(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng ngoại thương việt nam chi nhánh đồng nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VĂN DŨNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021 Luan van VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VĂN DŨNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 34 01 01 Người hướng dẫn khoa học: TS CẢNH CHÍ HỒNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2021 Luan van TÓM TẮT Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực coi giải pháp then chốt ngành ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Việc chia sẻ tri thức (CSTT) giúp nhân viên làm việc nhóm, cập nhật thơng tin, xu hướng thị trường, đáp ứng nhu cầu sử dụng đa dạng dịch vụ khách hàng Do vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai” Từ đó, đề xuất kiến nghị nhằm giúp nhà lãnh đạo ngân hàng hoạch định chiến lược phù hợp để khuyến khích phát huy CSTT nhân tổ chức Trên sở nghiên cứu Al– Alawi cộng (2007), Islam cộng (2011), Phùng Thanh Vân (2014), Lê Thanh Thảo (2019), Trần Thị Mến Trần Văn Dũng (2018), nghiên cứu đề xuất mơ hình gồm yếu tố ảnh hưởng đến CSTT: Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Quy trình làm việc, Hệ thống công nghệ thông tin (HT CNTT), Hệ thống khen thưởng, Giao tiếp với đồng nghiệp Dữ liệu khảo sát thu thập từ 354 nhân viên làm việc Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai Độ tin cậy giá trị thang đo kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết phân tích hồi quy bội cho thấy yếu tố có tác động đến CSTT nhân viên theo thứ tự mức độ ảnh hưởng sau: Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Hệ thống khen thưởng, Giao tiếp với đồng nghiệp, Quy trình làm việc, HT CNTT R2 hiệu chỉnh 0,672, mơ hình hồi quy tuyến tính giải thích 67,2% biến thiên biến CSTT Nghiên cứu có hạn chế việc lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất nên tính đại diện cho tổng thể chưa cao Ngồi ra, mơ hình giải thích 67,2% biến thiên biến CSTT, cịn yếu tố khác có tác động đến hành vi CSTT chưa đề cập nghiên cứu Luan van LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai” hoàn toàn cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học TS Cảnh Chí Hồng Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu trung thực, khơng có nội dung công bố trước nội dung người khác thực ngoại trừ trích dẫn dẫn nguồn đầy đủ luận văn Nếu phát có gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn TP.HCM, ngày 22 Tháng 02 năm 2021 Tác giả luận văn Trần Văn Dũng Luan van LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ cách hoàn chỉnh, bên cạnh nỗ lực cố gắng thân có hướng dẫn nhiệt tình q Thầy/Cơ, động viên ủng hộ gia đình bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu thực luận văn thạc sĩ Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến TS Cảnh Chí Hồng, Thầy hết lòng giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho tơi hồn thành luận văn Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến tồn thể quý thầy cô khoa Quản trị doanh nghiệp, Học viện Khoa học xã hội tận tình truyền đạt kiến thức quý báu tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình học tập nghiên cứu thực đề tài luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đến gia đình, anh chị Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Đồng Nai hỗ trợ cho tơi nhiều suốt q trình thực đề tài luận văn thạc sĩ cách hoàn chỉnh Trân trọng./ Tp Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 02 năm 2021 Tác giả Trần Văn Dũng Luan van MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 10 Lý chọn đề tài 10 Mục tiêu nghiên cứu 12 2.1 Mục tiêu tổng quát 12 2.2 Mục tiêu cụ thể 12 Câu hỏi nghiên cứu 12 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 13 4.1 Đối tượng nghiên cứu 13 4.2 Phạm vi nghiên cứu 13 Phương pháp nghiên cứu 13 5.1 Phương pháp định tính 13 5.2 Phương pháp định lượng 14 Đóng góp đề tài 14 6.1 Đóng góp mặt khoa học 14 6.2 Đóng góp mặt thực tiễn 14 Cấu trúc luận văn 15 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 16 1.1 Cơ sở lý luận tri thức 16 1.2 Một số lý thuyết liên quan đến chia sẻ tri thức 20 1.2.1 Lý thuyết nhận thức xã hội 20 1.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội 23 1.3 Các nghiên cứu trước chia sẻ tri thức 24 1.3.1 Nghiên cứu nước 24 1.3.1.1 Mơ hình nghiên cứu Al-Alawi cộng (2007) 25 1.3.1.2 Nghiên cứu Islam cộng (2011) 25 1.3.1.3 Nghiên cứu Dr Javad Mehrabi (2013) 26 1.3.2 Nghiên cứu nước 27 1.3.2.1 Nghiên cứu Phùng Thanh Vân (2014) 27 1.3.2.2 Nghiên cứu Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018) 27 1.3.2.3 Nghiên cứu Lê Thanh Thảo (2019) 28 1.3.3 Tổng hợp kết nghiên cứu trước 29 1.4 Mô hình giả thuyết nghiên cứu 30 Luan van 1.4.1 Mơ hình nghiên cứu 30 1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 32 1.4.2.1 Sự tin tưởng 32 1.4.2.2 Giao tiếp với đồng nghiệp 32 1.4.2.3 Quy trình làm việc 33 1.4.2.4 Hệ thống khen thưởng 33 1.4.2.5 Lãnh đạo 34 1.4.2.6 Hệ thống công nghệ thông tin 34 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Quy trình nghiên cứu 36 3.1.1 Nghiên cứu định tính 37 3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 37 3.1.1.2 Kết nghiên cứu định tính 37 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 41 3.1.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng 41 3.1.2.2 Thiết kế câu hỏi 42 2.2 Thu thập liệu 43 2.3 Phương pháp phân tích số liệu 43 2.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 43 2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44 2.3.3 Phân tích hệ số tương quan phân tích hồi quy tuyến tính 45 2.3.4 Phân tích khác biệt hành vi chia sẻ tri thức theo đặc điểm nhân chủng học kiểm định T – Test ANOVA one – way 46 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48 3.1 Giới thiệu Ngân hàng Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai 48 3.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 48 3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51 3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 57 3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập 57 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến phụ thuộc 59 3.5 Phân tích hồi quy 60 3.5.1 Phân tích hệ số tương quan 61 3.5.2 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 63 3.5.2.1 Đánh giá phù hợp mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 63 3.5.2.2 Kiểm định độ phù hợp mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 63 Luan van 3.5.2.3 Kết phân tích hồi quy đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến chia sẻ tri thức 64 3.5.3 Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn 65 3.5.4 Kiểm định giả thuyết 67 3.5.4.1 Kiểm định khác biệt chia sẻ tri thức theo giới tính 69 3.5.4.2 Kiểm định khác biệt chia sẻ tri thức theo độ tuổi 70 3.5.4.3 Kiểm định khác biệt chia sẻ tri thức theo cấp 72 3.5.4.4 Kiểm định khác biệt chia sẻ tri thức theo kinh nghiệm làm việc 74 3.5.4.5 Kiểm định khác biệt chia sẻ tri thức theo vị trí/cấp bậc 75 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 80 4.1 Kết luận 80 4.2 Kiến nghị số hàm ý quản lý cho nhà quản trị 81 4.2.1 Hàm ý thứ nhất: nâng cao tin tưởng nhân viên tổ chức ngân hàng 82 Bảng Giá trị trung bình thang đo Sự tin tưởng Error! Bookmark not defined 4.2.2 Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò người lãnh đạo việc thúc đẩy chia sẻ tri thức 83 4.2.3 Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng mực, quán, minh bạch 84 4.2.4 Hàm ý thứ tư: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp 85 4.2.5 Hàm ý thứ năm: xây dựng cải tiến quy trình làm việc phù hợp 85 4.2.6 Hàm ý thứ sáu: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống cơng nghệ thơng tin 86 4.2.7 Hàm ý thứ bảy: nâng cao việc chia sẻ tri thức nhân viên nhóm cao tuổi 87 4.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 Luan van DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TMCP Thương mại cổ phần CN Chi nhánh CSTT Chia sẻ tri thức CNTT Công nghệ thông tin Vietcombank Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Luan van DANH MỤC BẢNG Bảng 1 Bảng tổng hợp kết nghiên cứu trước 29 Bảng Tổng hợp thang đo sau nghiên cứu định tính 38 Bảng 2 Thang đo Likert điểm 42 Bảng Bảng thống kê mơ tả giới tính 49 Bảng Bảng thống kê mô tả độ tuổi 49 Bảng Bảng thống kê mô tả trình độ học vấn 50 Bảng 4 Bảng thống kê mô tả thâm niên 50 Bảng Bảng thống kê mô tả cấp bậc 51 Bảng Phân tích độ tin cậy yếu tố lãnh đạo – LD 52 Bảng Phân tích độ tin cậy yếu tố tin tưởng – TT 52 Bảng Phân tích độ tin cậy yếu tố giao tiếp với đồng nghiệp – DN 53 Bảng Phân tích độ tin cậy yếu tố Hệ thống khen thưởng – KT 54 Bảng 10 Phân tích độ tin cậy yếu tố Quy trình làm việc – QTLV 54 Bảng 11 Phân tích độ tin cậy yếu tố Công nghệ thông tin – CNTT 55 Bảng 12 Phân tích độ tin cậy yếu tố Chia sẻ tri thức – CSTT (lần 1) 56 Bảng 13 Phân tích độ tin cậy yếu tố Chia sẻ tri thức – CSTT (lần 2) 56 Bảng 14 Kết kiểm định KMO Bartlett Test biến độc lập 57 Bảng 15 Kết kiểm định KMO Bartlett Test biến độc lập 57 Bảng 16 Kết phân tích nhân tố cho biến độc lập 58 Bảng 17 Kết kiểm định KMO Bartlett Test biến phụ thuộc 59 Bảng 18 Kết phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 59 Bảng 19 Kết phân tích tương quan biến 61 Bảng 20 Đánh giá độ phù hợp mơ hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức 63 Bảng 21 Kiểm định độ phù hợp mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 63 Bảng 22 Kết phân tích hồi quy tuyến tính yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 64 Bảng 23 Kết kiểm định giả thuyết 68 Bảng 24 Thống kê giới tính đối tượng khảo sát nghiên cứu 70 Luan van Yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức hệ thống khen thưởng Với kết nghiên cứu này, lần yếu tố phần thưởng khẳng định có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức MB- Khu vực HCM Nó gợi mở cho nhà quản lý tầm quan trọng việc ghi nhận, trân trọng tôn vinh cá nhân, tập thể có tinh thần chia sẻ tri thức tổ chức nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức ngân hàng Đó khích lệ mặt tinh thần, cấp đồng nghiệp tơn trọng, đánh giá cao cho đóng góp kiến thức quý báu nhằm thực hiên mục tiêu chung ngân hàng Yếu tố có tác động đến chia sẻ tri thức yếu tố giao tiếp nhân viên có hệ số Beta 0.124 Yếu tố giao tiếp nhiều nhà nghiên cứu trước (AlAlawi cộng sự, 2007; Islam cộng sự, 2011; Phùng Thanh Vân, 2014; Lê Thanh Thảo, 2019) khẳng định có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Thông qua mối quan hệ công việc, nhân viên có hội chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm đến người khác học hỏi điều chưa biết từ đồng nghiệp Và phương tiện việc chia sẻ tri thức giao tiếp nhân viên q trình tác nghiệp Thơng qua giao tiếp, tác nghiệp nhiều thông tin, tri thức quý báu trao đổi, chia sẻ cá nhân nhóm làm việc Nếu giao tiếp hiệu việc chia sẻ tri thức hiệu giao tiếp coi yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức tổ chức Yếu tố quy trình làm việc (Beta =0.118) Có nghiên cứu trước (Nguyễn Thị Giang Thanh, 2018) khẳng định yếu tố quy trình làm việc có tác động đến chia sẻ tri thức tổ chức Trong mơi trường làm việc có cấu tổ chức phức tạp yêu cầu hàm lượng chất xám cao ngành ngân hàng, quy trình làm việc chặt chẽ, hợp lý có vai trị gắn kết người lao động với nhau, nhân viên phòng ban phận khác Thơng qua mối quan hệ cơng việc, họ có hội chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm đến người khác học hỏi điều chưa biết từ đồng nghiệp Và phương tiện việc chia Luan van sẻ tri thức q trình tác nghiệp Thơng qua làm việc nhóm, tn thủ quy trình làm việc, thường xuyên cập nhật quy trình với thực tế nhằm mang lại hiệu công việc cao nhất, nhân viên có hội trao đổi, chia sẻ tri thức với Quy trình làm việc nâng cao hợp tác giải vấn đề phận, giúp công việc trôi chảy hiệu hơn, thúc đẩy chia sẻ tri thức Yếu tố cuối hệ thống công nghệ thông tin (Beta =0.105) Việc chia sẻ tri thức, thông tin nội nguồn thông tin phục vụ cơng việc từ bên ngồi rộng rãi, kịp thời, công khai minh bạch Mọi người tổ chức đăng thơng tin chun môn theo sở trường kiến thức họ, sau người khác truy cập truy xuất tiện dụng, giúp cho việc chia sẻ tri thức nhanh chóng hiệu TIỂU KẾT CHƯƠNG Chương thống kê mô tả mẫu khảo sát, biến độc lập biến phụ thuộc Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành phân tích độ tin cậy thang đo trước phân tích nhân tố Kết phân tích nhân tố rút yếu tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Sau phân tích hồi quy bội, yếu tố đểu tác động có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức theo thứ tự mức độ ảnh hưởng sau: (1) tin tưởng, (2) lãnh đạo, (3) hệ thống khen thưởng, (4) giao tiếp với đồng nghiệp, (5) quy trình làm việc (6) hệ thống công nghệ thông tin Và từ kết phân tích hồi quy, giá trị ρ cho thấy tất giả thuyết đưa chấp nhận Đồng thời, nghiên cứu tiến hành kiểm định khác biệt chia sẻ tri thức nhân viên theo biến định tính Kết cho thấy khơng có khác biệt chia sẻ tri thức nhân viên theo giới tính kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, mức độ tuổi khác nhau, cấp khác vị trí cấp bậc khác có khác biệt Cụ thể, mức độ tuổi cao chia sẻ tri thức cao, nhóm Luan van nhân viên có cấp đại học cao đẳng có ý định chia sẻ tri thức cao nhóm sau đại học, cán quản lý cấp trung trưởng nhóm trưởng phó phịng chia sẻ tri thức nhiều nhân viên, giám đốc Kết nghiên cứu gợi ý cho nhà quản lý ngân hàng nhằm hoạch định sách, chương trình phù hợp để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức tổ chức Chương 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 Kết luận Đề tài nghiên cứu thực với mục tiêu khám phá yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nhân viên làm việc Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Đồng Nai đo lường mức độ ảnh hưởng chúng đến việc chia sẻ tri thức Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Trong đó, mạnh yếu tố Sự tin tưởng (Beta = 0,381), yếu tố Lãnh đạo (Beta = 0,279), Hệ thống khen thưởng (Beta = 0,235), Giao tiếp với đồng nghiệp (Beta = 0,124), Quy trình làm việc (Beta = 0,118) cuối Hệ thống công nghệ thông tin (Beta = 0, 105) Nghiên cứu thực với cỡ mẫu 354, đối tượng khảo sát nhân viên làm việc Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Đồng Nai Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo) nghiên cứu định lượng (kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu) Dữ liệu dùng nghiên cứu định lượng thu Luan van thập từ câu hỏi xử lý phần mềm SPSS 20 Trước tiên, thang đo đánh giá độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha Kế đến phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá giá trị hội tụ giá trị phân biệt thang đo Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu kiểm định phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết nghiên cứu phân tích cho thấy yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Đồng thời có khác biệt chia sẻ tri thức nhóm nhân viên có độ tuổi, cấp vị trí khác Từ kết nghiên cứu trên, gợi mở cho nhà quản lý, đặc biệt Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai, yếu tố cần tập trung phát triển nhằm thúc đẩy việc chia sẻ tri thức nhân viên với nhau, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ tạo lợi cạnh tranh bền vững cho ngân hàng Ngoài ra, kết nghiên cứu góp phần bổ sung cho nghiên cứu trước việc chia sẻ tri thức tổ chức, làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu 4.2 Kiến nghị số hàm ý quản lý cho nhà quản trị Trên sở kết nghiên cứu, tác giả xin đề xuất số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai xây dựng công tác thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức, từ nâng cao hiệu suất làm việc, chất lượng công việc, mang lại hiệu hoạt động ngân hàng Các yếu tố xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng sau: Bảng Các yếu tố ảnh hưởng đến CSTT nhân viên Vietcombank – CN Đồng Nai Các yếu tố Mức độ quan trọng (Beta) Giá trị trung bình (Mean) Sự tin tưởng 0.381 3.5499 Lãnh đạo 0.279 4.1644 Hệ thống khen thưởng 0.235 3.4124 Luan van Giao tiếp nhân viên 0.124 3.8719 Quy trình làm việc 0.118 3.4554 Hệ thống CNTT 0.105 3.8062 4.2.1.Hàm ý thứ nhất: nâng cao tin tưởng nhân viên tổ chức ngân hàng Kết phân tích cho thấy yếu tố Sự tin tưởng có hệ số Beta = 0.381, có tác động mạnh đến chia sẻ tri thức Tổ chức Điều cho thấy yếu tố Sự tin tưởng yếu tố đóng vai trị quan trọng việc chia sẻ tri thức Xét giá trị trung bình đánh giá đáp viên đạt 3.5/5 (thang đo Likert 5) cho thấy nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai có độ tin cậy vào đồng nghiệp, vào tổ chức cao mức trung bình, điều đáng q ngân hàng cần có sách nhằm đảm bảo độ tin tưởng nhân viên vào tổ chức ngày lớn Trong biến quan sát theo bảng 5.2, mức trung bình cao yếu tố “Khi gặp khó khăn, tơi tin đồng nghiệp cố gắng giúp tôi” (mean =4.15), tiếp đến “Tơi tin đối xử cơng công ty” (mean = 3.49), “Tôi tin đồng nghiệp sử dụng tri thức nhận để giải vấn đề chung công ty” (mean = 3.43), “Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm nhận quan điểm với bạn đồng nghiệp” (mean = 3.42), “Tin tưởng vào đạo đức cách đối xử người quản lý nhân viên” (mean = 3.41) thấp “Tôi làm việc tổ chức có tin tưởng lẫn đáng kể đồng nghiệp” (mean = 3.40) Vì vậy, nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai cần tạo môi trường làm việc dựa giá trị niềm tin, tin tưởng; nhân viên tin tưởng vào tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều giúp cho tổ chức phát triển bền vững Ngân hàng cần xây dựng hệ thống giá trị niềm tin vào Tổ chức đủ mạnh nhằm khích lệ tinh thần chia sẻ tri thức cá nhân Niềm tin, tin tưởng yếu Luan van tố cốt lõi để tạo trì mối quan hệ người với người Trong có mối quan hệ trao đổi thơng tin, tri thức tổ chức 4.2.2.Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò người lãnh đạo việc thúc đẩy chia sẻ tri thức Kết phân tích cho thấy yếu tố Lãnh đạo có hệ số Beta = 0.279, có tác động mạnh thứ hai đến chia sẻ tri thức ngân hàng Điều cho thấy ảnh hưởng lãnh đạo ngân hàng yếu tố quan trọng việc chia sẻ tri thức nhân viên Xét giá trị trung bình đánh giá đáp viên đạt 4.16/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng lãnh đạo ngân hàng vô lớn, cao mức trung bình nhiều Do đó, việc động viên, khuyến khích hay làm gương việc chia sẻ tri thức lãnh đạo đội ngũ nhân viên cần thiết giúp gia tăng việc chia sẻ tri thức tổ chức Trong biến quan sát theo bảng 5.3, mức trung bình cao yếu tố “Lãnh đạo thể tâm cam kết hồn thành tiêu cơng việc” “Lãnh đạo thúc đẩy chia sẻ tri thức cách tạo môi trường làm việc dựa tin tưởng” (mean =4.19), tiếp đến “Lãnh đạo tạo điều kiện để nhân viên có hội thể thân chia sẻ tri thức” (mean = 4.18), “Lãnh đạo lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên” (mean = 4.13) thấp “Lãnh đạo ln khuyến khích tham gia thành viên nhóm làm việc định” (mean = 4.12) Vì vậy, nhà quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai cần phát huy vai trị phải nêu gương để thúc đẩy chia sẻ tri thức tổ chức Bên cạnh đó, lãnh đạo đóng vai trị người “nhạc trưởng”, người truyền cảm hứng, ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ thành viên khác việc chia sẻ thông tin, tri thức tổ chức Để làm điều đó, thân người lãnh đạo trước tiên phải sẵn sàng chia sẻ kiến thức cách tự nguyện biết học hỏi, tiếp thu ý kiến Luan van người khác, tạo môi trường làm việc dựa hợp tác lẫn Trong người ý thức chia sẻ tri thức điều cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo lợi canh tranh bền vững cho doanh nghiệp Ngoài lãnh đạo cần tạo số điều kiện thuận lợi cho trình trao đổi tri thức đưa cán bộ, nhân viên tham gia chương trình hội thảo chuyên ngành, tổ chức khóa đào tạo, nâng cao chun mơn cho nhân viên 4.2.3.Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng mực, quán, minh bạch Kết phân tích cho thấy yếu tố Hệ thống khen thưởng có hệ số Beta = 0.235, có tác động mạnh thứ ba đến chia sẻ tri thức ngân hàng, chưa có tác động mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức tổ chức yếu tố Sự tin tưởng Lãnh đạo, nhiên, yếu tố thiếu việc nâng cao chia sẻ tri thức Xét giá trị trung bình đánh giá đáp viên đạt 3.4/5 (thang đo Likert 5) cho thấy nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai đánh giá cao mức trung bình việc chia sẻ tri thức Điều cho thấy Vietcombank – CN Đồng Nai làm tốt việc khuyến khích nhân viên CSTT thơng qua hệ thống khen thưởng có Trong biến quan sát theo bảng 5.4, mức trung bình cao yếu tố “Chia sẻ kiến thức có nhiều hội thăng tiến hơn” (mean =3.45), tiếp đến “Tôi nhận tôn vinh đồng nghiệp chia sẻ kỹ làm việc mình”, “Tơi cảm thấy có ích cho tổ chức chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” “Tổ chức khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức với “ (mean = 3.42), “Khi chia sẻ tri thức, tơi có hội thể kỹ với đồng nghiệp khác” (mean = 3.39) thấp “Tôi nhận tín nhiệm người nhiều chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” (mean = 3.38) Vì vậy, nhà quản trị cần quan tâm đưa chế, hội thăng tiến, sách khen thưởng phù hợp, kịp thời, tương xứng với đóng góp đội ngũ nhân viên chia sẻ tri thức Luan van Ngân hàng cần xây dựng chế độ khen thưởng theo hướng kích thích việc chia sẻ tri thức nhân viên cách thiết thực lợi ích vật chất lẫn tinh thần xứng đáng với giá trị tri thức chia sẻ Các nhà lãnh đạo cần giải thích cặn kẽ cho nhân viên tiêu chuẩn chế độ phần thưởng, tiền thưởng, thúc đẩy nhân viên hăng hái chia sẻ tri thức hơn, nâng cao hiệu công việc 4.2.4.Hàm ý thứ tư: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp Kết phân tích cho thấy yếu tố Hệ thống khen thưởng có hệ số Beta = 0.124, có tác động đến chia sẻ tri thức ngân hàng không yếu tố Xét giá trị trung bình đánh giá đáp viên đạt 3.87/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc chia sẻ tri thức chịu ảnh hưởng lớn giao tiếp nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai Giao tiếp nhân viên tốt tạo mơi trường làm việc cởi mở, xóa bỏ dần rào cản giao tiếp, khuyến khích làm việc theo nhóm nhằm thúc đẩy tương tác thành viên với Trong biến quan sát theo bảng 5.5, mức trung bình cao yếu tố “Tôi thường trao đổi với đồng nghiệp công việc” (mean =4.14), tiếp đến “Thảo luận nhóm hợp tác làm việc làm tăng cường khả giao tiếp thúc đẩy việc chia sẻ tri thức” (mean = 4.09), “Tôi làm việc môi trường giao tiếp cởi mở thân thiện” (mean = 3.39), “Công ty thường xuyên tổ chức kiện gặp gỡ giao lưu phòng ban” (mean = 2.9) thấp “Cơng ty thường tổ chức khóa huấn luyện kỹ giao tiếp cho nhân viên” (mean = 2.86) Vì vậy, nhà quản trị phải tạo mơi trường trường, hội giao tiếp nhân viên thật tốt, thật cởi mở để người thoải mái, tin tưởng chia sẻ tri thức với Ngân hàng cần thường xuyên tổ chức kiên gặp gỡ giao lưu phịng ban, mở khóa huấn luyện kỹ giao tiếp nhằm nâng cao hiệu giao tiếp, hiệu truyền đạt thông tin chia sẻ tri thức nhân viên với 4.2.5.Hàm ý thứ năm: xây dựng cải tiến quy trình làm việc phù hợp Luan van Kết phân tích cho thấy yếu tố Quy trình làm việc có hệ số Beta = 0.118, có tác động nhiều đến chia sẻ tri thức ngân hàng Xét giá trị trung bình đánh giá đáp viên đạt 3.45/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc chia sẻ tri thức chịu ảnh hưởng lớn quy trình làm việc phận, phòng ban, nhân viên Trong biến quan sát theo bảng 5.6, mức trung bình cao yếu tố “Quy trình làm việc giúp giải cơng việc hiệu hơn” (mean =4.05), tiếp đến “Quy trình làm việc thúc đẩy hợp tác phận”, “Quy trình làm việc giúp phân bổ cơng việc hợp lý cho phận” (mean = 3.32) thấp “Làm việc theo quy trình giúp người chia sẻ tri thức cởi mở hơn”, “Tất quy trình cơng ty thường xun cải tiến” (mean = 3.30) Vì vậy, nhà quản trị cần quan tâm xây dựng thường xuyên cập nhật quy trình làm việc cho phù hợp với thực tế công việc để vừa mang lại hiệu xử lý cơng việc vừa góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức tổ chức Các nhà quản trị cần xây dựng quy trình làm việc phù hợp Một quy trình phù hợp phải đảm bảo cho tri thức lưu thơng dễ dàng, có khả kết nối phịng ban, đơn vị trực thuộc Qua đó, không tri thức chia sẻ phận định mà phòng ban, đơn vị học tập, bổ sung kiến thức cho nhau, nâng cao chia sẻ tri thức tổ chức 4.2.6.Hàm ý thứ sáu: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống công nghệ thông tin Cuối yếu tố Hệ thống cơng nghệ thơng tin Kết phân tích cho thấy yếu tố Quy trình làm việc có hệ số Beta = 0.105, có tác động đến chia sẻ tri thức ngân hàng Xét giá trị trung bình đánh giá đáp viên đạt 3.8/5 (thang đo Likert 5) cho thấy việc chia sẻ tri thức chịu ảnh hưởng lớn hệ thống công nghệ thông tin Trong biến quan sát theo bảng 5.7, mức trung bình cao yếu tố “Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng ứng dụng thiết bị cơng nghệ sẵn Luan van có công ty vào” (mean =3.86), tiếp đến “Hệ thống công nghệ thông tin trang bị đầy đủ làm tăng cường việc chia sẻ tri thức hiệu quả” (mean = 3.84), “Công ty ứng dụng tốt công nghệ thông tin để cải thiện hiệu suất hoạt động” (mean = 3.83), “Tổ chức cho phép cán nhân viên sử dụng công nghệ thông tin chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” (mean = 3.79) thấp “Chia sẻ tri thức tích lũy cách hệ thống nhờ vào hệ thống công nghệ thông tin” (mean = 3.71) Vì vậy, nhà quản trị cần cập nhật thêm hệ thống, thiết bị mới, nâng cao mức độ đại hóa hiệu hoạt động hệ thống công nghệ thông tin để hỗ trợ cho nhu cầu công việc chia sẻ tri thức tổ chức Nhà quản trị cần tạo lập môi trường chia sẻ tri thức cách cởi mở, để kích thích lơi kéo nhân viên đa dạng tăng tần suất hoạt động diễn đàn chia sẻ tri thức Trang bị hệ thống thư viện tài liệu điện tử để kích thích, hỗ trợ nhân viên tham gia vào hoạt động chuyển giao hợp tác chia sẻ tri thức, đồng thời cập nhật, tiếp cận thơng tin, kiến thức từ chi nhánh, phịng ban khắp hệ thống, học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế Điều giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt thơng tin, đồng thời chia sẻ thơng tin, tri thức với đồng nghiệp cách dễ dàng 4.2.7.Hàm ý thứ bảy: nâng cao việc chia sẻ tri thức nhân viên nhóm cao tuổi Nhóm nhân viên có độ tuổi cao có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều Nhà quản trị cần động viên khuyến khích nhân viên độ tuổi họ người cơng tác lâu năm, độ tuổi chín chắn, có tiếng nói, có đủ tự tin, tin cậy, uy tín với đồng nghiệp trẻ khác Đặc biệt độ tuổi họ thường cảm nhận giá trị, vai trị, vị trí mong muốn đóng góp, đào tạo hệ trẻ Nhà quản trị nên có sách đãi ngộ nhân tài cách thích hợp, thường nhân viên độ tuổi giữ chức vụ từ phó trưởng phịng trở lên, nên nhà quản Luan van trị cần làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm để tạo động lực công nhận tài năng, khả xứng đáng cho cấp nhân viên 4.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu Với giới hạn thời gian, nguồn lực kiến thức nghiên cứu tác giả, đề tài số hạn chế định Cụ thể sau: Một là, mẫu lấy theo phương pháp phi xác suất Đối tượng khảo sát tiếp cận thuận tiện, nên tính đại diện mẫu chưa cao Hai là, mơ hình nghiên cứu giải thích 67,2% biến thiên biến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai Do đó, cịn có yếu tố khác ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức nhân viên như: Cấu trúc tổ chức, Đào tạo nhân sự, Văn hóa tổ chức, Chiến lược tổ chức, Phương pháp tổ chức thực cơng việc… Vì vậy, nghiên cứu nên xem xét thêm yếu tố mơ hình nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao Động – Xã hội Phạm Quốc Trung & Lạc Thái Phước (2014), “Nâng cao động lực chia sẻ tri thức nhân viên Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Điện 3”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Mở TP.HCM – Số (40) 2015, tr 29-41 Thạch Keo Sa Ráte Lưu Tiến Thuận (2014), “Tác động quản trị tri thức đến hiệu tổ chức doanh nghiệp đồng sơng Cửu Long”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế Pháp luật: 35 (2014): tr 105-116 Luan van Bùi Thị Thanh (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp giảng viên trường đại học”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển – số 199 tháng 1/2014, tr 71-79 Trần Minh Thành (2013), “Ảnh hưởng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức – nghiên cứu doanh nghiệp xây dựng TP.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Phùng Thanh Vân (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên tổ chức – Nghiên cứu trường hợp công ty truyền thông – quản cáo địa bàn TP.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Lê Thanh Thảo (2019), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên: trường hợp ngân hàng TMCP TP.HCM”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Phạm Văn Phước (2018), “Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận PNJ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 10 Phạm Yến Nhi (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Tài Marketing 11 Phạm Quốc Trung, Lưu Chí Hồng (2016), “Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, Tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM – Số 50 (5) 2016 12 Hoàng Thị Anh Thư, Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp giảng viên trường đại học việt nam: tổng quan lý thuyết khung phân tích gợi ý, Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing số 43, 02/2018 Luan van 13 Tatjana Bauer (2011), “Thách thức chia sẻ tri thức- thực hành cộng đồng khoa học Việt Nam thành phố Hồ Chí Minh đồng sông Cửu Long”, Luận án tiến sĩ, Trung tâm Nghiên cứu Phát triển (ZEF), Đại học Bonn 14 Hoàng Hải Yến (2015), “Tác động quản trị tri thức môi trường đạo đức kinh doanh đến kết hồn thành cơng việc nhân viên ngân hàng”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 15 Nguyễn Thị Giang Thanh (2018), “Nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức VNPT Thành Phố Hố Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Ngoại Ngữ Tin học TP.HCM 16 Huỳnh Thị Thanh Loan (2015), “Ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức nhân viên: Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 17 Trần Thị Mến, Trần Văn Dũng (2018), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức nhân viên Ngân hàng BIDV – Bình Dương” Tài liệu tiếng nước 18 Al-Alawi, Al-Marzooqi and Mohammed (2007) Organizationl culture and knowledge sharing : critical success factors Journal of knowledge management, 11(2), 22-42 19 Islam, M.Z., Ahmed, S.M, Hasan, I and Ahmed S.U (2011) Organizational culture and knowledge sharing: Empirical evidence from service organizations African Journal of Business, 5(14), 5900-5909 20 Javad Mehrabi, Mahmoud Modiri & Morteza Sharifi, The Impact of Organizational Culture on Knowledge Sharing in the Executive Organizations in the Guilan Province 21 Mansor Nur Naha Abu & Kamal Kenny, Factors Influencing Knowledge Sharing Behavior among employees of public sevices in Malaysia Luan van 22 Md Shiful Islam, Rajib Hossain Khan (2014), Exploring the factors affecting knowledge sharing practices in Dhaka University Library 23 Dr Asmahan M Altaher (2013), Knowledge sharing in jordan pharmaceutical industries 24 Jahani, T., Ramayah & Effendi (2011) Is reward system and leadership important in knowledge sharing among academics, American journal of Economics and Bussiness Adminitration , 3(1), 87-94 25 I-Chieh Hsu, Enhancing employee tendencies to share knowledge—Case studies of nine companies in Taiwan, International Journal of Information Management 26 (2006) 326–338 26 Cook, J and Wall, T (1980) New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment, Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52 27 Sheng Wang, Raymond A Noe, Knowledge sharing: A review and directions for future research, Human Resource Management Review 20 (2010) 115–131 28 Chennamaneni, A (2006) Determinants of knowledge sharing behaviors: Developing and testing an integrated theoretical model Arlington: The university of Texas 29 Choi, E., et al (2008) Unique D box and KEN box sequences limit ubiquitination of Acm1 and promote pseudosubstrate inhibition of the anaphasepromoting complex, J Biol Chem, 283 (35), 23701-10 30 Lin, H (2007) Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study International Journal of Manpower, 28(3/4), 315-332 31 Yong Sauk Hau, Byoungsoo Kim, Heeseok Lee, Young-Gul Kim, “The effects of individual motivations and social capital on employees’ tacit and explicit knowledge sharing intentions, International Management 33 (2013) 356–366 Luan van Journal of Information 32 Soonhee Kim, Hyangsoo Lee (2006), The Impact of Organizational Context and Information Technology on Employee Knowledge-Sharing Capabilities Luan van ... thức nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai? - Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến chia sẻ tri thức nhân viên Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai? Luan van -... tăng chia sẻ tri thức ngân hàng thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Đồng Nai; - Đo lường mức độ ảnh hưởng. .. KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VĂN DŨNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên