BÀI THẢO LUẬN NHÓM 3 QTNL docx 1 DANH SÁCH NHÓM 3 STT Họ và tên Nội dung công việc Đánh giá 10 Nguyễn Hồng Nhung Phần 2 1 2 2 2 3 11 Hà Hương Nhung Phần 3 1 Làm Slide 12 Trần Thị Quý Lời mở đầu Phần 2.
1 DANH SÁCH NHÓM STT Họ tên Nội dung công việc 10 Nguyễn Hồng Nhung Phần 2.1-2.2-2.3 11 Hà Hương Nhung Phần 3.1 - Làm Slide 12 Trần Thị Quý Lời mở đầu - Phần 2.4 - Kết luận - Tổng hợp word 13 Vũ Tuấn Tài Phần 3.2 - 3.3 - 3.4 14 Dương Thị Tuyến (Trưởng nhóm) Đề cương - Chương Check nợi dung Đánh giá MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 1.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực 10 1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 1.3.1 Thị trường lao động 11 1.3.2 Đối thủ cạnh tranh 12 1.3.3 Chiến lược kinh doanh 13 1.3.4 Quan điểm nhà quản trị 14 1.3.5 Khoa học công nghệ 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CODEGYM VIỆT NAM 15 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 15 2.1.1 Thông tin chung Cơng ty 15 2.1.2 Q trình hình thành phát triển 18 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 19 2.2.1 Thị trường lao động 19 2.2.2 Đối thủ cạnh tranh 19 2.2.3 Chiến lược kinh doanh 20 2.2.4 Quan điểm nhà quản trị 20 2.2.5 Khoa học cơng nghệ 21 2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 21 2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 21 2.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 21 2.3.3 Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 24 2.3.4 Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực 26 2.4 Đánh giá thành công và hạn chế công tác đào tạo của Công ty CodeGym 26 2.4.1 Thành công và nguyên nhân: 26 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 28 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CODEGYM VIỆT NAM 28 3.1 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: 28 3.1.1 Yêu cầu lực thực cơng việc: 29 3.1.2 Dựa vào Phân tích kết năm trước: 29 3.3.3 Thông qua bảng mô tả công việc xác định nhu cầu đào tạo: 29 3.1.4 Phản hồi từ học viên/ nhân viên giúp xác định nhu cầu đào tạo: 29 3.1.5 Phản hồi trưởng phận 30 3.1.6 Hoạt động Follow-up sau khóa học/ đợt đào tạo 30 3.1.7 Định hướng chiến lược công ty: 30 3.2 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 30 3.3 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 31 3.4 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Đánh giá kết đào tạo nhân lực 33 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, bối cảnh cạnh tranh và hội nhập bao giờ hết yếu tố người đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Tầm quan trọng của nguồn nhân lực bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động bất kỳ lĩnh vực nào cũng hiển nhiên không thể phủ nhận Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng nhận thức được rằng, cạnh tranh thị trường thế kỷ XXI sẽ là cạnh tranh nhân tài nên họ tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc đầu tư phát triển, đào tạo nhân lực không ngừng Khi doanh nghiệp gặp phải vấn đề như: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có không phát huy hết khả hay người có lực lại thiếu hội phát triển, … thì công tác đào tạo phát triển trở nên vô cùng quan trọng Là Công ty hoạt động lĩnh vực đào tạo nhân sự ngành công nghệ thông tin, bất kỳ doanh nghiệp nào hết, Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam đối mặt với nhiều khó khăn cạnh tranh về nhân lực với thị trường lao động và các đối thủ cạnh tranh Nhận thức rõ được điều đó, Công ty CodeGym cũng đã rất chú trọng về Công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mình Do vậy, nhóm lựa chọn đề tài thảo luận là “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam” Với đề tài thảo luận của mình, nhóm hi vọng sẽ góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam thời gian tới CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động quản trị đặc thù có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm quản trị nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức” Theo tác giả Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định” Qua khái niệm kế thừa theo cách tiếp cận tác giả Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn thấy hoạt động quản trị nhân lực thực nhằm tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức, xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực Theo quan điểm Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân cho “Đào tạo trình học tập làm cho người lao động thực chức nhiệm vụ có hiệu cơng tác mình” Với quan điểm đào tạo trình học tập cung cấp kiến thức lý thuyết thực hành để người lao động thực tốt cơng việc họ Ngoài việc đào tạo bổ sung cho họ cịn thiếu để thực công việc hiệu Từ quan điểm trên, thấy: Đào tạo nhân lực trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực tốt cơng việc giao Từ khái niệm thấy: Thứ nhất, đào tạo nhân lực trình đào tạo bao gồm hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo đánh giá kết đào tạo nhân lực Thứ hai, đào tạo nhân lực, người lao động bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt cơng việc giao Thứ ba, q trình đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm nội dung chủ yếu đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo trị lý luận; Đào tạo văn hóa tổ chức, doanh nghiệp; Đào tạo phương pháp công tác… Thứ tư, đào tạo nhân lực cần tiến hành theo hình thức, phương pháp khác tùy theo đối tượng đào tạo điều kiện thuộc môi trường đào tạo Thứ năm, đào tạo nhân lực, nội dung quản trị nhân lực, với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ u cầu thực cơng việc từ góp phần thực mục tiêu doanh nghiệp 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê ta thấy để xác định xác, khách quan nhu cầu đào tạo nhân lực cần tiến hành phân tích hoạt động sau: Hình 1.2: Mơ hình xác định đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Nguồn: Giáo trình QTNLCB Trường Đại học Thương Mại Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp bao gồm kế hoạch gắn với nội dung quản trị nhân lực kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực,…Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân nắm tình hình lao động cách chi tiết số lượng, chất lượng cấu để từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ doanh nghiệp: Tiến khoa học, kỹ thuật công nghệ đặt yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ người lao động để ứng dụng có hiệu thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tiêu chuẩn thực công việc: Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mơ tả cơng việc Mỗi cơng việc có tiêu chuẩn riêng biệt trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp Chính để đáp ứng u cầu đặt cần có đào tạo cho nhân lực để thực công việc có hiệu Trình độ, lực chun mơn nhân viên: Đây quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp Vì yếu tố trình độ chun mơn, tay nghề,…quyết định người cần đào tạo định hướng phát triển, kiến thức, phẩm chất lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Nguyện vọng người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo người khác nhau, điều tùy thuộc vào phẩm chất, lực ý chí phấn đấu người Vì vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu kỹ để xác định nhu cầu đào tạo xác Bản chất phân tích nhu cầu tổ chức/doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo nhân lực tổ chức Kết việc phân tích tổ chức/doanh nghiệp đặt yêu cầu hoạt động đào tạo nhân lực tổ chức 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Có hình thức đào tạo nhân lực: đào tạo tồn thời gian; đào tạo bán thời gian; đào tạo từ xa Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến gồm: chun mơn, kỹ thuật; văn hóa doanh nghiệp; trị, lý luận; phương pháp cơng tác Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo kiến thức chuyên sâu nghề nghiệp; Đào tạo kỹ thuật trình thực công việc, liên quan đến động tác, thao tác người lao động việc sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm, dịch vụ hay kết công việc; Đào tạo phẩm chất người lao động gắn với nghề nghiệp mà họ lựa chọn Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Đào tạo giá trị quan điểm doanh nghiệp; Lối ứng xử phong tục; Các quy định, quy tắc nội bộ; Truyền thống, thói quen, tác phong làm việc; Cách thức ứng xử, giải mối quan hệ tổ chức,… Đào tạo trị gồm: Các nghị quyết, sách, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước; Các văn pháp luật có liên quan đến hoạt động tổ chức, doanh nghiệp người lao động; Các quy định, hướng dẫn quan chủ quản quan ban ngành khác có liên quan; Đạo đức kinh doanh; Trách nhiệm xã hội tổ chức, doanh nghiệp người lao động,… Đào tạo lý luận gồm: Các học thuyết trị, kinh tế, xã hội quản lý; Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội; Các phương pháp tư khoa học Đào tạo phương pháp công tác: Đào tạo phương pháp tiến hành công việc: hướng dẫn người lao động tiến hành công việc theo quy trình hợp lý, tốn thời gian cơng sức Đào tạo phương pháp bố trí, xếp thời gian thực công việc Đào tạo phương pháp phối hợp cơng việc với phận cá nhân có liên quan: Hướng dẫn người lao động biết cách phối hợp cơng việc, tìm kiếm hợp tác từ bên để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung 1.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực bên tổ chức, doanh nghiệp triển khai theo bước: Bước 1: Lập danh sách đối tượng đào tạo; Bước 2: Lựa chọn mời giảng viên phù hợp; Bước 3: Thông báo danh sách tập trung đối tượng đào tạo; Bước 4: Chuẩn bị địa điểm, tài liệu, sở vật chất; Bước 5: Tiến hành đào tạo nhân lực; Bước 6: Thực sách đãi ngộ cho đối tượng liên quan Những nội dung công việc nêu cần phải tiến hành xác theo kế hoạch đào tạo nhân lực đề cách đầy đủ, chi tiết linh hoạt tùy theo điều kiện thực tế tổ chức, doanh nghiệp khóa học hay chương trình đào tạo Đào tạo nhân lực bên tổ chức, doanh nghiệp triển khai theo bước: Bước 1: Lựa chọn đối tác - Là hoạt động nhằm tìm kiếm, lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp, có khả đảm nhận kế hoạch đào tạo dựa mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp kỳ vọng dựa như: Uy tín đối tác; đánh giá lực dựa hoạt động đào tạo trước đối tác; dịch vụ mà đối tác có khả cung cấp; trang thiết bị đào tạo đối tác có đảm bảo phù hợp hay không,… Bước 2: Ký kết hợp đồng với đối tác – Là hoạt động nhằm xác định rõ ràng mục tiêu, yêu cầu bắt buộc tổ chức, doanh nghiệp trình đào tạo mà đối tác phải thực Bước 3: Theo dõi tiến độ thực đánh giá trình đào tạo nhân lực – Là hoạt động theo dõi, kiểm tra tiến độ thực trình đào tạo nhân lực dựa hợp đồng ký kết Đây chương trình đào tạo tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội trường hướng nghiệp, đại học, cao đẳng, trung cấp,… Tổ chức, doanh nghiệp cần liên hệ với tổ chức đào tạo để đưa NLĐ tham gia khóa đào tạo, huấn luyện kỹ năng, kiến thức 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực Đánh giá kết đào tạo nhân lực nội dung khó khăn phức tạp thực tế Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải tiến hành cách khoa học, nghiêm túc theo nội dung là: Đánh giá kết học tập học viên, đánh giá tình hình thực họ sau đào tạo đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Với nội dung chứa đựng tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt mục tiêu đề Thứ nhất, đánh giá kết học tập học viên nhằm mục đích đánh giá kết học tập học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp 10 ngắn thời gian làm quen, hịa nhập với mơi trường làm việc đồng nghiệp Chương trình đào tạo bao gồm: ● Đào tạo chung cơng ty: mơ hình cơng ty, văn hóa, giá trị cốt lõi, phương thức làm việc, cộng tác tồn cơng ty Thời lượng: 1h30 phút vào ngày làm việc Lịch nhân đặt với nhân viên Giám đốc trung tâm/Giám đốc vận hành ● Đào tạo chuyên môn: mô tả nhiệm vụ, quy trình làm việc, tài liệu chun mơn Mỗi nhân viên có backlog đào tạo tháng làm việc Chương trình đào tạo chuyên mơn Quản lý trực tiếp xếp Chương trình đào tạo chuyên môn theo phận Trưởng phận lập kế hoạch đào tạo chuyên môn phận vào đầu q, thơng báo đến tồn nhân viên phận triển khai thực Công ty hỗ trợ chi phí đào tạo phần tồn bộ, tùy theo tình hình thực tế Chương trình đào tạo thường diễn với hình thức sau: ● Các buổi đào tạo chuyên đề thực trưởng phận, nhân viên có kinh nghiệm chuyên gia mời từ bên ● Các buổi seminar chuyên đề phận Seminar định kỳ toàn cơng ty Seminar tồn cơng ty tổ chức hàng tuần Tất nhân viên công ty bắt buộc phải tham gia seminar Mỗi nhân viên luân phiên trình bày seminar theo chủ đề tự chọn Chủ đề buổi seminar không giới hạn nội dung, khuyến khích nhân viên trình bày chủ đề đem lại thay đổi, hiệu tích cực cách làm việc sống hàng ngày Chương trình đào tạo nâng cao kỹ làm việc Ban Giám đốc phận nhân nghiên cứu chương trình đào tạo tồn cơng ty định kỳ hàng năm toàn nhân viên cá nhân dựa yêu cầu làm việc thông qua báo cáo đánh giá lực làm việc định kỳ Hình thức đào tạo: tự đào tạo nội bộ, khóa học ngồi cơng ty Ngồi ra, trưởng phận có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên phận hàng quý tự tổ chức đào tạo đề xuất ban giám đốc cử nhân viên học khóa học bên ngồi cơng ty 23 Ở cấp độ cá nhân, CodeGym khuyến