Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm pjico

Môc lôc MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 3 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4 1 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4 1 1 1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 4 1 1 1 1 Khái niệm quản trị nhân[.]

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .3 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .4 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực .4 1.1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân lực .6 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Phân tích công việc 1.2.1.1 Khái niệm 1.2.1.2 Nội dung phân tích cơng việc .7 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 10 1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng 11 1.2.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực 12 1.2.3 Đào tạo và nâng cao lực chuyên môn cho người lao động 15 1.2.3.1.Đào tạo nhân lực 15 1.2.3.2 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động .16 1.2.4 Tổ chức, quản lý sử dụng lao động .18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PJICO TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY .20 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty cổ phần bảo hiểm PJICO 20 2.2 Môi trường kinh doanh Công ty .27 2.2.1 Môi trường vĩ mô .27 2.2.2 Môi trường trực tiếp 28 2.3 Phân tích kinh doanh chủ yếu Cơng ty .33 2.4 Phân tích tình hình lao động - tiền lương trả công lao động 38 2.4.1 Thực trạng tổ chức lao động Công ty .38 2.4.1.1 Xác định cần thiết việc đào tạo: 39 2.4.1.2 Nội dung trình đào tạo: 39 2.4.1.3.Các phương pháp đào tạo nhân viên công ty bảo hiểm PJICO 40 2.4.2 Chế độ tiền lương Công ty .40 2.4.2.1 Phân loại hình thức trả lương: 40 2.4.2.2 Các hình thức trả lương cơng ty bảo hiểm PJICO 40 2.5 Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực cơng ty bảo hiểm PJICO 46 2.5.1 Các kết đạt được: .46 2.5.2 Những mặt hạn chế: 46 Phần III: Phương hướng phát triển giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty bảo hiểm PJICO 47 3.1 Phương hướng phát triển công ty nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực công ty bảo hiểm PJICO 47 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh: 47 3.1.2 Nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực: 48 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực: 49 3.2.1 Đối với nhà quản trị: 49 3.2.2 Vấn đề tổ chức sử dụng lao động: 49 3.2.3 Về phân tích cơng việc: 51 3.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực : 51 3.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân viên: 51 KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 LỜI NÓI ĐẦU Đất nước ta công CNH-HĐH Chúng ta ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu Trong tiến trình đạt thành tựu quan trọng nhiều lĩnh vực Tuy nhiên đứng trước khó khăn thử thách thực Đó nhiều nguồn tài nguyên ngày cạn kiệt Nhưng bên cạnh có nguồn tài nguyên mà khai thác đem lại lợi ích to lớn người Chính kỳ đại hội Đảng ta khẳng định “CNH-HĐH đất nước phải lấy việc phát huy nguồn lực người làm nòng cốt cho phát triển nhanh bền vững” Các doanh nghiệp nước đứng trước hội thách thức điều kiện mang lại Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực phát huy lợi lợi nguồn nhân lực yếu tố then chốt định thành cơng Qua thực tế tìm hiểu tình hình nhân lực Công ty bảo hiểm PJICO nhận thấy cơng tác nhân lực đóng góp phần lớn vào thành công công ty ngày Mặc dù việc thực công tác công ty nhiều hạn chế, hiệu chưa cao Do em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty bảo hiểm PJICO” làm chun đề tốt nghiệp Để hồn thành chun đề tốt nghiệp tơi xin chân thành cảm ơn bảo tận tình thầy giáo hướng dẫn cô chú, anh chị Công ty bảo hiểm PJICO CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân lực quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân lực : Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nhân lực hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lực lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân lực nó- người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân lực Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lựclà hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực thông qua việc thực Nội dung quản trị nhân lực khái quát theo sơ đồ sau Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực Phân tích cơng việc: xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân lực: chiêu mộ chọn người có khả thực công việc Đào tạo phát triển nhân lực : giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Sắp xếp sử dụng người lao động: Đảm bảo phù hợp, tương xứng công việc người thực công việc Đảm bảo công việc thực tốt Đánh giá đãi ngộ nhân lực : nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.1.1 Khái niệm Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan quản trị nhân lực , ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân lực  Mục đích: - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu cơng việc - Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực cơng việc 1.2.1.2 Nội dung phân tích cơng việc Sơ đồ 2: Nội dung phân tích cơng việc Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân lực Đánh giá công việc Xếp loại công việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc… Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc thực nơi làm việc - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bản cân hỏi: Theo phương pháp câu hỏi thảo phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định mơ tả công việc theo tiêu chuẩn công việc Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân lực Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Tuổi tác, kinh nghiệm - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đấnh giá cơng việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát - Phương pháp đánh giá tất công việc lúc: hội đồng đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc - Phương pháp so sánh cặp: việc đánh giá tiến hành cách so sánh công việc với cơng việc khác - Ngồi cịn có số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực công việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung - Phương pháp cho điểm: yếu tố đánh giá nhiều mức độ khác tương đương với số điểm định - Phương pháp Corbin: theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Thu thập thông tin Xử lý thông tin Ra định Thông tin phản hồi - Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm trình bầy dạng ma trận Mảng 1: khả năng: toàn lực phẩm chất cần thiết để hồn thành cơng việc Mảng 2: óc sáng tạo: thể mức độ sáng tạo, tư cần thiết để phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề Mảng 3: trách nhiệm kết cuối Theo phương pháp kết công việc cần đánh giá tổng số điểm cộng lại từ ma trận Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành cơng tức tìm người thực phù hợp với cơng việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân lực xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc 10 ... triển giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty bảo hiểm PJICO 47 3.1 Phương hướng phát triển công ty nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực công ty bảo hiểm PJICO ... phần lớn vào thành công công ty ngày Mặc dù việc thực công tác cơng ty cịn nhiều hạn chế, hiệu chưa cao Do em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty bảo hiểm PJICO? ?? làm chun đề... ơn bảo tận tình thầy giáo hướng dẫn cô chú, anh chị Công ty bảo hiểm PJICO CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân