Đang tải... (xem toàn văn)
BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCKHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCKHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCKHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCKHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCKHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCKHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCMối quan hệ giữa chính sách duy trì nguồn nhân lực và lòng trung thành nhân viên Nghiên cứu trường hợp tập đoàn Hoa Sen The relationship between HR retention practices and employee loyalty A study of.
Nguyễn Ngọc Duy Phương cộng Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 106-122 Mối quan hệ sách trì nguồn nhân lực lòng trung thành nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tập đoàn Hoa Sen The relationship between HR retention practices and employee loyalty: A study of Hoa Sen group Nguyễn Ngọc Duy Phương1*, Mai Thị Thanh Trang2, Trương Ngọc Anh Vũ3 Trường Đại học Quốc tế - Đại học Quốc gia TP.HCM, Việt Nam Tập đoàn Hoa Sen, Việt Nam Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: nndphuong@hcmiu.edu.vn THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS econ.vi.14.3.480.2019 Ngày nhận: 12/09/2019 Ngày nhận lại: 03/10/2019 Duyệt đăng: 07/10/2019 Từ khóa: trì nhân viên, lịng trung thành, tập đồn Hoa Sen TĨM TẮT Lý thuyết nguồn nhân lực ln coi trọng việc trì nguồn nhân lực Hiện nay, doanh nghiệp chịu cạnh tranh cao nhân lực doanh nghiệp ngành chí ngồi ngành Do đó, việc biến động nguồn nhân lực thực tế xảy với doanh nghiệp nào, tác nhân tiêu cực gây nên khó khăn q trình phát triển doanh nghiệp Dựa sở lý thuyết trước đây, tác giả đưa mơ hình cho nghiên cứu lòng trung thành nhân viên, qua kết phân tích từ 400 phiếu khảo sát xử lý phần mềm SPSS 20.0 Kết đánh giá sơ thang đo Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy tất thang đo đảm bảo độ tin cậy giá trị hội tụ Kết phân tích hồi quy bội cho thấy yếu tố Hài lịng cơng việc có mức tác động cao (Beta = 0.311), thứ Đào tạo - phát triển (Beta = 0.273), Lương thưởng, công nhận (Beta = 0.167), Môi trường làm việc (Beta = 0.101) Từ kết nghiên cứu gợi ý số sách liên quan đến trì nguồn nhân lực nhằm nâng cao lịng trung thành nhân viên Tập đoàn Hoa Sen ABSTRACT Human resource management theory always posits the importance of employee retention Nowadays, companies are always subject to high competition of talent management within industry or even outside one Therefore, the fluctuation of human resources may be encountered by any enterprise, which is itself a negative agent causing difficulties in business development Based on the previous theories and prior studies, the author proposed a conceptual framework to explore the effect of human resource practices on employee loyalty Self-administered questionnaires of Keywords: employee loyalty, Hoa Sen group, retention 400 respondents and employed SPSS 20.0 with several statistical techniques such as reliability test, exploratory factor analysis and multiple regression were used The study results showed four significant relationships on employee loyalty as follows: job satisfaction (β = 0.311), training and development (β = 0.273), reward and recognition (β = 0.167) and working environment (β = 0.101) From the findings, there are some practical recommendations to enhance employee loyalty through retention practices at Hoa Sen Group Giới thiệu Một doanh nghiệp thành công hoạt động hiệu nhờ đến đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết trung thành Đối với doanh nghiệp kinh doanh nhân viên giống điểm tựa đòn bẩy - họ gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng khả sinh lợi nhuận, mặt tích cực lẫn tiêu cực Một nhân viên giỏi thu hút nhiều khách hàng nhân viên tồi khiến nhiều khách hàng bỏ Do đó, doanh nghiệp họ ln ý thức công tác nhân tốt yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh giải pháp phải thực trì tính ổn định nguồn nhân lực đặc biệt nhân lực giỏi Theo lý thuyết quản trị trì nhân lực ba nhóm chức quản trị quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, doanh nghiệp chịu cạnh tranh cao nhân lực doanh nghiệp ngành chí ngồi ngành Do đó, việc biến động nguồn nhân lực thực tế xảy với doanh nghiệp nào, tác nhân tiêu cực gây nên khó khăn q trình phát triển doanh nghiệp Ngược lại, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành biết tận tụy cống hiến yếu tố tích cực giúp cho doanh nghiệp dễ dàng tiến xa trình phát triển Đối với tập đồn Hoa Sen có môi trường làm việc nhanh, nhịp độ làm việc cao, thời gian làm việc dài, điều kiện làm việc khắc nghiệt vùng sâu vùng xa, trình làm việc có mức độ phụ thuộc lẫn nhóm làm việc cần tạo lịng trung thành cao nhân viên ngành khác có mơi trường làm việc tốt Theo số liệu phòng nhân tập đoàn Hoa Sen cho thấy số lượng nhân nghỉ việc năm vừa qua cao từ 12% - 17% Khái niệm lòng trung thành hay cịn gọi cam kết gắn bó với tổ chức nhà nghiên cứu giới Porter, Steers, Mowday Boulian (1974); Mowday, Steers Porter (1979) tiến hành lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, công nghiệp/tâm lý tổ chức hành vi tổ chức Các nghiên cứu chứng minh lịng trung thành nhân viên có tác động tốt đến doanh thu tổ chức (Meyer, Allen Smith, 1993; Benkhoff, 1997) Như nghiên cứu Bard Moore (2000) lập luận cơng ty có mơi trường làm việc căng thẳng khó tuyển nhân viên cần nghiên cứu chuyên sâu động lực làm việc lòng trung thành, nhân tố thúc đẩy hai yếu tố mà cơng ty chưa có chưa hồn thiện cần trì xây dựng thêm Vì để Tập đồn Hoa Sen với ngàn lao động, 16 nhà máy công ty thành viên 63 tỉnh/thành Việt Nam, trở thành nơi tập hợp phát huy nguồn lực người đơn lẻ, góp phần vào phát triển bền vững, địi hỏi Hoa Sen phải xây dựng trì lòng trung thành nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát huy lực đóng góp tồn sức lực vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức Đây cần thiết nghiên cứu nhằm mục đích xác định yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành nhân viên tập đoàn Hoa Sen Dựa vào kết nghiên cứu, hàm ý quản trị xây dựng nhằm hồn thiện sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực tập đoàn Hoa Sen Cơ sở lý thuyết mơ hình đề xuất 2.1 Chính sách trì nguồn nhân lực Chính sách trì nguồn nhân lực điểm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu nguồn lực doanh nghiệp (DN) Mục đích sách trì nguồn nhân lực làm để người lao động (NLĐ) gắn bó, trung thành với tổ chức thông qua biện pháp: khích lệ, động viên hoạt động khác nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Theo Decenzo Robbins (1988), “duy trì nguồn nhân lực” tạo mơi trường để NLĐ cảm thấy phấn khởi thiết tha công việc phần thiếu sống họ DN Chính sách trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực DN, cụ thể kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên NLĐ DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với suất cao Bằng việc giao cho NLĐ công việc mang tính thách thức cao, cho họ biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc họ hoạt động DN, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín DN biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho DN Một số cơng trình nghiên cứu sách trì nguồn nhân lực giới Việt Nam nhiều ngành nghề khác nghiên cứu, cụ thể: Chew, Girardi, Entrekin (2005) nghiên cứu cơng tác trì nguồn nhân lực chủ chốt DN; Neog Barua (2015) nghiên cứu sách trì nhân viên xưởng dịch vụ ô tô tỉnh Assam - Ấn Độ; Salman, Ahmad, Matin (2014) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trì nhân viên lĩnh vực ngân hàng Pakistan; N T T Nguyen Nguyen (2014) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trì phát triển nguồn nhân lực y tế; Trinh (2015) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến trì NNL Cơng ty TNHH dịch vụ hàng hóa Tân Sơn Hầu hết nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính định lượng để tìm yếu tố sách trì nguồn, gồm: mơi trường làm việc, lương thưởng - cơng nhận nhân viên, làm việc nhóm, trao quyền tổ chức, đào tạo phát triển nhân lực, mối quan hệ cấp trên/lãnh đạo với nhân viên, hài lịng cơng việc 2.2 Lịng trung thành nhân viên Lòng trung thành nhân viên tổ chức chủ đề nhiều học giả nước giới quan tâm nghiên cứu hành vi tổ chức Allen Meyer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực họ; họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm cơng việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Với Mowday cộng (1979) cho trung thành “Ý định mong muốn trì trạng thái thành viên tổ chức” Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: (i) sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt; (ii) sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty; (iii) có ý định gắn bó lâu dài với công ty (MPI, 2002) Theo Neihoff, Moorman Fuller (2001) lịng trung thành biểu mang tính chủ động lịng tự hào tận tâm với tổ chức Theo Porter cộng (1974) trung thành tương quan cá nhân với tổ chức giúp tăng tin tưởng mạnh nhân viên mục tiêu, giá trị tổ chức, sẵn sàng nỗ lực để phục vụ, có mong muốn lớn lao để tiếp tục làm việc tổ chức Như vậy, hiểu lịng trung thành nhân viên tổ chức hiểu tin tưởng nhân viên tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực nhân viên, có ý định lại làm việc lâu dài tổ chức, gắn kết tổ chức hoàn cảnh khác mục tiêu tổ chức làm việc Đã có nghiên cứu thực nghiệm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Nghiên cứu Ajami (1998) đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên công ty Kuwait Kết nghiên cứu cho thấy trung thành nhân viên có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với hài lòng nhân viên đồng thời cho thấy mối quan hệ với giám sát, truyền đạt, thăng tiến, môi trường làm việc công ty Nghiên cứu Mehta, Singh, Bhakar Sinha (2010) đánh giá tác động trực tiếp yếu tố đến lòng trung thành nhân viên cơng ty Kết phân tích định lượng cho thấy nhân tố phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc, liên kết, an toàn làm việc, phong cách lãnh đạo gắn kết tác động trực tiếp đến trung thành nhân viên Nghiên cứu Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan, Pastuszak (2011) đánh giá yếu tố tác động đến hài lòng lòng trung thành nhân viên tổ chức Kết cho thấy yếu tố môi trường làm việc, hội đào tạo phát triển, tưởng thưởng ghi nhận, trao quyền, họat động nhóm điều kiện làm việc làm làm gia tăng hài lòng lòng trung thành nhân viên Với bối cảnh Việt Nam, có nghiên cứu thực nghiệm Tran Nguyen (2007) xác định phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức, trao quyền, đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Vu (2008) tìm yếu tố tác động mạnh đến lịng trung thành nhân viên yếu tố môi trường tác nghiệp, đồng thời yếu tố lãnh đạo công việc có mối quan hệ với lịng trung thành nhân viên Nghiên cứu Ho Pham (2012), khám phá yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó tạo lịng trung thành nhân viên với Cơng ty du lịch Khánh Hòa bao gồm nhân tố: Thương hiệu tổ chức, đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất tinh thần hỗ trợ tổ chức 2.3 Mơ hình đề xuất Từ lý thuyết việc so sánh điểm giống nhiều mơ hình nghiên cứu sách trì nguồn nhân lực lòng trung thành nhân viên nước giới Ta nhận thành phần sách nguồn nhân lực tạo ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên sau: i Mối quan hệ mơi trường làm việc lịng trung thành nhân viên Mơi trường làm việc ln đóng vai trị quan trọng tổ chức, khơng giúp nhân viên thể khả mà cịn giúp họ gắn kết với tổ chức Turkyilmaz cộng (2011) rằng, với môi trường làm việc tốt như: không gian; tiếng ồn; ánh sáng; nhiệt độ ảnh huởng đáng kể đến trung thành nhân viên tổ chức Nghiên cứu Vu (2008); Ketbi (2001); Waqas cộng (2014) ủng hộ nhận định Như vậy, môi trường làm việc tốt có mối quan hệ thuận chiều với lịng trung thành nhân viên Từ đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết sau: H1: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành nhân viên ii Mối quan hệ lương thưởng - cơng nhận lịng trung thành nhân viên Lương thưởng - công nhận thể tháp nhu cầu sinh học an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), yếu tố quan trọng nhân viên nghiên cứu Simons Enz (1995) Mỹ, Canada Sự tưởng thưởng ghi nhận ln đóng vai trị quan trọng quản trị nhân không lĩnh vực kinh doanh mà tổ chức khác Nó giúp cho người làm việc cảm thấy vai trị mình, giúp cho họ gắn kết với tổ chức Bên cạnh đó, thu nhập giúp cho nhân viên trang trải sống đảm bảo cho gắn kết lâu dài công ty, điều chứng minh qua quan điểm Kumar Skekhar (2012) viên H2: Lương thưởng cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân iii Mối quan hệ làm việc nhóm lịng trung thành nhân viên Làm việc nhóm hiệu thúc đẩy nhân viên, cải thiện suất hiệu nhân viên Điều làm tăng động lực lực thân thơng qua làm việc nhóm nguồn tự chủ nhân viên, ý nghĩa, gắn kết với thành viên nhóm lịng trung thành với cơng ty Theo kết nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Rahman Bullock (2005), thực với công ty sản xuất Úc New Zealand, làm việc nhóm có mối quan hệ tích cực đáng kể với trung thành với công ty Nên giả thuyết xây dựng sau: H3: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên iv Mối quan hệ trao quyền lòng trung thành nhân viên Sự trao quyền đặc biệt quan trọng, làm tăng khả định nhân viên, khuyến khích họ sử dụng sáng kiến tạo sáng tạo Trao quyền tạo thêm lịng trung thành cho nhân viên (Yukl & Becker, 2006) viên H4: Sự trao quyền tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân v.Mối quan hệ Đào tạo - Phát triển lòng trung thành nhân viên Theo Tran (2009) cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Trong nghiên cứu Wong, Siu, & Tsang (1999) yếu tố yếu tố quan trọng việc tạo lòng trung thành nhân viên H5: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên vi Mối quan hệ với cấp lòng trung thành nhân viên Theo H T Nguyen T K Nguyen (2013) lãnh đạo đóng vai trị quan trọng tác động đến hài lòng nhân viên đồng thời kéo theo trung thành nhân viên, kết hoàn toàn phù hợp vối nhận định nghiên cứu Tran (2005) Bên cạnh đó, Mehta cộng (2010) cho thấy lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc nâng cao trung thành nhân viên H6: Mối quan hệ với cấp có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên vii Mối quan hệ Hài lịng cơng việc lịng trung thành nhân viên Sự hài lịng cơng việc thể phản ứng hiệu tính cụ thể công việc thái độ công việc, lòng trung thành nhân viên phản ứng hiệu toàn tổ chức (Chen, 2006) Bằng chứng thực nghiệm cho thấy hài lòng cơng việc tiền đề cho lịng trung thành tổ chức nhân viên Sự hài lòng cơng việc nhân viên có tác động tích cực đến lòng trung thành tổ chức nhân viên (Fletcher & Williams, 1996; Martensen & Gronholdt, 2001; Wu & Norman, 2006) Do giả thuyết xây dựng sau: H7: Hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành nhân viên Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sơ nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với tham gia nhóm gồm nhân viên tập đồn Hoa Sen Kết nghiên cứu định tính phát triển thang đo khái niệm nghiên cứu dựa thang đo nháp tác giả phát triển từ thang đo nghiên cứu trước Cụ thể, thang đo Trung thành nhân viên gồm có thang đo kế thừa từ Turkyilmaz cộng (2011) Tran (2005) Đối với nhóm thang đo biến dự đốn, thang đo mơi trường làm việc có thang đo kế thừa từ Turkyilmaz cộng (2011); H T Nguyen T K Nguyen (2013); Vu (2008) Thang đo Lương, thưởng cơng nhận có quan sát từ nghiên cứu Netemeyer, Boles, McKee, McMurrian (1997) Thang đo làm việc nhóm có quan sát kế thừa từ Turkyilmaz cộng (2011) Trao quyền có thang đo kế thừa từ Hartline Ferrell Đào tạo phát triển có thang đo từ nghiên cứu Turkyilmaz cộng (2011) Còn Mối quan hệ với cấp có quan sát kế thừa từ tác giả Mehta cộng (2010); H T Nguyen T K Nguyen (2013) Cuối cùng, thang đo Hài lịng cơng việc kế thừa từ nghiên cứu Turkyilmaz cộng (2011) Kết thang đo phát triển dạng thang đo Likert năm bậc từ 1-5 (trong quy ước là: hồn tồn khơng đồng ý; tới hồn tồn đồng ý) Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Dữ liệu thu thập thơng qua hình thức vấn trực tiếp google mail Tác giả gửi bảng câu hỏi qua email cho nhân viên làm việc tập đồn Hoa Sen năm, sau tiến hành chạy SPSS 20.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu định lượng thức tiến hành sau nghiên cứu định lượng sơ Nghiên cứu khảo sát trực tiếp cán quản lý cấp trung (trưởng, phó phòng), quản lý cấp sở (tổ trưởng, chuyên viên), nhân viên, công nhân làm việc Hoa Sen năm theo mẫu phân tầng Thời gian lấy mẫu từ tháng đến tháng năm 2019 Tổng số bảng khảo sát phát 400, thu đầy đủ, hợp lệ Như 400 bảng khảo sát đưa vào phân tích thức Kết nghiên cứu 4.1 Phân tích thống kê mẫu theo đặc điểm Về giới tính, kết thống kê cho thấy khơng có có chênh lệch lớn giới tính Tỷ lệ gần tương đồng mức 50%, giới tính Nữ chiếm nhiều Kết cho thấy độ tuổi 30 tuổi đông 41%, độ tuổi từ 30-40 chiếm 30% độ tuổi 40 tuổi chiếm gần 28% Qua khảo sát cho thấy người lao động tham gia trả lời có độ tuổi trẻ, cịn nhiều thời gian đóng góp vào phát triển tập đồn Số lượng có trình độ đại học đại học chiếm tỷ lệ cao 41% Kết khảo sát cho thấy người lao động có trình độ chun mơn tương đối tốt Kết thống kê cho thấy, người lao động làm việc chi nhánh chiếm tỷ lệ cao 47% Nhân viên làm việc nhà máy văn phịng tập đồn chiếm tỷ lệ 25% Thâm niên làm việc năm chiếm tỷ lệ cao nhóm cịn lại từ đến năm năm, tương ứng 34%, 32% 32% Kết cho thấy người lao động có thời gian làm việc với công ty phần đông năm Điều cho thấy có biến động nhân lớn lĩnh vực kinh doanh tập đoàn Cuối yếu tố thu nhập, theo kết khảo sát, số người tham gia trả lời vấn có thu nhập từ triệu đến 10 triệu chiếm tỷ lệ cao 39% Kết khảo sát cho thấy, mức thu nhập người lao động tập đoàn mức so với mặt chung doanh nghiệp ngành Đây yếu tố cốt lõi giữ chân người lao động làm việc Bảng Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha thang đo Yếu tố Môi trường làm việc (Cronbach’ α = 0,816) Lương thưởng - Công nhận (Cronbach’s α = 0,746) Làm việc nhóm (Cronbach’s α = 0,669) Trao Quyền (Cronbach’s α = 0,873) Đào tạo - Phát triển (Cronbach’s α = 0,812) Mối quan hệ với cấp (Cronbach’s α = 0,769) Hài lịng cơng việc (Cronbach’s α = 0,813) Trung thành (Cronbach’s α = 0,829) Thang đo TBTD loại biến PSTD loại biến MTLV1MTLV5 16.2500 16.5800 5.349 - 6.133 LTCN1 LTCN4 10.2525 11.0325 4.478 -5.949 484 - 598 659 - 721 LVN1 LVN3 7.1278 7.5013 1.401 - 2.142 360 - 583 425 - 615 TQ1 - TQ3 7.7525 7.7950 DTPT1 DTPT3 7.4125 7.5755 1.676 - 1.892 571 - 778 622 - 757 QHLD1QHLD3 7.9850 8.1175 1.569 - 1.833 449 - 627 514 - 764 HLCV1HLCV4 11.5325 11.6125 2.979 -3.242 573 - 710 727 - 795 TT1 - TT4 11.2475 11.5775 3.854 - 4.322 593 - 774 730 - 829 1.675 - 1.692 Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm nghiên cứu TQBTP biến tổng 480 - 727 732 -.790 CA loại biến 749 - 787 791 - 844 4.2 Thống kê mô tả biến nghiên cứu Kết thống kê mô tả đặc điểm thang đo cho thấy liệu phù hợp để tiến hành phân tích Về giá trị nhỏ lớn thể phù hợp liệu Khơng có giá trị bất thường Về giá trị trung bình tất thang đo dao động từ 3.14 - 4.29, điều thể phù hợp Độ lệch chuẩn khơng có giá trị bất thường Đối với phân phối chuẩn liệu thể qua độ xiên độ nhọn nằm vùng chấp nhận Tất hệ số thể liệu phù hợp để phân tích 4.3 Kết phân tích độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố khám phá Theo Hoang Trong Chu (2008), hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với nhau, dùng phương pháp để loại bỏ biến không phù hợp hay biến rác nhằm tránh việc tạo yếu tố giả trình nghiên cứu độ tin cậy thang đo đánh giá thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha Kết phân tích thể Bảng Tất 28 thang đo biến độc lập biến phụ thuộc đạt yêu cầu kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha dao động từ 0,669 - 0,873 Hệ số tương quan với biến thành phần biến tổng đạt yêu cầu lớn 0,3 dao động từ 0,360 - 0,778 Như vậy, tất thang đo đưa vào phân tích độ hội tụ yếu tố Tất 24 thang đo đại diện cho biến độc lập Môi trường làm việc, lương thưởng cơng nhận, làm việc nhóm, trao quyền, đào tạo phát triển, mối quan hệ với cấp hài lịng cơng việc mơ tả chi tiết Bảng Tất 24 biến quan sát đưa vào để phân tích nhân tố (EFA) nhằm kiểm tra tính đơn hướng hội tụ biến quan sát Cách tiến hành kết phân tích nhân tố thực sau: Bảng Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập Biến quan sát MTLV2 MTLV4 MTLV1 MTLV3 MTLV5 HLCV2 HLCV3 HLCV1 HLCV4 TQ1 TQ2 TQ3 LTCN1 LTCN3 813 802 716 712 625 Thành phần 776 765 725 685 804 789 781 803 721 Biến quan sát LTCN2 LTCN4 DTPT2 DTPT1 DTPT3 QHLD2 QHLD1 QHLD3 LVN1 LVN2 LVN3 Tổng phương sai trích (%) Thành phần 666 647 858 769 618 874 808 564 773 619 530 29.563 39.802 47.068 53.993 59.574 64.889 69.292 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra Bằng phương pháp rút trích phép quay Varimax, có nhóm nhân tố rút trích từ 24 biến quan sát Hệ số tải nhân tố biến lớn 0.5 Kết phân tích nhân tố cho thấy phương sai giải thích 69.292% (lớn 50%) Điều thể nhân tố trích giải thích gần 70% biến thiên liệu Đây kết chấp nhận Kết kiểm định KMO Bartlett’s cho số Kaiser-Meyer-Olkin cao (0.796 > 0.5) mức ý nghĩa (Sig = 0.000) Do kết luận phân tích nhân tố phù hợp với tập liệu Từ kết phân tích EFA, có yếu tố hình thành Dựa vào độ hội tụ thang đo, yếu tố đặt tên sau: (1) Yếu tố 1: Gồm thang đo, MTLV2, MTLV4, MTLV1, CHTT3, MTLV5 Tất thang đo thuộc yếu tố Môi trường làm việc nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Môi trường làm việc; (2) Yếu tố 2: Gồm thang đo, HLCV2, HLCV3, HLCV1 HLCV4 Tất thang đo thuộc yếu tố Hài lịng cơng việc nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Hài lịng cơng việc; (3) Yếu tố 3: Gồm thang đo, TQ1, TQ2 TQ3 Tất thang đo thuộc yếu tố Trao quyền nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Trao quyền; (4) Yếu tố 4: Gồm thang đo, LTCN1, LTCN3, LTCN2 LTCN4 Tất thang đo thuộc yếu tố Lương thưởng công nhận nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Lương thưởng công nhận; (5) Yếu tố 5: Gồm thang đo, DTPT2, DTPT1 DTPT3 Tất thang đo thuộc yếu tố Đào tạo phát triển nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Đào tạo phát triển; (6) Yếu tố 6: Gồm thang đo, QHLD2, QHLD1 QHLD3 Các thang đo thuộc yếu tố Mối quan hệ với cấp nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Mối quan hệ với cấp trên; (7) Yếu tố 7: Gồm thang đo, LVN1, LVN2 LVN3 Các thang đo thuộc yếu tố Làm việc nhóm nên yếu tố giữ nguyên đặt tên Làm việc nhóm Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc trình bày chi tiết phần phụ lục, kết Kiểm tra KMO and Bartlett’s cho thấy số KMO=0,693>0,5 kết kiểm định Bartlett’s Test 728.215 với mức ý nghĩa Sig= 0.000 50 % điều cho thấy yếu tố giải thích 66,715 % biến thiên liệu Kết phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá phương pháp phân tích EFA kết phân tích EFA phù hợp ta tiến hành phân tích bước phân tích hồi quy 4.4 Kết phân tích hồi quy Phương pháp hồi quy sử dụng phương pháp bình phương bé với biến phụ thuộc lòng trung thành nhân viên với biến độc lập (1) Môi trường làm việc, (2) lương thưởng công nhận, (3) làm việc nhóm, (4) trao quyền, (5) đào tạo phát triển, (6) mối quan hệ với cấp (7) hài lịng cơng việc Trước tiến hành phân tích hồi quy, phải xem xét mối tương quan tuyến tính hai biến, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối quan hệ tuyến tính hai biến định lượng Kết phân tích tương quan khẳng định mối quan hệ Trung thành nhân viên biến độc lập với hệ số r dao động từ 0,340 đến 0,529 Kết hồi quy cho thấy, R hiệu chỉnh 0.412 chứng tỏ mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu 41.2% Nói cách khác, 41.2% biến thiên biến trung thành nhân viên giải thích yếu tố dự đốn Bảng Hệ số xác định phù hợp mơ hình Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Kiểm định F mức độ thay đổi R2 650a 422 412 40.861 a Biến dự đoán: HLCV, LTCN, MTLV, QHLD, LVN, DTPT, TQ Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra Để đánh giá phù hợp mơ hình kiểm định, phân tích phương sai ANOVA thực Kết cho thấy kiểm định F = 40.861với hệ số Sig = 0.000 cho thấy mô hình hồi quy xây dựng phù hợp với liệu độ tin cậy 95% Như biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc Bảng a Kết ANOVA Mơ hình Hồi quy Phần dư Tổng cộng Tổng độ lệch bình phương 72.534 99.154 171.688 df 391 398 Giá trị trung bình độ lệch bình phương 10.362 254 a Biến phụ thuộc: TT b Biến dự đoán: HLCV, LTCN, MTLV, QHLD, LVN, DTPT, TQ Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra Kiểm định F Sig 40.861 000b Các hệ số hồi quy mô hình dùng để xác định mức độ ảnh hưởng biến độc lập đến biến phụ thuộc Hay nói cách khác hệ số riêng Beta mơ hình hồi quy nói lên sức ảnh hưởng biến độc lập đến trung thành nhân viên Bảng cho thấy có biến có giá trị sig ≤ 0.05: Môi trường làm việc (MTLV), Lương thưởng, công nhận (LTCN), Đào tạo - phát triển (DTPT) Hài lịng cơng việc (HLCV) Có biến có ý nghĩa Sig > 0.05 nên bị loại khỏi mơ hình hồi quy gồm: Làm việc nhóm (LVN), Trao quyền (TQ) Mối quan hệ với cấp (QHLD) Bảng Kết phân tích hồi quy mơ hình Mơ hình Hệ số chưa chuẩn B (Ngẫu nhiên) MTLV LTCN LVN TQ DTPT QHLD HLCV 168 113 151 073 -.076 281 057 357 Coefficientsa Hệ số chuẩn Giá trị t hóa hóa Sai số chuẩn Beta 242 048 041 050 052 050 049 056 101 167 069 -.073 273 054 311 692 2.331 3.692 1.464 -1.466 5.648 1.173 6.394 Thống kê đa cộng tuyến Mức ý nghĩa Sig .490 020 000 144 144 000 241 000 Tolerance 786 726 669 596 630 710 626 VIF 1.272 1.377 1.496 1.679 1.586 1.409 1.597 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra Đánh giá giả định hồi quy khơng có vi phạm kiểm định đa cộg tuyến Dựa vào Bảng 5, hệ số VIF nhỏ 10 dao động từ 1.272 đến 1.679, cho thấy không xảy tượng đa cộng tuyến (Hoang Trong & Chu, 2008) Hệ số dung sai dao động từ 0.626 - 0.786 nhỏ nên chấp nhận (Dinh, Vo, Nguyen, & Ha, 2018) Kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ phần dư cho thấy giá trị Mean gần độ lệch chuẩn gần nên khẳng định liệu không vi phạm giả định Bên cạnh đó, kiểm định tính độc lập phần dư qua đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) với liệu thống kê có d = 1.978 tính độc lập phần dư bảo đảm Như chấp nhận giả thuyết H0 khơng có tương quan chuỗi bậc phần dư Kết nghiên cứu có tương đồng với nghiên cứu trước Yếu tố có tác động lớn đến lịng trung thành nhân viên hài lịng cơng việc Kết nghiên cứu có tương đồng với nghiên cứu (Chen, 2006; Fisher, 2000; Fletcher & Williams, 1996; Kim, Leong, & Lee, 2005; Martensen & Gronholdt, 2001; Petty cộng sự, 2005; Wu & Norman, 2006) Từ ta khẳng định hài lịng cơng việc nhân viên tăng lên, mức độ trung thành tổ chức nhân viên cao Kết kiểm định Đào tạo phát triển có tác động lớn thứ đến lịng trung thành nhân viên có tương đồng với kết nghiên cứu (Tran, 2009; Turkyilmaz et al., 2011; Wong et al., 1999) Như vậy, nhân viên có hội đào tạo phát triển tăng lịng trung thành nhân viên Lương thưởng - công nhận yếu tố người lao động quan tâm, kết nghiên cứu thể tương đồng với kết thực nghiệm trước (Irshad, 2011; Kumar & Skekhar, 2012; Simons & Enz, 1995; Tran, 2005) Như vậy, lương thưởng ghi nhận tác động tích cực đến lịng trung thành nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc ln đóng vai trị quan trọng tổ chức, khơng giúp nhân viên thể khả cịn giúp họ trung thành với tổ chức Kết nghiên cứu có tương đồng với Turkyilmaz cộng (2011), Vu (2008), Ketbi (2001), Waqas cộng (2014) Như vậy, môi trường làm việc tốt làm tăng lòng trung thành nhân viên Kết kiểm định cho thấy làm việc nhóm hiệu khơng có mối quan hệ với lịng trung thành nhân viên nghiên cứu Kết khơng tương thích với nghiên cứu Rahman Bullock (2005) Bên cạnh đó, trao quyền khơng có mối quan hệ với lòng trung thành nhân viên kết nghiên cứu khơng tương đồng với nghiên cứu Yukl Becker (2006) Cuối mối quan hệ với cấp khơng có tác động đến lòng trung thành nhân viên, trái với nghiên cứu (H T Nguyen & T K Nguyen, 2013; Tran, 2005; Mehta et al., 2010) Kết luận khuyến nghị cho doanh nghiệp 5.1 Kết luận Với giả thuyết ban đầu, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu có yếu tố: (1) Mơi trường làm việc, (2) lương thưởng cơng nhận, (3) làm việc nhóm, (4) trao quyền, (5) đào tạo phát triển, (6) mối quan hệ với cấp (7) hài lịng cơng việc ảnh hưởng đến trung thành nhân viên tập đoàn Hoa Sen Tác giả xây dựng thang đo biến độc lập biến phụ thuộc gồm 28 biến quan sát Tác giả tiến hành kiểm định thống kê theo phương pháp nghiên cứu định lượng gồm thống kê mô tả đặc điểm mẫu, đo độ tin cậy thang đo qua phân tích Cronbach’s Alpha kết cho thấy thang đo 28 biến quan sát biến độc lập biến phụ thuộc phù hợp Kết phân tích EFA cho thấy độ hội tụ yếu tố mơ hình đề xuất ban đầu Phân tích hồi quy kết cho thấy mơ hình khơng có tượng đa cộng tuyến, ngồi xác định có yếu tố bị loại khỏi mơ hình, khơng ảnh hưởng đến trung thành nhân viên là: làm việc nhóm, trao quyền mối quan hệ với cấp Thơng qua kết phân tích hồi quy, hệ số Beta cho thấy mức độ ảnh hưởng biến độc lập đến trung thành nhân viên tập đồn Hoa Sen, Hài lịng cơng việc có mức tác động cao Mơi trường làm việc có tác động nhỏ Kết nghiên cứu giúp lãnh đạo tập đồn có sách phù hợp để tạo trung thành nhân viên tập đồn thơng qua việc nâng cao sách quản trị tập đồn hài lịng cơng việc, đào tạo - phát triển, lương thưởng, công nhận môi trường làm việc Nghiên cứu đạt mục tiêu ban đầu xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Dựa vào kết nghiên cứu, tác giả xây dựng hàm ý để Ban lãnh đạo tập đồn thúc đẩy nhằm làm tăng lịng trung thành nhân viên Ngồi ra, nghiên cứu tài liệu tham khảo cho nhà nghiên cứu, người muốn nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên hướng đến tăng suất hiệu công việc cho cá nhân tổ chức 5.2 Một số khuyến nghị Các cấp lãnh đạo cần quan tâm nâng cao hài lịng cơng việc tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên tập đoàn Nên thực nhiều hoạt động ngoại khóa, chương trình hoạt động cộng đồng, doanh nghiệp với tham gia nhiều thành viên cơng ty Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo nên tạo điều kiện thuận lợi hoạt động liên quan đến hoạt động doanh nghiệp Các phận liên quan văn phòng tập đồn nên kết hợp với phịng ban để đánh giá xác nhu cầu cần đào tạo học tập cán nhân viên tập đoàn Qua đó, có kế hoạch cụ thể hàng năm nhằm lập kế hoạch đào tạo huấn luyện cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu làm việc, hài lịng cơng việc họ Ngoài ra, kết hợp phòng ban với ban thi đua khen thưởng nhằm ghi nhận đóng góp nhân viên tập đồn Cơ hội đào tạo phát triển khát vọng đáng người lao động, họ phải nỗ lực cống hiến không ngừng cho công việc để mong thăng tiến Nhưng đến lúc khát vọng họ khơng thỏa mãn việc họ tìm đến doanh nghiệp khác điều đương nhiên Vì vậy, tập đồn Hoa Sen cần có sách đạo tạo cho nhân viên sách thăng tiến phù hợp với lực nhân viên Cụ thể, nghiên cứu cho thấy, nhân viên cần hỗ trợ khóa đào tạo cho họ hàng năm Đối với công ty, công ty phổ biến rõ sách đào tạo nhân viên, giúp họ hiểu quan tâm công ty việc đào tạo cơng ty Ngồi ra, hàng năm cơng ty cần tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên, tức làm rõ họ cần kiến thức gì, điểm yếu họ đâu, qua có sách đào tạo phù hợp nhằm giảm chi phí đào tạo tránh lãng phí thời gian học tập nhân viên Tiếp theo, cơng ty cần có sách phù hợp nhằm giúp nhân viên đào tạo có hội làm việc vị trí cơng việc thích hợp với chun môn lực họ Cuối quan trọng công ty cần tạo hội thăng tiến nơi làm việc, vị trí cấp cao khó để thực nhiệm vụ vị trí cấp trung thích hợp cho người có lực cịn q trẻ, bên cạnh đó, cạnh tranh nhân viên vị trí làm việc cần thiết nhằm nâng cao lòng trung thành họ Sự ghi nhận từ cơng ty đóng góp nhân viên quan trọng, khơng giúp nhân viên cảm thấy có vai trị quan trọng cơng ty mà cịn cách thức mà cơng ty thể để tơn vinh đóng góp họ Do đó, việc khen thưởng ghi nhận phải mang lại hiệu công tác quản trị Như vậy, công ty cần có sách khen thưởng rõ ràng với tiêu chí cụ thể định lượng được, vấn đề quan trọng để nhân viên biết nên đóng góp cơng ty cho phù hợp phấn đấu để không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà cịn lợi ích khen thưởng cho thân Bên cạnh đó, việc khen thưởng phải xem xét công minh kịp thời, điều quan trọng công tác nhân sự, việc đánh giá công mang lại tôn trọng cao nhân viên cấp trên, đó, cơng tác đánh giá cần thực cẩn thận dân chủ, công khai Môi trường làm việc nhân tố quan trọng người quản lý lẫn người lao động Rất nhiều nhân viên bỏ chỗ làm cũ nạn “đầu gấu” q Ngồi ra, có khơng doanh nghiệp quản lý nhân viên tương tự cách quản lý nhà tù khiến nhân viên sợ Việc thường xuyên yêu cầu nhân viên (đặc biệt nhân viên nữ) làm việc ngồi cơng tác xa nhà điều đáng ngại không nhân viên, bố trí công việc theo kiểu “thách đố” cách quản lý làm cho nhân viên cịn cách bỏ việc Cần thiết lập mơi trường làm việc hiệu sách thu nhập phù hợp Môi trường làm việc tốt mang lại hiệu tốt cơng việc, đó, cơng ty cần phải tạo thoải mái phòng ban mình, việc trao đổi thơng tin cần thể cách tự hài lịng Mặc dù nghiên cứu giải xong mục tiêu nghiên cứu đề ra, số hạn chế sau: (i) nghiên cứu đánh giá khía cạnh bên doanh nghiệp chưa làm rõ yêu tố bên doanh nghiệp, chẳng hạn yếu tố từ sách thu hút nhân lực đối thủ cạnh tranh, địa bàn nơi làm việc, yếu tố khách quan bên Như vậy, hướng nên làm rõ hơn; (ii) nghiên cứu chưa đánh giá tác động yếu tố liên quan đến yếu tố khác thương hiệu công ty, đặc điểm cá nhân nhân viên Đây yếu tố quan trọng để trì trung thành nhân viên nghiên cứu lĩnh vực khác Do đó, cần làm rõ mối quan hệ chúng Cuối cùng, cần làm rõ khác lòng trung thành nhân viên có đặc điểm nhân học khác Tài liệu tham khảo Ajami, S R (1998) Organizational loyalty and job satisfaction: A comparison between the public sector and the private sector in Kuwait Journal of King Abdul Aziz University, 13(1), 49-70 Allen, N J, & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of Occupational Health Psychology, 63(1), 1-18 Al-Ma’ani, A I (2013) Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(12), 878-896 Bard, M., & Moore, E (2000) Mentoring and self-managed learning: Professional development for the market research industry International Journal of Market Research, 42(3), 255-275 Benkhoff, B (1997) Ignoring commitment is costly: New approaches establish the missing link between commitment and performance Human Relations, 50(6), 701-726 doi:10.1177/001872679705000604 Chen, C F (2006) Job satisfaction, organizational commitment, and flight attendants’ turnover ıntentions: A note Journal of Air Transport Management, 12(5), 274-276 Chew, J., Girardi, A., & Entrekin, L (2005) Retaining core staff: The impact of human resource practices on organizational commitment Journal of Comparative International Management, 8(22), 23-42 Decenzo, D A., & Robbins, S P (1988) Personel/human resource management Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Dinh, H P., Vo, L T., Nguyen, P N D., & Ha, S V (2018) Thống kê ứng dụng kinh doanh [Statistics in business applications] Ho Chi Minh, Vietnam: Nhà Xuất Bản Tài Chính Elegido, J M (2013) Does it make sense to be a loyal employee? Journal of Business Ethics, 116, 495-511 Fisher, C D (2000) Mood and emotions while working: missing pieces of job satisfaction? Journal of Organizational Behavior, 21, 185‐202 Fletcher, C., & Williams, R (1996) Performance management, job satisfaction and organizational commitment British Journal of Management, 7(2), 169‐179 Hair, J F., Jr., Black, W C., Babin, B J., Anderson, R E., & Tatham, R L (2006) Multivariate data analysis Upper Saddle River, NJ: Pearson-Prentice Hall Ho, T H., & Pham, L H (2012) Sự gắn bó nhân viên Cơng ty Du lịch Khánh Hịa [The employee’s attachment to Khanh Hoa Tourism Company] Tạp chí Phát triển Kinh tế, 264, 56-64 Hoang Trong, & Chu, N N M (2008) Phân tích liệu với SPSS (1&2) [Data analysis with SPSS (1&2)] Ho Chi Minh, Vietnam: Nhà xuất Hồng Đức Irshad, M (2011) Factors affecting employee retention: Evidence from literature review Abasyn Journal of Social Sciences, 4(1), 84-102 Ketbi, A (2001) Measuring organizational loyalty in the field of policing: An empirical study Saudi Arabia: Riyadh Kim, W G., Leong, J K., & Lee, Y (2005) Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving in a casual dining chain restaurant Hospitality Management, 24, 171‐193 Kumar, D N S., & Shekhar, N (2012) Perspectives envisaging employee loyalty Journal of Management Research, 12(2), 100-112 Martensen, A., & Gronholdt, L (2001) Using employee satisfaction measurement to improve people management: An adaptation of Kano's quality types Total Quality Management, 2(7/8), 949‐957 Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), 370-396 Mehta, S., Singh, T., Bhakar, S., & Sinha, B (2010) Employee loyalty towards organization International Journal for Business Management and Economic Resources, 1(1), 98-108 Meyer, J P., Allan, N J., & Smith, C A (1993) Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization Journal of Applied Psychology, 78, 538-551 Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1(1), 61-89 Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 MPI (2002) PISA 2000: Overview of the study Design method and results Berlin: Max Planck Institute for Human Development Neihoff, B P., Moorman, R H., & Fuller, G B (2001) The influence of empowerment and job enrichment on employee loyalty in a downsizing environment Group & Organization Manament , 26(1), 93-113 Neog, B B., & Barua, M (2015) Factors affecting employee’s retention in automobile service workshops of Assam: An empirical study The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management, 3(6), 9-18 Netemeyer, R G., Boles, J S., McKee, D O., & McMurrian, R (1997) An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context Journal of Marketing, 61, 85-98 Nguyen, H T., & Nguyen, T K (2013) Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng lòng trung thành giảng viên, viên chức trường đại học, cao đẳng Lâm Đồng [Factors affecting lecturers and staff’s satisfaction and loyalty at universities and colleges in Lam Dong] Tạp chí Phát triển KH&CN, 16(3), 33-44 Nguyen, N T T., & Nguyen, A T B (2014) Các yếu tố ảnh hưởng đến trì phát triển nhân lực y tế vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ [Factors affecting the maintenance and development of health workforce in the South Central Coast] Tạp chí Y tế Cơng cộng, 33, 15-20 Nguyen, P T T (2010) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Tp Hồ Chí Minh [Identify factors affecting human resource retention in small and medium enterprises in Ho Chi Minh City] (Master’s thesis, University of Economics Ho Chi Minh City, Vietnam) Retrieved October, 20, 2018, from http://digital.lib.ueh.edu.vn/handle/UEH/52195 Petty, G C., Brewer, E W., & Brown, B (2005) Job satisfaction among employees of a youth development organization Child and Youth Care Forum, 34(1) Porter, L W., Steers, R M., Mowday, R T., & Boulian, P V (1974) Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians Journal of Applied Psychology, 59, 603-609 Rahman, S., & Bullock, P (2005) Soft TQM, hard TQM, and organisational performance relationships: An empirical investigation Omega, 33(1), 73-83 Salman, A., Ahmad, N., & Matin, F (2014) Factors affecting on employees retention in banking sector: An investigation from Karachi European Journal of Business and Management, 6(37), 169-178 Simons, T., & Enz, C A (1995) Motivating hotel employees: Beyond the carrot and the stick Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36(1), 20-27 Tran, D K (2005) Đo lường mức độ thõa mãn công việc điều kiện Việt Nam [Measuring job satisfaction in Vietnamese conditions] Tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ, 12, 85-91 Tran, D K (2009) Quản trị nguồn nhân lực [Human resource management] Ho Chi Minh, Vietnam: Nhà xuất tổng hợp Tran, D K & Nguyen, T T M (2007) Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức [The influence of organizational culture and leadership style on employees’ performance and their loyalty to the organization] Retrieved October, 22, 2018, from University of Economics Ho Chi Minh City website: http://digital.lib.ueh.edu.vn/handle/UEH/27788 Trinh, S B (2015) Nghiên cứu yếu tố đến trì nguồn nhân lực Cơng ty giao nhận vận tải Tân Sơn Nhất [Research factors to maintain human resources at Tan Son Nhat freight forwarding company] (Unpublished master’s thesis) University of Finance Marketing, Ho Chi Minh City, Vietnam Turkyilmaz, A., Akman, G., Coskunozkan, & Pastuszak, Z (2011) Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction Industrial Management & Data Systems, 111(5), 675-696 Vu, D K (2008) Các yếu tố tác động đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airline [Factors affecting employee loyalty at Southern Vietnam Airline offices] (Master’s thesis, University of Economics Ho Chi Minh City, Vietnam) Retrieved October, 25, 2018, from http://digital.lib.ueh.edu.vn/handle/UEH/43012 Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M F., Abdullah, H M., Hussain, I., Anjum, W., …Arshad, R (2014) Factors influencing job satisfaction and its impact on job loyalty International Journal of Learning & Development, 4(2), 141-161 Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999) The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-241 Wu, L., & Norman, I J (2006) An investigation of job satisfaction, organizational commitment and role conflict and ambiguity in a sample of Chinese undergraduate nursing students Nurse Education Today, 26, 304‐314 Yukl, G A., & Becker, W (2006) Effective empowerment in organizations Organization Management Journal, 3, 210-231 ... trung thành nhân viên nước giới Ta nhận thành phần sách nguồn nhân lực tạo ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên sau: i Mối quan hệ môi trường làm việc lịng trung thành nhân viên Mơi trường. .. nhân lực, mối quan hệ cấp trên/lãnh đạo với nhân viên, hài lịng cơng việc 2.2 Lòng trung thành nhân viên Lòng trung thành nhân viên tổ chức chủ đề nhiều học giả nước giới quan tâm nghiên cứu hành... lịng trung thành nhân viên Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sơ nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với tham gia nhóm gồm nhân viên tập đồn Hoa Sen Kết nghiên cứu định