M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Tr l ng lao đ ng luôn là v n đ mang tính th i s trong s nả ươ ộ ấ ề ờ ự ả xu t và đ i s ng xã h i trên th gi i Chính sách ti n l ng c a Nhàấ ờ ố ộ ế ớ ề ươ ủ[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trả lương lao động ln là vấn đề mang tính thời sự trong sản xuất và đời sống xã hội trên thế giới. Chính sách tiền lương của Nhà nước thời gian qua và hiện nay khơng ngừng được cải thiện; tuy nhiên cần phải thừa nhận rằng, tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động, nên chưa thực sự đóng vai trị động lực của nó trong đời sống xã hội. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội; thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Viễn thơng Quảng Ngãi đã và đang đẩy mạnh các hoạt động quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh. Tuy nhiên, cơng tác trả lương tại doanh nghiệp vẫn cịn một số tồn tại, trong đó cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương cịn chưa hợp lý, nên chưa thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao, chưa khuyến khích người có tài và người làm việc giỏi đầu qn cho doanh nghiệp. Xuất phát từ ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài: Hồn thiện cơng tác trả lương tại Viễn thơng Quảng Ngãi (VNPT Quảng Ngãi) 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Nhằm hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến cơng tác trả lương trong doanh nghi ệp. Phân tích thực trạng về trả lương trong 3 năm, đề ra giải pháp nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác trả lương lao động tại VNPT Quảng Ngãi, tạo địn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo, hiệu quả trong cơng tác quản lý, vận hành khai thác và kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và đặc biệt là phải duy trì một nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nội dung của công tác trả lương lao động từ năm 2009 – 2011 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, phương pháp toán học, phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phỏng vấn. Các số liệu sử dụng trong đề tài là những số liệu của các báo cáo đã cơng bố chính thức của VNPT Quảng Ngãi và Cục thống kê tỉnh Quảng Ngãi 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Luận văn đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về cơng tác trả lương trong các doanh nghiệp. Qua nghiên cứu, khảo sát…,xem xét và đánh giá tổng thể cấu trúc trích lập, chi trả tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi, cũng như ngun nhân và những vấn đề đặt ra đối với thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý của VNPT Quảng Ngãi trong việc xây dựng các chính sách tiền lương tại doanh nghiệp nói riêng và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh nói chung 6. Kết cấu của đề tài Chương 1: Những vấn đề lý luận chung công tác trả lương trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Viễn thông Quảng Ngãi Chương 3: Hồn thiện cơng tác trả lương Viễn thông Quảng Ngãi 3 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, bản chất và vai trị của tiền lương 1.1.1. Tiền lương và một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Tiền lương: Điều 55 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc. Mức lương của người lao động khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. [2, tr.18] 1.1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương a. Tiền lương tối thiểu: Điều 56 Bộ luật lao động của nước ta quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm cơng việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác ”. b Ti ề n l ươ ng danh nghĩa ti ền l ươ ng th ự c t ế: tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa chắc là tiền lương thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế cịn phụ thuộc vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền lương thực tế giảm tức là tiền lương thực tế giảm. c. Chế độ tiền lương Chế độ tiền lương theo cấp bậc: Nhà nước quy định mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng Chế độ tiền lương theo chức vụ: Nhà nước quy định mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý, tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp. 1.1.2 Bản chất tiền lương kinh tế thị trường: Ở nước ta, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, coi sức lao động là hàng hố. Các doanh nghiệp Nhà nước đại diện cho Nhà nước là người sử dụng lao động, tiến hành bố trí lao động cho phù hợp với khả năng và u cầu của người lao động trên cơ sở đó phân phối kết quả sản xuất. Việc trả lương khơng chỉ căn cứ vào hợp đồng lao động mà vào kết sản xuất kinh doanh 1.1.3. Vai trò của tiền lương 1.1.3.1. Vai trị của tiền lương đối với xã hội: Tiền lương là một phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động nên khi tăng lương sẽ làm cho người lao động có sức mua cao hơn, kích cầu hàng hóa, làm cho sản xuất phát triển, kéo theo một số ngành khác phát triển theo tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển. 1.1.3.2. Vai trị của tiền lương đối với người sử dụng lao động: Mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận. Mà tiền lương lại chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất nên để có thể tối thiểu hóa chi phí, doanh nghiệp tiết kiệm các khoản chi phí khác, mà cần phải tiết kiệm cả chi phí về tiền lương. Ngồi ra tiền lương cũng chính là một cơng cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút lao động giỏi, có khả năng và phù hợp với cơng việc của tổ chức. 1.1.3.3. Vai trị của tiền lương đối với người lao động: Mục đích cơ bản của lao động là tiền lương bởi tiền lương chính là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Ngồi ra tiền lương cũng thể hiện vai trị, vị trí của người lao động trong gia đình và xã hội. 1.2. N ội dung công tác tr ả l ươ ng trong doanh nghi ệp 1.2.1. Đ ị nh giá công vi ệ c 1.2.1.1. Khái niệm: Định giá cơng việc là xác định giá trị của các cơng việc trong tổ chức, xác định hệ thống cấp bậc cơng việc bên trong mà xếp loại các cơng việc theo sự đóng góp liên quan đến mục tiêu của tổ chức 1.2.1.2. Phương pháp định giá cơng việc: Định giá cơng việc là một phương pháp khoa học, có tính hệ thống cao nhằm đo lường giá trị và và tầm quan trọng của cơng việc dựa trên nhiều yếu tố Thông thường các doanh nghiệp sử dụng phương pháp điểm 1.2.2. Xây dựng hệ thống thang bậc lương: Điều 57 Bộ luật lao động của nước ta quy định:“… Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải thảm khảo ý kiến BCH cơng đồn cơ sở; thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và cơng bố cơng khai trong doanh nghiệp” Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo cơng thức sau: Khoảng cách (Interval) = M – m/N – 1 1.2.3. Lựa chọn hình thức trả lương Tại khoản 1 Điều 58 Bộ Luật Lao động của nước ta qui định: “Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khốn nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thơng báo cho người lao động biết”. [2, tr.18] 1.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Là căn cứ vào thời gian lao động thực tế và trình độ chun mơn của người lao động. 1.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hồn thành. Có 6 chế độ trả trả lương: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể; Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lương khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến 1.2.4. Xác định mức lương và thực hiện chi trả lương 1.2.4.1. Xác định mức lương: Mức lương là số tiền dùng để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Để xây dựng mức lương, cần phải thực hiện các vấn đề sau đây: xem xét các quy định của Nhà nước về tiền lương, so sánh mặt bằng lương chung trong ngành, căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, cân nhắc chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Cơng thức tính: TLminđc = (TLminC + TLminV)/2 x (1+Kđc) 1.2.4.2. Thực hiện việc chi trả lương : trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm hiệu công việc từng người. Trả lương phải gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị, tránh phân phối bình qn làm triệt tiêu động lực phát triển sản xuất; đảm bảo cơng khai, công phân phối. Chi trả lương kinh doanh: trả theo hệ số định mức công việc, năng lực, chất lượng công việc… và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở hệ thống thang bậc lương mới được xây dựng, doanh nghiệp sẽ tiến hành điều chỉnh kế hoạch quỹ lương giao trong năm tăng theo tỷ lệ hệ số lương và mức lương tối thiểu điều chỉnh kế hoạch giao quỹ lương cho phù hợp. Đảm bảo điều kiện mức lương mới, lương thực tế phải cao hơn mức cũ 7 1.2.5. Điều chỉnh tiền lương Điều chỉnh tiền lương là một phương pháp khoa học, có ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội, doanh nghiệp và đặc biệt là người lao động, vì nó là yếu tố quyết định đến bản thân, gia đình của người lao động. Về ngun tắc khi điều chỉnh tiền lương là phải tăng hơn mức tiền lương cũ, tiền lương thực tế phải cơ bản đáp ứng được mức tiêu dùng tối thiểu của người lao động 1.2.5.1. Các căn cứ để điều chỉnh tiền lương: Căn cứ vào các văn bản quy định, Đề án của Nhà nước, Chính phủ về cải cách tiền lương, xây dựng thang bậc lương, mức lương tối thiểu … Căn cứ vào khả năng tài chính, doanh thu của doanh nghiệp, nguồn lao động trong doanh nghiệp và nguồn cung – cầu lao động trên thị trường… 1.2.5.2. Thời điểm và phương pháp điều chỉnh Điều chỉnh mức lương theo quy định của Nhà nước Điều chỉnh tồn bộ hệ thống thang bậc lương, mức lương, trích lập quỹ lương, đơn giá tiền lương 1.3. Các yếu tố ảnh hưở ng tới ti ền l ương 1.3.1. Yếu tố thuộc về mơi trườ ng bên ngồi Có sáu yếu tố thuộc về mơi trườ ng bên ngồi, gồm: Thị trườ ng lao động; sự khác biệt về trả tiền l ương theo khu v ực địa lý mà tổ chức và doanh nghi ệp đang cư trú; các mong đợi của xã hội, phong tục, t ập quán; các tổ chức cơng đồn; luật pháp và các quy định, quyết định của Chính phủ; tình trạng của nền kinh tế ảnh hưởng đến tiền cơng, tiền lươ ng 1.3.2. Yếu tố thuộc về người sử dụng lao động Tùy vào từng quan điểm, triết lý của mỗi tổ chức khác nhau thì các hình thức trả lương khác nhau và mức lương cao hay thấp cũng phụ thuộc vào mức lương trên thị trường. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất, lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì trả lương khác nhau. Ngồi ra: quy mơ, trình độ trang bị kỹ thuật, tầm quan trọng của cơng việc, có tổ chức cơng đồn trong doanh nghiệp hay khơng cũng ảnh hưởng tới khả năng trả lương cho người lao động. 1.3.3. Yếu tố thuộc về cơng việc Cơng việc yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể theo chiến lược của doanh nghiệp ở từng giai đoạn phát triển, hoặc giai đoạn ổn định, hoặc trong thời kỳ suy giảm của doanh nghiệp mà xác định cơng việc, trên cơ sở đó có phương án trả lương cho người lao động 1.3.4. Yếu tố thuộc về người lao động Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc trả công, trả lương cho người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mức tiền lương phụ thuộc vào hồn thành cơng việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên cơng tác, sự trung thành và tiềm năng CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỄN THƠNG QUẢNG NGÃI (VNPT QUẢNG NGÃI) 2.1. Những đặc điểm chủ yếu của VNPT Quảng Ngãi 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của VNPT Quảng Ngãi VNPT Quảng Ngãi là đơn vị trực thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam (VNPT) được thành lập từ ngày 01/01/2008 theo mơ hình chia tách Bưu chính Viễn thơng trong phạm vi tồn quốc. Có trụ sở chính đóng tại: Khu 3I, đường Tơn Đức Thắng, Thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. Tổng số lao động hiện có là 379 người (năm 2011) 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Ngãi Ban Giám đốc, gồm: 01 Giám đốc, 02 Phó giám đốc, điều hành trực tiếp các phịng chức năng. 5 phịng: Phịng Tổ chức Hành chính, Phịng Kế hoạch Kinh doanh, Phịng Đầu tư Xây dựng cơ bản, Phịng Mạng và Dịch vụ, Phịng Kế tốn Thống kê Tài chính. 15 Trung tâm Viễn thơng trực thuộc và 01 Trung tâm Dịch vụ Chăm sóc khách hàng 2.1.3. Thực trạng các nguồn lực của VNPT Quảng Ngãi 2.1.3.1. Nguồn nhân lực: cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ và lao động, lao động trực tiếp, gián tiếp 2.1.3.2. Nguồn lực tài chính TT Chỉ tiêu 2009 2010 2011 01 TỔNG TÀI SẢN 407.867 506.441 450.867 02 TỔNG NGUỒN VỐN 407.867 506.441 450.867 2.1.3.3. Cơ sở vật chất: Theo số liệu tổng hợp tại Phịng Đầu tư Xây dựng cơ bản; hiện nay VNPT Quảng Ngãi có cơ sở vật chất cơ bản đầy đủ, các trang thiết bị máy móc, cơng nghệ thơng tin hiện đại đủ khả năng để cạnh tranh với các đối thủ trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của VNPT Quảng Ngãi qua các năm Trong năm 2010 đầu tư nhiều cho các thiết bị cơng nghệ hiện đại nên lợi nhuận sau thuế chỉ cịn 1.345 triệu đồng so với năm 2009 là 10.689 triệu đồng, mặc dù doanh thu năm 2010 tăng đến 215.561 triệu đồng. Khả năng thanh tốn, khả năng sinh lợi trên doanh số, khả năng sinh lợi trên vốn đầu tư đang tăng dần đến năm 2011. Điều này cho thấy hiệu quả của việc đầu tư cho thiết bị cơng nghệ hiện đại để khai thác kinh doanh là đúng hướng và đơn vị sẽ tiếp tục đẩy mạnh khai thác trong những năm tiếp theo để hồn thành kế hoạch kinh doanh đã định hướng đến năm 2015 và chiến lược phát triển đến năm 2020. Đây là một yếu tố cơ bản để các nhà quản lý của VNPT Quảng Ngãi tiếp tục hồn thiện cơng 10 tác trả lương, khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động nhằm đáp ứng khả năng cạnh tranh trên thị trường 2.2. Thực trạng cơng tác trả lương tại VNPT Quảng Ngãi 2.2.1. Tình hình biến động tiền lương tại VNPT Quảng Ngãi qua các năm 2.2.1.1. Tiền lương bình qn của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi qua các năm Chỉ tiêu Tổng doanh thu Tổng quỹ lương Tỷ lệ lương/doanh thu (%) 2009 198.545 27.200 2010 215.516 32.100 2011 211.231 25.800 13,7 14,89 12,21 Tổng số lao động 374 379 379 Tiền lương bình quân 6.061 7.058 5.673 Năng suất lao động 530,9 568,6 557,3 2.2.1.2. Tiền lương bình quân của người lao động tại VNPT Quảng Ngãi so với các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Số lượng bình quân các doanh nghiệp nhà VNPT Quảng T nước (42 doanh Chỉ tiêu Ngãi TT nghiệp) 2009 2010 2011 2009 2010 2011 Lao động 7.319 9.433 8.801 374 379 379 01 Tiền lương bình quân/người/thán 3.417 4.951 5.479 6.061 7.058 5.673 02 g ... sau đây: xem xét? ?c? ?c? ?quy định? ?c? ??a Nhà? ?n? ?? ?c? ?về ti? ?n lư? ?ng, so sánh mặt b? ?ng? ?lư? ?ng? ?chung trong? ?ng? ?nh,? ?c? ?n? ?c? ?? vào khả n? ?ng? ?t? ?i? ?chính? ?c? ??a doanh nghiệp,? ?c? ?n? ?nh? ?c? ?chi? ?n? ?lư? ?c? ?phát tri? ?n? ? ngu? ?n? ?nh? ?n? ?l? ?c? ?c? ??a doanh nghiệp... CHƯ? ?NG? ?2 TH? ?C? ?TR? ?NG? ?C? ?NG? ?T? ?C? ?TRẢ LƯ? ?NG? ?T? ?I? ? VI? ?N? ?TH? ?NG? ?QU? ?NG? ?NG? ?I? ?(VNPT QU? ?NG? ?NG? ?I) 2.1. Nh? ?ng? ?đ? ?c? ?? ?i? ??m chủ yếu? ?c? ??a VNPT Qu? ?ng? ?Ng? ?i 2.1.1. Sự hình thành và phát tri? ?n? ?c? ??a VNPT Qu? ?ng? ?Ng? ?i VNPT Qu? ?ng? ?Ng? ?i? ?là đ? ?n? ?vị tr? ?c? ?thu? ?c? ?Tập đ? ?n? ?Bưu chính Vi? ?n? ?... nhằm đáp ? ?ng? ?khả? ?n? ?ng? ?c? ??nh tranh tr? ?n? ?thị trư? ?ng 2.2. Th? ?c? ?tr? ?ng? ?c? ?ng? ?t? ?c? ?trả lư? ?ng? ?t? ?i? ?VNPT Qu? ?ng? ?Ng? ?i 2.2.1. Tình hình bi? ?n? ?đ? ?ng? ?ti? ?n? ?lư? ?ng? ?t? ?i? ?VNPT Qu? ?ng? ?Ng? ?i qua? ?c? ?c? ?n? ?m 2.2.1.1. Ti? ?n? ?lư? ?ng? ?bình qn? ?c? ??a? ?ng? ?? ?i? ?lao đ? ?ng? ?t? ?i? ?VNPT