Bài: Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực tổ chức • Vai trị, quyền hạn phận quản trị nhân lực • Yêu cầu quản trị viên nhân lực • Phân chia trách nhi ệm Quản trị nhân lực tổ chức Vai trò, quyền hạn phận quản trị nhân lực Vai trò: Với trách nhiệm người trợ giúp cho người quản lý, thông thường, phận chức nguồn nhân lực thực ba vai trò sau đây: Vai trò tư vấn: vai trò này, chuyên gia ngu ồn nhân lực coi người tư vấn nội bộ, thu thập thơng tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác để giải vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Vai trò phục vụ: vai trò này, nhân viên ngu ồn nhân lực thực hoạt động mà việc thực hoạt động phận tập trung có hiệu so với nỗ lực độc lập vài đơn vị khác Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực yêu cầu kiểm tra sách chức quan trọng nội tổ chức Để thực vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng sách th ủ tục (quy chế) giám sát thực chúng Khi thực vai trò này, thành viên phận nguồn nhân lực coi người đại diện người uỷ quyền quản lý cấp cao Do yêu cầu cùa luật pháp (ở Việt nam Luật lao động), vai trò kiểm tra ngày tr nên quan trọng lĩnh vực an toàn, tuyển dụng, quan hệ thù lao lao động Quyền hạn phận quản trị nguồn nhân lực Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu quyền hạn chức Quyền hạn trực tuyến thuộc người quản lý trực tuyến người quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền định thị cấp lĩnh v ực sản xuất, tiêu thụ tài Họ giám sát nhân viên sản xuất sản phẩm dịch vụ tổ chức, họ chịu trách nhiệm định tác nghiệp Các đơn vị giám sát người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới thực tác nghiệp thắng lợi tổ chức Những người quản lý chung chịu Trách nhiệm toàn hoạt động phận sản xuất hay toàn tổ chức Quyền hạn tham mưu thể quyền tham dự họp bàn phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên cán quản lý lãnh đạo tất vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực Quyền hạn chức thể quyền nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ phận khác tổ chức có liên quan để xử lý vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên nguồn nhân lực với nhân viên thu ộc phận khác doanh nghiệp, cán bộ, chuyên gia doanh nghi ệp để nghiên cứu, phổ biến vấn đề nguồn nhân lực thực biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực Yêu cầu quản trị viên nhân lực Các công ty có tầm cỡ, người làm cơng tác nhân khơng làm công việc tuý nhân chấm công, làm bảng lương, sàng lọc tuyển chọn nhân viên mới, mua bảo hiểm cho người lao động, đăng ký lao động…mà địi hỏi họ phải có nhìn tổng quát chi ến lược phát triển nguồn nhân lực Họ địi hỏi phải có kiến thức tổng quát không ch ỉ lĩnh vực nhân mà cịn phải có kiến thức tốt ngành lĩnh vực liên quan họ khơng thực tác vụ liên quan đến quản lý nhân phạm vi thẩm quyền mà hỗ trợ mạnh mẽ cho phòng ban khác cơng ty Sẽ khơng có định xác người định khơng có đủ kiến thức hiểu biết vấn đề Họ phải nhận xét nhạy bén thay đổi cấu cơng ty để có kế hoạch đề xuất phù hợp tối ưu hoá hệ thống có mắt nhìn người xác để khơng bỏ sót nhân tài phải cơng minh m ột quan tịa q trình ển dụng, phát triển nguồn nhân lực Những người làm nhân điều hiểu rõ mức độ quan trọng nguồn nhân lực hoạt động tổ chức phát triển nguồn lực tốt mà thiếu người làm công tác nhân s ự tốt Không riêng người làm công tác nhân trang bị kiến thức kỹ quản trị cần thiết, người làm công tác quản lý chung, trưởng phận phịng ban phải làm cơng tác nhân phạm vi quản lý họ để thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên cấp đạt mục tiêu chung Hơn nữa, người làm công tác nhân bên cạnh kiến thức kỹ cần thiết yếu tố quan trọng không ki ến thức tâm lý động viên Họ phải hiểu rõ tất thành viên t ổ chức có hành đ ộng thích hợp cho đối tượng Khơng thể xếp cho nhân viên có tính khí nóng n ảy hay khơng hợp tính làm việc chung đội, hay ngư ời có tính khí trầm lặng, nói làm việc với Trong hai trường hợp tiềm tàng khả xung đột bùng nổ ngầm Người làm nhân giỏi nhà quản trị giỏi, họ biết cách khuyến khích động viên, họ hiểu nhân viên họ muốn thỏa mãn yêu cầu họ kết không cần phải đe dọa dùng biện pháp mạnh mà nhân viên làm việc cật lực, nâng cao hiệu hoạt động Có thể liệt kê đặc điểm nỗi bật người làm công tác quản lý nhân sau: • Sáng suốt bình tĩnh vi ệc định, thơng thư ờng khơng có cấp bách quy ết định họ thực dựa kiện thu thập, định mang tính lý trí đư ợc hạn chế • Linh hoạt chủ động việc dàn xếp vấn đề, xung đột mâu thuẫn tính cách nhân viên • Kiến thức rộng chun mơn lĩnh vực có liên quan, họ cập nhật tăng cư ờng khả hiểu biết • Có tầm nhìn chiến lược định hướng phát triển tổ chức, nhạy bén việc phát đầu tư phát triển tài nhân lực • Thưởng phạt lúc với chế độ sách khen thư ởng rõ ràng • Có tư chất thu phục nhân tâm Phân chia trách nhi ệm Quản trị nhân lực tổ chức Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp có hai mặt chức quản trị chức nghiệp vụ Bất doanh nghiệp chia lực lượng lao động thành hai loại nhân viên quản trị nhân viên nghiệp vụ Nhân viên quản trị có quyền hạn định, huy lãnh đạo số nhân viên khác, họ làm chức quản trị Nhân viên nghiệp vụ quyền hạn họ phải chấp hành nhiệm vụ lãnh đạo, huy điều hành người khác, họ làm chức nghiệp vụ Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trước hết thuộc người quản trị lãnh đạo cấp, phận tổ chức Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban Dù hoạt động lĩnh vực nào, đảm nhận vị trí tổ chức với quy mơ tất người quản trị phải trực tiếp giải vấn đề nguồn nhân lực Bộ phận chức nguồn nhân lực doanh nghiệp có trách nhiệm trợ giúp cho cán quản trị lãnh đạo thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực phận Chức Trách nhiệm cấp quản lý trực tiếp Trách nhiệm phận nhân Nghiên cứu cấu tổ chức -Cung cấp mục tiêu yêu cầu nhân lực thích hợp để đáp ứng nguồn lực cần thiết yêu cầu công việc phận Hoạch định - Cung cấp thông tin công vi ệc vị - Lập mơ tả cơng việc cho vị trí cần tuyển trí cần tuyển dụng - Tham gia vấn đánh giá kỹ - Lập yêu cầu tuyển dụng cho chun mơn c ứng viên vị trí Tuyển - Phối hợp với phận việc đưa - Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng dụng định tuyển chọn cuối thức nhân - Hoạch định kế hoạch giám sát - Thiết kế thực trình trình hướng dẫn hội nhập - Đề xuất tuyển hay khơng tuyển thức sau trình hội nhập hội nhập cho nhân viên m ới - Thực thủ tục cần thiết cho việc tiếp nhận nhân viên - Cung cấp thông tin ph ối hợp phân - Lập triển khai kế hoạch đào tích nhu cầu đào tạo tạo - Hướng dẫn, kèm cặp giám sát - Tổ chức việc ứng dụng kết sau trình đào t ạo đào tạo - Cung cấp nguồn lực cần thiết để - Cập nhật lập báo cáo đánh nhân viên ứng dụng kết đào tạo giá hiệu đào tạo - Tổng kết sử dụng kết - Đánh giá hiệu đào tạo đào tạo vào hoạt động quản trị nhân lực khác Đào tạo - Thường xuyên đánh giá cung c ấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Tư vấn phát triển nghề nghiệp lực làm việc - Cùng với nhân viên lập thực kế hoạch phát triển nghề nghiệp Bảng 1.1 Phân định trách nhiệm phận nhân cấp quản lý trực tiếp chức hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực - ... nguồn nhân lực Bộ phận chức nguồn nhân lực doanh nghiệp có trách nhiệm trợ giúp cho cán quản trị lãnh đạo thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực phận Chức Trách nhiệm cấp quản lý trực tiếp Trách nhiệm. .. phát triển tài nhân lực • Thưởng phạt lúc với chế độ sách khen thư ởng rõ ràng • Có tư chất thu phục nhân tâm Phân chia trách nhi ệm Quản trị nhân lực tổ chức Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp... hai mặt chức quản trị chức nghiệp vụ Bất doanh nghiệp chia lực lượng lao động thành hai loại nhân viên quản trị nhân viên nghiệp vụ Nhân viên quản trị có quyền hạn định, huy lãnh đạo số nhân viên