MỤC LỤC I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể 1 1 Khái niệm 1 2 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể 1 II Giải quyết tình huống 5 a T.MỤC LỤC I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể 1 1 Khái niệm 1 2 Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể 1 II Giải quyết tình huống 5 a T.
https://tailieuluatkinhte.com/ MỤC LỤC I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể .1 Khái niệm Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể II Giải tình a TAND thành phố Hà Nội có thụ lý đơn anh K hay khơng? Vì sao? b Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện anh K ngày nào? Vì Sao? c Việc sa thải anh K hay sai? Vì sao? d Giải quyết chế độ, quyền lợi cho K 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 https://tailieuluatkinhte.com/ ĐỀ SỐ Câu 1: Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể Câu 2: Anh K (cư trú huyện Lý Nhân – Hà Nam) vào làm việc cơng ty X (100% vốn nước ngồi) có trụ sở Mỹ Đức, Hà Nội với HĐLĐ không xác định thời hạn Ngày 11/8/2016 công ty họp tiến hành xử lý kỉ luật anh K lý K tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh cơng ty K có tham dự phiên họp buổi họp anh bỏ bất đồng quan điểm với trưởng phịng tổ chức cơng ty Tuy nhiên họp tiến hành Theo điều lệ công ty việc khen thưởng xử lý kỉ luật lao động công ty giao cho phó giám đốc phụ trách nhân nên ngày 12/8/2016 phó giám đốc phụ trách nhân cơng ty định số 49/2016 sa thải K Quyết định có hiệu lực từ ngày 25/8/2016 Ngày 22/9/2016 anh K làm đơn khởi kiện công ty X đến TAND thành phố Hà Nội Hỏi: a TAND thành phố Hà Nội có thụ lý đơn anh K hay khơng? Vì sao? b Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện K ngày nào? Vì sao? c Việc sa thải anh K hay sai? Vì sao? d Giải chế độ, quyền lợi cho K? https://tailieuluatkinhte.com/ I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể Khái niệm Để phân biệt hai nội dung này, trước hết, ta cần hiểu tranh chấp lao động Tại khoản điều Bộ Luật lao động 2012 nêu khái niệm tranh chấp lao động sau: "Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Có thể thấy khoản Điều phân chia tranh chấp lao động thành hai loại tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong đó, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân nhóm người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ đơn lẻ cá nhân, trình tranh chấp khơng có liên kết người lao động tham gia tranh chấp tổ chức công đoàn tham gia với tư cách người đại diện bảo vệ người lao động Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ thống tập thể, trình tranh chấp thể tính tổ chức cao tập thể người lao động có tham gia tổ chức cơng đồn với tư cách bên tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể nghĩa vụ) https://tailieuluatkinhte.com/ Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể Để làm rõ khác biệt hai loại tranh chấp này, nhóm xin dựa số tiêu chí sau: Thứ nhất, chủ thể, tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ Chẳng hạn tranh chấp A với doanh nghiệp X liên quan đến vấn đề kết thúc hợp đồng lao động kí kết hai bên trước thời hạn Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể NLĐ với NSDLĐ Tập thể NLĐ thường bao gồm NLĐ đơn vị sử dụng lao động phận đơn vị sử dụng lao động Một ví dụ phổ biến tranh chấp phận may mặc doanh nghiệp X việc tăng lương trả lương Cần lưu ý tranh chấp lao động cá nhân có tham gia nhóm người lao động việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể phức tạp Khi đó, ta phải kết hợp tiêu chí khác phân biệt hai loại tranh chấp Cụ thể yếu tố số lượng tham gia (là người lao động phận doanh nghiệp số người phận, số người lao động doanh nghiệp hay phần lớn người lao động doanh nghiệp) yếu tố mục đích tranh chấp (vì tập thể hay quyền lợi nhóm cá nhân đó) Thứ hai, nội dung, nội dung tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ cá nhân nhóm NLĐ Mục đích mà bên hướng tới ln mang tính cá nhân Vì vậy, vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia người quan tâm đến quyền lợi nghĩa vụ coi tranh chấp lao động cá nhân https://tailieuluatkinhte.com/ Trong đó, nội dung tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền nghĩa vụ tập thể NLĐ Đích nhắm tới bên mang tính chất tập thể Quyền lợi nghĩa vụ mà bên mong muốn thường quyền nghĩa vụ chung đơn vị sử dụng lao động phận đơn vị sử dụng lao động Như vậy, số lượng người tham gia tranh chấp động đảo song múc đích tranh chấp quyền lợi ích cá nhân người lao động tranh chấp lao động lúc xác định tranh chấp lao động cá nhân Và có người tham gia tranh chấp với người đại diện lao động nội dung tranh chấp vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể quyền lợi ích tập thể lao động tranh chấp coi tranh chấp lao động tập thể, người riêng lẻ đứng tranh chấp người đại diện cho tập thể lao động Thứ ba, số lượng người tham gia, tranh chấp lao động cá nhân gồm NLĐ (hoặc nhóm NLĐ tranh chấp đòi quyền lợi cho NLĐ) Tranh chấp lao động tập thể gồm nhiều người lao động (hoặc người đại diện cho tập thể lao động đòi quyền lợi chung cho tập thể) Thứ tư, tính chất tranh chấp, tính chất tranh chấp lao động cá nhân tính đơn lẻ, cá nhân Và thường tranh chấp cá nhân đơn lẻ với người sử dụng lao động Tính chất tranh chấp lao động tập thể tính liên kết tập thể, tính tổ chức Giữa tập thể lao động có tiếng nói, mục đích chung, địi hỏi quyền lợi chung Trước xảy tranh chấp, tập thể lao động có tổ chức, bàn bạc, thống với https://tailieuluatkinhte.com/ Thứ năm, bắt buộc tham gia tranh chấp tổ chức cơng đồn, tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức cơng đồn khơng bắt buộc phải tham gia Khi cá nhân có yêu cầu, tổ chức cơng đồn tham gia vào tranh chấp với tư cách người đại diện bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NLĐ Cịn tranh chấp lao động tập thể, tổ chức cơng đồn trực tiếp tham gia tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động Đồng thời, tổ chức cơng đồn cịn có vài trò to lớn vận động tổ chức người lao động nhằm tạo nên sức mạnh tập thể người lao động Thứ sáu, khả chuyển hóa tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động cá nhân số trường hợp chuyển thành tranh chấp lao động tập đáp ứng điều kiện sau: Một là, nội dung tranh chấp phải liên quan đến quyền lợi ích tập thể NLĐ, NSDLĐ vấn đề phát sinh quan hệ lao động Hai là, tranh chấp phải tập thể NLĐ ủng hộ tham gia Do yêu cầu NLĐ liên quan đến quyền lợi ích tập thể, đó, tập thể NLĐ thấy yêu cầu NLĐ đáng, bảo đảm lợi ích cho người NLĐ nên đồng tình tham gia ủng hộ liên kết với nhau hưởng ứng với tư cách bên tranh chấp Ba là, cơng đồn tham gia tranh chấp với tư cách bên tranh chấp đại diện cho tập thể NLĐ doanh nghiệp, trực tiếp đưa yêu cầu NSDLĐ Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể chuyển thành tranh chấp lao động cá nhân Bởi tranh chấp lao động loại tranh chấp mà quy mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi https://tailieuluatkinhte.com/ tính chất tranh chấp Sự thay đổi xảy tranh chấp lao động cá nhân để trở thành tranh chấp lao động tập thể mà thơi Thứ bảy, sở pháp lí áp dụng giải tranh chấp, việc áp dụng quy định chung Mục Chương XIV có quy định riêng thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân Tiếp Mục chương quy định thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động tập thể Ví dụ, quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân (Điều 200 Bộ luật Lao động hành) bao gồm: Hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể (Điều 203 Bộ luật Lao động hành): Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền bao gồm: a) Hoà giải viên lao động; b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) c) Toà án nhân dân Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích bao gồm: a) Hồ giải viên lao động; b) Hội đồng trọng tài lao động Trong tiêu chí trên, tiêu chí nội dung tranh chấp quan trọng Vì tranh chấp lao động chủ yếu thể mâu thuẫn mặt lợi ích bên quan hệ lao động Đồng thời, kết việc giải tranh chấp hướng tới việc làm hài hịa lợi ích https://tailieuluatkinhte.com/ Do vậy, làm rõ nội dung tranh chấp tức đạt phần quan trọng việc phân biệt hai tranh chấp Việc phân biệt hai tiêu chí có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt việc giải tranh chấp Từ để xác định sở pháp lí áp dụng nội dung liên quan II Giải tình a TAND thành phố Hà Nội có thụ lý đơn anh K hay khơng? Vì sao? Tòa Án nhân dân nhân dân thành phố Hà Nội khơng có thẩm quyền thụ lý đơn anh K Vì lí sau: Trước hết, tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền Tòa án vì: Căn theo Điểm a Khoản Điều 32 Bộ luật tố tụng Dân Sự năm 2015: “Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động mà hòa giải thành bên không thực thực khơng đúng, hịa giải khơng thành khơng hịa giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Đồng thời, theo điểm a Khoản Điều 201 Bộ Luật Lao Động năm 2012 cho phép tranh chấp cá nhân xử lý kỉ luật theo hình thức sa thải khơng phải thơng qua thủ tục hòa giải mà nộp đơn lên thẳng Tòa án nhân dân: “Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải hịa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” https://tailieuluatkinhte.com/ Như vậy, anh K bị công ty X xử lý kỉ luật hình thức sa thải, tranh chấp anh K với công ty X tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Điểm a Khoản Điều 32 BLTTDS tranh chấp Tòa án nhân dân thụ lý giải hợp lý Thứ hai, theo Điểm c Khoản Điều 35 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự năm 2015: “Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp sau đây: a) Tranh chấp lao động quy định Điều 32 Bộ luật này” Như phân tích trên, tranh chấp anh K với công ty X tranh chấp lao động cá nhân theo quy định Điểm a Khoản Điều 32 BLTTDS, vậy, trường hợp Tịa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải Do đó, TAND thành phố Hà Nội TAND cấp tỉnh khơng có thẩm quyền giải Thứ ba, thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ: Điều 39 Thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ Thẩm quyền giải vụ án dân Tòa án theo lãnh thổ xác định sau: a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định Điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này; b) Các đương có quyền tự thỏa thuận với văn yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc nguyên đơn, nguyên đơn cá nhân nơi có trụ sở nguyên đơn, nguyên đơn quan, tổ chức giải tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh https://tailieuluatkinhte.com/ doanh, thương mại, lao động quy định điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này; Trong trường hợp này, TAND huyện Mỹ Đức TAND huyện Lý Nhân theo thỏa thuận hai bên theo yêu cầu nguyên đơn theo Điều 39 40 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự năm 2015 Tuy nhiên, Khoản Điều 37 Bộ luật TTDS 2015 có quy định: “Tịa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm vụ việc dân thuộc thẩm quyền giải Tòa án nhân dân cấp huyện quy định Điều 35 Bộ luật mà Tòa án nhân dân cấp tỉnh tự lấy lên để giải xét thấy cần thiết theo đề nghị Tòa án nhân dân cấp huyện.” Như vậy, xét thấy cần thiết theo đề nghị TAND cấp huyện TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải b Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện anh K ngày nào? Vì Sao? Cơ sở pháp lý: Khoản Điều 202 Bộ Luật Lao Động 2012 Theo đó, thời hiệu yêu cầu Toà án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện anh K tính từ ngày 12/8/2016 Vì theo đề nêu rằng: “ngày 12/8/2016 phó giám đốc phụ trách nhân công ty định số 49/2016 sa thải anh K” Xét theo khoản điều 202 Bộ luật lao động 2012 ta thấy ngày anh K phát quyền lợi ích hợp pháp bị vi phạm Nên theo đó, thời hiệu khởi kiện anh K từ ngày 12/8/2016 đến ngày 12/8/2017 c Việc sa thải anh K hay sai? Vì sao? https://tailieuluatkinhte.com/ Căn theo Khoản Điều 125 Bộ luật lao động 2012 việc sa thải anh K hình thức xử lý kỉ luật lao động Do đó, xử lí kỉ luật lao động hình thức sa thải anh K phải tuân thủ quy định Điều 126 Bộ luật lao động 2012 trường hợp áp dụng quy định Điều 123 Bộ luật lao động 2012 nguyên tắc, trình tự xử lý kỉ luật lao động Cụ thể, theo quy định Điều 126 Bộ luật lao động 2012: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động https://tailieuluatkinhte.com/ Trong tình trên, anh K tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh cơng ty nên theo khoản Điều 126 BLLĐ 2012 cơng ty X có quyền áp dụng hình thức sa thải anh K Điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỉ luật lao động sau: Điều 123 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động hành vi vi phạm kỷ luật lao động Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng Không xử lý kỷ luật lao động người lao động thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm quy định khoản Điều 126 Bộ luật này; 10 https://tailieuluatkinhte.com/ d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Không xử lý kỷ luật lao động người lao động vi phạm kỷ luật lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức khả điều khiển hành vi Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP về Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có quy định Điều 30 trình tự xử lí kỉ luật lao động sau: Điều 30 Trình tự xử lý kỷ luật lao động Trình tự xử lý kỷ luật lao động Điều 123 Bộ luật Lao động quy định sau: Người sử dụng lao động gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn cấp sở nơi chưa thành lập cơng đồn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành có mặt đầy đủ thành phần tham dự thông báo theo quy định Khoản Điều Trường hợp người sử dụng lao động 03 lần thông báo văn bản, mà thành phần tham dự khơng có mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động thời gian không xử lý kỷ luật quy định Khoản Điều 123 Bộ luật Lao động Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có đầy đủ chữ ký thành phần tham dự họp quy định Khoản Điều người lập biên Trường hợp 11 https://tailieuluatkinhte.com/ thành phần tham dự họp mà không ký vào biên phải ghi rõ lý Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều Nghị định người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải gửi đến thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động Theo đó, cơng ty X vi phạm ngun tắc trình tự, thủ tục sa thải người lao động quy định Điểm c Khoản điều 123 BLLĐ 2012 Cụ thể, anh K người lao động bỏ chừng họp tức người lao động vắng mặt mà công ty đưa định sa thải Mặc dù việc bỏ K không công ty không đưa định vắng mặt lần họp vắng mặt K Trong trường hợp công ty X lần gửi thông báo xử lý kỷ luật đến anh K anh K khơng có mặt cơng ty có quyền tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt anh K Theo quy định tại khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người có thẩm quyền quyết định xử lí kỉ luật lao động đối với K phải là người giao kết hợp đồng lao động mà người đó có thể là: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu quam, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Do đó, theo Khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP dù phó giám đớc phụ trách nhân 12 https://tailieuluatkinhte.com/ sự của cơng ty X có người giao kết hợp đồng với anh K ủy quyền giao kết, phó giám đốc khơng kỉ luật anh K hình thức sa thải mà có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Vậy, việc công ty X xử lý kỉ luật đối với anh K hình thức sa thải sai thẩm quyền; vi phạm nguyên tắc trình tự, thủ tục sa thải người lao động d Giải quyết chế đợ, qùn lợi cho K Như phân tích trên, công ty X vi phạm thẩm quyền; nguyên tắc trình tự, thủ tục sa thải người lao động Vì vậy, quyết định số 49/2016 ngày 12/8/2016 của phó giám đốc phục trách nhân sự của công ty X về việc sa thải K là không có hiệu lực Tuy nhiên, K đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty thuộc một những trường hợp bị áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải, cụ thể là khoản Điều 126 BLLĐ 2012 nên công ty hoàn toàn có thể tổ chức lại việc sa thải K theo đúng nguyên tắc, trình tự được quy định tại Điều 123 BLLĐ 2012 và quyết định sa thải mới Theo đó, chế độ, quyền lợi của K được giải quyết sau: Theo khoản Điều 36 BLLĐ 2012 thì K là người bị xử lí kỉ luật sa thải - một hình thức xử lí kỉ luật lao động được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 là một những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Theo Điều 47 BLLĐ 2012, công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với K thì phải có những trách nhiệm sau: Thứ nhất, thời hạn ngày làm việc hoặc tối đã không quá 30 ngày trường hợp đặc biệt, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (tức ngày quyết định sa thải mới có hiệu lực), công ty X có trách nhiệm toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của anh K Cụ thể 13 https://tailieuluatkinhte.com/ là Công ty X phải trả lương cho K từ ngày 25/8/2016 đến ngày quyết định xử lí kỉ luật mới có hiệu lực (do ngày 25/8/2016 là ngày quyết định sa thải số 49/2016 có hiệu lực, đó, K bắt buộc phải nghỉ làm Tuy nhiên, quyết định đó được đưa đã bị vi phạm về nguyên tắc, trình tự thực hiện sa thải nên không có hiệu lực Theo đó, từ ngày 25/8/2016 đến ngày quyết định sa thải mới có hiệu lực thì anh K vẫn được nhận lương) Thứ hai, Công ty X phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của K Thứ ba, Đối với trợ cấp việc, K thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bị xử lí kỉ luật sa thải nên không thuộc các trường hợp được nhận trợ cấp việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 Vì vậy, K không được nhận trợ cấp thơi việc 14 https://tailieuluatkinhte.com/ Chú thích: BLLĐ: Bộ luật lao động BLTTDS: Bộ luật tố tụng dân NLĐ: người lao động NSDLĐ: người sử dụng lao động TAND: Tòa án nhân dân 15 https://tailieuluatkinhte.com/ TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Tố tụng dân 2015 Bộ luật lao động 2012 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2016 16 ... chấp lao động tranh chấp quy? ??n, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động. .. thể lao động với người sử dụng lao động. ” Có thể thấy khoản Điều phân chia tranh chấp lao động thành hai loại tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong đó, tranh chấp lao động. .. cách bên tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể quy? ??n tranh chấp lao động tập thể nghĩa vụ) https://tailieuluatkinhte.com/ Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể