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường,công nghệ mới, luật pháp của chính phủ, thị trường vốn ) b- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết nh mét c- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định d- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động e- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao f- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người). g- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. h- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.

- Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái tâm lý- xã hội lên một mức cao hơn.

- Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động khoa học, đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.

- Họ coi con người nh “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập” Cần phải thấy rõ hệ thống đó khi điều khiển con người

- Tuy nhiên, muốn thỏa mãn con người trong lao động, trong cuộc sống cần có nhiều điều kiện.

 Triết lý quản trị nhân lực, thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú ý đến tính hợp lý của từng mô hình, trường phái Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị Không có một công thức chung nào áp dụng cho mọi lúc mọi nơi Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các mô hình, các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc.

 Triết lý quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị cấp dưới và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân lực.

 Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ đến các điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến người lao động.

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhu cầu về tâm lý, xã hội của con người.

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống. Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi mấu chốt đối với các nhà quản lý trong các tổ chức và các nhân viên chuyên môn về quản trị nhân lực trong thời đại hiện nay.

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.

B ng 1: S khác bi t gi a qu n tr nhân s v qu n tr ngu n nhân l c [3,ệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, ữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, ị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, à quản trị nguồn nhân lực [3, ị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, ồn nhân lực [3, tr6]

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

1- Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quí cần phát triển 2- Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ Đầu tư và phát triển nguồn nhân lực

3- Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

4- Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực 5- Cơ sở của năng suất và chất lượng

Máy móc+ Tổ chức Công nghệ+ Tổ chức+ Chất lượng nguồn nhân lực 6- Các yếu tố động viên

Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc+

Thăng tiến+ Tiền 7- Thái độ đối với sự thay đổi

Nhân viên thường chống lại sự thay đổi

Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp.

Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác.

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực thực sự trở thành một khoa học Những chức năng (nội dung) của nó liên quan đến nhiều khoa học chung, còng nh khoa học chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức ).

Quản trị nhân lực tập trung vào con người, đối tượng luôn vận động, phát triển không ngừng về kiến thức và kinh nghiệm Con người luôn phấn đấu cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chất lượng cuộc sống Do đó, người quản lý cần thích ứng với sự thay đổi của đối tượng quản lý, dự đoán chính xác các điều kiện khách quan và sáng tạo ra các phương pháp, cơ chế quản lý mới để nâng cao hiệu quả Quản trị nhân lực không chỉ là khoa học mà còn là một nghệ thuật.

Mục tiêu và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Các mục tiêu

1.1 Mục tiêu của xã hội

-Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;

-Thành lập tổ chức công đoàn.

1.2 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

-Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm/ dịch vụ;

-Thời hạn hoàn vốn cố định;

-Vòng quay vốn lưu động;

Nhân viên cần ở nhà quản trị các vấn đề về:

-Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp;

-Được đối xử công bằng;

-Có triển vọng trong công việc và thu nhập;

-An toàn trong công việc;

-Được tôn trọng, được quan tâm

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:

-Hoạch định nhu cầu nhân viên;

2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức năng này có các hoạt động như :

-Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân.

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn.

- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý.

2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động.

Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:

- Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương

- Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp;

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc như:

- Ký hợp đồng lao động;

- Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động;

- Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động.

Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ

Nhiệm vụ, nội dung chính và những thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như: xây dựng nội quy, quy chế , quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự

Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như:

1- Hoạch định nguồn nhân lực.

6- Lưu trữ hồ sơ nhân viên;

8- Đào tạo, huấn luyện công nhân viên;

9- Bình bầu, đánh giá thi đua;

10- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý;

12- Quản trị các vấn đề về phúc lợi;

14- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp;

16- Ký hợp đồng lao động;

17- Giải quyết khiếu tố lao động;

19- Thực hiện các thủ tục cho nhân viên xin chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu, nghỉ phép ;

21- Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;

22- Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế;

23- Điều tra về quan điểm nhân viên

1.3 Nhiệm vụ tư vấn Đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắc phục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.

Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như:

- Giờ công lao động , ngày lao động;

- Bảo hiểm xã hội, y tế;

Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.

- Thiết kế và phân tích công việc: vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.

- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng nh về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm.

- Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động.

- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp.

Quan hệ lao động nghiên cứu các vấn đề về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, được quy định thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động.

- An toàn và sức khỏe cho người lao động: chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.

- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng quản trị nhân lực và của quản trị viên nhân lực.

Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực

3.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài

Liên quan đặc biệt đến các vấn đề:

- Sù thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro;

- Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng rào ngăn cản thị trường lao động truyền thống tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và duy trì các nhân viên giỏi.

- Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái;

- Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi.

3.2 Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp

- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng nhân lực

- Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn , mỏng , đúng chức năng;

- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực , trách nhiệm cho cấp dưới;

- Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh.

Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực

Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nớc

2.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ

B ng 2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật đ ểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật c i m qu n tr ngu n nhân l c c a M v Nh t ị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, ồn nhân lực [3, ủa Mỹ và Nhật ỹ và Nhật à quản trị nguồn nhân lực [3, ật Đặc điểm Nhật Mỹ

*Tuyển dông Suốt đời Ngắn hạn

* Đào tạo Đa kỹ năng Chuyên môn hóa hẹp

* Ra quyết định Tập thể Cá nhân

* Lương, thưởng Bình quân theo thâm niên Theo kết quả thực hiện công việc

[3, tr9] 2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore

- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức;

- Pha trộn giữa các tổ chức Nho giáo và phương Tây;

- Duy trì mối quan hệ gia trưởng;

- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ

2.3 Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước:

- Cần coi trọng nguồn nhân lực vì nay là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và phát triển kinh tế.

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực;

- Trong các doanh nghiệp ở Mỹ, Nhật, Singapore, quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp;

- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp;

- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt tỷ lệ nhân viên chính thức, tăng tỷ lệ nhân viên không thường xuyên nhằm tạo sự quan tâm đặc biệt đối với đội ngũ nhân viên chính thức, những người có trình độ tay nghề cao;

- Các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ.

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lùc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam 27 I- Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Quá trình hình thành và phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được biết đến trên toàn thế giới từ những năm đầu của thế kỷ XX, và được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm phát triển vào những năm 50 của thế kỷ đó.Tuy nhiên, ở Việt Nam, các doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được biết đến với tư cách là một khu vực kinh tế từ khi Việt Nam tiến hành đổi mới kinh tế vào năm 1986 (sau Đại hội Đảng lần thứ VI), từ bỏ mô hình kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp đi lên xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.

Quá trình hình thành nên các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam là một quá trình chuyển biến phát triển đầy phức tạp Trong cơ chế bao cấp, mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung của Việt Nam bao gồm hai khu vực: Kinh tế Nhà nước (thuộc sở hữu nhà nước) và kinh tế Hợp tác xã (thuộc sở hữu toàn dân) Các doanh nghiệp Nhà nước được phân thành: doanh nghiệp loại I, doanh nghiệp loại II, doanh nghiệp loại III với tiêu chí phân loại chủ yếu là số lượng lao động trong biên chế và theo phân cấp Trung ương- địa phương, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ gần như tương ứng với doanh nghiệp loại II, loại III [12]

Vào những năm 80 của thế kỷ trước, nền kinh tế Việt Nam rơi vào tình trạng khủng hoảng trầm trọng, sản xuất đình trệ, các doanh nghiệp Quốc doanh và kể cả các Hợp tác xã hoạt động không có hiệu quả, lạm phát tăng cao, đời sống của nhân dân giảm mạnh; vì thế công cuộc đổi mới mà trong đó trọng tâm là “đổi mới kinh tế” đã được chính thức khởi xướng tại Đại hội Đảng lần thứ VI -1986, sự kiện này đã làm thay đổi mọi mặt trong đời sống kinh tế, chính trị của nước ta với khẩu hiệu

“đổi mới tư duy” Song song với việc xóa bỏ chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, các doanh nghiệp Nhà nước và Hợp tác xã đã trở thành những chủ thể kinh tế thực sự, loại bỏ dần những đơn vị làm ăn yếu kém Loại hình doanh nghiệp cũng được mở rộng và phát triển, kinh tế tư nhân trước 1986 bị cho là trái với CNXH thì nay đã được khuyến khích phát triển Các văn bản pháp lý nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần đã được Quốc hội và Chính phủ ban hành Cũng kể từ thời kỳ này, khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã xuất hiện tại Việt Nam, trở thành một bộ phận kinh tế có tầm quan trọng đặc biệt trong nền kinh tế Việt Nam.

Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ

Cùng theo đà phát triển kinh tế của đất nước (đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO), các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang ngày càng tham gia nhiều hơn vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Vậy thế nào là một doanh nghiệp và doanh nghiệp nh thế nào được gọi là doanh nghiệp vừa và nhỏ? Theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2005, doanh nghiệp và kinh doanh được định nghĩa: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng lý kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”, và “Kinh doanh là việc thực hiện một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi” [1]

* Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ là một khái niệm mang tính chất tương đối, tùy thuộc vào tiêu thức được sử dụng để phân loại; tuy nhiên, không có tiêu thức thống nhất để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ cho tất cả các nước vì điều kiện kinh tế –xã hội mỗi nước là khác nhau trong từng thời kỳ, từng ngành nghề, từng lãnh thổ Hiện nay, trên thế giới và Việt nam còn có nhiều bàn cãi, tranh luận và có nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau khi đánh giá, phân loại quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng thường tập trung vào các tiêu thức chủ yếu như: vốn, doanh thu, lao động, lợi nhuận, thị phần Có hai nhóm tiêu thức phổ biến thường dùng để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ: tiêu thức định tính và tiêu thức định lượng [13, tr 19]

Nhóm tiêu thức định tính căn cứ vào những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp như trình độ chuyên môn hóa, số đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của quản lý Nhóm tiêu thức này phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng khó xác định trong thực tế nên ít được sử dụng.

- Nhóm tiêu thức định lượng:

+ Sè lao động thường xuyên.

+ Tổng vốn đầu tư tài sản cố định

+ Doanh thu có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay thường có xu hướng sử dụng chỉ số này).

+ Lợi nhuận hay số vốn bình quân/ lao động

Trước năm 1998, người ta thường dựa trên các tiêu chí sau để phân loại doanh nghiệp như: số lao động (dưới 500 người), giá trị tài sản cố định (dưới 10 tỷ đồng), số dư vốn lưu động (dưới 8 tỷ đồng) và doanh thu hàng tháng (dưới 20 tỷ đồng) Một số nhà nghiên cứu cho rằng, cần phân định doanh nghiệp nhỏ và vừa theo hai lĩnh vực: sản xuất và dịch vụ Đối với lĩnh vực sản xuất, doanh nghiệp có số vốn dưới 1 tỷ đồng và số lao động dưới 100 người là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có vốn từ 1 đến 10 tỷ đồng và có từ 100 đến 500 lao động là doanh nghiệp vừa Còn trong lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp có số vốn dưới 500 triệu đồng và dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có số vốn từ 500 triệu đến 5 tỷ đồng và có từ 50 đến 250 lao động là doanh nghiệp vừa.

* Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được đề cập đến lần đầu tiên một cách chính thức theo Công văn số 681/CP-KCN của Chính phủ ban hành ngày 20-

6-1998 về việc định hướng chiến lược và chính sách phát triển các doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ như sau: “Tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp có vốn điều lệ dưới 5 tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200 người” Nhưng đây chỉ là quy định tạm thời mang tính chất hành chính để xác định tiêu chuẩn dành cho các doanh nghiệp được hưởng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam từ năm 1998;trong đó , Công văn cũng quy định các Bộ, các ngành căn cứ vào tình hình kinh tế- xã hội cụ thể mà áp dụng đồng thời cả hai chỉ tiêu vốn và lao động, hoặc một trong hai chỉ tiêu nói trên Điều đó có nghĩa đây chỉ là định nghĩa mang tính tạm thời và có thể tùy tình hình cụ thể mà áp dụng.

Bảng 4 giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam năm 1998 Tiêu chuẩn này dựa trên các tiêu chí của Mỹ và Nhật Bản Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực được nêu bật.

Loại DN Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp nhỏ

Số người lao động (người)

Số người lao động (người)

(Nguồn: Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tháng 2/1998)

* Ngoài ra, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô lớn, vừa hay nhỏ chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc nhiều yếu tố nh:

- Trình độ phát triển kinh tế một nước: trình độ càng cao thì trị số tiêu chí càng tăng lên Như vậy, ở một số nước đang phát triển thì các chỉ số về lao động, vốn để phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ sẽ thấp hơn so với nước phát triển Chẳng hạn, ở Nhật Bản, với số vốn 1 triệu USD và

300 lao động là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng ở Thái Lan thì doanh nghiệp có quy mô nh vậy lại là doanh nghiệp lớn.

- Tính chất ngành nghề: do đặc điểm của từng ngành nghề, có ngành dùng nhiều lao động nh thủy sản, dệt may, da giầy , có ngành sử dụng Ýt lao động nhưng nhiều vốn nh hóa chất, điện tử, kinh doanh, phần mềm Vì vậy cần xem xét tính chất này để có sự so sánh đối chứng trong việc phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ giữa các ngành khác nhau. Chẳng hạn: các ngành sản xuất tiêu chí thường cao hơn so với các ngành dịch vụ.

- Vùng lãnh thổ: do trình độ phát triển giữa các vùng là khác nhau nên số lượng và quy mô doanh nghiệp cũng khác nhau Do đó cần tính cả hệ số vùng để dảm bảo tính tương thích trong việc so sánh quy mô doanh nghiệp giữa các vùng khác nhau.

Lịch sử tiêu chuẩn về doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn thay đổi để phản ánh sự phát triển của nền kinh tế và công nghệ Ví dụ ở Đài Loan, trước đây doanh nghiệp có quy mô dưới 130.000 USD (5 triệu Đài tệ) được coi là vừa và nhỏ, nhưng đến năm 1989 thì ngưỡng này đã tăng lên 1,4 triệu USD (40 triệu Đài tệ) Điều này cho thấy định nghĩa về doanh nghiệp vừa và nhỏ rất linh hoạt và phụ thuộc vào thời đại và bối cảnh khác nhau.

Như vậy là mỗi một tiêu thức đều có những mặt tích cực và hạn chế riêng: tiêu thức về số lao động và vốn phản ánh quy mô sử dụng các yếu tố đầu vào; trong khi đó, tiêu thức về doanh thu, lợi nhuận và giá trị gia tăng lại đánh giá được quy mô theo kết quả đầu ra.

Tại Việt Nam, từ khi được chính thức đề cập đến nay, khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được rất nhiều tổ chức đưa ra những tiêu thức phân loại riêng, ví dụ: Ngân hàng Công thương Việt nam đã phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ là

“những doanh nghiệp có vốn từ 5 đến 10 tỷ đồng và số lao động có từ 500 đến 1000 người”; hoặc ở thành phố Hồ chí Minh, doanh nghiệp vừa là “những doanh nghiệp có vốn pháp định trên 1 tỷ đồng, lao động trên 100 người và doanh thu hàng năm trên 10 tỷ đồng”, dưới 3 tiêu chuẩn trên xếp vào là doanh nghiệp nhỏ Nhiều nhà kinh tế lại đề xuất phương pháp phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ theo hai tiêu thức: vốn sản xuất kinh doanh và lao động Cụ thể, các doanh nghiệp nhỏ có mức đầu tư 100 đến 300 triệu đồng và số lao động từ 5 đến 50 người, còn các doanh nghiệp vừa có mức vốn trên 300 triệu và số lao động trên 50 người.

Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) bao gồm các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, hợp tác xã hoặc liên minh hợp tác xã, doanh nghiệp Nhà nước hoặc hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định 02/2000/NĐ-CP có số vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người Tùy tình hình thực tế, có thể áp dụng linh hoạt cả hai tiêu chí vốn và lao động, hoặc chỉ áp dụng một trong hai tiêu chí này.

Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt nam cũng giống nh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia khác trên thế giới Ngoài ra, do đặc trưng riêng của nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam còn có những đặc điểm riêng:

3.1 Về hình thức sở hữu:

Bắt đầu được biết đến kể từ năm 1986, khi Việt Nam tiến hành công cuộc đổi mới kinh tế, các DNVVN Việt Nam ra đời bao gồm mọi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, với nhiều hình thức tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước, Doanh nghiệp tư nhân và các hợp tác xã Điều này là một điểm khác biệt so với nhiều nước trên thế giới bởi tại nhiều nước nhắc đến DNVVN là nhắc đến doanh nghiệp tư nhân.

Suốt thời gian dài, sự đối xử không bình đẳng giữa các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác nhau đã ảnh hưởng mạnh đến tâm lý và phong cách kinh doanh của họ Chính sách ưu đãi của Nhà nước dành cho các DNVVN như cấp đất, vay vốn với lãi suất thấp đã tạo ra sự chênh lệch về điểm xuất phát trong tiếp cận nguồn lực nhân sự, dẫn đến sự khác biệt về năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trước xu thế phát triển của thời đại, trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, nhận thấy vai trò quan trọng của thành phần kinh tế tư nhân, Nhà nước có chủ trương tạo ra một sân chơi bình đẳng cho tất cả các thành phần kinh tế, hàng loạt các bộ luật được sửa đổi: Luật Doanh nghiệp thống nhất năm 2005, Luật Đầu tư

2005, Luật Cạnh tranh… Vì vậy, hiện nay, xét về loại hình doanh nghiệp, thìDNVVN Việt Nam hiện nay tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp tư nhân (chiếm

37%) và Công ty trách nhiệm hữu hạn (chiếm 46,3%) Doanh nghiệp Nhà nước chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ là 0,9% tổng số DNVVN [21]

Là những doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ, thường là những doanh nghiệp khởi sự thuộc khu vực kinh tế tư nhân Đặc điểm này làm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động của mình, đặc biệt là việc huy động vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất Việc cung ứng vốn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay được đánh giá chủ yếu là thông qua thị trường tài chính phi chính thức Các doanh nghiệp thường vay vốn của người thân, bạn bè hoặc những người cho vay lấy lãi Hầu nh các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không tiếp cận được với nguồn tín dụng chính thức, tín dụng của ngân hàng Nguyên nhân là do bản thân doanh nghiệp không có khả năng đáp ứng được đòi hỏi của các ngân hàng về các thủ tục như lập dự án, thủ tục thế chấp Và một thực tế nữa là các chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh còng e ngại việc vay ngân hàng,vì như vậy buộc phải xuất trình báo cáo chính xác về tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh, điều mà nhiều doanh nghiệp không muốn công khai vì nhiều lý do khác nhau.

Kết quả điều tra của Cục Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ vào năm 2005 với 63 nghìn doanh nghiệp ở 30 tỉnh phía Bắc cho thấy: - Gần 50% doanh nghiệp có vốn dưới 1 tỷ đồng - Gần 75% doanh nghiệp có vốn dưới 2 tỷ đồng - 90% doanh nghiệp có vốn dưới 5 tỷ đồng.

3.3 Về trình độ quản lý và chất lượng lao động:

Các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý không cao Thậm chí, việc tách bạch giữa các bộ phận trong doanh nghiệp cũng không rõ ràng, quản lý các bộ phận cũng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất Bên cạnh đó, phần lớn những người chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ (đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân) đều không tham gia vào khóa đào tạo quản lý chính quy nào, chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của bản thân.

Do hạn chế về tài chính, các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ không đủ khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê những lao động có tay nghề cao Đồng thời, định kiến của những người lao động cũng nh người thân của họ về khu vực này vẫn còn khá lớn Người lao động Ýt được đào tạo và đào tạo lại do kinh phí hạn hẹp nên trình độ và kỹ năng thấp Ngoài ra, sự không ổn định khi làm việc cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ hội để phát triển thấp cũng tác động không nhỏ, làm cho nhiều lao động có kỹ năng không muốn làm việc cho khu vực này.

3.4 Về máy móc thiết bị và công nghệ:

Tuy khả năng tài chính hạn chế khiến doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNNVV) khó nghiên cứu và triển khai công nghệ mới hoặc bị thâu tóm với giá rẻ, nhưng họ thường chủ động cải tiến công nghệ phù hợp với quy mô bằng cách tận dụng dây chuyền cũ lạc hậu và rẻ tiền Sự linh hoạt này giúp DNNVV tạo ra sự khác biệt về sản phẩm, cho phép họ trụ vững trên thị trường cạnh tranh khốc liệt.

3.5 Về thị trường và khả năng cạnh tranh:

Khả năng tiếp cận thị trường của các doanh nghiệp vừa và nhỏ kém, đặc biệt đối với thị trường nước ngoài Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường là những doanh nghiệp mới hình thành, chưa có nhiều khách hàng truyền thống mà khả năng tài chính cho các hoạt động marketing gần như không có.Thêm vào đó, quy mô thị trường của các doanh nghiệp này thường bó hẹp trong địa phương, việc mở rộng ra các khu vực thị trường mới là rất khó khăn Việt Nam là một thị trường rộng lớn với trên 80 triệu dân và hơn 50% dân số sống ở nông thôn,nơi chưa có mức độ yêu cầu cao về hàng hóa và dịch vụ, đây chính là thị trường tiềm năng lớn của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thị trường Việt Nam đang bị ảnh hưởng rất lớn từ hàng hóa Trung Quốc và hàng nhập lậu qua biên giới. năng để có thể hạ giá hàng hóa trong một thời gian ngắn nhằm cạnh tranh giành thị trường.

3.6 Về mặt bằng sản xuất:

Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam thường sử dụng chính diện tích đất riêng của mình làm mặt bằng sản xuất kinh doanh vì rất khó thuê được mặt bằng sản xuất Điều này khiến cho các doanh nghiệp thường gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc mở rộng quy mô doanh nghiệp cũng như quy mô sản xuất kinh doanh Một số doanh nghiệp thuê được đất thì lại gặp khó khăn trong việc giải phóng mặt bằng và đền bù.Từ đó dẫn đến xuất hiện tư tưởng tạm bợ, không dám đầu tư lớn, hiện đại, chính quy.

4 – Những đóng góp của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong sự phát triển kinh tế - xã hội.

Tại hầu hết các quốc gia, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) có vai trò to lớn về mặt kinh tế và xã hội Ở Việt Nam, kể từ khi Luật doanh nghiệp được ban hành (1999), số lượng DNVVN tăng lên nhanh chóng và đóng góp ngày càng lớn đối với nền kinh tế cũng như toàn xã hội.

4.1 Đóng góp về kinh tế

4.1.1 Góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế

“Vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa” là các khu vực địa lý hoặc khu vực thị trường có quy mô nhỏ, kém phát triển, hoặc là xa đường giao thông, thiếu tài nguyên, hoặc thiếu thị trường tiêu thụ hoặc do thời tiết rất khắc nghiệt Các công ty lớn thường bỏ qua những khu vực này vì cho rằng chi phí “cơ hội” quá cao Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ thì chi phí cơ hội của những vùng này là chấp nhận được và họ sẵn sàng hoạt động ở đây nếu có các chính sách ưu đãi, trợ giúp thích hợp.Việc thành lập nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở những khu vực này sẽ làm giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp và tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ Điều này sẽ giúp cho việc chuyển dịch cơ cấu của toàn bộ nền kinh tế theo hướng giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ.

4.1.2 Huy động và tận dụng tối đa các nguồn vốn đầu tư.

Vốn là nhân tố cơ bản và đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất Nước ta có một nghịch lý là các doanh nghiệp thì thiếu vốn trầm trọng, trong khi đó một nguồn vốn lớn tiềm Èn trong khu vực dân cư vẫn chưa được huy động và khai thác một cách hiệu quả Trong tình hình đó, với lợi thế quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ, khả năng thu hồi vốn nhanh, phân bố ở nhiều vùng, nhiều lĩnh vực trong nền kinh tế thì việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ hội để huy động được các nguồn vốn nhỏ lẻ, nhàn rỗi trong các tầng lớp dân cư, khơi dậy và phát huy được sức mạnh tổng hợp cho công cuộc phát triển kinh tế xã hội

Cơ cấu- phân bố

Việt Nam là một trong những nước có cơ cấu dân số trẻ, số dân trong độ tuổi lao động có xu hướng tăng lên Năm 1989 tỷ lệ dân trong độ tuổi lao động là 52,3%, tăng lên 57,1% năm 1999 và 62,3% năm 2005, trong đó số dân trong độ tuổi 15 –

34 chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 46,8%, tiếp đến là nhóm tuổi 35 – 54 với 35,6%. Thêm vào đó, ở nước ta còng nh ở một số nước phát triển khác trong khu vực, người dân còn có thể tham gia lao động trước tuổi 15 và kéo dài đến sau 60 tuổi. Điều này đã tạo ra cho Việt Nam một lực lượng lao động hùng hậu Theo ước tính của các nhà chuyên môn thì đến năm 2010, số người trong độ tuổi lao động sẽ là 57 triệu, chiếm 60,8% dân số, còn đến năm 2020, con số này sẽ lên đến 68 triệu người, chiếm 64,7% dân số.

Bên cạnh sự tăng trưởng về số lượng, cơ cấu nguồn lao động Việt Nam cũng có những chuyển biến tích cực Cụ thể, cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế đã có sự dịch chuyển Tỷ trọng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp giảm trong khi tỷ trọng lao động trong công nghiệp và dịch vụ tăng Tuy nhiên, tốc độ chuyển dịch này vẫn tương đối chậm, cần được tiếp tục đẩy mạnh trong tương lai.

Bảng 10: Cơ cấu lao động phân theo 3 khu vực ngành kinh tế

Hiện nay, lực lượng lao động nông nghiệp của Việt Nam vẫn chiếm số đông, đóng góp trên 60% số việc làm mới hàng năm Tuy nhiên, tỷ lệ đóng góp của nông nghiệp vào GDP ngày càng giảm, dẫn đến dư thừa lao động trong lĩnh vực này Trong khi đó, khu vực công nghiệp và dịch vụ có tốc độ tăng việc làm cao hơn nhưng chỉ thu hút khoảng 30% số việc làm mới mỗi năm Trong số các lĩnh vực dịch vụ, giao thông công cộng, bán hàng và du lịch có mức tăng việc làm đáng kể Về mặt phân bổ lao động, khu vực kinh tế ngoài Nhà nước chiếm ưu thế với tỷ trọng lên tới 89,14% trong tổng số lao động cả nước năm 2006.

Bảng11: Tỷ trọng số lao động làm việc phân theo ngành kinh tế

Kinh tế Nhà nước 9.31 9.34 9.49 9.95 9.88 9.50 9.25 Kinh tế ngoài Nhà nước 90.09 89.72 89.39 88.77 88.60 88.92 89.14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

Bên cạnh đó, đa số lao động có tay nghề cao đều tập trung chủ yếu ở các thành thị, các thành phố lớn Điều này đã dẫn đến tình trạng nhiều lao động ra trường nhưng lại không có việc làm và thậm chí phải làm những công việc không phù hợp với trình độ Trong khi đó, tại các vùng nông thôn, lại xảy ra tình trạng thiếu lao động , các doanh nghiệp phải thuê những người lao động có tay nghề kém , thậm chí là không có trình độ Theo báo cáo tổng kết của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về thực trạng trình độ học vấn , kỹ năng nghề nghiệp của công nhân lao động hiện nay trong cả nước còn khá chênh lệch ở các vùng miền khu vực kinh tế.Tây Nguyên có tới 8,5% công nhân lao động có trình độ tiểu học Còn bậc trung học phổ thông ở Hà Nội là 76,4%, Thành phố Hồ Chí Minh là 35,79%, Đồng Nai38,9%, Tây Nguyên 49,8% Thậm chí nhiều khu công nghiệp ở Tây Nguyên vẫn còn nhiều công nhân lao động còn mù chữ và nhiều nơi công nhân còn tái mù chữ. Ngoài việc phân bố và sử dụng không hợp lý lao động giữa các vùng, các ngành,các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dưới nhiều hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay Đó là do chính sách tiền lương quá thấp,cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này, nhưng lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn Cách sử dụng như vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao.

Một thực trạng nữa đối với lực lượng lao động Việt Nam đó là hiện tượng “thừa thày, thiếu thợ” Tỷ số người tốt ngiệp đào tạo theo chuẩn mực của thế giới là: 1 cao đẳng, đại học/ 4 trung cấp chuyên nghiệp/10 học nghề, thì ở nước ta tỷ số tương ứng là 1/ 0,98/3,03 Đây là một sự mất cân đối trầm trọng trong đội ngũ nguồn nhân lực Việt nam Hiện nay, tại các khu công nghiệp, khu chế xuất và cơ sở sản xuất cảm thấy rất khó khăn trong vấn đề tuyển dụng được người có đủ trình độ Thậm chí nhiều nơi còn tuyển dụng lao động không có trình độ Một trong những nguyên nhân dẫn đến “lỗ hổng” lao động kỹ thuật ở nước ta chính là do vấn đề nhận thức về lao động kỹ thuật chưa đầy đủ Tâm lý trọng khoa cử, trọng bằng cấp, nên hầu hết học sinh đều lựa chọn đại học vì “vào đại học mới đổi đời” đã dẫn đến tình trạng lớp trẻ không muốn học nghề Ngược lại ở một số làng nghề kiếm tiền dễ dàng thì lớp trẻ lại có hiện tượng bỏ học:

“Bút nghiên anh quẳng xuống ao

Búa đe anh để võng đào, anh khiêng”

Năng suất lao động

Chính vì chất lượng lao động Việt Nam chưa cao nên năng suất lao động củaViệt Nam hiện nay vẫn còn rất thấp so với các nước trong khu vực Theo công bố của Tổng cục Thống kê, năng suất lao động xã hội (tính bằng GDP theo giá trị thực tế/1 lao động làm việc) năm 2006 của Việt nam là 22,46 triệu đồng /người (trong đó nông lâm nghiệp 7,09 triệu đồng; thủy sản là 24,59 triệu đồng ; công nghiệp 58,25 triệu đồng; xây dựng 26,45 triệu đồng; thương nghiệp 25,29 triệu đồng; khách sạn nhà hàng 45,78 triệu đồng ; vận tải, kho bãi, thông tin liên lạc 36,15 triệu đồng ; văn hóa, y tế, giáo dục27,37 triệu đồng; các ngành dịch vụ khác 57,55 triệu đồng) Nếu chia theo nhóm ngành thì năng suất lao động thuộc nhóm ngành nông, lâm nghiệp thấp nhất, chỉ bằng 1/3 mức năng suất lao động chung của cả nước, chỉ bằng 1/8 mức năng suất lao động của nhóm ngành cao nhất là ngành công nghiệp, và bằng1/3 mức năng suất lao động của ngành thủy sản.

Năng suất lao động của Việt Nam nếu tính bằng USD theo tỷ giá hối đoái năm 2006 (bình quân khoảng 15,958 VND/USD) đạt 1,407 USD/ người , còn thấp xa so với mức năng suất lao động năm 2005 của nhiều nước trong khu vực như: Indonesia 2.650 USD; Philippin 2.689 USD; Thái Lan 2.721 USD; Trung Quốc 2.869 USD; Malaysia 12.571 USD; Hàn Quốc 33.237 USD; Singapore 48.162 USD; Brunei 51.500 USD; Nhật Bản 70.237 USD

Tóm lại,Việt Nam hiện nay đang có cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ người già vẫn còn thấp, cơ cấu này được gọi là cơ cấu vàng Trình độ văn hóa của người lao động khá cao và trình độ chuyên môn kỹ thuật không ngừng được nâng lên Tuy nhiên, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp làm cho năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn so với các nước trong khu vực Đây chính là một trở ngại cho quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực cần được đầu tư hơn nữa.

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

(tính theo 1.000.000 /ngđ/người) ười).i)

Vận tải, kho bãi, thông tin 17,83 20,70 25,29 29,23 36,15

Văn hóa ,y tế, giáo dục 18,78 21,24 22,85 24,23 27,37

Các ngành dịch vụ khác 49,75 51,71 53,87 53,90 57,55

III- Thực trạng QUảN TRị NGUồN NHÂN LựC trong cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam

1- Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đang đóng góp một cách đáng kể cho sự phát triển của các nền kinh tế đã phát triển, cũng như đang phát triển trên những phương diện: tạo việc làm và tạo thu nhập, xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội.Tại lễ khai mạc Hội nghị bộ trưởng về Doanh nghiệp vừa và nhỏ APEC 2006, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã khẳng định:

“Trong quá trình toàn cầu hóa, bên cạnh những thuận lợi lớn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là ở các nền kinh tế phát triển thấp, đang đứng trước không Ýt thách thức dưới sức Ðp của sự cạnh tranh gay gắt, của những biến động khó lường trên thị trường tài chính, tiền tệ và giá cả nguyên nhiên liệu, sự thay đổi quá nhanh về khoa học công nghệ”. Đứng trước bối cảnh đó thì một trong số những vấn đề bức bách đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt nam đó là: phải cải thiện , nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Vậy thực tế nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phát triển như thế nào?

1.1 Về lực lượng lao động

TÝnh đến cuối năm 2005, nước ta đã có đến 109.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ; chiếm 96,7% doanh nghiệp trong cả nước; trong đó các doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ hơn 10 người chiếm đến 60% tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động cả nước, tuy nhiên, đa số trình độ học vấn thấp và tay nghề đều kém. (xem bảng 13)

Bảng 13: Sè doanh nghiệp Việt Nam tính đến 31/12/2005 phân theo quy mô lao độngng

Doanh nghiệp ngoài nhà nước 105169 57430 46364 1375

Công ty CP vốn nhà nước 1096 25 814 257

Công ty cổ phần tư nhân 10549 4460 5840 249

Doanh nghiệp có vốn ĐT nước ngoài

DN liên doanh với nước ngoài 845 68 610 167

* Hiện nay tại Việt Nam, đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều tập trung vào khu vực kinh tế tư nhân (chiếm 95% tổng số DNVVN) Vì vậy , các doanh nghiệp vừa và nhỏ mang rất nhiều đặc điểm của khu vực kinh tế tư nhân Khu vực kinh tế này là khu vực đã gánh chịu nhiều thiệt thòi, không nhận được sự giúp đỡ và các chính sách ưu đãi của nhà nước trong một thời gian dài cho đến tận những năm gần đây Các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng không đủ khả năng tài chính để cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê lao động có tay nghề cao Bên cạnh đó, chịu tác động của chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân đành chỉ biết “lực bất tòng tâm”, do vậy, nguồn lao động tại các doanh nghiệp này có trình độ thấp hơn so với mặt bằng chung các doanh nghiệp ở Việt Nam Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì lại mang những điểm đặc thù của loại hình doanh nghiệp Nhà nước, vẫn tuyển dụng những người có trình độ kém, không có tài nhưng có quan hệ quen biết (Bằng lòng hơn bằng cấp), dẫn đến tình trạng thừa lao động, nhưng hiệu quả làm việc vẫn kém, năng suất thấp, đặc biệt là trong khối lao động hành chính.Tuy nhiên, đây không chỉ là đặc điểm của riêng các doanh nghiệp Nhà nước

*Có thể thấy rằng, bên cạnh những thiếu thốn của doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay, một hiện tượng phổ biến về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này chính là mô hình gia đình hóa, tập trung mạnh nhất tại các doanh nghiệp nhỏ, thậm chí có những doanh nghiệp chỉ toàn người nhà Theo kết quả khảo sát tại Công ty TNHH Thủy Vân, một công ty máy tính với quy mô nhân viên là trên 10 người thì thu được kết quả là toàn bộ các nhân viên trong công ty đều có quan hệ họ hàng với nhau Điều này sẽ dẫn đến một thực tế: nếu nh nhân viên trong công ty này chưa làm tròn trách nhiệm thì cũng chỉ bị khiển trách nhẹ vì họ là người nhà Vì vậy, sẽ dẫn đến tình trạng ỷ thế là người nhà mà làm việc thiếu trách nhiệm, coi nhẹ việc công ty. Đặc biệt, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nông thôn chủ yếu sử dụng lao động của bản thân và gia đình Hơn nữa, trình độ tay nghề, học vấn của lao động ở khu vực này rất thấp, số người có trình độ trung cấp trở lên chỉ chiếm 9,8%; số người là nghệ nhân trong các làng nghề chiếm 0,06% Theo, điều tra thị trường lao động của Tổng cục dạy nghề, trong các doanh nghiệp được điều tra, sè lao động được coi là có trình độ cao và lao động lành nghề chỉ chiếm khoảng 23%, trong đó ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ là 25%.

*Bên cạnh đó, còn một số lượng lớn những người lao động tuy có trình độ học vấn nhưng lại làm việc không đúng ngành nghề Những đối tượng lao động này chủ yếu tập trung tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, là những doanh nghiệp do không có đủ khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong vấn đề tuyển dụng nên đành chấp nhận đối tượng lao động này.

*Một hạn chế khác của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này là khả năng thích ứng và khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm của người lao động còn thấp. Mặt khác, người lao động lành nghề và cả lao động quản lý, khả năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ còn yếu, nên gặp nhiều khó khăn trong hợp tác kinh doanh với các đối tác nước ngoài.

*Tác phong làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện vẫn chưa mang tác phong công nghiệp Tại các DN tư nhân, do tính cạnh tranh mạnh mẽ và tính tự lực cánh sinh của DN, nên hiệu quả làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tư nhân đã được cải thiện đáng kể, tận dụng được nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp để phát triển Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực Nhà nước vẫn tồn tại những tác phong làm việc cổ hủ, quan liêu từ thời bao cấp, đội ngũ lao động, đặc biệt là lao động thuộc khối hành chính làm việc rất kém hiệu quả Người lao động trong rất nhiều DN tù ý làm các công việc riêng, dùng của công để làm việc riêng gây lãng phí, thậm chí còn bỏ giờ làm việc để đi chơi (Đêm đêm cả nhà lo việc nước, ngày ngày cả nước lo việc nhà) Nhiều người thậm chí còn làm hai công việc cùng lúc, một là làm trong công ty để giữ chỗ, để được hưởng chế độ, lương hưu, nhưng thực tế là không hề đi làm hoặc chỉ đến công ty một lát rồi đi làm việc khác.

Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của đất nước, nhận thức được rõ ràng những nguy cơ và thời cơ của mình, các DNVVN cũng đang nỗ lực hết mình để phát triển mạnh mẽ hơn nữa Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay đã và đang dần được cải thiện.

1.2 Về đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Trong một xã hội mà cạnh tranh diễn ra càng gay gắt mạnh mẽ thì người ta không chỉ cạnh tranh bằng các nguồn tài chính, công nghệ, mà còn cạnh tranh bằng cả nguồn nhân lực Việc quản trị nguồn nhân lực có liên quan mật thiết đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Hiện nay tại Việt Nam, vấn đề năng lực của nhà hút được sự quan tâm và đầu tư của các Bộ, Ngành và được coi là một vấn đề trọng tâm trong sự phát triển của đất nước. Độ tuổi của nhà quản lý cũng là một trong số các yếu tố để đánh giá về trình độ của họ Về độ tuổi của các chủ doanh nghiệp, theo cuộc khảo sát 63.000 DN toàn miền Bắc năm 2005 của Cục Phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong số các chủ doanh nghiệp trả lời về độ tuổi (34.505 chủ doanh nghiệp) thì chủ doanh nghiệp có độ tuổi phân bố chủ yếu ở 2 nhóm tuổi : từ 30 – 40 tuổi (chiếm 30,6%) và từ 41 –

50 tuổi (chiếm 37,7%), độ tuổi dưới 30 chỉ chiếm có 8,7% và trên 50 chỉ chiếm 23% (Xem bảng14)

B ng 14: C c u ơ cấu độ tuổi chủ doanh nghiệp ấu độ tuổi chủ doanh nghiệp động ổi chủ doanh nghiệp tu i ch doanh nghi p ủa Mỹ và Nhật ệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3,

Lực lượng lao động trẻ trung (35-45 tuổi) của Việt Nam tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, khi họ đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm và đủ sức chèo lái doanh nghiệp Ngoài ra, các nhà quản lý trẻ (< 40 tuổi) thường nắm giữ vị trí quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ (< 30 tuổi) Điều này mang lại cơ hội phát triển lớn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ vì những nhà quản lý trẻ sở hữu sự năng động, sáng tạo, am hiểu công nghệ và sẵn sàng tiếp cận những tri thức mới.

Tuy nhiên, có một thực tế là hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam thiếu các nhà quản lý có trình độ, phần lớn các nhà quản lý này chưa được đào tạo một cách đầy đủ, bài bản về các kỹ năng quản lý điều hành doanh nghiệp Đây cũng là một đặc điểm chung của các doanh nghiệp Việt Nam Cuộc điều tra cũng chỉ ra có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó có43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp Cụ thể, số người là tiến sỹ chỉ chiếm 0,66%, thạc sĩ 2,33%: đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%: tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn Đặc biệt là tại các doanh nghiệp tư nhân, các chủ doanh nghiệp tư nhân, chiếm 75,4% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới cấp 3; còn ở các Công ty TNHH thì tỉ lệ này là 38%. Điều đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những người có trình độ học vấn từ cao đẳng và đại học trở lên thì cũng Ýt người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp Số có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên, cũng chỉ khoảng trên dưới 30% được đào tạo về quản trị kinh doanh và có kiến thức kinh tế; 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được đào tạo Nhiều chủ doanh nghiệp, xuất phát điểm đều là những kỹ sư hoặc kỹ thuật viên, sau một thời gian làm việc tại các doanh nghiệp khác đều đứng ra thành lập doanh nghiệp của mình, do đó tuy thành thạo về sản xuất, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ nhưng lại thiếu kỹ năng quản lý và điều hành doanh nghiệp.

Trong số những kỹ năng quản trị doanh nghiệp, những kỹ năng quản lý truyền thống như: quản lý tài chính (kế toán –tài vụ) ; quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh; quản lý tổng hợp; lập chiến lược kế hoạch kinh doanh được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm hơn là những kỹ năng quản trị mới như: tuyển dụng nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; kỹ năng lãnh đạo thuyết trình; kỹ năng quản lý chất lượng sản phẩm theo ISO-2000; kỹ năng đàm phán ký kết hợp đồng; ứng dụng công nghệ tiên thông tin, đầu tư chất xám để phát triển sản phẩm mới Đây mới là những nhân tố giúp doanh nghiệp quản trị tốt quá trình kinh doanh sản xuất và từng bước chiếm lĩnh thị trường Nguyên nhân của tình trạng này chính là do sự yếu kém về kiến thức của các chủ doanh nghiệp đã tạo ra rào cản cho các chủ doanh nghiệp trong vấn đề hiểu và tiếp cận các công cụ quản lý hiện đại.

Trong khi đó, một thực tế không mấy thuận lợi cho doanh nghiệp là thị trường nguồn nhân lực quản lý và tư vấn quản lý vẫn chưa phát triển.Không nhiều doanh nghiệp đủ năng lực tài chính để sử dụng các dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp Các chuyên gia nhận định, với chất lượng đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp nêu trên chỉ tồn tại một thời gian ngắn rồi sẽ bị đào thải, vì không thể duy trì tình trạng này trong thời kỳ hội nhập.

2- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Những cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại các

1- Thuận lợi và cơ hội phát triển.

Xu hướng cạnh tranh hiện nay là các quốc gia sẽ mở cửa thị trường thương mại Điều này khiến các thiết bị công nghệ hiện đại dần thay thế sức lao động con người Tuy nhiên, xét về góc độ kinh tế, việc mở cửa thị trường cũng mang lại một số lợi thế nhất định.

Chất lượng nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiên tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ cán bộ một cách chính quy hơn, năng lực việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng.

Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định.

Khả năng cập nhật thông tin của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu.

Trong xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có cơ hội được tiếp cận với nguồn nhân lực từ các nước trên thế giới Điều này sẽ khiến cho lao động trong nước phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn và các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụng được đúng người đúng việc.

2- Những khó khăn thách thức chủ yếu

Dưới sức Ðp của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kém Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta (vì trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài)

Với đặc thù riêng của mình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam có quy mô vốn nhỏ, tài chính eo hẹp Điều này đã tạo khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao Đặc biệt, trong xu thế hội nhập, các ngoài tiềm lực tài chính mạnh mẽ, sẵn sàng đưa ra nhiều ưu đãi cho người lao động hơn Vì vậy, người lao động đều ưa thích làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài do họ cảm thấy được nơi đó có nhiều cơ hội cho sự thăng tiến hơn.

Quy mô vốn hạn chế khiến doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNNVV) tập trung phát triển kinh doanh, bỏ ngỏ vấn đề đào tạo nhân lực Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, đặc biệt trong bối cảnh DNNVV không thể cạnh tranh về công nghệ với các doanh nghiệp lớn Do đó, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để DNNVV tạo lợi thế cạnh tranh cho chính mình.

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay còn phải đối mặt với nguy cơ bị "chảy máu chất xám", một số doanh nghiệp dù tài chính hạn chế nhưng cũng cố gắng tạo cơ hội để người lao động được đào tạo, phát triển Tuy nhiên, sau khi đào tạo xong thì lại dễ bị các doanh nghiệp lớn tuyển dụng mất bằng những ưu đãi và chế độ, điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.

Bên cạnh đó, kinh nghiệm trong vấn đề buôn bán, giao dịch với quốc tế của các doanh nghiệp này còn non yếu, cho nên vấn đề đặt ra là cần phải có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

3- Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đã có những bước cải thiện đáng kể Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là doanh nghiệp có thể dừng lại mà cần phải chủ động sáng tạo để nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực Tích cực áp dụng các biện pháp phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực có hạn, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh đều phải có những vị trí nhất định, chiếm lĩnh những phần thị trường nhất định Tuy nhiên, doanh nghiệp không bao giờ hoạt động đơn lẻ mà luôn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, do vậy muốn vươn lên, doanh nghiệp đó phải luôn luôn vận động và phát triển, không ngừng cải tiến máy móc kỹ thuật, mở rộng sản xuất, tìm kiếm khách hàng, tìm kiếm thị trường tiêu thụ Để có thể thực hiện được các công việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi chính nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp thực hiện , điều khiển các công việc trong doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực.

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ doanh nghiệp nước ngoài, sở hữu nhiều ưu thế về công nghệ, tài chính, kinh nghiệm Để tăng năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả quản trị nhằm tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức, đưa doanh nghiệp phát triển bền vững.

Hơn thế nữa, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay tuy dồi dào, xong về trình độ lại chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển đát nước Chính vấn đề nguồn nhân lực mà chúng ta luôn luôn tự hào thì giờ đây đang còn là một thách thức của sự phát triển.

Vì vậy đối với mỗi doanh nghiệp, cũng như đối với toàn xã hội, chúng ta phải tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đó, để nguồn nhân lực Việt Nam không chỉ nhiều về số lượng mà còn mạnh về chất lượng.

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực .78 1- Đặt nhân tố con ngời ở vị trí trung tâm

Nâng cao chất lượng trình độ nguồn nhân lực là giải pháp tối ưu để thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa Việc triển khai chiến lược đào tạo có mục tiêu sẽ đáp ứng nhu cầu thay đổi của công cuộc phát triển Chú trọng đào tạo các ngành nghề kỹ thuật cao, phù hợp với định hướng phát triển các ngành chủ lực và sản phẩm mũi nhọn Đồng thời, tích cực nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

VI- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1- Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm

Con người được coi là nhân tố quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của một quốc gia nói chung cũng như của một doanh nghiệp nói riêng. Trước đây, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, chúng ta đã quá đề cao yếu tố lợi Ých tập thể mà quên đi vai trò của mỗi con người, cá nhân trong thập thể đó Tuy nhiên, hiện nay, trước đà phát triển mạnh mẽ của đất nước, nhân tố con người đã được Đảng và Nhà nước nêu rõ trong "chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội 1991 - 2000": mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là con người, do con người Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm… Đặc biệt, hiện nay đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, trong xu thế hội nhập với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp này sẽ phải chịu nhiều thiệt thòi do sự yếu kém về tiềm lực tài chính và kinh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp này cần phải đăc biệt coi trọng yếu tố con người, lấy đó làm trung tâm để tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thế giới Bởi sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại Do đó, doanh nghiệp muốn coi trọng năng lực của công nhân viên thì trước hết phải coi trọng chính bản thân họ.

Tóm lại, yếu tố con người đã được chứng minh qua rất nhiều kinh nghiệm các nước đi trước cũng nh qua thực tiễn Việt Nam và các doanh nghiệp Việt Nam là một nhân tố vô cùng quan trọng cần được đặt lên hàng đầu.

2 - Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội

Thứ nhất, để có thể thực hiện được công việc định hướng, Nhà nước cần phải phổ biến thông tin thị trường lao động, xu hướng việc làm, nhu cầu của người sử dụng lao động, chi phí về đầu tư vào đào tạo và việc làm của cá nhân và tổ chức. Bên cạnh đó Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải cung cấp các thông tin về triển vọng phát triển kinh tế, triển vọng đầu tư, các dự án đầu tư… Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và chủ động xây dựng các kiế hoạch nguồn nhân lực của mình.

Thứ hai, bên cạnh việc phổ biến thông tin thị trường lao động, Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải tiến hành kiểm tra, giám sát và quản lý chất lượng việc làm và chất lượng đào tạo Thông qua các thông tin phản hồi của người sử dụng lao động (từ thị trường) và người thu hưởng (người tốt nghiệp các khoá đào tạo), Nhà nước và các cơ quan chức năng sẽ điều tiết các quyết định đào tạo của các cơ sở của doanh nghiệp, tránh lãng phí trong đào tạo và sử dụng Bên cạnh đó, các cơ quan chức năng cần tiến hành các cuộc điều tra theo dấu vết các cá nhân đã tốt nghiệp các cơ sở đào ạo và sử dụng thông tin này để định hướng các quyết định đào

3- Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình.

Cùng với thị trường khoa học công nghệ, thị trường thông tin và các định chế thị trường đồng bộ khác, việc hình thành và phát triển thị trường lao động, trong đó có phát triển thị trường nhân lực trình độ cao, có tổ chức, vừa là nội dung, vừa là giải pháp hàng đầu trong quá trình hoàn thiện cơ chế thị trường để phát triển nền kinh tế, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế nói chung và sức cạnh tranh của doanh nghiệp nói riêng.

Vì vậy, trước hết, Nhà nước cần có chính sách đảm bảo thị trường lao động thông thoáng và thống nhất bị chia cắt về mặt hành chính, cạnh tranh lành mạnh và nhiều người có việc làm, đồng thời được Nhà nước kiểm soát và điều tiết cụ thể:

- Đảm bảo người sử dụng lao động và người lao động bình đẳng trứơc pháp luật (cả quyền hạn, trách nhiệm và lợi Ých); Nhà nước có chính sách hỗ trợ nhóm yếu thể để họ có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động và có nhiều cơ hội về việc làm (chủ yếu là đào tạo dạy nghề, dành tỷ lệ hợp lý chỗ làm việc cho đối tượng này )

- Ban hành đủ các tiêu chuẩn về lao động, nhất là an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường đảm bảo các tiêu chuẩn phải được thực hiện nghiêm trong thực tế.

- Có chính sách tiền lương, tiền công vừa phù hợp giá trị lao động vừa phản ánh quan hệ cung - câu lao động Trên thị trường lao động, cần quy định mức giá sàn tiền lương lao động Bên cạnh đó, Nhà nước cần đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ thống thang, bậc lương phải đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi…

- Có chính sách phát triển mạnh hệ thống thông tin thị trường lao động, bao gồm hệ thống thông tin thống kê nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống thông tin thống kê Nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống quan sát thị trường lao động; phát triển các hình thức tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động ngoài nước.

Thị trường được vận hành và phát triển tốt sẽ đảm bảo cho sự phân phối nguồn lực một cách tối ưu Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các quyết định về việc tham gia làm việc và đào tạo chủ yếu do cá nhân tự định đoạt thông qua các tín hiệu của thị trường (tiền lương, tỷ lệ hoàn trả của đào tạo) Trong đó, nhiều khi các quyết định đó không đáp ứng được nhu cầu phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, điển hình là sự thiêu hụt về lao động có kỹ năng của nước ta trong thời kỳ chuyển đổi và sự di chuyển lao động ồ ạt đến các thành phố lớn để tìm kiếm các cơ hội việc làm Trước vấn đề này, Chính phủ cần can thiệp thông qua việc tài trợ thúc đẩy phát triển khu vực kinh tế nông thôn, ngoài quốc doanh, tài trợ cho các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, thực hiện các chương trình hỗ trợ cho các doanh nghiệp mũi nhọn…

4- Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động

Theo thống kê chưa đầy đủ, ở nước ta có gần 700 ngàn người nghỉ hưu, hơn

Theo thống kê, số người hưởng chế độ nghỉ mất sức nhiều dạng lên tới 300 ngàn và hơn 60 vạn người mất việc làm hoặc thất nghiệp tạm thời/vĩnh viễn [17] Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của bảo hiểm xã hội trong hệ thống chính sách phúc lợi xã hội của Việt Nam, đặc biệt là đối với những người lao động làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ - nơi không thể đảm bảo tối đa quyền lợi của họ Những người lao động ở các doanh nghiệp này thường lo lắng về nguy cơ phá sản của công ty Do đó, cần triển khai các biện pháp cụ thể để củng cố và mở rộng chính sách bảo hiểm việc làm và bảo hiểm xã hội cho người lao động.

- Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm lao động trong các doanh nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ Luật Lao động

- Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện áp dựng nông dân, lao động trong hợp tác xã nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và lao động hành nghề tự do, trước hết là chế độ hưu trí.