Phát triển đội ngũ nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình riêng tơi Các số liệu, kết tài liệu trích dẫn luận văn trung thực, có tham khảo sưu tầm từ đơn vị thuộc Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam khơng trùng với cơng trình khác cơng bố Luận văn hồn thành dựa trình học tập, nghiên cứu cố gắng tìm tịi thân, đặc biệt hướng dẫn tận tình TS.Phạm Huy Vinh thầy, cô giáo môn Lịch sử kinh tế buổi sinh hoạt khoa học môn Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Đào Quốc Huy MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIệM 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .6 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .9 1.2 Sự CầN THIếT PHÁT TRIểN NGUồN NHÂN LựC 13 1.3 NộI DUNG PHÁT TRIểN NGUồN NHÂN LựC 16 1.3.1 Quy mô, cấu nguồn nhân lực 16 1.3.2 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nâng cao kỹ người lao động .17 1.3.3 Về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn người lao động 20 1.3.4 Nâng cao sức khoẻ cho người lao động 20 1.4 NHữNG NHÂN Tố TÁC ĐộNG ĐếN PHÁT TRIểN NGUồN NHÂN LựC .21 1.4.1 Các nhân tố bên 21 1.4.2 Các nhân tố bên 24 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 31 2.1 KHÁI QUÁT Về HOạT ĐộNG CủA HộI Sở NGÂN HÀNG PHÁT TRIểN VIệT NAM 31 2.2 THựC TRạNG PHÁT TRIểN ĐộI NGŨ NHÂN LựC TạI HộI Sở NGÂN HÀNG PHÁT TRIểN VIệT NAM .37 2.2.1 Các sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực thời gian qua………… 38 2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 40 2.2.1.2 Chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán 41 2.2.1.3 Chính sách đào tạo 42 2.2.1.4 Chính sách đãi ngộ 47 2.2.2 Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam .54 2.2.2.1 Đảm bảo số lượng, cấu đội tuổi, chuyên môn đội ngũ nhân lực 55 2.2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán 58 2.2.2.3 Đạo đức chuyên môn 60 2.2.2.4 Phát triển thể lực 61 2.2.3 Đánh giá đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 62 2.2.3.1 Mặt tích cực 62 2.2.3.2 Hạn chế 64 2.2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 65 2.2.3.4 Bài học kinh nghiệm phát triển đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 67 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .69 3.1 PHƢƠNG HƢớNG PHÁT TRIểN ĐộI NGŨ NHÂN LựC TạI HộI Sở NGÂN HÀNG PHÁT TRIểN VIệT NAM TRONG THờI GIAN TớI .69 3.2 MộT Số GIảI PHÁP TIếP TụC NÂNG CAO CHấT LƢợNG ĐộI NGŨ NHÂN LựC TạI HộI Sở NGÂN HÀNG PHÁT TRIểN VIệT NAM 71 3.2.1 Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực 71 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán 73 3.2.3 Tăng cường công tác quản lý cán bộ, đặc biệt xây dựng hệ thống đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức 76 3.2.3.1 Chính sách sử dụng cán bộ, viên chức 76 3.2.3.2 Chính sách quản lý cán 77 3.2.4 Chú trọng động lực lợi ích có chế độ khen thưởng kỷ luật cơng tác quản lý cán 79 3.2.4.1 Chú trọng động lực lợi ích thơng qua chế tiền lương, phúc lợi xã hội 79 3.2.4.2 Tạo động lực lợi ích thơng qua sách quy hoạch, bổ nhiệm81 3.2.4.3 Tạo động lực lợi ích thơng qua chế độ khen thưởng, kỷ luật 82 3.3 MộT Số Đề XUấT, KIếN NGHị 83 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .89 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Danh mục sơ đồ Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định sách nhân lực 25 Sơ đồ 1.2 Tác động sở hoạch định sách nhân lực 27 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 33 Danh mục biểu đồ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ nhân lực 57 Biểu đồ 2.3 Trình độ ngoại ngữ đội ngũ nhân lực 59 Danh mục bảng Bảng 2.1 Kết đánh giá cán viên chức tiền lương Hội sở Ngân hàng Phát triển 49 Bảng 2.2 Ý kiến đánh giá cán viên chức mức điều chỉnh theo chức danh công việc 50 Bảng 2.3 Ý kiến cán viên chức công tác đánh giá thực công việc Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 53 Bảng 2.4 Kết khảo sát công tác đánh giá thực công việc 54 Bảng 2.5 Số lượng đội ngũ nhân lực qua năm 55 Bảng 2.6 Thực trạng phát triển nhân đơn vị Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 56 Bảng 2.7 Cơ cấu đội ngũ nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 58 Bảng 2.8 Cơ cấu đội ngũ nhân lực theo trình độ chun mơn 58 Bảng 2.9 Tình hình vi phạm kỷ luật qua năm cán viên chức Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 61 Bảng 2.10 Tổng hợp tình hình phân loại sức khoẻ hàng năm 61 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết lựa chọn đề tài Từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang phát triển kinh tế thị trường nhiều vấn đề đặt với hệ thống tài ngân hàng nước ta Bước vào thời kỳ đổi (1986 đến nay) nhằm đáp ứng nhu cầu mở mang đầu tư phát triển huy động nguồn tín dụng đa dạng xã hội phục vụ cho phát triển kinh tế, nhiều tổ chức tín dụng đời, ví dụ: hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần Nhà nước chi phối (BIDV, Vietinbank, Vietcombank); hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần (Đông Á, SHB, Bắc Á ); hệ thống công ty tài (Bưu điện, Hố chất) Trong bối cảnh ấy, Ngân hàng Phát triển Việt Nam mà tiền thân Tổng cục đầu tư phát triển thuộc Bộ Tài (năm 1995 đến 2000) sau Quỹ Hỗ trợ Phát triển (từ 2000 đến tháng 6/2006) từ tháng 7/2006 Ngân hàng Phát triển Việt Nam Sự đời Ngân hàng Phát triển Việt Nam đánh dấu bước chuyển biến chức năng, nhiệm vụ so với tổ chức tiền thân nó.Từ thành lập đến nay, tổ chức Ngân hàng Phát triển Việt Nam mở rộng thêm Chi nhánh số địa phương nước Ngân hàng Phát triển Việt Nam thành lập Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng năm 2006 Thủ tướng Chính phủ, hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam dựa sở tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển (được thành lập theo Nghị định số 50/1999/NĐ-CP ngày 08 tháng năm 1999) thực sách tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất Nhà nước Trên thực tế, kể từ thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam đóng vai trị tích cực cung cấp vốn cho doanh nghiệp dự án gắn với chủ trương phát triển kinh tế xã hội Nhà nước địa phương thời gian qua Tuy nhiên, trình hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam bộc lộ tồn tại, hạn chế rủi ro tín dụng gia tăng mức nguy cao; khoản chưa vững chắc; hiệu tài chưa cao; rủi ro pháp lý dần xuất có nguy tăng Điều làm hạn chế hiệu hỗ trợ phát triển kinh tế, giảm hiệu cho vay đầu tư theo mục tiêu Chính phủ, đặc biệt giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Những hạn chế nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân thuộc lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ cán Hiện nay, chủ trương Nhà nước thực tái cấu trúc lại hệ thống ngân hàng, điều cho thấy nhiều vấn đề đặt phát triển đội ngũ nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam cần quan tâm nhằm giải yêu cầu nhiệm vụ Ngân hàng Phát triển Đó lý học viên chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nhân lực tạiNgân hàng Phát triển Việt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm giải pháp” làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ kinh tế thuộc chuyên ngành lịch sử kinh tế Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng tiếp cận nhiều khía cạnh khác Thời gian qua, có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như: - Luận án tiến sỹ kinh tế tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chun mơn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” Tác giả nghiên cứu, hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực lao động yêu cầu caovề chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực đặc thù lĩnh vực dị tìm, xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam Luận ánchỉ đặc thù Việt Nam đất nước cịn sót lại nhiều bom mìn, vật nổ sau chiến tranh cần dị tìm xử lý, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực cần thiết, từ luận án đề nhiều định hướng giải pháp nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam - Luận án tiến sỹ kinh tế tác giả Phạm Thuỷ Chi (2008), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình đào tạo quốc tế” Đây nghiên cứu hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học thông qua chương trình đào tạo quốc tế, qua góp phần tạo tảng lý luận cho vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thơng qua chương trình hệ thống đào tạo quốc tế nói chung đất nước - Luận văn thạc sỹ kinh tế tác giả Nguyễn Văn Va (2011), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định” Luận văn phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định, thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực ngành xây dựng địa bàn, để từ đưa học giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định - Luận văn thạc sỹ kinh tế tác giả Nguyễn Minh Hiệp (2013), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn” Luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực xác định nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công tổ chức kinh tế Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn, thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực hạn chế công tác đào tạo (chỉ trọng đào tạo theo phương pháp truyền thống), chưa trọng đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc người lao động (cịn mang tính hình thức, hình thức kiểm tra sơ sài, hạn chế, chưa tạo hệ thống tiêu đánh giá…) Từ luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ nhân lực ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian Nhìn chung, đến có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành, lĩnh vực chuyên môn khác (như xây dựng, giáo dục, ngân hàng đến lĩnh vực đặc thù dị tìm, rà phá bom mìn…) Các cơng trình khẳng định tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển tổ chức nói riêng ngành, lĩnh vực nói chung; đồng thời khẳng định tính cấp thiết, tầm quan trọng vấn đề phát triển ngồn nhân lực tổ chức, ngành, lĩnh vực bối cảnh hoà nhập kinh tế Đến thời điểm chưa có cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam Do vậy, Luận văn sâu nghiên cứu nhằm tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam thời gian tới Mục đích nghiên cứu luận văn - Làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế Ngân hàng Phát triển Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là phát triển đội ngũnhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam Nội dung bao gồm: + Các sách, giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực + Sự chuyển biến số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu:Về đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam;Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2006 đến gắn với đời Ngân hàng Phát triển Việt Nam Phƣơng pháp nghiên cứu - Là phương pháp lịch sử kết hợp với phương pháp logich, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê đối chứng so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia - Trong nhiên cứu, luận văn cịn kế thừa có chọn lọc kết nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài luận văn - Các liệu thu thập: + Dữ liệu sơ cấp: Để thu thập ý kiến cán viên chức Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam, tác giả thiết kế 01 mẫu phiếu điều tra (Phụ lục 1) tiến hành điều tra xin ý kiến 300 cán viên chức Hội sở Ngân hàng Phát triển (bao gồm 30 Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban tương đương; 60 Trưởng phịng, Phó Trưởng phòng tương đương; 210 chuyên viên) thời gian 01 tháng + Dữ liệu thứ cấp: Là liệu thu thập từ nguồn khác (các báo cáo Ngân hàng Phát triển, Ban Tổ chức cán Ngân hàng Phát triển, tổng hợp từ tạp chí, diễn đàn nghiệp vụ…) Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chương 3: Phương hướng giải pháp phát triển đội ngũnhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành quan trọng lực lượng sản xuất xã hội, nguồn lực quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội, định sức mạnh quốc gia thời đại ngày nay, vậytất quốc gia giớiđều quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực Tuy nhiên, quốc gia giới, tuỳ thuộc vào góc độ đánh giá khác lại có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo Từ điển thuật ngữ Pháp (1977 – 1985), nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động mong muốn có việc làm Nếu theo quan điểm người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng muốn có việc làm khơng xếp vào nguồn nhân lực xã hội.[21.Tr 14] Còn số quốc gia khác, Úc, lại xem nguồn nhân lực toàn người bước vào tuổi lao động, có khả lao động Trong quan niệm nước Úc khơng có giới hạn tuổi người lao động Ở nước ta, theo cách xác định Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động, có tính thêm lao động trẻ em lao động cao tuổi [21.Tr 15] Dưới góc độ đánh giá tổ chức quốc tế có nhận định khác nguồn nhân lực: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động Anh/Chị cảm thấy việc áp dụng thang bảng lương Nhà nước trả lương (gồm ổn định gia tăng) Ngân hàng Phát triển: Phù hợp công Chưa phù hợp, cần điều chỉnh Cần xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng Khơng có nhận xét Anh/Chị có nhận xét việc quy định hệ số điều chỉnh theo vị trí cơng việc (câu hỏi dành cho cán làm chuyên môn nghiệp vụ): Hợp lý Khơng hợp lý Khơng có nhận xét Anh/Chị cho ý kiến việc quy định hệ số điều chỉnh theo chức danh công việc chức danh lãnh đạo áp dụng (câu hỏi dành cho cho cán từ Phó trưởng phịng trở lên): Hợp lý Khơng hợp lý Khơng có nhận xét Anh/Chị cho ý kiến việc quy định hệ số đánh giá thành tích cá nhân trả lương gia tăng nay: Hợp lý công Chưa hợp lý, cần điều chỉnh Cần xây dựng quy định đánh giá Khơng có nhận xét Anh/Chị cảm thấy tiền lương nhận có ngang so với cán làm cơng việc Anh/Chị hay không? Ngang Không ngang Thu nhập Anh/Chị so với thu nhập cán làm vị trí tương ứng ngân hàng? Thấp Tương đương Cao II Đánh giá Anh/Chị việc chi thƣởng Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam Anh/Chị có nhận xét tiền thưởng mà Ngân hàng Phát triển áp dụng nay: Đã phù hợp/có tính khuyến khích Khơng phù hợp/khơng có tính khuyến khích Anh/Chị cảm thấy mức khen thưởng có đảm bảo cơng với vị trí cơng việc khơng? Cơng Không công III Nhận xét Anh/Chị việc phân tích cơng việc (phân cơng cơng việc) đơn vị Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam Khối lượng công việc Anh/Chị giao đơn vị? Nhiều áp lực/Khơng hợp lý Ít, đơn giản Vừa phải, hợp lý Khơng có nhận xét Thủ trưởng đơn vị Anh/Chị cơng tác có giao việc chồng chéo nhiệm vụ khơng? Có Khơng Cơng việc Anh/Chị đảm nhận quy định rõ trách nhiệm văn hay chưa? Có Chưa IV Nhận xét Anh/Chị việc đánh giá thực công việc Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam Nhận xét Anh/Chị với kết đánh giá thực cơng việc hàng tháng, q, năm? Hồn tồn khơng phù hợp Khơng phù hợp phần Khơng có nhận xét Gần phù hợp Hồn tồn phù hợp Nhận xét Anh/Chị tiêu Phiếu đánh giá thực công việc hàng tháng, q, năm: Phù hợp Khơng phù hợp Khơng có nhận xét Anh/Chị nhận thấy việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc có xác với cơng việc Anh/Chị thực khơng? Có Khơng Khơng có nhận xét Phụ lục PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÁN BỘ Họ tên cán đánh giá: ……………………………………… Năm sinh:………… Giới tính: ……………………………………… Chức danh: …………………………………………………………… Đơn vị cơng tác (Phịng, Chi nhánh/Ban, Hội sở chính):……………… Thời gian cơng tác NHPT (tính từ tháng 7/2006)…… I Đánh giá, đề xuất trình độ chun mơn: 1.1 Chun ngành đào tạo: 1.2 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tham gia: 1.3 Đánh giá mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo/các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ với vị trí cơng việc đảm nhận (Phù hợp, chưa phù hợp); tinh thần, thái độ công tác đào tạo tự đào tạo: 1.4 Đề xuất việc đào tạo để phù hợp với vị trí cơng việc đảm nhận: II Đánh giá thực thi cơng vụ Tiêu chí đánh giá TT A Năng lực thực thi công vụ Năng lực chuyên môn 1.1 1.2 Kết sát hạch chun mơn nghiệp vụ (nếu có) Khối lượng cơng việc giao CBVC tự đánh giá Lãnh đạo đánh giá Lãnh đạo Phòng Thủ trƣởng đ.vị Ghi TT 1.3 Tiêu chí đánh giá Khả xử lý cơng việc phức tạp 1.4 Kỹ thực thi công việc 2.1 2.2 Hiệu công việc Khối lượng công việc hồn thành Chất lượng cơng việc hồn thành 2.3 Tính độc lập cơng việc 2.4 Khả chịu áp lực công B việc Đạo đức công vụ Thái độ, trách nhiệm công vụ 1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 Tinh thần trách nhiệm, tính chủ động cơng việc Tính tn thủ quy chế, quy trình nghiệp vụ Quan hệ, phối hợp với đồng nghiệp Thái độ quan hệ với khách hàng (nếu có) Ý thức tổ chức kỷ luật Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 2.2 Chấp hành phân công công việc CBVC tự đánh giá Lãnh đạo đánh giá Lãnh đạo Phòng Thủ trƣởng đ.vị Ghi TT CBVC tự đánh giá Tiêu chí đánh giá Lãnh đạo đánh giá Lãnh đạo Phòng Thủ trƣởng đ.vị Ghi 2.3 Xây dựng đoàn kết nội C Năng lực lãnh đạo (đối với lãnh đạo) Tính động, đoán Khả xây dựng kế hoạch tổ chức thực cơng Uy việctín, tín nhiệm III Kết phân loại (Nhóm I, II, III, IV, V) - Tự đánh giá: ……………………………… - Lãnh đạo Phòng đánh giá: ……………………………… - Thủ trưởng đơn vị đánh giá: ……………………………… IV Đề xuất, kiến nghị - Cán tự đề xuất, kiến nghị - Lãnh đạo Phòng: - Thủ trưởng đơn vị: Ngày tháng năm Cán đƣợc đánh giá Ngày tháng năm Lãnh đạo Phòng Ngày tháng năm Giám đốc/Trƣởng Ban Phụ lục HƢỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÁN BỘ A Nhóm tiêu chí lực cơng vụ Năng lực chuyên môn 1.1 Kết sát hạch chuyên môn nghiệp vụ thực (thang điểm 100) - T: Kết sát hạch chuyên môn nghiệp vụ đạt từ 90 điểm trở lên - Kh: Kết sát hạch chuyên môn nghiệp vụ đạt từ 70 đến 90 điểm - TB: Kết sát hạch chuyên môn nghiệp vụ đạt từ 50 đến 70 điểm - Y: Kết sát hạch chuyên môn nghiệp vụ đạt từ 40 đến 50 điểm - K: Kết sát hạch chuyên môn nghiệp vụ đạt 40 điểm 1.2 Khối lượng công việc giao (đánh giá sở so sánh tương quan cán đơn vị) - T:Khối lượng công việc giao nhiều đơn vị - Kh:Khối lượng công việc giao mức trung bình chung đơn vị - TB: Khối lượng công việc giao mức trung bình chung đơn vị - Y: Khối lượng cơng việc giao mức trung bình chung đơn vị - K: Khối lượng công việc giao đơn vị 1.3 Khả xử lý công việc phức tạp: - T: Có khả đảm nhận tất công việc phát sinh theo lĩnh vực nghiệp vụ thuộc chức nhiệm vụ đơn vị nhiệm vụ đột xuất khác Lãnh đạo giao Có khả tham gia với chất lượng tốt việc xây dựng, sửa đổi chế, sách liên quan nghiệp vụ đảm nhiệm (tùy vị trí cơng việc để đánh giá) - Kh: Có khả đảm nhận công việc phát sinh theo lĩnh vực nghiệp vụ thuộc chức nhiệm vụ đơn vị Có thể tham gia việc xây dựng, sửa đổi chế, sách liên quan nghiệp vụ đảm nhiệm (tùy vị trí cơng việc để đánh giá) - TB: Cơ đảm nhận đượccác công việc nghiệp vụ thuộc chức nhiệm vụ đơn vị; cần có hỗ trợ lãnh đạo - Y: Chỉ thực cơng việc vụ, giao việc phải có hỗ trợ thường xuyên lãnh đạo cán khác - K: Không xử lý, đảm nhận công việc theo lĩnh vực nghiệp vụ đơn vị, đảm nhận công việc giản đơn quản lý, lưu giữ, theo dõi hồ sơ tài liệu, công việc hành cơng việc có tính chất tương tự… 1.4 Kỹ thực thi cơng việc - T: Có nhiều kinh nghiệm, kỹ xử lý công việc; sử dụng thành thạo công cụ hỗ trợ để thực thi nhiệm vụ giao; độc lập hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm công tác cho cán khác - Kh: Có kinh nghiệm xử lý công việc; sử dụng công cụ hỗ trợ để thực thi nhiệm vụ giao; phối hợp hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm công tác cho cán khác - TB: Chưa có kinh nghiệm xử lý công việc sử dụng cơng cụ hỗ trợ - Y: Chưa có kinh nghiệm xử lý cơng việc; khó tiếp thu cán khác hướng dẫn - K: Khơng có kinh nghiệm xử lý công việc; không tiếp thu không cầu thị giúp đỡ đồng nghiệp Hiệu công việc 2.1 Khối lượng cơng việc hồn thành - T:Hồn thành từ 90% trở lên khối lượng công việc giao - Kh:Hồn thành từ 70% đến 90% khối lượng cơng việc giao - TB: Hoàn thành từ 50% đến 70% khối lượng cơng việc giao - Y: Hồn thành từ 40% đến 50% khối lượng công việc giao - K: Hồn thành 40% khối lượng cơng việc giao (Căn tính chất phức tạp tương quan giữ công việc để đánh giá) 2.2 Chất lượng cơng việc hồn thành: - T:Ln xử lý, giải công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng theo yêu cầu; có nhiều sáng kiến, đề xuất hiệu công việc - Kh:Xử lý, giải công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng theo yêu cầu; có sáng kiến, đề xuất xử lý công việc phù hợp - TB: Cịn có cơng việc giải chưa đạt yêu cầu tiến độ chất lượng theo u cầu, đơi cịn phải nhắc nhở - Y: Nhiều cơng việc khơng hồn thành tiến độ, chất lượng không bảo đảm theo yêu cầu, thường xuyên phải đôn đốc, nhắc nhở - K: Hầu hết công việc giao khơng hồn thành theo tiến độ; chất lượng khơng đảm bảo, có cơng việc phải thực nhiều lần 2.3 Tính độc lập cơng việc: - T: Độc lập giải tốt công việc phát sinh nhiệm vụ đột xuất giao; có khả hỗ trợ cán khác - Kh: Độc lập giải công việc phát sinh nhiệm vụ đột xuất giao - TB: Tính độc lập cịn hạn chế, đơi cần có hỗ trợ cán khác - Y: Thường xuyên cần có hướng dẫn lãnh đạo cán khác giải công việc giao - K: Chưa biết cách thức giải công việc theo chức nhiệm vụ giao 2.4 Khả chịu áp lực cơng việc - T: Đảm nhận hồn thành với chất lượng tốt cơng việc giao địi hỏi gấp tiến độ - Kh: Đảm nhận cơng việc địi hỏi gấp tiến độ - TB: Đôi không đảm nhận công việc đòi hỏi gấp tiến độ - Y: Thường xuyên khơng đáp ứng cơng việc địi hỏi gấp tiến độ - K: Khơng có khả chịu áp lực cơng việc B Nhóm tiêu chí đạo đức công vụ: Thái độ công vụ: 1.1 Tinh thần trách nhiệm, tính chủ động cơng việc - T: Sẵn sàng đảm nhận cơng việc khó, phức tạp Luôn chủ động, sát xử lýcác công việc, nhiệm vụ giao; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; chủ động phối hợp chặt chẽ với đơn vị, cá nhân để thực nhiệm vụ giao - Kh: Có trách nhiệm, nhiệt tình công việc; không né tránh, chấp hành xử lý triệt để nhiệm vụ giao - TB: Có ý thức thực thi nhiệm vụ giao, nhiên, đơi cịn né tránh xử lý cơng việc - Y: Thiếu chủ động; thường xuyên né tránh xử lý cơng việc - K: Khơng có trách nhiệm thực thi nhiệm vụ giao 1.2 Tính tuân thủ quy chế, quy trình nghiệp vụ - T: Tuân thủ, chấp hành tuyệt đối quy chế, quy định, quy trình, thủ tục thực nhiệm vụ theo quy định Nhà nước NHPT - Kh: Tuân thủ, chấp hànhcác quy chế, quy định, quy trình, thủ tục thực nhiệm vụ theo quy định Nhà nước NHPT - TB: Cơ tuân thủ quy chế, quy định, quy trình, thủ tục thực nhiệm vụ NHPT Đơi có vi phạm, bị nhắc nhở phê bình, nhiên, mức độ khơng nghiêm trọng - Y: Đã có vi phạm việc tuân thủ, chấp hành quy chế, quy định, quy trình, thủ tục thực nhiệm vụ theo quy định NHPT; thụ động việc chấn chỉnh, khắc phục - K: Nhiều lần vi phạm việc tuân thủ, chấp hành quy chế, quy định, quy trình, thủ tục thực nhiệm vụ theo quy định NHPT; khơng có ý thức chấn chỉnh, khắc phục 1.3 Quan hệ, phối hợp với đồng nghiệp - T: Chủ động hợp tác, chia sẻ thông tin, phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp công việc - Kh: Sẵn sàng hợp tác, chia sẻ thông tin với đồng nghiệp đề nghị - TB: Thụ động hợp tác, chia sẻ thông tin, phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp - Y: Thụ động không hợp tác, chia sẻ thông tin, phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp đề nghị - K: Gây khó khăn cho đồng nghiệp cơng việc 1.4 Thái độ quan hệ với khách hàng(đánh giá cán có quan hệ với khách hàng) - T: Đúng mực, linh hoạt, thân thiện quan hệ với khách hàng, kịp thời nắm bắt thông tin liên quan đến khách hàng - Kh: Đúng mực quan hệ với khách hàng, nắm bắt thông tin liên quan đến khách hàng - TB: Thụ động quan hệ hợp tác, phối hợp với khách hàng, đơi gây khó khăn cho khách hàng - Y: Có ý kiến phản ánh q trình hợp tác, phối hợp cịn gây khó khăn, phiền hà cho khách hàng - K: Thường xuyên có ý kiến phản ánh gây khó khăn, sách nhiễu khách hàng Ý thức tổ chức, kỷ luật 2.1 Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động: - T, Kh: Gương mẫu thực hiện, tích cực vận động cán khác chấp hành nội quy, kỷ luật lao động - TB: Cơ thực hiện, chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, đơi có vi phạm, có ý thức sửa chữa, chấn chỉnh - Y: Nhiều lần vi phạm nội quy, kỷ luật lao động thiếu ý thức sửa chữa, chấn chỉnh vi phạm, phải nhắc nhở - K: Thường xuyên vi phạm nội quy, kỷ luật lao động, nhắc nhở tái phạm 2.2 Chấp hành phân công công việc: - T: Sẵn sàng nghiêm túc chấp hành phân công công việc tổ chức, không đùn đẩy công việc - Kh: Chấp hành phân công công việc tổ chức - TB: Đôi không chấp hành phân công đùn đẩy công việc cho người khác - Y: Trốn tránh phân công công việc làm việc khơng tích cực, đối phó, chiếu lệ nhiệm vụ giao - K: Không chấp hành phân công công việc tổ chức, nhắc nhở tái phạm 2.3 Xây dựng đồn kết nội bộ: - T: Có tinh thần đồn kết nội ý thức xây dựng tập thể, quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp tập thể tín nhiệm; đấu tranh liệt chống biểu đoàn kết nội bộ, bè phái, cá nhân chủ nghĩa, hội - Kh: Có tinh thần đồn kết nội bộ, hưởng ứng hoạt động tập thể, quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp; có tinh thần đấu tranh chống biểu đoàn kết nội bộ, bè phái, cá nhân chủ nghĩa, hội - TB: Thụ động xây dựng tập thể thiếu quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp; thờ đấu tranh chống biểu đoàn kết nội bộ, bè phái, cá nhân chủ nghĩa, hội - Y: Không hưởng ứng tích cực hoạt động tập thể, có biểu gây đoàn kết nội bộ, chia rẽ bè phái; khơng quan tâm đến đồng nghiệp - K: Có hành vi gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, tụ tập, chia bè phái; cá nhân chủ nghĩa, hội C Năng lực lãnh đạo (áp dụng Phó Trƣởng phịng trở lên): Tính động, đốn: - T: Thích ứng tốt tình khó khăn, đốn cơng việc - Kh: Thích ứng với đa số tình khó khăn, đốn cơng việc - TB: Thích ứng với số tình khó khăn, chưa thật đốn cơng việc - Y: Khả thích ứng với tình khó khăn mức hạn chế, thiếu đốn cơng việc - K: Khơng có khả thích ứng với tình khó khăn, khơng đốn cơng việc Khả xây dựng kế hoạch tổ chức thực công việc: - T: Xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai công việc khoa học, hợp lý, đầy đủ theo chức nhiệm vụ công việc phát sinh đơn vị Phân công, giao việc cho lãnh đạo, phận cá nhân khoa học hợp lý (thể phù hợp điều kiện hoàn cảnh lực cán bộ), thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cán bộ; thường xuyên kiểm tra, đôn đốc thực công việc phân công - Kh: Xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai công việc khoa học, hợp lý, đầy đủ theo chức nhiệm vụ giao Phân công, giao việc rõ ràng lãnh đạo, phận cá nhân; có kiểm tra, đơn đốc thực cơng việc phân công - TB: Việc xây dựng kế hoạch, phân cơng cơng cịn chưa rõ ràng, đơi không hợp lý, thiếu kiểm tra, đôn đốc thực - Y: Hạn chế việc xây dựng kế hoạch tổ chức cơng việc, cịn để sót việc chậm tiến độ; chồng chéo phân công công việc; không kiểm tra, đôn đốc thực - K: Không xây dựng kế hoạch khơng có phương pháp tổ chức triển khai cơng việc Uy tín, tín nhiệm - T: Uy tín cao, tạo lịng tin tập thể, kết tín nhiệm phiếu kín gần đơn vị đạt từ 90% trở lên, quy tụ CBVC - Kh: Uy tín cao, kết tín nhiệm phiếu kín gần tập thể đơn vị đạt từ 70% đến 90% - TB: Kết tín nhiệm phiếu kín gần tập thể đơn vị đạt từ 50% đến 70%, khả quy tụ CBVC hạn chế - Y: Uy tín thấp, kết quảtín nhiệmbằng phiếu kín gần tập thể đơn vị đạt từ 40% đến 50%; không quy tụ CBVC - K: Uy tín thấp, tỷ lệ tín nhiệm phiếu kín gần tập thể đơn vị đạt 40%./ ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chương 3: Phương hướng giải pháp phát triển đội ng? ?nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát. .. đội ngũ nhân lực Ngân hàng Phát triển Việt Nam cần quan tâm nhằm giải yêu cầu nhiệm vụ Ngân hàng Phát triển Đó lý học viên chọn đề tài ? ?Phát triển đội ngũ nhân lực tạiNgân hàng Phát triển Việt Nam. .. Nguyên nhân hạn chế 65 2.2.3.4 Bài học kinh nghiệm phát triển đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 67 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC