Liên hệ thực tiễn về hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần sữa Vinamilk Việt Nam

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM Giáo vi[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÀI THẢO LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : BÙI THỊ THU HÀ Nhóm : 10 Lớp học phần : 2210CEMG0111 HÀ NỘI - 2022 Bảng phân chia công việc STT Họ Và Tên Nhiệm Vụ 91 La Thị Thơm Nội dung 92 Vũ Thị Thu Nội dung, Word 93 Vũ Thị Ngô Thu Powerpoint 94 Đồng Văn Thương Nội dung 95 Lê Phương Thúy (nhóm trưởng) Nội dung 96 Nguyễn Phương Thủy (thư ký) Thuyết trình 97 Trần Thu Thủy Nội dung 98 Nguyễn Thủy Tiên Nội dung 99 Âu Dương Tiến Nội dung 100 Nguyễn Văn Tiến Nội dung Mục lục Lời mở đầu I - LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 1.2.2 Tổ chức bố trí sử dụng nhân lực 10 1.2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân 11 1.2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc 14 1.2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ 16 1.2.6 Tổ chức hoạt động khác 18 II - LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAMILK 18 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần Vinamilk 18 2.2 Thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần Vinamilk 21 2.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Vinamilk 21 2.2.1.1 Quy trình tuyển dụng Vinamilk: 22 2.2.1.2 Quy trình tuyển chọn Vinamilk: 24 2.2.1.3 Cơng tác hịa nhập, thử việc & đánh giá thử việc Vinamilk 25 2.2.2 Tổ chưc hoạt động bố trí sử dụng nhân lực Vinamilk 25 2.2.2.1 Xác định mục tiêu 25 2.2.2.2 Tiến hành bố trí sử dụng nhân lực Vinamilk 25 2.2.2.3 Kiểm soát nhân lực sau bố trí sử dụng Vinamilk 26 2.2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Vinamilk 26 2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Vinamilk 27 2.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Vinamilk 27 2.2.3.3 Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Vinamilk 28 2.2.3.4 Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Vinamilk 29 2.2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc Vinamilk 30 2.2.4.1 Mục đích cơng tác đánh giá thực công việc công ty Vinamilk 30 2.2.4.2 Quy trình đánh giá thực công việc công ty Vinamilk 30 2.2.4.3 Triển khai đánh giá thực công việc Vinamilk 33 2.2.4.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc Vinamilk 34 2.2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực Vinamilk 35 2.2.5.1 Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực Vinamilk 35 2.2.5.2 Triển khai thực đãi ngộ nhân viên Vinamilk 36 2.2.5.3 Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực Vinamilk 36 III - Đánh giá công tác hoạt động QTNL công ty cổ phần Vinamilk 38 3.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Vinamilk 38 3.1.1 Thành công 38 3.1.2 Hạn chế: 38 3.2 Tổ chức hoạt động bố trí sử dụng nhân lực Vinamilk 39 3.2.1 Thành công 39 3.2.2 Hạn chế: 39 3.3 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Vinamilk 39 3.3.1 Thành công 39 3.3.2 Hạn chế 40 3.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc Vinamilk 40 3.4.1 Thành công 40 3.4.2 Hạn chế 41 3.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực Vinamilk 41 3.5.1 Thành công 41 3.5.2 Hạn chế 42 IV - Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực CTCP Vinamilk 42 4.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Vinamilk 42 4.2 Tổ chức hoạt động bố trí sử dụng nhân lực Vinamilk 42 4.3 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Vinamilk 43 4.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc Vinamilk 44 4.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực Vinamilk 45 Kết luận 46 Lời mở đầu Trong năm gần đây, kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, thức gia nhập kinh tế quốc tế Các tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng buộc phải có cải thiện tổ chức để tìm kiếm hội hợp tác kinh doanh, phát triển doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn, thách thức Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có cơng tác hoạch định chặt chẽ, yếu tố quan trọng mang tính định yếu tố người Nguồn nhân lực doanh nghiệp xem yếu tố quan trọng để tạo nên thành công doanh nghiệp Việc tìm người phù hợp với cơng việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức Để công ty phát triển, không cần chiến lược kinh doanh tốt mà quan trọng hết người- nhân tố cốt lõi để hoàn thành chiến lược đề ra, tạo nên thành công doanh nghiệp Cho nên công ty doanh nghiệp từ đầu cần phải xây dựng cho chiến lược đắn Một công ty có thành cơng phát triển bền vững Công ty cổ phần Vinamilk Bên cạnh thành cơng đó, phải hiểu đằng sau phát triển bền vững phương thức quản trị nhân lực hiệu tốt Vì quản trị nhân lực yếu tố tiên đầu định kết hoạt động doanh nghiệp Vậy đây, để có thành tựu xuất sắc bây giờ, Vinamilk có cơng tác thực nguồn quản trị nhân lực nào? Chúng ta tìm hiểu đề tài “Liên hệ cơng tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam – Vinamilk” để tìm hiểu kĩ tổ chức hoạt động nhân lực I - LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực trình triển khai hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực tuyển dụng nhân lục, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc đãi ngộ nhân lực… Nhằm thực mục tiêu xác định Từ khái niệm ta cho thấy: Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực hoạt động nhằm thực hóa sản phẩm hoạch định nhân lực thực thường xuyên, liên tục tổ chức doanh nghiệp Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực gắn với việc triển khai thực nghiệp vụ cụ thể quản trị nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực… Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực khác tổ chức/ doanh nghiệp khác nhau, tùy thuộc quan điểm nhà quản trị cấp cao hoạt động quản trị nhân lực, quy mô tổ chức/doanh nghiệp, phận chuyên trách quản trị nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp (quy mô, mức độ chuyên nghiệp…) 1.1.2 Vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực thể số vai trò sau: Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng việc thực hóa chiến lược, sách, kế hoạch chương quản trị nhân lực xây dựng Thứ hai, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp phát sai lệch trình hoạch định nguồn nhân lực để từ tổ chức/doanh nghiệp có hành động điều chỉnh thích hợp trước vấn đề trở lên nghiêm trọng Thứ ba, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp tạo sở cho việc thiết lập, xây dựng hoàn thiện mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động, giúp thiết lập quan hệ lao động lành mạnh tổ chức/doanh nghiệp 1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Quy trình hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Hội nhập nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp: • Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời gian cần có nhân lực doanh nghiệp Thơng thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm số lượng chất lượng) tương quan cung, cầu nhân lực khoảng thời gian định doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý trường hợp trạng thái thiếu hụt dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổ chức/doanh nghiệp phải cân nhắc đến số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ, thuê gia công… trường hợp giải pháp thay không đáp ứng nhu cầu trạng thái thiếu hụt gắn với thời gian trung dài hạn trở thành nhu cầu tuyển dụng • Trong trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu chất lượng đóng vai trò quan trọng Nhu cầu chất lượng phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa vị trí Đặc biệt bối cảnh nay, tuyển dụng hướng đến tuyển người phù hợp không tuyển người tốt Sự phù hợp nhân lực cần tuyển bao gồm phù hợp lực gắn với yêu cầu vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với mức thu nhập doanh nghiệp chi trả cho vị trí Đồng thời, phù hợp cịn bao hàm phù hợp đội ngũ nhân lực có (liên quan đến việc bổ sung lực khuyết thiếu) phù hợp với mơi trường, văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cần nhận quan tâm mức nhà tuyển dụng nhà quản trị doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực áp dụng theo quy trình lên, quy trình xuống, quy trình kết hợp (kết hợp lên, xuống) Tuyển mộ nhân lực: • Tuyển mộ nhân lực q trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút lượng ứng viên phong phú, đa dạng số lượng chất lượng làm sở để tuyển chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt tạo sở thuận lợi để triển khai hoạt động khác quản trị nhân lực • Để thực tuyển mộ nhân lực, có cơng việc cần thực hiện: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực tiếp cận nguồn thu hút ứng viên • Tại doanh nghiệp, thực hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý vấn đề toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút lớn có nhiều hội có ứng viên tiềm năng); việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả thu hút giữ chân người lao động…) xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng Tuyển chọn nhân lực: • Tuyển chọn nhân lực hiểu trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường thông qua số hoạt động như: thu nhận xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển (trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề ) vấn… • Để thực tuyển chọn cần thực công việc: Thu nhận xử lý hồ sơ, thi tuyển, vấn tuyển dụng định tuyển dụng • Sau có kết đánh giá ứng viên, doanh nghiệp định tuyển dụng Ra định tuyển dụng việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập ứng viên dự phòng Các ứng viên định tuyển dụng mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực Hội nhập nhân lực mới: • Hội nhập nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp, môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành cơng việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp ngân sách hội nhập Đánh giá tuyển dụng nhân lực: • Đánh giá tuyển dụng nhân lực trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp • Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: xác định tiêu đánh giá tuyển dụng tức xác định mục tiêu cần đạt mức độ cần đạt, thứ hai đo lường kết tuyển dụng để từ so sánh kết đo lường với tiêu xác định, phát sai lệch cuối thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết đạt mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng • Đánh giá tuyển dụng nhân lực cần thiết hữu ích nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp tuyển dụng nhân lực việc đạt mục tiêu chung doanh nghiệp 1.2.2 Tổ chức bố trí sử dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp hiểu q trình bố trí, đặt nhân lực vào vị trí khai thác tối đa lực làm việc nhân lực nhằm thực có hiệu chiến lược mục tiêu doanh nghiệp Quy trình bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp: Xác định mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân lực Kiểm soát nhân lực sau bố trí sử dụng Xác định mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực: Gồm ba mục tiêu • Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp • Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo người việc • Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng nhân lực Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân lực: Thực theo ba nhóm hoạt động • Bố trí sử dụng nhân lực dài hạn: Bố trí sử dụng nhân lực dài hạn hướng tới đáp ứng nhu cầu tổ chức/doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu tổng thể chiến lược phát triển chung tổ chức/doanh nghiệp Đồng thời ý tạo hài hòa vận động phát triển nhân viên với hoạt động bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp • Bố trí sử dụng nhân lực trung hạn: có hoạt động như: tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ; sửa đổi lộ trình cơng danh phát triển lao động; giải nghỉ hưu sớm, kéo dài thời gian công tác 10 ... 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần Vinamilk 18 2.2 Thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần Vinamilk 21 2.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Vinamilk ... sắc bây giờ, Vinamilk có cơng tác thực nguồn quản trị nhân lực nào? Chúng ta tìm hiểu đề tài ? ?Liên hệ công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Công ty cổ phần Sữa Việt Nam – Vinamilk? ?? để tìm... hoạt động khác như: tổ chức định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động? ?? II - LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAMILK 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần Vinamilk