khích nhân viên tự đề xuất khóa học trực tuyến sách chuyên đề phục vụ công việc Danh sách khóa học, sách chuyên đề cập nhật để chia sẻ cho tồn cơng ty Lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân Tất nhân viên CodeGym định hướng lộ trình nghề nghiệp phát triển cá nhân ngắn hạn dài hạn Việc định hướng thực trưởng phận ban giám đốc thường xuyên thông qua kỳ đánh giá định kỳ CodeGym (6 tháng lần) Với sách đào tạo nội bộ, văn hóa học tập giá trị cốt lõi, CodeGym đồng hành tất nhân viên lộ trình phát triển nghề nghiệp Open talk quý CodeGym tổ chức phiên open talk với toàn nhân viên vào đầu quý nhằm chia sẻ định hướng thách thức công ty thời gian tới Mục tiêu chia sẻ lắng nghe nhân viên, biết nhân viên quan tâm vấn đề trả lời vấn đề mà họ băn khoăn Đọc sách Phát triển thói quen đọc sách phần thiếu văn hóa học tập CodeGym Tạo thói quen đọc sách ngày, tuần giúp cho nhân viên tự tin nhiều vốn kiến thức, kỹ mà có để đáp ứng u cầu hiệu công việc tốt Hàng năm, Ban L&D đề cử sách năm để tất thành viên công ty đọc năm 2.3.3 Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực Về bản, kế hoạch đào tạo nội công ty triển khai hạn, nội dung chương trình đào tạo bám sát nhu cầu thực tiễn nhiệm vụ chung đặc thù cơng việc số vị trí chun mơn Chương trình đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên tham gia chương trình đào tạo hội nhập với Giám đốc Vận hành vòng tuần sau vào công ty 98% nhân viên tham gia khóa học Onboarding Online trang nội nhiên có ~70% hồn thành hết khóa học, 30% cịn lại hồn thành 90% khóa học nguyên nhân bị phân tán công việc chuyên mơn lý cá nhân khác Chương trình đào tạo chun mơn theo bợ phận: Diễn hàng ngày theo hình thức on-job training Hầu hết nhân viên có ý thức học hỏi, tiếp nhận kiến thức chuyên 24 môn từ trưởng phận nhân viên trước; Có ~10% cho biết họ cảm thấy tải không bắt kịp công việc cơng ty, 5% số nghỉ việc khoảng 1-3 tháng, 5% cịn lại tiếp tục cơng ty đào tạo theo phương pháp khác điều chỉnh nội dung công việc cho phù hợp lực Seminar định kỳ tồn cơng ty: Seminar cá nhân diễn đặn tuần vào 11h trưa thứ sáu tất trung tâm Tuy nhiên có số nhân viên cảm thấy áp lực đến phiên seminar mình; chất lượng buổi seminar nhìn chung chưa thực cao, đa phần đạt mức ~7% buổi seminar phản hồi tốt, có hào hứng số đông người tham dự Vẫn cịn xuất tình trạng đối phó, slide trình bày cẩu thả, nội dung qua loa cắt ghép từ mạng, thiếu chu Tình trạng phần ý thức cá nhân, phần khối lượng công việc chuyên môn lớn, nhân viên không dành nhiều thời gian để chuẩn bị nội dung cho buổi trình bày Chương trình đào tạo nâng cao kỹ làm việc: ● Cấp độ tập thể: Quý 2/2022 có nhiều biến động cấu phịng nhân nên khơng tổ chức Q 3/2022 diễn khóa học cách xây dựng mục tiêu, kế hoạch cách quản lý công việc cá nhân hiệu Có khoảng 35% nhân viên tham gia đánh giá khóa học có tính ứng dụng cao, hữu ích cho cơng việc họ 65% cịn lại khơng tham gia với lý bận công việc cá nhân, khóa học tổ chức vào sáng thứ hàng tuần ● Cấp độ cá nhân: quý có 3-5 cá nhân phê duyệt tham gia khóa đào tạo cấp chứng đơn vị bên ngồi tuỳ vào mức kinh phí Hầu hết cá nhân cử học đạt chứng áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế công ty Trong quý đầu năm 2022 có trường hợp khơng hồn thành khóa học xin thơi việc thay đổi định hướng nghề nghiệp Lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân: Các buổi đánh giá định kỳ bày tỏ nguyện vọng nhân viên với trưởng phận diễn tháng lần Do tính chất cơng việc thói quen phản hồi thường xun phịng nên buổi đánh giá hàng tháng trưởng phận trở nên khơng thực hiệu cịn mang tính hình thức Các phiên đánh giá định hướng lộ trình cơng việc với ban giám đốc (6 tháng/lần) có phần thực chất nhiên nhiều nhân viên e ngại, giữ khoảng cách chưa dám bộc bạch đầy đủ mong muốn cá nhân với lãnh đạo Khoảng 35% nhân viên hỏi nói họ cảm thấy thoải mái chia sẻ suy nghĩ cá nhân cảm thấy hài lòng với định hướng Ban Giám đốc đưa ra; 40% nói họ chia sẻ phần mong muốn cá nhân với lãnh 25 đạo nhiên định hướng Ban Giám đốc chưa thỏa mãn họ; số lại cho biết họ e ngại bày tỏ nguyện vọng với lãnh đạo cấp cao Open talk quý: ~97% nhân viên tham gia vào phiên Open talk Tổng Giám đốc công ty quý Các chia sẻ lãnh đạo cấp cao công ty thường cách làm việc, lối sống, cách ứng xử, với mục đích định hướng cho nhân viên cơng ty, đặc biệt bạn nhân viên trẻ mục tiêu chung công ty “Sống làm việc cách tử tế nghiêm cẩn” Các chủ đề gần gũi, phong cách thân thiện lãnh đạo khiến phần đông nhân viên công ty cảm thấy thoải mái dễ tiếp nhận; ~10% cho họ cảm thấy tự cảm thấy bị đánh giá nghe phiên chia sẻ Tổng Giám đốc Đọc sách: Tỷ lệ nhân viên hoàn thành chưa cao, ~60% nhân viên công ty đọc hết sách yêu cầu Phong trào đọc sách CodeGym cao phận nhân viên, với số lượng đầu sách đọc năm 20 cuốn, tỷ lệ chiếm ~20% tổng số nhân viên công ty 2.3.4 Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực Đánh giá từ giảng viên: Giảng viên đánh giá tiêu chí nhận thức lớp đào tạo, học viên/nhóm học viên xuất sắc, từ đánh giá giảng viên xác định trình độ tiếp thu hiểu kiến thức học viên hay xác định phương án hành động để nâng cao hiệu đào tạo Đánh giá từ quản lý lớp: Quản lý lớp có trách nhiệm bên trung gian theo dõi đảm bảo nội dung đào tạo diễn kế hoạch hiệu đào tạo tốt Sau kết thúc buổi đào tạo, quản lý lớp chuẩn bị test trắc nghiệm nhanh để đánh giá việc tiếp thu kiến thức học viên Qua đó, cán quản lý lớp lập báo cáo tổng hợp gửi lại cho phòng nhân kết học viên phản hồi, vấn đề tồn đọng cần khắc phục trình triển khai đào tạo Đánh giá từ học viên: Học viên đánh giá chương trình đào tạo thông qua phiếu khảo sát cuối buổi học nội dung, tài liệu, sở vật chất, phương pháp giảng dạy, giảng viên… đưa ý kiến cá nhân để cải thiện chương trình đào tạo sau Ngồi ra, phịng Nhân có tiến hành đánh giá kết đào tạo nhân viên thông qua việc xây dựng thang bảng điểm cho hoạt động liên quan đến đào tạo Căn vào tổng số điểm nhân viên để xét khen thưởng trao thưởng buổi tổng kết quý 26 # Hoạt động Số điểm cộng Chia sẻ kiến thức lên kênh Learning Together điểm Tham gia phiên học “Quản lý công việc” điểm Check-in lên hạng app học tập điểm Đọc sách chia sẻ review kênh chung điểm Làm diễn giả phiên seminar điểm Hoàn thành khóa học online điểm Viết tin nội điểm Hồn thành khóa học offline điểm Qua chương trình đào tạo, Phịng nhân hướng đến khơng dừng lại kiến thức giấy mà ứng dụng vào thực tiễn cơng việc Ở điểm này, phịng nhân có quan hệ chặt chẽ với phịng ban, đặc biệt cấp quản lý để đánh giá cách chi tiết khách quan hiệu làm việc trước sau tham gia đào tạo, đánh giá nhận thức hành vi nhân cơng ty để đưa cải thiện phù hợp tương lai 2.4 Đánh giá thành công và hạn chế công tác đào tạo của Công ty CodeGym 2.4.1 Thành công và nguyên nhân: Công ty CodeGym là công ty hoạt động lĩnh vực đào tạo nhân lực ngành công nghệ thông tin, là ngành mà nhân lực động, trẻ trung ưa dịch chuyển nên về bản doanh nghiệp cũng đã xác định được yếu tố cạnh tranh về nhân lực với các doanh nghiệp khác thị trường lao động là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đó CodeGym đã đầu tư, chú trọng nhiều nhiều về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù gặp rất nhiều những khó khăn ảnh hưởng từ thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh năm đại dịch Covid vừa qua CodeGym vẫn giữ chân được nhân tài nhờ nỗ lực đào tạo nội xây dựng văn hóa doanh nghiệp thời gian dài và các chương trình đào tạo nâng cao lực đội ngũ nhân sẵn có để đảm 27 bảo khối lượng lớn công việc, qua đó người lao động thấy được quan tâm, được học hỏi và phát triển sẽ gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp Công ty CodeGym đã xác định được các yếu tố chính là sở để xây dựng lên kế hoạch đào tạo hàng năm: Dựa nhu cầu công ty ● Dựa vào kết cách thực KPIs năm trước ● Chiến lược kinh doanh công ty ● Dựa giá trị cốt lõi mà công ty hướng đến Dựa nhu cầu cá nhân ● Một số nhân viên làm cơng việc có yêu cầu riêng chuyên môn cử đào tạo cá nhân tự đưa đề xuất với lãnh đạo nội dung cần học tập thêm CodeGym đã triển khai định kỳ được nhiều chương trình đào tạo nội cho nhân viên, đảm bảo môi trường học tập xuyên suốt, hỗ trợ nhiều cho lộ trình phát triển định hướng nghề nghiệp nhân viên như: - Đào tạo hội nhập cho nhân sự mới nhanh chóng nắm bắt và hòa nhập với môi trường, văn hóa làm việc của doanh nghiệp; - Đào tạo chuyên môn quy trình nghiệp vụ của Công ty; - Áp dụng triển khai chương trình đào tạo chuyên môn theo từng bộ phận; - Tổ chức định kỳ seminar toàn Công ty; - Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ làm việc cho CBNV; - Lộ trình phát triển cá nhân: CBNV được định hướng lộ trình phát triển ngắn hạn và dài hạn; - Open talk mỗi quý; - Đọc sách Các nội dung kế hoạch đào tạo nội công ty triển khai hạn, nội dung chương trình đào tạo bám sát nhu cầu thực tiễn nhiệm vụ chung đặc thù công việc số vị trí chun mơn 28 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Công ty CodeGym đã thực hiện tốt việc định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa để cạnh tranh với các doanh nghiệp thị trường và giữ chân nhân tài Tuy nhiên, quá trình triển khai vẫn còn một số điểm hạn chế sau: - Xác định kế hoạch đào tạo cần bổ sung tiêu chí định hướng phát triển chung của thị trường (ví dụ: định hướng phát triển cơng nghệ 4.0 kế hoạch đào tạo cần bổ sung thêm kỹ CNTT để đáp ứng thay đổi, phát triển chung thị trường) - Sắp xếp thời gian khóa học thực sự phù hợp chưa mà phần lớn 30% nhân hồn thành 90% khóa học hội nhập nguyên nhân bị phân tán công việc chun mơn lý cá nhân khác - Chương trình đào tạo chuyên môn diễn hàng ngày có thực sự hiệu quả hay tạo áp lực cho nhân viên, và chưa có thước đo đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo này - Chưa có quy trình đào tạo nội cụ thể CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CODEGYM VIỆT NAM 3.1 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty tảng quan trọng việc xây dựng thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân lực doanh nghiệp Nhìn vào thực trạng ta thấy, Cơng ty Cổ phần CodeGym Việt Nam xác định nhu cầu đào tạo nhân lực thông qua đối tượng Dựa nhu cầu doanh nghiệp dựa nhu cầu cá nhân Về bản, thông qua đối tượng này, CodeGym hình dung mục tiêu nhu cầu đào tạo nhân lực phù hợp với doanh nghiệp thực xây dựng, triển khai có hiệu chương trình đào tạo Tuy nhiên, để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, CodeGym tham khảo thêm từ khía cạnh khác như: 3.1.1 Yêu cầu lực thực công việc KPIs xem khung đánh giá lực làm việc đối tượng từ nhân viên đến cấp quản lý thông qua kết đạt Các mức KPIs xây dựng dựa yêu cầu công việc mà người cần phải đạt để hướng tới mục tiêu chung 29 Nhân viên phải đảm bảo có đủ kiến thức, kỹ cần thiết để đạt mức KPIs mong muốn Vì vậy, sở để người quản lý đào tạo dựa vào để so sánh lực đội ngũ so với kỹ cần có để đạt KPIs kỳ vọng, qua xác định khoảng cách lực thực tế lực cần đạt để đưa khóa học đào tạo lực bổ sung phù hợp 3.1.2 Dựa vào Phân tích kết năm trước Điều CodeGym áp dụng Nhưng để định nghĩa rõ hiểu là, Việc phân tích dựa vào kết cách thực KPIs năm trước, người làm công tác quản lý Training & Development (T&D) đo lường mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Đây sở đánh giá lực tìm kỹ mà nhân viên thiếu, cần trau dồi để đạt kết công việc tốt 3.3.3 Thông qua bảng mô tả công việc xác định nhu cầu đào tạo: Đối với vị trí, bảng mơ tả cơng việc nêu đầy đủ chức năng, nhiệm vụ mà người đảm nhận vị trí cần làm Nhà quản lý Đào tạo dùng bảng mơ tả cơng việc để xác định “GAP – khoảng cách” lực thực tế nhân viên yêu cầu công việc, qua tìm lực cần cải thiện đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực phù hợp 3.1.4 Phản hồi từ học viên/ nhân viên giúp xác định nhu cầu đào tạo Sau khóa học, người tham dự làm bảng khảo sát đánh giá chương trình đào tạo – tương ứng với đánh giá hiệu đào tạo level 1, bao gồm nội dung cảm nghĩ khóa học mong muốn người học chương trình tới Nhà quản lý T&D dựa vào feedback để điều chỉnh nội dung, phương pháp sử dụng chương trình đào tạo cho phù hợp, sát với nhu cầu học viên 3.1.5 Phản hồi trưởng phận Sau tham gia khóa học, quản lý trực tiếp trưởng phận quan sát, đánh giá nhân viên có áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc hay không – tương ứng với đánh giá hiệu đào tạo level 3, qua đo lường hiệu đào tạo năm trước rút kỹ mà nhân viên cịn cần cải thiện Lúc này, có hai trường hợp xảy ra: 30 Một nhân viên chưa đào tạo kỹ mà nhà quản lý trực tiếp nêu ra, lúc Quản lý Đào tạo xây dựng chương trình đào tạo nhằm đào tạo bổ sung, nâng cao lực tương ứng cho nhân viên Trường hợp lại nhân viên đào tạo kỹ chưa ứng dụng vào công việc, lúc nhà quản lý T&D tiến hành khảo sát, phân tích lý nhân viên chưa áp dụng Qua đó, đề xuất tổ chức tái đào tạo kỹ cho nhân viên Trong khóa tái đào tạo nên có điều chỉnh phương pháp nội dung để mang lại hiệu tốt 3.1.6 Hoạt động Follow-up sau khóa học/ đợt đào tạo Sau đào tạo xong, nhà quản lý T&D tiếp tục quan sát, hỗ trợ nhân viên thơng qua sách “bảo hành đào tạo” Theo đó, sách follow-up sau đào tạo giúp nhà T&D biết vướng mắc học viên trình thực kiến thức học được, qua đưa hỗ trợ kịp thời nhằm điều chỉnh phương pháp làm việc với đào tạo nhằm đạt kết tối ưu 3.1.7 Định hướng chiến lược công ty Tương tự với việc dựa vào KPIs hàng năm, chiến lược công ty sở để nhà quản lý T&D xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Nhà quản lý Đào tạo nên dựa vào mục tiêu chiến lược ngắn trung hạn để so sánh với lực đội ngũ, từ đề khóa đào tạo nâng cao lực phù hợp 3.2 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Như biết, ngành Cơng nghệ Thơng tin ngành nghề cịn non trẻ nước ta Tuy vậy, ngành đặc thù có thay đổi, chuyển nhanh bối cảnh công nghệ số, chuyển đổi số Do nhân lực ngành cơng nghệ thơng tin cần liên tục đào tạo, củng cố chuyên môn để bắt kịp phát triển thị trường lao động Kế hoạch đào tạo Công ty CP CodeGym xây dựng bản, chủ yếu đào tạo chun mơn theo phịng ban cho cá nhân có nhu cầu Tuy nhiên việc đào tạo ngoại ngữ Tiếng Anh chưa đề cập kế hoạch đào tạo nhân lực Vì giải pháp để xây dựng kế hoạch đào tạo tiếng Anh cho nhân viên công ty đề xuất bước sau: Bước 1: Đầu năm phịng Nhân rà sốt lại tồn hồ sơ nhân viên, xác định trình độ tiếng Anh người thông qua bảng hỏi, test 31 Bước 2: Lập danh sách nhân viên cần học bổ sung nâng cao ngoại ngữ, theo thứ tự ưu tiên cho vị trí IT chun mơn > Ban Thư ký > nhân viên CSKH > nhân viên văn phòng Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo cụ thể sau xác định vị trí ưu tiên Ví dụ IT chun mơn cần đạt tối thiểu trình độ B2 (tương đương 5,5-6,0 IELTS) Bước 4: Lựa chọn đơn vị đào tạo dự tốn kinh phí triển khai Ngồi chương trình tiếng Anh, phịng Nhân cần xây dựng kế hoạch đào tạo pháp luật liên quan đến lĩnh vực kinh doanh, hoạt động công ty, ví dụ Luật, Nghị định, thơng tư Cơng nghệ thông tin, An ninh mạng, phần mềm… Các bước triển khai xây dựng kế hoạch áp dụng tương tự kế hoạch đào tạo tiếng Anh Như vậy, giải pháp tổng thể việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực xác định rõ kiến thức cần trang bị cho nhân viên ngành nghề kỹ năng, đòi hỏi phòng Nhân phải nhạy bén với kiến thức thay đổi thị trường ngành, nhằm nâng cao lực nhân viên công ty Cần thực hiện phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của CBNV trước xây dựng các chương trì đào tạo, phương pháp đánh giá các chương trình đào tạo Phương pháp này cần được đưa vào chương trình xây dựng và được phê duyệt trước thực hiện để ddarm bảo mục tiêu của chương trình đào tạo 3.3 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực Với đặc thù đào tạo doanh nghiệp, tức nhân viên vừa phải học tập vừa phải làm việc Việc gây khó khăn cho số nhân viên họ chưa xếp thời gian cho làm việc học tập nâng cao trình độ Nhất buổi đào tạo tập trung tồn cơng ty khiến nhiều nhân viên cảm thấy khó chịu, chí thừa thãi, làm cho việc triển khai đào tạo nhân lực có phần khơng đạt hiệu cao Các giải pháp đề xuất phân chia theo chương trình đào tạo, cụ thể sau: Chương trình đào tạo nhân viên mới: - Là chương trình đào tạo cho tồn nhân viên nên giảm tải nội dung đào tạo, chủ yếu giới thiệu cơng ty, lịch sử hình thành, mục tiêu, tầm nhìn, giá trị cốt lõi… tránh đưa vào nội dung chun mơn hóa - Khóa học cần thiết kế trực quan, sinh động, tránh nhàm chán, tạo động lực khuyến khích nhân viên 32 - Áp dụng tính KPI cho việc hồn thành khóa học đầu mục công việc cho nhân viên Chương trình đào tạo chun mơn theo phận: - Là hình thức đào tạo hàng ngày, quản lý cần xếp việc đào tạo cách đắn với công việc nhân viên, ý sử dụng linh hoạt kỹ động viên, giao tiếp để nhân viên tránh áp lực, đồng thời giữ môi trường làm việc văn minh, giúp đỡ lẫn công việc - Các quản lý cần nắm bắt cử chỉ, thái độ, tâm lý nhân viên để xác định người có mục tiêu, ý chí làm việc Tránh thiên vị, áp đặt cho người gây mâu thuẫn nội Seminar định kỳ tồn cơng ty: - Là chương trình đào tạo, chia sẻ quan điểm nhân viên, nhiều người cịn cảm thấy ngượng ngùng, ngại chia sẻ, khơng hào hứng Do thay đổi cách thức chia sẻ Ví dụ ngồi trình chiếu slide khuyến khích người diễn đạt cá nhân theo nhiều hình thức khác như: kể chuyện, đọc thơ, sáng tác nhạc, tiểu phẩm… để nhân viên thể hết điểm mạnh thân, tự sáng tạo, chia sẻ - Có thể phân chia buổi seminar định kỳ theo phịng ban, buổi seminar phòng ban đảm nhiệm nhằm tránh áp lực cho cá nhân, nâng cao tinh thần làm việc nhóm Chương trình đào tạo nâng cao kỹ làm việc: - Đối với cấp độ tập thể: Trước triển khai kế hoạch cần sàng lọc kỹ nhân viên đủ kỹ năng, tập trung vào nhân viên thiếu yếu kỹ để việc đào tạo hiệu quả, tránh lãng phí thời gian nhân viên để họ cịn tập trung vào chun mơn Cố gắng mời đối tác đào tạo triển khai chương trình đào tạo doanh nghiệp để nhân viên thuận tiện việc học tập - Đối với cấp độ cá nhân: Xác định cá nhân có nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời quy hoạch vào trị trí quản lý, trưởng phận để đạt mục đích đào tạo, tránh lãng phí Lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân - Cần khuyến khích nhân viên chia sẻ suy nghĩ cá nhân buổi đánh giá Hãy cho nhân viên biết ý kiến họ dù trái chiều hay đồng thuận 33 coi trọng, đánh giá cao, tất phục vụ mục tiêu chung doanh nghiệp Việc khuyến khích nhân viên chia sẻ bước quan trọng để đổi mới, sáng tạo cơng việc Có thể ý kiến cá nhân thay đổi tổ chức, việc nói cần động viên, khích lệ - Thay đổi khơng khí buổi đánh giá giống buổi sinh hoạt tập thể, kéo gần khoảng cách Ban lãnh đạo nhân viên, tạo hòa đồng, thân thiện công ty Để làm điều này, phịng Nhân Truyền thơng nội cần phải tinh tế, xếp chương trình hợp lý, đồng thời đưa vào số hoạt động giải trí, xả stress phù hợp để người tham gia cảm thấy thú vị, hứng khởi Open talk quý - Hoạt động diễn theo quý nên cần chuẩn bị kỹ từ ban tổ chức cách vận hành chương trình đào tạo - Nội dung chương trình cần đổi mới, sáng tạo tránh lặp lại thơng tin cũ Đọc sách - Việc khuyến khích nhân viên đọc sách ý tưởng tuyệt vời CodeGym, nhiên văn hóa đọc bị mai dần có nhiều hình thức học tập, củng cố kiến thức thú vị Tuy nhiên áp dụng số giải pháp nâng cao văn hóa đọc nhân viên như: - Trao thưởng cho nhân viên đọc tóm tắt nội dung sách, đồng thời trình bày nội dung sách trước tồn cơng ty - Trao thưởng cho nhân viên vận dụng sáng tạo kiến thức sách vào thwucj tiễn công việc hiệu Ngoài ra, Công ty cần lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp về lực, xây dựng ngân sách phù hợp cho các khóa đào tạo này Có thể lựa chọn người đào tạo là phụ trách của từng phòng ban 3.4 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Đánh giá kết đào tạo nhân lực Việc đánh giá kết đào tạo nhân lực cần triển khai rõ ràng, minh bạch, cơng tâm Một số giải pháp đề xuất liệt kê là: - Áp dụng đánh giá KPI trình đào tạo, nhân viên phải coi trọng việc đào tạo phần mô tả công việc Từ nhân viên phải xếp thời gian, cơng việc để tập trung hồn thành, đạt kết cao, tránh việc học đối phó, hình thức 34 - Đánh giá kết phương diện lý thuyết thực hành Nếu nhân viên đào tạo chấm điểm cao từ lý thuyết cần đòi hỏi họ áp dụng vào thực tiễn Việc chấm điểm đảm bảo cơng có chương trình vinh danh, trao thưởng nhân viên đánh giá cao lý thuyết thực hành - Xây dựng thang điểm đánh giá chủ quan khách quan Nhân viên tự chấm điểm ngun tắc chủ quan cán đào tạo, giáo viên chấm điểm học viên cách khách quan để đem lại kết đánh giá xác - Để đánh giá khách quan nhất kết quả đào tạo cần có phiếu đánh giá lực học viên trước đào tạo để xây dựng bài giảng phù hợp với lực của CBNV 35 KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế đất nước Công ty cổ phần CodeGym có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực phát huy hết lực người lao động công ty Trên sở giới thiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần CodeGym, nhóm cũng đưa một số giải pháp để khắc phục những hạn chế công tác đào tạo của Công ty hiện Rất mong nhận được sự đóng góp của Cô giáo để nhóm hoàn thiện bài của mình và hi vọng sẽ góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động công ty 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường ĐH Thương Mại TS Mai Thanh Lam - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Chủ biên Các chương trình đào tạo của Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 37 ... THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CODEGYM VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 2.1.1 Thông tin chung Công ty CodeGym công ty thành viên Agilead Global 15 CodeGym. .. động đào tạo nhân lực tổ chức 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Có hình thức đào tạo nhân lực: đào tạo tồn thời gian; đào tạo bán thời gian; đào tạo từ xa Xác định nội dung đào tạo nhân lực: ... lực 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 1.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực