Thông tin tài liệu
LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học tập Các kết quả, kết luận nêu đề tài luận văn trung thực, số liệu tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng Hưng Yên, ngày tháng năm 2017 Học viên Nguyễn Thị Minh Huệ LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế học trường tạo điều kiện thuận lợi cho tơi theo học hồn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế học Bằng tất lịng kính trọng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn TS Hồng Thị Thúy Nga tận tình bảo, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến q thầy, giáo Khoa Kinh tế học toàn thể thầy cô giáo trực tiếp tham gia giảng dạy, tận tình truyền đạt kiến thức quan trọng bảo cho ý kiến kinh nghiệm quý báu q trình học tập hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn tới quan, đơn vị tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ việc thu thập số liệu thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài Qua đây, cho phép gửi đến người thân gia đình, bạn bè, đồng nghiệp bên cạnh động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu thực luận văn lời cảm tạ chân thành Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TÁI CƠ CẤU TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu 1.1.1 Tổng quan chung phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nội dung, tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển NNL 14 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL bối cảnh tái cấu DN 20 1.2.1 Môi trường bên 20 1.2.2 Mơi trường bên ngồi 22 1.3 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu 25 1.3.1 Kinh nghiệm tái cấu phát triển nguồn nhân lực 25 1.3.2 Bài học kinh nghiệm 28 CHƢƠNG THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TÁI CƠ CẤU TẠI TỔNG CƠNG TY KHỐNG SẢN TKV-CTCP 30 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP 30 2.1.1 Giới thiệu chung 30 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 31 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh 32 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP sau năm tái cấu 2015-2016 39 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP 44 2.2.1 Nguồn nhân lực 44 2.2.2 Năng lực quản lý điều hành lãnh đạo doanh nghiệp 49 2.2.3 Năng lực chuyên môn kỹ thuật 49 2.2.4 Năng lực chun mơn kinh doanh, tài nhân 50 2.3 Thực trạng công tác tái cấu phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP 50 2.3.1 Thực trạng công tác tái cấu Tổng công ty 50 2.3.2 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP 52 2.4 Đánh giá chung phát triển NNL Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP bối cảnh tái cấu 64 2.4.1 Những công việc đạt 64 2.4.2 Những hạn chế 66 2.4.3 Nguyên nhân 67 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TIẾP TỤC TÁI CƠ CẤU CỦA TỔNG CƠNG TY KHỐNG SẢN TKV - CTCP SAU CỔ PHẦN HÓA 69 3.1 Định hƣớng phát triển Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP 69 3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi Tổng cơng ty Khống sản TKVCTCP 69 3.1.2 Mục tiêu chiến lược giai đoạn 2017-2020 70 3.1.3 Định hướng tái cấu thời gian tới 70 3.2 Giải pháp phát triển NNL bối cảnh tái cấu Tổng cơng ty Khống sản - TKV 73 3.2.1 Xây dựng chiến lược Phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển tái cấu Tổng công ty 73 3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa Khung lực cho vị trí chức danh TCT 79 3.2.3 Xây dựng