Phân công lao động và hợp tác lao động trong cơ quan hành chính nhà nước pptx

Phân công lao động bao gồm các nội dung • Thiết kế, phân chia công việc: từ chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức  xác định danh mục những công việc của tổ chức; • Xác định những

Chương IV

Phân công lao động và hợp

tác lao động trong cơ quan

hành chính nhà nước

Chương IV Phân công lao động và hợp

tác lao động trong cơ quan HCNN

I Phân công lao động trong cơ quan hành

I Phân công lao động trong cơ quan

hành chính nhà nước

1 Phân công lao động hợp lý - nhân tố cốt

yếu để tổ chức lao động khoa học

2 Các hình thức phân công lao động trong

cơ quan hành chính nhà nước

3 Các cơ sở phân công lao động trong cơ

quan hành chính nhà nước

1 Phân công lao động hợp lý - nhân tố cốt

yếu để tổ chức lao động khoa học

 Khái niệm

 Phân loại phân công lao động

 Yêu cầu của phân công lao động

4

Khái niệm

• Theo K Mark: Phân công lao động là sự tách

riêng các loại hoat động lao động “hoặc là lao động song song tức là tồn tại các dạng lao động khác nhau”

• Phân công lao động thực chất là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ

• Phân công lao động chính là sự chuyên môn

hóa lao động

6

Phân công lao động bao gồm

các nội dung

• Thiết kế, phân chia công việc: từ chức

năng, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức 

xác định danh mục những công việc của

tổ chức;

• Xác định những tiêu chuẩn cấp bậc công việc cho từng vị trí công việc

• Phân tích công việc  bản mô tả công

việc & bản tiêu chuẩn chức danh nhân sự

• Phân công công việc, bố trí nhân sự

• Phân công lao động để làm gì?Presentation1.pptx

8

Phân loại phân công lao động

PCLĐ chung: Là sự PCLĐ nội bộ xã hội, chia nền sản

xuất xã hội thành những ngành lớn, như công nghiệp, nông nghiệp, thương mại, v.v…

Phân công lao động trong nội bộ tổ chức

• Phân công lao động theo lĩnh vực được chuyên môn hóa

• Phân công lao động theo tiêu chuẩn và định

mức công việc

• Phân công lao động trên cơ sở trách nhiệm

được giao và năng lực cán bộ, công chức

• Phân công lao động theo địa bàn hoạt động

• Phân công lao động theo quy trình quản lý

10

Yêu cầu đặt ra đối với PCLĐ

• Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình

thức của phân công lao động với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với những yêu cầu

cụ thể của khoa học và công nghệ hiện đại;

• Đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng và phẩm chất của người lao động với những yêu cầu của công việc Tức là yêu cầu công việc làm tiêu

chuẩn để lựa chọn nhân sự

• Phù hợp giữa công việc được phân công với

đặc điểm và năng lực của người lao động

Yêu cầu đặt ra đối với PCLĐ

• Đúng người

• Đúng việc

• Đúng thời điểm

12

Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hợp lý của

PCLĐ

• Tiêu chuẩn về kinh tế

- Giảm tổng hao phí lao động của tập thể lao động

- Đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ, hiệu quả hoạt động của tổ chức

• Tiêu chuẩn về tâm sinh lý

- Phát huy được các khả năng, sở trường của từng CC

CB Đảm bảo và tăng dần khả năng làm việc của CB-CC

• Tiêu chuẩn về xã hội

- Tạo ra hứng thú tích cực đối với lao động

- Xây dựng những quan niệm đúng đắn về lao động

- Kích thích tính sáng tạo trong lao động

- Tạo ra được các tập thể lao động tốt

2 Các hình thức phân công lao động trong cơ quan hành chính nhà nước

• Phân công lao động theo vai trò, ý nghĩa

của công việc đối với quá trình quản lý;

• Phân công lao động theo công nghệ quản

lý;

• Phân công lao động theo mức độ phức

tạp;

14

- Hình thức PCLĐ phổ biến

- Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ chung

của toàn bộ tổ chức, chia tách thành

những chức năng nhiệm vụ chuyên môn nhất định.

- Hoặc toàn bộ các công việc quản lý được phân chia thành các chức năng quản lý (ví dụ: các chức năng quản lý trực tuyến,

chức năng tham mưu )

Phân công lao động theo vai trò, ý nghĩa

của công việc đối với quá trình quản lý

Phân công lao động theo vai trò, ý nghĩa

của công việc đối với quá trình quản lý

• Đây là hình thức phân công biểu hiện

dạng tổng quát nhất của sự phân chia của các công việc quản lý, quyết định đặc thù cấu trúc tổ chức cũng như cơ cấu lao

động về nghề nghiệp và trình độ chuyên

môn.

16

Yêu cầu đối với hình thức phân

công này là

• Phải có sự phân chia chức năng, trách

nhiệm và quyền hạn rõ ràng giữa các bộ phận và giữa các nhân viên quản lý;

• Người thực hiện các chức năng phải có kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp;

• Tỷ trọng thời gian để thực hiện các công việc ngoài chức năng so với tổng thời gian làm việc phải là nhỏ nhất.

* Ưu điểm:

- Thực hiện nhiệm vụ chuyên sâu, chuyên nghiệp theo công việc của từng bộ phận

- Tạo điều kiện bố trí lao động theo đúng

ngành nghề, chuyên môn nghiệp vụ được

đào tạo.

Phân công lao động theo công nghệ

quản lý

• Thực chất của hình thức này là phân chia toàn

bộ công việc quản lý theo quá trình thông tin, trên

cơ sở đó mà bố trí lao động có trình độ, nghề

nghiệp phù hợp vào các khâu của quá trình

thông tin nhằm xử lý thông tin chính xác, nhanh chóng, đảm bảo chất lượng của các quyết định quản lý

• Kết quả của hình thức phân công này là hình

thành cơ cấu chuyên môn, nghề nghiệp, trình độ theo từng chức năng

Phân công lao động theo công

nghệ quản lý

20

• VD: QLNN trên các lĩnh vực gồm các nội dung (khâu)

- Soạn thảo, ban hành chiến lược, chính

sách, văn bản QPPL

- Tổ chức thực hiện

- Kiểm tra

- Đánh giá việc thực hiện

- Khen thưởng, kỷ luật

Presentation2.pptx

Yêu cầu

• Không được bố trí lao động trái ngành nghề

nhằm đảm bảo chất lượng của công việc và sử dụng có hiệu quả sức lao động

• Đảm bảo chuyên môn hóa lao động đối với các

cá nhân làm các công việc xử lý thông tin bằng cách bố trí thực hiện các bước công việc giống nhau với các phương tiện kỹ thuật chuyên dùng nhằm nâng cao năng suất lao động Điều đó tạo điều kiện để thành lập các bộ phận chuyên môn hóa như trung tâm tính toán và thông tin

Phân công lao động theo mức độ phức tạp

22

• Là hình thức PCLĐ trên cơ sở tách riêng các

công việc, nhiệm vụ tùy theo tính chất phức tạp của nó

• VD:

mang tính chất đa dạng

mang tính chất chuyên môn chuyên ngành

Phân công lao động theo mức độ phức tạp

• Toàn bộ công việc quản lý được phân chia

ra thành những phần việc nhỏ và giao cho từng người thực hiện

• Mức độ phức tạp của công việc được thể hiện ở các mức độ yêu cầu khác nhau về:

– “chức trách”,

– “phải biết”,

– “yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” được quy định trong bản “tiêu chuẩn nghiệp

• Yêu cầu của hình thức phân công này là phải bố trí lao động có trình độ chuyên

môn và khả năng cá nhân phù hợp với

yêu cầu của công việc

24

Với CB-CC Việt Nam hiện nay

• Quy định trong bản tiêu chuẩn nghiệp vụ của

các ngạch công chức, bản tiêu chuẩn nghiệp vụ lao động quản lý

• Thể hiện ở các mức độ yêu cầu khác nhau về

+ Quyền hạn và trách nhiệm cần được nhấn mạnh

• Phần những hiểu biết phải có: kiến thức, kỹ năng, kỹ

3 Các cơ sở phân công lao động trong cơ

quan hành chính nhà nước

• Bản quy định chức năng nhiệm vụ, cơ cấu

tổ chức của các đơn vị, bộ phận trong cơ quan hành chính nhà nước;

• Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cán bộ,

công chức;

• Định mức lao động trong cơ quan hành

chính nhà nước;

Bản quy định chức năng nhiệm vụ, quyền

hạn của các đơn vị, bộ phận

• Bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban, bộ phận là một bộ phận của văn bản quy định chức năng

nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan

hành chính nhà nước Văn bản này do

người đứng đầu cơ quan hành chính nhà

nước ban hành.

28

Bản quy định chức năng nhiệm vụ, quyền

hạn của các đơn vị, bộ phận

Bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn được áp dụng cho các đơn vị, bộ phận

• Bản quy định về chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn được áp dụng cho các đơn vị,

bộ phận quản lý là căn cứ xác định, mô tả công việc, nhiệm vụ của các vị trí công

việc trong các đơn vị, bộ phận đó.

Bản mô tả công việc – bảo bối.pptx

30

Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ CBCC

• Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức áp dụng đối với từng người lao động trong cơ quan hành chính, nội dung gồm 3 phần:

– Phần I: Chức trách, bao gồm những nhiệm vụ (công

việc cụ thể) cần phải làm trong phạm vi chức năng, những quy định về trách nhiệm và quyền hạn.

– Phần II: Phải hiểu biết, bao gồm phạm vi và yêu cầu

về các kiến thức chuyên môn, tổ chức, hiểu biết về các văn bản quy phạm pháp luật, các quy định khác cần thiết cho công việc.

– Phần III: Yêu cầu về trình độ nghiệp vụ, bao gồm các

yêu cầu về trình độ đào tạo chuyên môn, trình độ

• Để xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ cán

bộ, công chức, viên chức cần theo quá

trình như xây dựng danh mục chức danh cán bộ, công chức, viên chức, xác định

các nội dung của tiêu chuẩn như chức

trách, các yêu cầu phải hiểu biết và yêu

cầu về trình độ và thực hiện đánh giá độ

phức tạp của cán bộ, công chức, viên

chức.

32

Phương pháp đánh giá độ phức tạp lao

động của CBCC như sau:

• Bước 1: Xác định tên và tiêu chuẩn chức

danh công chức:

– Tên, chức trách và những nhiệm vụ chủ yếu.– Yêu cầu về những kiến thức phải hiểu biết

– Yêu cầu về những kỹ năng phải thực hiện

– Yêu cầu về trách nhiệm trong công viêc

Bước 2: Xác định điểm đánh giá từng yếu tố

• Yếu tố A1: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

• Yếu tố A2: Thâm niên nghề nghiệp

• Yếu tố A3: Cải tiến, phát minh, sáng chế

• Yếu tố A4: Hợp tác và phối hợp công tác

• Yếu tố B1: Trách nhiệm trong công tác

• Yếu tố B2: Trách nhiệm về tài sản

• Yếu tố B3: Trách nhiệm đối với tính mạng con người

• Yếu tố B4: Trách nhiệm đối ngoại

Bước 3: Tổng hợp kết quả đánh giáBảng tổng hợp docx

Mức độ phức tạp lao động của nhân viên tạp vụ được chọn làm chuẩn là 1 Hệ số

mức độ phức tạp của các chức danh khác được xác định bằng cách lấy tổng điểm

của chức danh đó chia cho tổng điểm của

nhân viên tạp vụ.

Định mức lao động trong cơ quan hành

chính nhà nước

• Định mức lao động là cơ sở quan trọng dùng

trong tổ chức lao động của lao động trong cơ

quan hành chính nhà nước

• Do những đặc điểm của hoạt động lao động

trong cơ quan hành chính nên định mức các

công việc quản lý phức tạp hơn định mức các công việc sản xuất - kinh doanh

• Nhiệm vụ của định mức lao động trong cơ quan hành chính là xác định lượng lao động của từng dạng công việc, xác định số lượng người cần

thiết

36

Định mức lao động tiếp

• Việc xác định lượng lao động của từng

dạng công việc nhằm:

– Thực hiện sự phân công lao động hợp lý,

– Phân tích sự hợp lý của các quá trình lao

động,

– Phân tích mức năng suất lao động,

– Xác định nhu cầu về các phương tiện kỹ

thuật;

– Xây dựng bộ máy quản lý hợp lý,

– Kế hoạch biên chế và quỹ lương cần thiết,

bảo đảm tổ chức lao động mang tính quản lý đạt hiệu quả cao

• Để định mức lao động.pptx

38

Định mức lao động tiếp

• Trong định mức lao động cho cơ quan HCNN,

người ta thường dùng một dạng mức khác nhau

gọi là mức tương quan

– Mức tương quan là mốt quan hệ giữa số lượng cá nhân của trình độ lành nghề này hoặc chức vụ này phù hợp với một cá nhân của trình độ lành nghề hoặc chức vụ khác trong những điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định Thí

dụ, một công chức ngạch chuyên viên (đại học) với ba

công chức ngạch cán sự (trung cấp)

• Tiếp

• Để xác định nhu cầu cán bộ theo từng chức năng

quản lý cần phải dựa trên cơ sở phân tích toán học các yếu tố ảnh hưởng đến lượng lao động thực hiện chức năng đó Thí dụ: công thức tiêu chuẩn để tính

số lượng cán bộ của phòng tổ chức cán bộ của các

cơ quan, tổ chức được xác định phụ thuộc vào số

lượng người lao động của cơ quan, tổ chức

40

từng chức năng và toàn bộ hệ thống quản lý.

II Hợp tác lao động trong cơ

1 Khái niệm

• Sự phối hợp các dạng lao động đã được chia

nhỏ do phân công gọi là hợp tác lao động

• Theo K.Mark: “khi nhiều người cùng làm việc với nhau, nhằm mục đích chung, trong cùng một

quá trình sản xuất hoặc trong những quá trình khác nhau nhưng có quan hệ với nhau thì lao

động của họ mang tính hiệp tác”

Bản chất của hợp tác lao động

• Là đòi hỏi tất yếu của chuyên môn hóa lao động

• Chuyên môn hóa lao động càng cao  hợp tác lao động càng phải rộng và càng chặt chẽ

• Là một quy luật, sự cần thiết khách quan của tổ chức lao động: chuyển từ lao động cá nhân

sang dạng lao động kết hợp của nhiều người

trong cùng một quá trình hoặc trong những quá trình lao động khác nhau

và có hiệu quả

– Đạt được những kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là đối với những loại lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người – Làm thay đổi điều kiện vật chất của quá trình lao

động ngay cả khi cơ sở kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi.

2 Ý nghĩa

• Ý nghĩa xã hội

– Làm tăng tính tích cực của cá nhân do xuất hiện những động cơ mới, kích thích mới trong tập thể LĐ

– Tăng cường mối quan hệ xã hội giữa người với người trong quá trình LĐ

Hợp tác lao động theo không gian

• Hợp tác giữa các cơ quan hành chính nhà nước địa phương này với cơ quan hành chính địa phương khác.

• Hợp tác giữa các đơn vị được chuyên

môn hóa

• Hợp tác giữa các ngành, bộ phận chuyên môn hóa trong cùng một đơn vị.

• Hợp tác giữa các công chức với nhau

Hợp tác theo phạm vi

• Trong nội bộ

• Với bên ngoài

50

III Cơ sở để phân công và hợp

1 Các căn cứ để phân công và

hợp tác lao động

• Tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức

• Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

2 Các tiêu chí để phân công và

hợp tác lao động

• Các tiêu chí về mặt kinh tế - kỹ thuật

– Tình hình sử dụng thời gian làm việc của cán

• Các tiêu chí về mặt tâm sinh lý

– Sự đáp ứng của cơ thể và sự mệt mỏi

– Tính đơn điệu của công việc

– Khả năng định hướng và tập trung tư tưởng

54

• Các tiêu chí về mặt xã hội

– Tiêu chí về mối quan hệ giữa công chức với quá trình quản lý, khả năng đáp ứng yêu cầu của lao động;

– Mức độ tập trung trí lực

– Tính tích cực của công chức

– Mối quan hệ xã hội trong tập thể và sự phù

hợp giữa các thành viên trong tập thể lao

động

– Trách nhiệm xã hội của người lao động và tập thể người lao động

3 Các hình thức phân công và

hợp tác lao động

• Phân công và hợp tác lao động theo vị trí pháp lý và thẩm quyền của toàn cơ quan

và của từng đơn vị trong đó.

• Phân công và hợp tác lao động theo khối lượng công việc và tính chất công việc

• Phân công và hợp tác lao động theo số

lượng biên chế và cơ cấu tổ chức của cơ quan.

56