Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư vạn khang phát

Do đó, hàng loạt các Công ty phân phối bất động sản được thành lập đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt nam với bề dày kinh nghiệm và được tổ chức làm việc chuyên nghi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân

em Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưađược công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

LƠI CAM ƠN

Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế -

Đại học quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho emnhững kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm

nay

Xin trân trọng cảm ơn TS Đỗ Xuân Trường, người hướng dẫn khoa học của luận

văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Viện Quản trị kinh doanh - Trường Đại học

Kinh tế đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù đã cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế trong

quá trình nghiên cứu Kính mong nhận được sự nhận xét, góp ý của Quý thầy cô

giáo để em tiếp tục khắc phục những thiếu sót của minh

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

3.1.2 Cơ cấu bộ máy của công ty Vạn Khang Phát 3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty Vạn Khang

Phát 27

3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh của công ty Vạn Khang Phát 3.1.5 Ket quả kinh doanh của công ty Vạn Khang Phát 3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vạn Khang

Phát 35

3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Vạn Khang Phát

353.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Vạn Khang Phát

403.2.3 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Vạn Khang

Phát 50

3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 3.3.1 Ưu điểm 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN Lực TẠI CÔNG TY VẠN KHANG PHÁT 4.1 Phương hướng phát triển của công ty Vạn Khang Phát trong thời gian tới

73

4.1.1 Quan điểm chủ đạo

4.1.2 Mục tiêu 73 4.1.3 Các chỉ tiêu chủ yếu 74 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vạn Khang Phát

4.2.1 Phát triển công tác tuyển dụng

4.2.2 Phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.2.3 Thực hiện công tác bố trí nhân lực

4.2.4 Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá nguồn nhân lực

4.2.5 Những giải pháp khác

4.3 Kiến nghị

TÀI LIỆU THAM KHẢO

7 SXKD Sản xuất kinh doanh

8 TNDN Thu nhập doanh nghiệp

9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn • •

DANH MỤC BANG

Bảng 3.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

30

Bảng 3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Vạn Khang Phát giai đoạn

2019-202136 Bảng 3.3 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực Công ty Vạn Khang

Phát giai đoạn 2019-2021 Bảng 3.4 Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân viên Công ty Bảng 3.5 Thâm niên công tác của nguồn nhân lực Công ty Vạn Khang Phát giai

đoạn 2019-2021 Bảng 3.6 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Vạn

Bảng 3.9 Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực với công việc năm 2021

Phát giai đoạn 2019 - 2021 Bảng 3.15 Mức độ quan tâm đến sức khỏe người lao động của Công ty Vạn

Khang

Phát năm 2021 Bảng 4.1 Bảng phân công công việc trong đợt tuyển dụng

DANH MỤC HÌNH

Hình 2 1 Quy trình nghiên cứu 22

Hình 3 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Vạn Khang Phát 27

Hình 3.1 Tổng doanh thu từ năm 2020 đến năm 2021 31

Hình 3.2 Tổng chi phí từ năm 2019 đến năm 2021 32

Hình 3.4 Lợi nhuận trước thuế và sau thuế từ năm 2019 đến 2021 34

Hình 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Vạn Khang Phát giai đoạn 2019-2021 .37

Hình 3.6 Cơ cấu lao động theo trinh độ của Công ty Vạn Khang Phát 38

Hình 3.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Vạn Khang Phát 39

Hình 3.8 Quy trinh tuyển dụng của Công ty Vạn Khang Phát 51

Hình 3.9 Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng tại Công ty Vạn Khang Phát năm 2021 56

Hình 3.10 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 60

• « a

ill

PHẦN MỎ ĐẦU

ỉ Tính cấp thiết của đề tài

Sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng trở nên khốc liệt Ngoài lợi thế vềvốn, về công nghệ, về sản phẩm và sự sáng tạo trong cải thiện sản phầm, xu hướng hiệnnay là cạnh tranh về nhân lực vốn nhân lực hay vốn con người là yếu tố sống còn củamột doanh nghiệp Tại Việt Nam, thị trường bất động sản còn khá non trẻ so với cácnước trên thế giới (mới chỉ phát triển khoảng hai thập kỷ trở lại đây) Tuy nhiên, tốc độphát triển của thị trường bất động sản của Việt Nam trong những năm qua hết sức mạnh

mẽ, đa dạng các loại hình sản phẩm, cùng với đó là sự phát triển mạnh phương thức bánhàng thông qua các đại lý trung gian để phân phối sản phẩm Do đó, hàng loạt các Công

ty phân phối bất động sản được thành lập (đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài đầu

tư tại Việt nam với bề dày kinh nghiệm và được tổ chức làm việc chuyên nghiệp) kéotheo nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực tăng đột biến dẫn đến sự cạnh tranh ngàycàng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực

Công ty Cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát (BĐS Khang Land) được thành lập vàonăm 2013 với lĩnh vực hoạt động chính là phân phối các sản phẩm Bất động sản Trongsuốt chặng đường gần 10 năm hoạt động trong lĩnh vực phân phối và đầu tư Bất độngsản, Công ty luôn xác định nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để phát triển doanhnghiệp Mặc dù vậy, để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của thị trường và sự

cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực thì cần phải có cácgiải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phân phối các sảnphẩm bất động sản.

Trong thời gian qua, đã có một số công trình nghiên cứu tổng quát về đề tài pháttriển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ở Việt Nam nhưng chưa có công trình nghiên cứuchuyên sâu về một doanh nghiệp bất động sản như Vạn Khang Phát Do vậy, học viênnhận thấy sự cần thiết và đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ: ' Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát”.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục đích nghiên cứu:

Đưa ra giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vạn Khang Phát

b) Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu tổng quan, hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về phát triểnnguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng, xác định những vấn đề tồn tại, hạn chế vànguyên nhân của vấn đề tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tại VạnKhang Phát

- Đe xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Vạn KhangPhát

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đổi tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: các yếu tố liên quan và ảnh hưởng trực tiếptới việc phát triển nguồn nhân lực về phân phối sản phẩm bất động sản của doanhnghiệp

h) Phạm vì nghiên cừu:

- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát

- Phạm vi về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu trong phạm vi Công ty

Cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát

- Phạm vi về thời gian: sử dụng các dữ liệu thứ cấp của Công ty giai đoạn từ2019-2021; sử dụng các dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra xã hội học (bảng hòi) năm2022

4 Những đóng góp của Luận văn

- về lý luận: Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- về thực tiễn: Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng, xác định những vấn đềtồn tại, hạn chế và nguyên nhân của vấn đề tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Vạn Khang Phát

- Vê giải pháp: Luận văn đê xuât một sô giải pháp hữu hiệu nhăm pháttriển nguồn nhân lực tại Vạn Khang Phát

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 04 chuơng nhu sau:

Chương 1: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vạn Khang Phát

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vạn Khang Phát.

CHUÔNG 1 TÒNG QUAN TÀI LIỆU VÀ cơ SỞ LÝ THUYẾT VÈ PHÁT TRIỀN

NGUỒN NHÂN Lực

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

David McGuire (2001) đã khám phá khái niệm phát triển nguồn nhân lực (HRD)trong bài báo của mình, Khung phát triển nguồn nhân lực: Khám phá các quan điểmbằng cách sử dụng phân tích diễn ngôn, sử dụng diễn ngôn để thu thập ý kiến), các tácgiả xem xét sự phát triển của hai trường phái HRD, Mỹ và châu Âu Nghiên cứu chothấy rằng HRD đang trải qua một sự thay đổi mang tính cách mạng trong đó sự đóng gópcủa nó vào việc cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức xuất hiện Phân tích định nghĩa

về HRD cho thấy cỏ hai trường phái HRD riêng biệt Các trường học Hoa Kỳ chủ yếu làđịnh nghĩa về học tập HRD Nhấn mạnh khía cạnh phát triển của từ “phát triển nguồnnhân lực” Ngược lại, các trường châu Âu dường như chú trọng hơn đến định hướng vàchiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh này, Trường phái Châu Âu tậptrung vào lực lượng lao động vốn có trong khái niệm ’Quản lý nguồn nhân lực’ Do đó,các trường học châu Âu có xu hướng hướng tới cách tiếp cận xác suất, nhấn mạnh tínhkhông đồng nhất của người học và nhận ra những khác biệt cá nhân trong lực lượng laođộng ảnh hưởng đến sự phát triển của các giải pháp Phát triển NNL cho người dùngcuối (Sadlier-Smith 1996; Newstrom & Lengnick-Halle 1991) Trường Châu Âu áp dụngcách tiếp cận mang tính xây dựng xã hội hơn để phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứucũng trình bày ba trường phái tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: thuyết kiến tạo xã hội,phát triển nguồn nhân lực định hướng quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên lýthuyết phản biện.

Uddin (2016), trong Tác động của phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt độngcủa tổ chức, sử dụng các công cụ phân tích để xác định sự khác biệt giữa tổ chức và cáctinh huống ngẫu nhiên, con người và sự phát triển, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu suấtcủa tổ chức, hàng loạt mối quan hệ nhân quả Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thử cấp

Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức đang hoạt động trên toàn thế giới, kết quả cho thấy HRD

có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, thể hiện tác động của nó đốivới kỹ năng, thái độ và cho thấy nó sẽ đuợc giảm nhẹ bởi tình huống Do đó, bài viết này

không chỉ khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quảhoạt động của tổ chức, mà còn mô tả cơ chế mà phát triển nguồn nhân lực cải thiện hiệuquả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là dữ liệu và tài liệuđược thu thập từ nhiều sách và tạp chí liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hiệuquả hoạt động của tổ chức H Không có công cụ thống kê cụ thể nào để phân tích trongcác nghiên cứu hiện có Tuy nhiên, dữ liệu đã được tổng hợp và phân tích để cung cấpkết quả có ỷ nghĩa.

Một bài viết của Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki, Human ResourceDevelopment and Organizational Performance in Bonnie, Nigeria Liquefied Natural GasCompany Limited (2014) tập trung vào phát triển nguồn nhân lực (HRD) và hiệu quảtrong các công ty LNG của Nigeria Các tác giả coi HRD là việc sử dụng tích họp đàotạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện hiệu suất của

cá nhân, nhóm và tổ chức Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực được cho là có tác độngtrực tiếp hoặc gián tiếp đến việc cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách cải thiện các

kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc Việc sử dụng Mau 370 bị hạn chế đối với các nhàthầu trực tiếp, nhà thầu và nhà thầu phụ (184 trực tiếp, 149 hợp đồng và 37 nhân viênđặc biệt) làm việc trong các khu công nghiệp thuộc sở hữu của các công ty LNG củaNigeria Một mẫu người trả lời đã được chọn bằng phương pháp xáo trộn thẻ (khônghoán đổi) Theo cách này, mỗi thẻ nhỏ được viết tên riêng của cả ba công nhân và têntrên cùng của mỗi nhóm trong số ba nhóm thẻ được viết mỗi lần Sau khi được chọn, các

thẻ sẽ được xáo trộn cho đến khi tất cả các cá nhân được chọn đã được phỏng vấn Dữliệu thu thập được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận Bảng câu hòi được thiết kếtheo thang đo Likert bốn điểm Các câu trả lời được trình bày dưới dạng dữ liệu bảng vàcác giả thuyết được kiểm tra bằng phân tích phương sai (ANOVA) Kết quả phân

tích dữ liệu cho thây các công ty gas có môi tương quan đáng kê giữa các hoạt động

HRD (đào tạo và phát triên), động lực/sự găn kêt của nhân viên và tăng năng suât

7

của tô chức

Một nghiên cứu của Anastasia A Katou (2009), Tác động của phát triên nguồnnhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Thử nghiệm mô hình nhân quả, sử dụng

mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra mối quan hệ giữa HRD và hiệu suất của

tổ chức Cụ thể, các tác giả sử dụng công cụ phân tích này để kiểm tra một khung nghiêncứu bao gồm tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và các biến ngẫu nhiên,nguồn lực và phát triển con người, kỹ năng, năng lực, thái độ, hành vi và hiệu suất của tổchức Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vục sản xuất của Hy Lạp Ketquả cho thấy tác động của HRD đối với hoạt động của tổ chức là tích cực và liên tục, quatrung gian là các kỹ năng, thái độ và hành vi, đồng thời được điều chỉnh bởi các nguồnlực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu nhiên khác Do đó, bài báo này không chỉ ủng hộquan điểm cho rằng HRD có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức, mà còn mô tả

cơ chế mà HRD cải thiện hiệu suất của tổ chức

PVC Okoye và Raymond A Ezejiofor (2013), The Effect of Human Resources

Development on Phát triển nguồn nhân lực đối với năng suất tổ chức, phát hiện ra rằngHRD hiệu quả cải thiện năng suất, giảm suy giảm hiệu suất tổ chức, cải thiện hiệu quảđào tạo, quyết định sự phát triển của tổ chức, chứng minh rằng phát triển tài năng cỏ tácđộng đáng kể đến điểm mấu chốt của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự pháttriển tài năng và năng suất của tổ chức, đồng thời đánh giá thái độ của quản lý và nhânviên Chứng minh sự phù hợp để sử dụng đúng nguồn nhân lực có tác động đáng kể đếnlợi nhuận của một tô chức Dữ liệu được thu thập từ cả nguôn sơ câp và thứ câp cho mụcđích của nghiên cứu này Dữ liệu thu thập được phân tích bằng giá trị trung bình, phươngsai và độ lệch chuẩn Các giả thuyết thiết kế được kiểm tra bằng các kiểm định z Nghiêncứu cho thấy một trong những chức năng cơ bản của HRD là gắn kết mọi người vàocông việc để đạt được tăng trưởng doanh thu, doanh thu và lợi nhuận, vi vậy HRD rất

được mọi tô chức, từ nhỏ đên lớn quan tâm Dựa trên những phát hiện của nghiên cứunày, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các tổ chức phát triển thói quen tham dự các hộithảo và hội nghị, và các công ty khuyến khích các nhà quản lý tuyển dụng xem họ đónggỏp như thế nào để đạt được các mục tiêu của tổ chức Vì chất lượng giáo dục phải làđiều kiện tiên quyết để tuyển dụng, thăng tiến và sắp xếp

“Cấc yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ờ thế giới Ả Rập”

của Niveen M Al-Sayyed (2014) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực củaThomson và Mabey (2012) Khái niệm này bao gồm ba yếu tố: phát triển tổ chức (OD),phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo và phát triển (TD) Ket quả quy nạp cho thấynhân khẩu học, đoàn thể, luật pháp và các quy định của chính phủ đóng một vai trò,trong số những yếu tố khác, vì vậy các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự phát

triển tài năng, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài, là phong cách lãnh đạo, sựgắn kết của nhân viên và động lực Trong nghiên cứu này, tôi muốn xem xét các yếu tốcản trở phát triển nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập Các phát hiện chính của nghiêncửu cho thấy các rào càn môi trường bên trong và bên ngoài là những yếu tố chính cảntrở sự phát triển tài năng, bao gồm thay đổi nhân khẩu học, thiếu sự gắn kết của nhânviên và thiếu hỗ trợ cho nguồn nhân lực và các sáng kiến cải tiến Thiếu chi tiêu cho giáodục, thiếu sự thâm nhập của công nghệ thông tin hiện đại và internet, thiếu động lực vàkhuyến khích cản trở sự phát triển nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập.

Trong những năm gần đây, rất nhiều bài báo, tài liệu, nghiên cứu được viết từViệt Nam và trên thế giới về vấn đề phát triển nguồn nhân lực và thảo luận về nguồnnhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp:

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Human Resource Development — WorldExperiences and National Realities trình bày kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ởcấp quốc gia, trong đó có chính sách phát triển của một số nước trên thế giới Tập trung

nỗ lực phát triển nguồn nhân lực từ góc độ vĩ mô, nhận thức rõ vai trò quan trọng củaphát triển nguồn nhân lực, tạo ra cách tư duy mới để giải quyết vấn đề

Bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia ViệtNam” của Đoàn Anh Tuấn (2014) phân tích đặc điểm con người và bộc lộ đặc điểm,hoạt động công việc chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung, mục đích đó Nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại các công ty dầu khí Theo tác giả, nội dung cơ bản để nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực là: Năng lực trí tuệ tăng lên Nâng cao phẩm chất, đạođức, tư tưởng, tác phong công nghiệp, gắn bó với tổ chức, cải thiện tình trạng bệnh Vớiphương pháp chủ yếu là mô tả, chúng tôi kiểm tra và điều tra thực trạng các hoạt độngcải thiện trí tuệ, tinh thần và thể chất thông qua bảng câu hỏi Từ đó, tác giả đưa ra đánhgiá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia ViệtNam.

Nguyễn Thanh Vũ (2022) đã xác định 9 nhân tố có thể ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhân lực trong bài viết “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực tại các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” Có năm yếu tố trong môi trườngnội bộ của công ty Các yếu tố bên ngoài bao gồm: môi trường kinh tế - xã hội - văn hóa.chất lượng công việc cá nhân Luật Giáo dục, Đào tạo và Việc làm Chính sách xúc tiếnviệc làm của nhà nước Các yếu tố bên trong bao gồm: Đào tạo ban đầu và liên tục phântích, đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc và quan hệ lao động; Tiền lương

và phúc lợi Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhóm tác giảkhẳng định 9 nhân tố trên có ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tài của các doanhnghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

Khoảng trong nghiên cứu:

Qua các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, có thể thấy chủ đề “phát triểnnguồn nhân lực” không phải là mới, đã có rất nhiều công trình với nhiều cách tiếp cận vàmức độ nghiên cứu khác nhau, nhiều lối tư duy Đây là những điều có thể học hỏi và kế

thừa Tuy nhiên, một số nghiên cứu được viết từ lâu, tài liệu nước ngoài viết trong bốicảnh rất khác với tình hình Việt Nam hiện nay, tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu vềcác công ty cụ thể.

1.2 Khái niệm chung về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm nguồn nhăn lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào những năm 1980, khi một sự thay đổi cơbản xảy ra trong cách thức quản lý và sử dụng con người trong nền kinh tế lao động Nếunhư cách tiếp cận quản lý nhân sự trước đây được đặc trưng bởi việc coi nhân viên là lựclượng cấp dưới và cấp dưới, cần tối đa hóa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thi

kể từ những năm 1980 Đen nay, với phương thức mới, công tác quản trị nguồn nhân lựclinh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động, phát huy tối đa khả nàng tiềm

ẩn, tích lũy tự nhiên vốn có của họ thông qua quá trình phát triển lao động, cỏ thể nói, sựxuất hiện của từ “nhân sự” là một trong những biểu hiện cụ thể cho thấy phương thứcquản lý mới có ưu thế hơn phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được biết đến đến nhiều kể từ đầu thậpniên 90 của thế kỷ XX Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai khía cạnh:

về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy

định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ

về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề củangười lao động Nguồn lực lượng lao động là tổng dân số trong độ tuổi lao động đang

tham gia lao động hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Trong các yếu tố trên, trí lực và thểlực là hai yếu tố quan trọng để xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu

cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người

Thể lực cho biết cơ thể khỏe mạnh hay không, phụ thuộc vào vóc dáng, tỉnh

trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, cách làm việc và nghỉ ngơi của mỗingười và hệ thống y tế Sức khoe của một người phụ thuộc vào tuổi tác, giờ làm việc,giới tính, v.v Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực

do các cách tiếp cận khác nhau

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn

Tiệp, 2005)

“Nguồn nhãn lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của tòng doanh nghiệp

khác nhau, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”(Bùi Văn Nhơn, 2006)

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong

tổ chức đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tố chức với quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triểncủa tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”(Nicolas Henry,2017)

“Nguồn nhãn lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (TrầnKim Dung, 2019)

Ngoài các khái niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực đầu vào quantrọng cho sự phát triển đất nước ở tầm vĩ mô, còn có nhiều cách hiểu khác nhau:

Liên hợp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ tri thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người, có liên quan đến sự phát triến của mỗi cánhân và của quốc gia” Theo quan điểm này, nguồn nhân lực được coi là

Phẩm chất, chức năng và sức mạnh của con người trong sự phát triển xã hộiTheo Ngân hàng Thế giới: “Nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồmthể lực, trí tuệ, kỹ năng chuyên môn của mỗi cá nhân ” Như vậy, ở đây nguồn nhân lựcđược xem như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, côngnghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là tất cả nhữngngười trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động”

Từ những khái niệm trên có thể thấy nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hainghĩa:

Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn lao động của nền sản xuất xã hội vànguồn nhân lực cho sự phát triển, do đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân số mới cóthể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội và là nguồnlực để phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm những nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và

có khả năng tham gia lao động sản xuất xã hội, tức là những người đặc thù cá nhân thamgia vào quá trình lao động, là quá trinh lao động của họ, là tổng hợp các yếu tố vật chất

và tinh thần được huy động trong quá trình lao động

Như vậy, nguồn nhân lực là những người đang làm việc trong doanh nghiệp,không phân biệt chức vụ, ngành nghề, vị trí công việc, họ có thể cấu thành nên nguồnnhân lực trong doanh nghiệp và đóng góp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng của mình đểphát triển và duy trì doanh nghiệp

1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhãn lực

Có thể thấy, có rất nhiều yếu tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.Muốn thành công trong sự nghiệp và tiến xa hơn nữa thì nguồn nhân lực vẫn là yếu tố

quyết định thành công “Đé phát huy hết tiềm năng chất lượng của nguỏn lao động và phục vụ các mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp cân chú trọng đến việc tô chức đào tạo nguồn nhân lực” (Trần Quốc Hà, 2002).

Công tác phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết và không thể thiếu

để phát triển chất lượng và duy trì nguồn lực trong doanh nghiệp, nhất là trong môitrường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như ngày nay Quá trình phát triển đều cho phépcon người tiếp thu tri thức, kỹ năng, phát triển hành vi, nhân thức của mình để thực hiệncác công việc cá nhân Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:

“Phát triển là hoạt động duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức, là điều kiện quyết định để tổ chức có được chỗ đứng trong môi trường cạnh tranh,một cách có tổ chức và có kế hoạch.” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2013).

Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động có tố chức được thực hiệntrong một thời gian nhất định nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra

sự thay đôi trong hành vi nghê nghiệp của người lao động Vê nội dung, phát triên nguồnnhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập nhằm chuẩn bị, trang bị cho con ngườinhững kiến thức, kỹ năng để họ bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghềnghiệp mới phù họp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn gọi là kỹ năng): được hiểu là hoạt động học tập giúp nhân viênthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình hiệu quả hơn Chính quá trình học tập giúpngười lao động hiểu biết thêm về công việc của mình, là hoạt động học tập phát triểntrỉnh độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.Chỉ có biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo tích cực, tự giác thì việc đào tạomới có hiệu quả

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của nhân viênnhằm đưa họ vào công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức

Tóm lại chúng ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực nhằm chú trọng lên cáccông việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.Khi một người được đề bạt lên một vị trí

mới, anh ta cần nắm vững những kiến thức và kỹ năng mới theo yêu cầu mới của vị trí

đó Phát triển nhân viên sẽ giúp chuẩn bị cho các cá nhân những kiến thức và kỹ năngcần thiết

1.3 Công tác phát triển nguồn nhăn lực

Để nguồn nhân lực trong tổ chức đáp ứng được quá trinh sản xuất kinh doanh,chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần được quan tâm và đầu tư một cách có trọngtâm Có nhiều lý do tại sao công việc phát triển lại quan trọng và xứng đáng nhận được

sự quan tâm xứng đáng từ các tổ chức Có hai lý do chính:

Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, tức là đáp ứng nhu cầu tồn tại và pháttriển của tổ chức

Đáp ửng nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên Từ nay, phát triển là giảipháp chiến lược để tạo lợi thế cạnh tranh

1.3.2 Một số nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Công tác tuyên dụng

Công tác tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hútnhững ứng viên phù hợp vào làm việc cho tổ chức và góp phần phát triển nguồn nhân lựcđáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức Ngoài ra, tù' “tuyển dụng” (tuyển dụng, thuyênchuyển) đến “sử dụng” (bố trí), cần có các biện pháp thích hợp để nhân viên mới làmquen với tổ chức và công việc (đào tạo), tạo và giữ chân nhân viên mới hiện có

Để tuyển dụng hiệu quả, một tổ chức cần có chiến lược tuyển dụng được cá nhân

hóa, quy trình tuyển dụng phù hợp, kế hoạch chi tiết và đội ngũ nhân viên tuyển dụng cótrình độ cao Trong công việc này, Mô tả công việc và Tiêu chí công việc đóng vai trò rấtquan trọng trong việc cung cấp thông tin tuyển dụng, xác định các bước tuyển chọn vàcuối cùng là tim được người phù hợp Đó là một trong những cơ sở phản ánh khoa họchiện đại về tuyển dụng Việc tuyển dụng trong các tổ chức truyền thống có tính chuyênmôn hóa cao do yêu cầu về chất lượng Trong một tổ chức lớn như vậy, tuyển dụng cũng

là một phương tiện truyền thông tích hợp để xây dựng hình ảnh Và các tổ chức cần cóthương hiệu tuyển dụng của riêng mình Đó có thể là việc sử dụng nhiều công nghệthông tin, Internet và truyền thông di động Đăng tin tuyển dụng trên bảng việc làm(thậm chí cả phương tiện truyền thông xẫ hội) chứ không phải trên phương tiện truyềnthông báo chí hoặc in ấn Gửi đơn đăng ký qua email thay vì gửi trực tiếp Các kỳ thi(kiểm tra trực tuyến) hoặc phỏng vấn qua điện thoại, tất cả đều đang ngày càng trở nênphổ biến và thông dụng

Nguyên tắc tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc thực tể trước mắt và chiếnlược dài hạn, quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu chí cụ thể để tìm người phù hợpvới yêu cầu công việc Công tác tuyển dụng rất quan trọng đối với các công ty Vì khituyển dụng tốt, công ty có được đội ngũ nhân viên có năng lực và kinh nghiệm thì mớigiúp công ty tồn tại và phát triển Ngược lại, nó cỏ thể dẫn đến suy giảm nguồn lực, hoạtđộng kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng là phá sản Việctuyển dụng thành công ở mọi giai đoạn cho phép các công ty đáp ứng yêu cầu công việc

và chọn được những người có năng lực, chất lượng cao Đây là tiền đề cho sự phát triểnnguồn nhân lực của công ty.

Quá trình tuyển dụng bao gồm hai phần: Đối với người tìm việc, các công ty phảicung cấp thông tin về việc làm, cơ hội thăng tiến, mức lương và các chính sách (quảngcáo trên các phương tiện thông tin đại chúng và liệt kê nhu cầu việc làm) Tuyển dụng ởnhững nơi tập trung đông người Tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc ứng viên

từ nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm ra những ứng viênphù hợp nhất sau quá trình tuyển dụng Yêu cầu công việc được xác định cụ thể như mộtphần của bản phân tích công việc và được thể hiện thông qua bản mô tả công việc và đặc

tả công việc Quá trình tuyển dụng là bước quan trọng nhất để người quản lý đưa raquyết định tuyển dụng

1.3.2.2 Công tác đào đạo

Công tác đào tạo cá nhân là việc cung cấp kiến thức, kinh nghiệm thực hànhtrong một lĩnh vực cụ thể nhằm giúp người học tiếp thu và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng,nghề một cách thành thạo, thích ứng với cuộc sống và nắm được ngay các kỹ năng, vàgiao tiếp đối phó nơi làm việc cụ thể Thuật ngữ giáo dục thường có nghĩa hẹp hơn sovới thuật ngữ giáo dục Học vấn thường đề cập đến giai đoạn sau khi một người đến một

độ tuổi nhất định và đạt đến một trình độ nhất định

Có các loại hình đào tạo như đào tạo giáo dục, đào tạo kỹ thuật, đào tạo nghề, đàotạo lại, đào tạo từ xa và tự đào tạo Các tổ chức có những lựa chọn khác để nâng cao chất

lượng nhân tài của họ, chẳng hạn như ’thay máu’ HR (yêu cầu một số nhân viên rời đi

và thuê những người có năng lực hơn cho phù hợp) hoặc “săn đầu người” (thu hút nhântài từ các tổ chức khác) Tuy nhiên, các cách tiếp cận này phụ thuộc nhiều vào nguồncung lao động trên thị trường lao động Trong bối cảnh thị trường đang thiếu hụt nhữngnhân tài hàng đầu Các tổ chức khác cũng có ý thức và nỗ lực để giữ chân nhân tài Việcthực thi một chiến lược phát triển như vậy không hề đơn giản Mặt khác, môi trường thayđổi và con người cũng phải thay đổi để thích nghi Môi trường kinh doanh công nghệđang thay đổi nhanh chóng, và đội

ngũ nhân viên thay đổi liên tục gây khó khăn cho việc đảm bảo sự ổn định cho hoạt độngcủa một tổ chức Chưa kể ảnh hưởng của việc thay đổi nhân sự đối với việc xây dựngvăn hóa, xây dựng thương hiệu, hay báo vệ bí mật kinh doanh Các khía cạnh mà một tổchức phải luôn chú ý đến Rõ ràng, đào tạo và phát triển là những giải pháp quan trọng

và bền vững để phát triển nhân tài liên quan đến chất lượng trong một tổ chức

Trước tiên, các doanh nghiệp, tổ chức cần xác định nhu cầu đào tạo của mình.Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự so sánh và cân bằng giữa các yêu cầu đượcquy định trong ’’Tiêu chí Chức danh” và năng lực thực tế của những người hiện đangđảm nhiệm và giữ các vị trí này (Đánh giá Hiệu suất Ket quả) Ngoài ra, nhân viên cũng

có nhu cầu học tập để phát triển bản thân Nó không ảnh hưởng trực tiếp đến khả nănghoạt động, nhưng ảnh hưởng gián tiếp đến lợi nhuận của tổ chức Nhu cầu phát triển liêntục cũng đồng nghĩa với việc nhu cầu đào tạo phát sinh thường xuyên, vì vậy các tổ chứcphải luôn để mắt đến điều này Mặt khác, thường có nhiều nhu cầu đào tạo khác nhaucùng một lúc, do đó, thay vì thống kê chi tiết cho từng nhu cầu riêng lẻ, chúng có thể

được nhóm lại và tổng hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều đặc điểm giống nhau Đồngthời, nên đặt các mức độ ưu tiên để giúp xác định nhu cầu nào cần được giải quyết đểthực hiện đào tạo trước, cần tạo ra nội dung và chương trình đào tạo dựa trên chiến lượcnguồn nhân lực Nếu không có các chương trình đào tạo phù hợp thì không thể thực hiệnđược chiến lược phát triển nhân tài Theo cách hiểu này, đào tạo là một nội dung cơ bản

và là công cụ chủ yếu để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty

1.3.2.3 Công tác sử dụng

Sử dụng hợp lý, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đểđảm bảo kết quả thành công của quá trình tuyển dụng hoặc đào tạo và sử dụng nguồnnhân lực để phát huy tối đa tiềm năng của họ Điều này đòi hỏi một cơ cấu tổ chức mạnh

mẽ với sự phân tách rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ Người lao động được giao nhữngcông việc phù hợp với chuyên môn và thế mạnh của họ có nhiều cơ sở thuận lợi để giúp

họ phát huy hơn nữa kiến thức, kỹ năng đã học và thành công trong công việc được giao.Những kết quả tích cực này có tác dụng khích lệ ngược lại, khiến nhân viên say mê hơnvới công việc và sẵn sàng tìm tòi, học hỏi hơn Nhờ đó, chất lượng nguồn nhân lực cũngtừng bước được nâng cao

Việc bố trí nhân sự hiện nay không chỉ bao gồm các khía cạnh riêng lẻ của từng

vị trí, mà việc bố trí nhân sự cũng được thiết kế để hình thành các nhóm làm việc hiệuquả Các thành viên trong cùng một đội không nhất thiết phải được đào tạo để làm mọithứ, nhưng họ có thể bổ sung cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình hợp tác, tổ chức

hình thành cơ chế học hỏi lẫn nhau, ít tốn thêm chi phí đào tạo Ngoài ra, thiết kể nguồnnhân lực phải gắn với việc hình thành các con đường nghề nghiệp hấp dẫn và hoạch địnhnguồn nhân lực chiến lược Hoàn thiện quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm chuẩn bịtốt cho thế hệ tiếp theo.

1.3.2.4 Công tác đánh giả

Công tác đánh giá phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết giúp tổchức xác định mức độ đạt được các mục tiêu phát triển con người đã nêu Đo lường hiệuquả của các khoản đầu tư vào phát triển nhân tài Từ đó, nó sẽ được sử dụng để phân tíchchiến lược và hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực trong tương lai làm tàiliệu cho báo cáo

Tùy thuộc vào yêu cầu của một chiến lược, kế hoạch hoặc chương trình phát triểntài năng cụ thể, việc đánh giá có các yêu cầu và mức độ phức tạp khác nhau Đơn giảnnhất là dựa trên các thước đo về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân tài Ở cấp độ caohơn, cần có các thước đo về mức độ hài lòng của nhân viên, người quản lý hoặc kháchhàng để phản ánh lợi ích phát triển Đo lường chính xác tiện ích đã là một vấn đề khókhăn Tuy nhiên, việc gán những lợi ích này cho các yếu tố ảnh hưởng để đánh giá hiệuquả thực tế của các hoạt động cá nhân như phát triển nguồn nhân lực lại càng khó hơn

1.3.3 Mục tiêu và lợi ích của công tác phát triển nguồn nhân lực

1.3.3.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

”Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân

lực hiện có và phát triển tính hiệu quả của tô chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vũng hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như phát

triển khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai” (Nguyễn Ngọc Quân

và Nguyễn Vân Điềm, 2013).

Nắm vũng các kiến thức chuyên môn và phát triển tính chuyên nghiệp, tínhhiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ về công việc, nắmvững chuyên môn, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ, thích ứng làm việc trong mọi hoàncảnh

Trong tổ chức, vấn đề phát triển nguồn nhân lực được áp dụng nhằm trực tiếpgiúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện côngviệc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việcmới

Cập nhật những kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên và giúp họ áp dụngthành công những thay đổi về kỹ thuật và công nghệ của công ty

Tránh quản lý lỗi thời Người quản lý phải áp dụng các phương thức quản lýphù hợp với sự thay đổi của quy trình kỹ thuật, công nghệ và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề về tổ chức Phát triển năng lực giúp các nhà quản lýgiải quyết xung đột giữa các cá nhân và giữa các công đoàn với các nhà quản lý vàthiết lập các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả của công ty

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp rấtnhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc tại một tổ chức, công ty Mộtchương trình định hướng nghề nghiệp dành cho nhân viên mới sẽ giúp thích nghinhanh chóng với môi trường làm việc mới.

Chuẩn bị đội ngũ quản lý và chuyên gia tiếp theo Phát triển giúp nhân viên

có được các kỹ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến và thay thế các nhà quản lý vàchuyên gia khi cần thiết

Đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn

cần thiết, nhân viên làm việc tốt hơn, đạt kết quả tốt hơn và có nhiều khả năng muốn

đánh đổi để nhận những nhiệm vụ khó khăn hơn, tăng cơ hội thăng tiến

1.3.3.2 Lợi ích của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời buổi kinh tế mở cửa như hiện nay, nguồn nhân lực chính là yếu tốthen chốt giúp các doanh nghiệp nắm lấy cơ hội để phát triển, tăng hiệu suất và hiệuquả kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng góp phầnđảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức Có thể khẳng định, với những lợiích mang lại, đào tạo nguồn nhân lực chính là tiền đề giúp tổ chức tồn tại và đi lên

- Đối với xã hội Ạ

Phát triển trình độ dân trí của quốc gia, dân tộc

Phát triển khả năng cạnh tranh quốc tế

Ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia

- Đối vứỉ doanh nghiệp

Phát triển năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nhờ đó sàn lượngsản phẩm tăng, giá thành sản phẩm giảm, số lượng hàng hóa, dịch vụ tốt hơn, tiêu thụnhiều sản phẩm hơn

Là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp

Phát triển chất lượng trong thực hiện công việc và do đó giảm lãng phí, sailỗi

Rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Khi ở trong môi trường cạnh tranh,doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn,trong trường hợp như thế thì việc đào tạo là giải pháp tối ưu và nhanh chóng nhất.Khi có kiến thức, kỹ năng, cá nhân có thể tự làm việc mà không cần có sự giám sátcủa cấp trên, người quản lý sẽ dành thời gian cho những việc khác quan trọng hơn

Phát triển tính ổn định và năng động của tổ chức

Duy trì và phát triển chất lượng của nguồn nhân lực Việc đào tạo nguồn nhânlực thường xuyên cũng tạo ra lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năngthích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty

- Đối với người lao động

Tạo tính chuyên nghiệp của người lao độngTạo sự thích ứng công việc hiện tại cũng như tương lai

Đạt được sự hài lòng trong công việc của nhân viên, họ thấy thoải mái vớicông việc hiện tại, thấy công việc của mình thú vị và hấp dẫn hơn.

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cách nhìn, cách tư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng tạo củangười lao động

Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Khi được đào tạo, cánhân người lao động sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng, tạo động lực để cánhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và sẵn sàng đón nhận thêm nhiều thách thứcmới trong công việc của mình

1.3.4 Nguyên tắc phát triển nguồn nhăn lực

Đê có một đội ngũ cán bộ, nhân viên giỏi, có đủ trình độ và năng lực tronghoạt động sản xuất kinh doanh cũng như lên ý tưởng cho sự phát triển của doanhnghiệp thỉ công tác đào tạo nhân lực cần phải dựa trên một số nguyên tắc sau đây:

- Ai cũng cần phát triển toàn diện

Nhân viên nào cũng đều có khả năng để phát triển toàn diện Do đó, bất kỳ cánhân nào trong tổ chức cũng đều phải phát triển và phải thường xuyên trau dồi kỹnăng, kinh nghiệm của mình để theo kịp thời đại Mỗi nhân viên cần phải học hỏithêm các kỹ năng cần thiết như tin học văn phòng, giao tiếp tiếng Anh, biết cách sửdụng các công cụ nghiên cứu thị trường và phân tích đối thủ cạnh tranh

- Mỗi nhân viên đều có giá trị riêng

Mỗi người là một màu sắc cụ thể, nên trong các buổi họp nhân viên nào cũngcần phải nêu ra những đóng góp, sáng kiến cho sự phát triển của công ty Có nhưvậy, đội ngũ nhân lực của công ty mới phát triển toàn diện.

- Phù hợp với trình độ nhân viên

Kỹ năng hiện tại của một nhân viên được xác định thông qua việc phân tích lýlịch cá nhân và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đỏ Sau đó, xem xét cácyêu cầu của công việc với trình độ thực tế của người lao động Thông qua nguyên tắc

đó, sẽ có những buổi đào tạo phù hợp với nhân viên

- Nguyên tắc lợi ích chung

Khi phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần gắn lợi ích của người laođộng vào lợi ích tập thể, tổ chức, có như vậy doanh nghiệp mới có thể phát triển bềnvững Các nguyên tắc về lợi ích chung bao gồm các hoạt động sau:

Khi đào tạo đội ngũ nhân lực, thường xuyên động viên, khuyến khích ngườilao động cố gắng đóng góp các ý kiến cho tổ chức

Doanh nghiệp cần thu hút và sử dụng tốt những người có năng lực, chuyênmôn và trình độ

Khi doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn từ sản phẩm họ làm ra thì cần bù lạinhững chi phí, tổn thất mà họ nhận lại

Thông qua các buổi phát triển, người lao động mong muốn có thêm nhiềukiến thức để phát triển, con đường sự nghiệp mở ra, có cơ hội thăng tiến, được cung

cấp nhiều thông tin hay về công việc đang làm

- Bỏ chi phí đầu tư

Đây là một hoạt động tốn kém, nhưng nếu không phát triển nhân sự thì doanhnghiệp sẽ rất dễ dàng rơi vào tinh trạng đội ngũ nhân sự ngày càng yếu kém, không

có lòng nhiệt huyết Doanh nghiệp có thể trích ra một khoản tiền để đầu tư chonhân viên tham gia khóa học tiếng Anh, tiếng Trung, học thêm kỹ năng tin học vănphòng Ban quản lý nhân sự lên danh sách cử nhân viên được đi tập huấn tại các công

ty nước ngoài để trau dồi kinh nghiệm

Không nên bắt nhân viên của minh bỏ ra chi phí khi đi học, như vậy sẽ khiếnnhân viên phản đối và không muốn đi

CHUÔNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

2.1 Quy trình nghiên cứu

Có thể sử dụng phương pháp định tính, định lượng hoặc hỗn hợp đối vớinghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp nghiên cứu định lượng cóthể cung cấp dữ liệu để mô tả sự phân bố các đặc điểm và thuộc tính của dân sốnghiên cứu, điều tra các mối quan hệ giữa chủng và xác định nguyên nhân và kết quả.Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là câu trả lời của đối tượng bị tác động bởinhiều yếu tố và không hoàn toàn khách quan Hơn nữa, mặc dù trên thang đo tiêu

chuẩn hóa, việc giải thích có thể khác nhau giữa những người tham gia Các phươngpháp nghiên cứu định tính thường tập trung vào các quá trình xã hội và không dựavào các cấu trúc xã hội như nghiên cứu trường hợp định lượng Hạn chế của nghiêncứu định tính là mang tính chủ quan, không khái quát được chủ đề.

Như vậy, có thể thấy mỗi hướng tiếp cận của các phương pháp đều có những

ưu hạn chế khác nhau Do vậy, để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả lựa chọn ápdụng đồng thời cả hai phương pháp là định tính và định lượng Trong đó, việc sửdụng phương pháp định lượng nhằm phát hiện các mối quan hệ giữa các biến số.Phương pháp định tính nhằm bổ trợ cho phương pháp định lượng thông qua việc hỗtrợ hiệu chỉnh các thang đo, mô hình nghiên cứu và phiếu khảo sát

Quy trình nghiên cứu của nghiên cứu được thực hiện như sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Dữ liệu sư cấp

+Thu thập qua phỏng vấn sâu: 8 cán bộ lãnh đạo công ty (Giám đốc, Quản đốc, 5 phógiám đốc phụ trách chuyên môn, kế toán trưởng)

+ Nội dung phỏng vấn: Tầm nhìn và định hướng phát triển của công ty Vạn Khang

Phát (giai đoạn 2021-2030); Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty; Các chính sách đang áp dụng ảnh hưởng tới nguồn nhân lực nhưthế nào trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Kế hoạch thực hiện: Đê khách quan và có độ tin cậy cao nhất, tác giả đã tiến hành

phong vấn tới từng cá nhân Thời gian phong vấn tùy theo hệ thống câu hỏi với từng

vị trí và mức độ khai thác thông tin cụ thể Các câu hỏi sẽ được chọn lọc và gửi trướccho từng người Cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ và được sự cho phép củangười phỏng vấn

+ Sử dụng bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi và tiến hành sử dụng phương pháp điều tra

bằng bảng hỏi với việc lấy mẫu chọn lọc với những cán bộ nhân viên văn phòng đãtham gia các khóa/lớp đào tạo Trong bàng hỏi sử dụng cả hai hình thức là câu hỏiđóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng Sử dụng số liệu thống kê qua