hệ thống biện pháp để phát triển NNL 97 3.3 Các giải pháp khác 99 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần CPH Cổ phần hóa DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TCT Tổng công ty DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Sản lượng sản phẩm/giá trị dịch vụ qua năm 32 Bảng 2.2 Tình hình tài & kết hoạt động SXKD Tổng công ty 37 Bảng 2.3 Thống kê nguồn nhân lực 44 Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ đào tạo 46 Bảng 2.5: Lao động phân loại theo độ tuổi 47 Bảng 2.6: Tổng lao động công ty mẹ 48 Bảng 2.7 Đánh giá lập kế hoạch đào tạo 56 Bảng 2.8 Tình hình thực hình thức đào tạo Tổng Công ty 57 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Tổng doanh thu năm 2012-2015 34 Biểu đồ 2.2 Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2012-2015 35 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 16 Hình 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 19 Hình 2.1 Mơ hình hoạt động Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP 42 Hình 3.1 Chiến lược phát triển TCT KS TKV-CTCP 2015-2020 69 Hình 3.2 Mơ hình cấu tổ chức Tổng công ty 72 Hình 3.3 Mơ hình Cơng ty khai mỏ (đơn vị thành viên) 72 Hình 3.4 Mơ hình cơng ty luyện kim (đơn vị thành viên) 73 Hình 3.5 Các nhóm nhân lực hình thức phát triển nhóm nhân lực 74 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Việt Nam đường phát triển hội nhập mạnh mẽ, sâu rộng vào kinh tế giới Trong doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đóng vai trị quan trọng Chính việc tái cấu DNNN cần thiết, khách quan định cho phát triển kinh tế Việt Nam thời kỳ độ, theo định hướng xã hội chủ nghĩa cách bền vững đảm bảo vai trò định Việt Nam xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội Một yếu tố quan trọng q trình tái cấu DNNN phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực coi nguồn lực “nội sinh” chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung hiệu hoạt động doanh nghiệp nói riêng Nhận biết tầm quan trọng việc tái cấu doanh nghiệp nên Tổng cơng ty Khống sản TKV - CTCP (VIMICO) nhanh chóng thực đề án cổ phần hóa tổng cơng ty nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, giảm chi phí tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân Mặc dù q trình tái cấu Tổng cơng ty Khống sản TKV - CTCP trọng tới việc chuẩn hóa chức nhiệm vụ, đánh giá nguồn nhân lực có giải pháp xếp nguồn nhân lực với cấu trước thực trạng đổi kinh doanh, định hướng phát triển, mơ hình cấu đòi hỏi chất lượng nhân lực doanh nghiệp nhà nước nói chung Tổng cơng ty Khống sản TKV nói riêng Với mong muốn thơng qua việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu TCT để từ có đánh giá, nhận xét nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty Nắm khó khăn, mặt cịn yếu chất lượng nhân lực từ có giải pháp nhằm đóng góp luận khoa học, giải pháp hữu ích giúp nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh thời kỳ Trong luận văn, tác giả vào phân tích đánh giá thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP giai đoạn từ 2012-2014 năm sau cổ phần hóa 2015-2016 Trong phân tích để đánh giá ii mặt đạt được, hạn chế tồn xác định nguyên nhân Thơng qua kết phân tích, đánh giá tác giả đề xuất số nhóm giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp quan sát, thống kê, phân tích, tổng hợp dự báo với nguồn liệu từ phòng Tổ chức lao động, hành tổ chức, báo cáo tài tài thường niên Tổng cơng ty Trong cụ thể: Chương 1: Trong phần luận văn trình bày gồm phần: Phần thứ nhất, tác giả nêu rõ khái niệm, vai trò, ý nghĩa nguồn nhân lực khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa, nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bên cạnh luận văn khái niệm, mục tiêu, nội dung tái cấu doanh nghiệp từ xác định vị trí phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu doanh nghiệp Nêu lên lý thuyết nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa lý thuyết chung bước phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu cao xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải hoạch định nguồn nhân lực, xếp sử dụng nhân lực đào tạo nguồn nhân lực Phần thứ hai, tác giả phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL bối cảnh tái cấu DN có yếu tố môi trường bên yếu tố môi trường bên Phần thứ ba, tác giả đưa vài kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu số Tập đồn, Tổng cơng ty Cơng ty TOYOTA, Pacific Airline, Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam từ rút học kinh nghiệm cho doanh nghiệp muốn phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu doanh nghiệp Chương 2: Luận văn trình bày khái qt Tổng cơng ty Khống sản TKVCTCP bao gồm lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh, tình hình hoạt động kinh doanh, cấu tổ chức máy quản lý Tổng cơng ty Khống sản TKVCTCP sau năm tái cấu 2015-2016 Sau đó, tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực thực trạng công tác tái cấu phát triển nguồn nhân lực iii Tổng công ty Khoáng sản TKV-CTCP Bằng việc thực trạng nguồn nhân lực TCT, lực quản lý điều hành lãnh đạo doanh nghiệp, lực chuyên môn kỹ thuật, lực chun mơn kinh doanh, tài nhân sự, công tác tái cấu Tổng công ty, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty tác giả ưu điểm, hạn chế tồn nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu TCT Chương 3: Từ sở lý luận trình bày chương 1, kết thực trạng phân tích sau nghiên cứu chương 2, tác giả nêu khái quát định hướng phát triển Tổng công ty đề xuất số giải pháp sau: - Xây dựng chiến lược Phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển tái cấu Tổng công ty + Xác định rõ nhóm nhân lực cần phát triển phù hợp với mục tiêu bối cảnh tái cấu xác định định hướng phát triển cho nhóm nhân lực - Dựa hai tiêu chí: giá trị chiến lược – mức độ đóng góp tăng hiệu suất chất lượng nguồn nhân lực tính – khả sẵn có nhân lực thị trường lao động để doanh nghiệp tuyển dụng từ bên ngoài, nguồn nhân lực Vimico chia làm nhóm chính: Nhóm 1: Nguồn nhân lực cốt lõi: giá trị chiến lược cao – tính cao; Nhóm 2: Nguồn nhân lực thiết yếu: giá trị chiến lược cao – tính thấp; Nhóm 3: Nguồn nhân lực hỗ trợ: giá trị chiến lược thấp – tính thấp + Xác định mục tiêu đào tạo phát triển NNL gắn với mục tiêu TCT bối cảnh tiếp tục tái cấu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP (VIMICO) hướng tới việc bảo đảm số lượng chất lượng nhân để phát triển lực cốt lõi theo chiến lược phát triển doanh nghiệp + Xác định rõ vai trò cấp quản trị công tác phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển công ty Công việc giúp cho công việc liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty diễn trôi chảy gắn với mục tiêu phát triển công ty hơn, có người trực tiếp chịu trách nhiệm cho công việc khác 90 TT 13 Tên chƣơng trình Mục tiêu đào tạo Chủ đề Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực quản lý kỹ trao đổi kết thuật Tăng cường Học viên có khả áp - Kiến thức sách pháp Chuyên lực xử dụng kiến thức luật bảo vệ môi trường 14 Đối tƣợng viên Học lớp ngày khối an toàn, ngày Thực lý vấn pháp luật bảo vệ môi - Kiến thức kỹ thuật xử lý môi trường đề môi trường, kỹ thuật xử lý môi trường hành trường kỹ môi trường, quy định - Am hiểu pháp luật liên quan tới thuật an toàn kỹ thuật an tồn sản cơng tác an tồn, vệ sinh lao sản xuất cho xuất để giải vấn động, phòng chống cháy nổ, cán quản đề chuyên môn PCTT - TKCN lý kỹ thuật công việc - Kiến thức kỹ thuật an toàn sản xuất hội thảo giải vấn đề, Kỹ giao tiếp, thuyết trình, nội kết 25 người, hợp với GV đại học trao đổi kết viên Học qua trải ngày khối nghiệp vụ nghiệm, thực việc cho cán mơ hình, phương pháp Kỹ giải vấn đề kỹ thuật quản lý nguyên tắc thực định, kỹ thuật vấn đề Giảng viên lớp hàng tuần để Tăng cường Học viên có khả áp Nhận biết thân quản lý Chuyên kỹ làm dụng vào công việc thời gian, giải Số lƣợng hành tình thực GV bên lớp, ngồi, diễn 50 người, giả nội 91 TT Tên chƣơng trình Mục tiêu đào tạo Chủ đề Đối tƣợng Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực Số lƣợng giao tiếp thuyết trình, Kỹ phân tích tổng hợp, phân tích trình bày văn viết báo cáo trình bày văn bản, báo cáo 15 Tăng cường Học viên có khả ứng - Cán quản Học qua trải ngày GV lý kinh doanh nghiệm, thực ngồi, diễn 25 người, hành tình giả nội lực dụng vào công việc - triển mơ hình, phương pháp - Hướng tới khách hàng kinh doanh công cụ thực phát - Phát triển hội kinh cho cán triển thị trường, bán hàng, doanh quản lý kinh - Nghiên cứu thị trường doanh phát 16 Tăng cường Học viên có khả ứng - Kiến thức sản phẩm Chuyên lực dụng vào công việc khối - Khả thuyết phục phát triển mơ hình, phương pháp doanh - Hướng tới khách hàng kinh doanh công cụ thực phát cho cán triển thị trường, bán hàng, - Phát triển hội kinh kinh doanh doanh bên lớp, thực viên Học qua trải ngày GV kinh nghiệm, thực ngoài, diễn 25 người, hành tình thực bên lớp, giả nội 92 TT Tên chƣơng trình Mục tiêu đào tạo Chủ đề Đối tƣợng Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực Số lƣợng 17 Nghiệp vụ Học viên có khả ứng Thiết kế cơng việc, Chun quản trị dụng khối tổ chức nghiệm, thực mơ hình, Quản lý lương thưởng, nhân phương pháp công cụ Quản lý kết công việc, Quản quản trị nhân lý đào tạo vào công việc, Nghiệp vụ tuyển dụng viên Học qua trải ngày cán & lao hành tình động lương tiền hành GV bên lớp, ngoài, diễn 25 người, giả nội thực Kết hợp học trực tuyến 18 Nghiệp vụ Học viên có khả ứng Chiến lược nguồn nhân lực Chuyên quản trị dụng nhân phương pháp công cụ Phát triển tổ chức quản lý cán & lao hành tình nâng cao mơ hình, hoạch định nhân sự, viên Học qua trải ngày khối tổ chức nghiệm, thực quản trị nhân nâng cao thay đổi, Quản lý lộ trình nghề động vào cơng việc lương nghiệp phát triển nhân sự, GV bên lớp, ngoài, diễn 25 người, giả nội tiền thực Nghiên cứu vấn đề nhân thiết kế sách 19 Kiến tài thức Học viên có khả ứng Phân tích tài chính, định Chuyên viên Học qua trải ngày dụng kiến thức tài xử lý nguồn vốn đòn bẩy khối tài nghiệm, thực GV ngồi bên lớp, 25 người, 93 TT Tên chƣơng trình dành Mục tiêu đào tạo Chủ đề Đối tƣợng cho doanh nghiệp vào tài chính, cơng cụ vốn kế tốn cán tài cơng việc, Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực Số lƣợng hành tình quản lý dịng vốn thực Kết hợp học chuyên trực tuyến nghiệp 20 Kiến tài thức Học viên có khả áp Phương pháp phân tích hiệu Cán quản Học qua trải ngày dụng phương pháp tài lý cấp trung dành nghiệm, thực cho phân tích tổng quan Nhận định hiệu tài cán tài hiệu tài doanhg doanh nghiệp hành tình khơng nghiệp từ góc độ quản Ý nghĩa phân tích chuyên trị định điều định người điều Kết hợp học hành dựa nhận GV bên lớp, 25 người, thực trực tuyến hành định quản trị 21 Nghiệp vụ Học viên có khả áp Nguyên tắc chuẩn mực kế Chuyên kế toán kiểm dụng toán kiến thức, toán viên Học qua trải ngày khối tài nghiệm, thực nguyên tắc thực Nguyên tắc phương pháp kế toán doanh nghiệp vụ kế toán kiểm toán áp dụng cho loại hành tình thực GV ngồi bên lớp, 25 người, 94 TT Tên chƣơng trình nghiệp Mục tiêu đào tạo Chủ đề Đối tƣợng Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực Số lƣợng kiểm tốn doanh hình doanh nghiệp nghiệp vào cơng việc 22 thức Học viên có khả sử Tổng quan tài doanh Cán quản Học qua trải ngày Kiến tài dụng kiến thức tài nghiệp khía cạnh lý cấp trung nghiệm, thực doanh doanh nghiệp để lý giải định hành tình nghiệp định điều hành, Phân tích nhận định hiệu sử dụng nguyên tắc tài doanh nghiệp thực phân tích nhận định GV bên lớp, 25 người, Xây dựng biện pháp quản trị hiệu tài doanh nghiệp để phác thảo biện pháp quản trị phù hợp Các chương trình tăng cường lực bổ trợ C 23 Phương pháp Học viên có khả áp Nguyên tắc học người lớn Giảng viên Học qua trải ngày tập dụng phương pháp ứng dụng phương pháp học qua kiêm chức nghiệm, thực huấn cho công cụ đào tạo phù hợp trải nghiệm hành tình Giảng viên lớp bên ngồi 20 người, 95 TT Tên chƣơng trình giảng Mục tiêu đào tạo Chủ đề viên để thực đào tạo nội Các bước học người lớn kiêm chức Đối tƣợng Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực Số lƣợng thực học qua trải quy trình thực đào tạo cho nghiệm, tuân thủ nguyên người lớn tắc học người lớn Các bước thiết kế đào tạo Thực đào tạo trải nghiệm 24 Kỹ làm Học viên có khả Cấu trúc quy trình làm việc Giảng viên Học qua trải ngày việc nhóm nhận biết khác biệt nhóm bên ngồi nghiệm, thực đánh giá khác biệt cá nhân để làm Các dạng nhân nhóm phương thức quản lý họ Giảng viên lớp bên 20 người, hành tình thực việc nhóm tốt Nhận biết cá tính nhân Rèn luyện tình làm việc nhóm 25 Phương pháp Học viên có khả áp Nguyên tắc giảng dạy trực tuyến Giảng viên Học qua trải ngày, Giảng viên lớp tập dụng phương pháp ứng dụng phương pháp học kiêm chức nghiệm, thực bên 20 người, 96 TT Tên chƣơng trình huấn tuyến Mục tiêu đào tạo Chủ đề trực cơng cụ đào tạo phù hợp qua trải nghiệm trực tuyến để thực đào tạo nội Các bước học người lớn hệ thống trực quy trình thực đào tạo cho tuyến người lớn hệ thống trực tuyến Các bước thiết kế đào tạo trực tuyến Thực đào tạo trực tuyến kết hợp Đối tƣợng Phƣơng Thời Ngƣời pháp đào tạo lƣợng thực hành tình tuần thực ngày Số lƣợng 97 3.2.3 Xây dựng hệ thống biện pháp để phát triển NNL 3.2.3.1 Xây dựng hệ thống nội dung cần đào tạo phát triển theo cấp: tảng, nâng cao Cấp độ tảng hiểu nội dung có tính cốt lõi, sử dụng cho nhiều lĩnh vực nghiệp vụ Cấp độ phần nội dung riêng có lĩnh vực chuyên mơn, cần thiết để vị trí thực vai trị chun mơn mức tốt, lực đáp ứng mức định nghĩa khung lực Cấp độ nâng cao: nội dung cập nhật có độ khó phức tạp cao chun mơn Xây dựng hệ thống nội dung đào tạo chuẩn cho nội dung có tính lặp lại cao cấp độ tảng hệ thống học liệu chuẩn cho nội dung Áp dụng phương pháp học tập sáng tạo linh hoạt Các phương pháp học tập tương tác dựa hoạt động trải nghiệm đẩy mạnh lớp học Các hình thức sau thường xuyên đẩy mạnh + Hội thảo thường kỳ trao đổi kinh nghiệm thực hành (case study) dạng trình bày cơng cụ hỗ trợ hình ảnh (giấy màu, ảnh, hình vẽ, file trình chiếu, video clip) thảo luận đa chiều có tóm tắt kết Hội thảo dẫn dắt chuyên viên đào tạo kỹ thúc đẩy (facilitation skills) + Đào tạo nội hình thức lớp tập trung ngắn có hoạt động tương tác cao (học qua hành động, thảo luận nhằm phát triển tư phản biện tích cực kỹ trao đổi người học) + Học tập nhóm nhỏ cơng cụ hỗ trợ hình ảnh máy tính, vật hình hỗ trợ chuyên viên dẫn dắt nội dung + Tất hoạt động học tập cần tuân thủ Nguyên tắc Học Người lớn (adult learning principles), yếu tố khơng khí học tập, khơng gian học tập, tương tác với bạn học trải nghiệm để “tin, hiểu hành động” cần trọng tạo dựng lớp học 98 Xây dựng hệ thống tài liệu chia sẻ dạng e-library, dần tiến tới trì hệ thống e-learning cổng thơng tin portal VIMICO nhằm tạo chế “học tập không thời gian khơng gian” cho đối tượng 3.2.3.2 Chuẩn hóa lại quy chế quản lý đào tạo hệ thống quản lý đào tạo, bao gồm toàn quy trình, biểu mẫu nội dung quy chế đào tạo Quy chế đào tạo bao gồm + nguyên tắc lựa chọn đối tượng đào tạo, + quy định chế độ tham gia học tập + Nội dung “Hợp đồng học tập” bao gồm cam kết người học cấp người học quan tài trợ cho việc học tập + Nguyên tắc ghi nhận kết học tập người học + Khen thưởng kỷ luật trình kết học tập, Tồn quy trình cơng cụ quản lý đào tạo hồn thiện dạng biểu mẫu, huấn luyện cho cán nhân công ty thành viên cán quản lý cấp trung sử dụng công cụ Bộ công cụ bao gồm tối thiểu nội dung sau: + Khung lực: cách thức sử dụng khung lực tuyển dụng, phân tích nhu cầu đào tạo thiết kế nội dung đào tạo, thiết kế lộ trình cơng danh cho vị trí + Thiết kế nội dung đào tạo dựa mục tiêu đào tạo + Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, có tiêu chí đánh giá khía cạnh đào tạo bao gồm nội dung, thiết kế chương trình thời lượng kết hợp hình thức học tập, kỹ giảng dạy giảng viên, vấn đề hậu cần lớp học + Quy định lựa chọn học viên, cam kết học viên sau lớp học, cam kết cấp quản lý hỗ trợ nhân viên họ thời gian trình học tập thực hành ứng dụng sau tham gia đào tạo + Bộ tiêu chí đánh giá hiệu sau đào tạo, bao gồm đánh giá mức độ thay đổi cách thức làm việc, mức độ ứng dụng kỹ vào công việc mức độ 99 ảnh hưởng kết công việc người học tới kết phận sau tháng năm 3.2.3.3 Áp dụng quy trình tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo chặt chẽ nhằm bảo đảm hiệu việc đầu tư Công tác đào tạo 2017-2020 cần ưu tiên thực với cách thức hiệu cho khối nhân thuộc Cán quản lý cấp cao cấp trung Qua phân tích yếu tố ảnh hưởng hiệu tăng cường lực cán sau đào tạo bao gồm: - Bối cảnh áp dụng sau đào tạo: + chế tạo động lực áp dụng kỹ thúc đẩy áp dụng kiến thức kỹ người quản lý trực tiếp + chế giữ nhân phát triển nhân có lực - Động lực học người cử đào tạo Các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo sau đề xuất: (i) Là nhân có cam kết rõ ràng học tập phát triển thân, thể động lực học tập phát triển lực qua thực tế; (ii) Là đối tượng đánh giá lực theo nhóm cốt lõi; (iii) Là nhân có khả gắn bó tiếp tục với VIMICO cống hiến cho Tổng TCT thời gian hợp lý so với đầu tư đào tạo Như vậy, VIMICO cần lựa chọn nhóm chun viên kỹ thuật, chun mơn nghiệp vụ cán quản lý số lượng phù hợp nhân đáp ứng tiêu chí lựa chọn nêu để lập chiến lược kế hoạch đào tạo phát triển cho 3-5 năm tới 3.3 Các giải pháp khác - Tiếp tục đổi công tác khen thưởng, lương, phúc lợi TCT cần nhận rõ việc đánh giá khen thưởng không nhằm trả công mà cịn sở cho cơng tác quy hoạch, tuyển dụng sử dụng nhân lực TCT Việc hoàn thiện chế độ lương thưởng TCT bước xây dựng cho phù hợp chưa thực mang tính khoa học nhiều mang tính chủ quan, phần lớn mang tính định tính Như để công tác lương thưởng thực hợp lý công bằng, TCT nên đưa nhiều tiêu định lượng Ví dụ nhân 100 viên kinh doanh: tiêu doanh thu, tiêu thu hồi cơng nợ… Ngồi ra, TCT nên ý tới mức lương phận, phòng ban cho hài hòa để người cảm thấy bình đẳng, khơng thiên vị Có phát huy hết khả người lao động phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Nâng cao chất lượng tuyển dụng Để công tác đào tạo đạt kết cao việc tuyển chọn NLĐ vào làm việc phải thực cách nghiêm túc hiệu Người lựa chọn người đào tạo trình độ chun mơn bên cạnh phải có đủ lực đảm nhiệm công việc giao, đặc biệt ưu tiên với người có kinh nghiệm Bên cạnh TCT nên xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán TCT nhằm nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn đáp ứng mục tiêu phát triển kinh doanh TCT - Thực sử PTNNL Trong thời buổi nay, mà khoa học cơng nghệ tồn giới ngày phát triển sâu rộng việc áp dụng công cho phần hành DN thiếu nhằm giúp cho DN giảm thời gian nhân lực làm việc với độ xác cao phận TCT, phần mệm dùng phổ biến như: kế tốn tài chính, quản lý nhân sự, thuế Tại nước phát triển việc thực áp dụng công nghệ thông tin diễn phổ biến đặc biệt việc lý chưa tiến DN, việc sử dụng phần mềm quản trị giúp DN quản lý NNL DN Tuy nhiên, Việt Nam c cách tích cực Hiện DN sử dụng Khi sử cao NNL nhanh chóng, chương trình q trình thích hợp, nhà quản lý có thể xây dựng, giám sát, , , thị trường có cung 101 cấp nhiều loại không tiêu tốn - Sử dụng hiệu nguồn lực tài cho đào tạo Ngân sách phân bổ cho đào tạo cần xây dựng dựa chương trình cụ thể năm Với quy mô lớp học tập trung không lớn 25 học viên, chi phí tính theo đầu người cần dự liệu tăng cao so với Tổng TCT phân bổ phần nguồn kinh phí cho đơn vị thành viên dựa kế hoạch đào tạo nhằm tạo chủ động họ thực hình thức đào tạo chỗ hiệu Việc tổ chức đào tạo cân nhắc phương pháp đào tạo phù hợp để tạo hiệu đào tạo mong muốn, thay đổ inhận thức tăng cường lực cho người học Nguyên tắc không chạy theo số lượng, mà ưu tiên chất lượng thực đào tạo áp dụng cho hoạt động đào tạo - Văn hóa học tập & hệ thống quản trị tri thức Lãnh đạo Tổng TCT Công ty thành viên thể ủng hộ tối đa cho hoạt động tăng cường lực đội ngũ thơng qua việc kiên bố trí cơng việc hợp lý để cán quyền toàn tâm toàn ý tham gia học tập, bố trí bối cảnh thực hành cho họ sau tham gia đào tạo khích lệ ứng dụng tốt cơng việc, khen thưởng kịp thời Các hình thức đào tạo thơng qua tập huấn nội bộ, chia sẻ kinh nghiệm, nghiên cứu tình thực tế kèm cặp hướng dẫn nhân viên cần tăng cường thực Thư viện điện tử (e-library) hệ thống học trực tuyến (e-learning system) công cụ tốt để hỗ trợ cho hoạt động nêu Trách nhiệm tải tài liệu hướng dẫn sử dụng thư viện xây dựng áp dụng chặt chẽ Thói quen thường xuyên tổ chức hoạt động học tập hình thức đơn giản, phù hợp với người học cần phát triển TCT 102 KẾT LUẬN PTNNL DN nói chung DN bối cảnh tái cấu nói riêng vấn đề vô cần thiết cấp bách để nâng cao lực sản xuất tính hiệu hoạt động nguồn lực người DN, trình xây dựng cấu NNL tương thích với hệ thống kinh doanh thời điểm phù hợp với chiến lược phát triển DN nhằm nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Luận văn nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tái cấu Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP đạt số kết sau: - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác PTNNL doanh nghiệp nói chung để làm sở cho nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP; - Phân tích làm rõ thực trạng cơng tác PTNNL Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP, kết đào tạo mặt hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế; - Luận văn đưa số giải pháp nhằm giải tồn nêu trên, góp phần giúp Tổng cơng ty không ngừng phát triển vững mạnh tương lai Do tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm PTNNL đáp ứng phù hợp với bối cảnh tiếp tục tái cấu Tổng cơng ty Khống sản TKV-CTCP Tuy nhiên, kinh nghiệm khả tiếp cận với thực tế nhiều hạn chế, đồng thời khả phân tích chưa đầy đủ viết khơng tránh khỏi sai sót Vì vậy, em mong nhận ý kiến đóng góp thầy để luận văn hồn thiện 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp Gupta, C.B (2007) Human Resource Management New Delhi: Sultan Chand and Sons, pp 12.3-12.4 Hoàng Văn Hoan (2008), “Tái cấu trúc doanh nghiệp tất yếu khách quan” Tạp chí Nhà quản lý, số 65 tháng 11-2008 Kelly D (2001) Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development Khan, M.N (1987), HRD in Modern Technological Structure Indian Journal of Commerce, vol 150, no 51, p 83 M.Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb Thống kê, Hà Nội Michael, V.P (1995) HRM and Human Relations Himalaya Publishing House, New- Delhi, pp 5,155 Ngô Thị Việt Nga (2012), “Tái cấu tổ chức doanh nghiệp may Tập đoàn dệt may Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất giáo dục Việt Nam 10 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế Quốc dân 11 Nguyễn Thị Lê Trâm, “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập”, Tạp chí Tài kỳ số tháng 12-2015 12 Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội Học viện cơng nghệ Bưu Viễn thông 13 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Đại học kinh tế Quốc dân 104 14 Phan Thị Thanh Xuân (2014), Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020”, Đề tài NCKH cấp Bộ 15 Phan Thùy Chi (2008), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiến sỹ kinh tế Đại học Kinh tế quốc dân 16 Tô Ngọc Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học nội vụ Hà Nội Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học lao động xã hội 17 Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 18 Vũ Bá Thể (2005) Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội NXB Lao động Xã hội 19 Vũ Huy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 20 http://vimico.vn/ 21 http://tapchitaichinh.vn ... phát triển nguồn nhân lực bối cảnh tiếp tục tái cấu Tổng cơng ty Khống sản TKV - CTCP sau cổ phần hóa 7 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TÁI CƠ CẤU... nhân lực bối cảnh tái cấu 1.3.1 Kinh nghiệm tái cấu phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Công ty TOYOTA: Toyota hãng sản. .. cho phát triển công ty 30 CHƢƠNG THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TÁI CƠ CẤU TẠI TỔNG CƠNG TY KHỐNG SẢN TKV -CTCP 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty Khống sản
Ngày đăng: 23/02/2023, 17:31
Xem thêm:
