Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu, mô tả quy trình thực hiện công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự.
- Đưa ra những nhận xét đánh giá về hiệu quả cộng tác hoạch định trong tuyển dụng nhân sự.
- Gợi ý một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả hoạt động hoạch định trong tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp khảo sát thực tế
Phương pháp thống kê miêu tả
Bố cục đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự
- Chương 2: Khảo sát công tác hoạch định trong tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần SAMCO VINA
- Chương 3: Một số nhận xét đánh giá công tác hoạch định trong tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần SAMCO VINA
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
1.1.1 Khái niệm của hoạch định
“Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó.” ( Nguyễn Thị Liên Diệp, 2010)
Nó liên hệ với những mục tiêu cũng như mục đích Tất cả những nhà quản trị đều làm công việc hoạch định để lựa chọn sứ mạng và mục tiêu của tổ chức và những chiến lược để thực hiện mụ tiêu đã đề ra cùng với việc xác định những mục tiêu của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân trên cơ sở mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.2 Tác dụng của hoạch định
Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển khi đồng thời thích nghi với sự thay đổi, duy trì được mức độ ổn định cần thiết, tối thiểu hóa với sự rủi ro, bất trắc và xây dựng một ý thức về kĩ cương nội bộ Do đó, trong điều kiện môi trường kinh doanh hiện nay thay đổi rất nhanh chóng, quá trình hoạch định có thể đem lại cho tổ chức ba lợi ít quan trọng sau:
- Nhận diện các thời cơ kinh doanh trong tương lai.
- Dự kiến trước và tránh khỏi những nguy cơ, khó khăn.
- Triển khai kịp thời các chương trình hành động.
1.1.3 Mục tiêu của hoạch định
Mục tiêu là nền tảng của hoạch định: Mục tiêu là những mong đợi mà nhà quản trị muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, mục tiêu phải được diễn đạt cả về định tính lẫn định lượng điều gì cần đạt được, đạt được bao nhiêu, và khi nào đạt được.
- Mục tiêu thật và mục tiêu công bố.
- Mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn.
- Mục tiêu định tính, và định lượng.
1.1.4.1 Xác định sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức
Sứ mệnh của tổ chức (mission) là lý do để nó tồn tại.
Các mục tiêu cần được xác định một cách cụ thể trên các phương diện về số lượng, các điều kiện cụ thể, các dữ kiện có thể đo lường được và được thể hiện bằng văn bản mang tính bắt buộc để thực hiện trong một thời gian nhất định. Nói cách khác, các mục tiêu thể hiện sự cam kết của doanh nghiệp để hoàn thành một công việc cụ thể ở mức độ và thời gian nào đó.
1.1.4.2 Phân tích các đe dọa và cơ hội của thị trường
Doanh nghiệp xác định các cơ hội và nguy cơ thông qua phân tích dữ liệu về thay đổi trong các môi trường: Kinh tế, tài chính, chính trị, pháp lý, xã hội và cạnh tranh ở các thị trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động hoặc dự định thâm nhập.
Các cơ hội có thể bao gồm tiềm năng phát triển thị trường, khoảng trống thị trường, gần nguồn nguyên liệu hay nguồn nhân công rẻ và có tay nghề phù hợp.
1.1.4.3 Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp
Với việc phân tích môi trường nội bộ của doanh nghiệp, các mặt mạnh về tổ chức doanh nghiệp có thể là các kỹ năng, nguồn lực và những lợi thế mà doanh nghiệp có được trước các đối thủ cạnh tranh (năng lực chủ chốt của doanh nghiệp) như có nhiều nhà quản trị tài năng, có công nghệ vượt trội, thương hiệu nổi tiếng, có sẵn tiền mặt, doanh nghiệp có hình ảnh tốt trong mắt công chúng hay chiếm thị phần lớn trong các thị trường chủ chốt.
Những mặt yếu của doanh nghiệp thể hiện ở những thiếu sót hoặc nhược điểm và kỹ năng, nguồn lực hay các yếu tố hạn chế năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Đó có thể là mạng lưới phân phối kém hiệu quả, quan hệ lao động không tốt, thiếu các nhà quản trị có kinh nghiệm quốc tế hay sản phẩm lạc hậu so với các đối thủ cạnh tranh
1.1.4.4 Xây dựng các kế hoạch chiến lược để lựa chọn
Chiến lược thâm nhập thị trường
Bao hàm việc tìm kiếm cơ hội phát triển trong thị trường mà doanh nghiệp đang hoạt động với những hàng hoá và dịch vụ hiện có Sự gia tăng thị phần bằng cách kích thích sức mua đối với sản phẩm, thu hút khách hàng của đối thủ cạnh tranh bằng cách giảm giá bán, nâng có chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã
Chiến lược mở rộng thị trường
Bao hàm việc tìm kiếm những thị trường mới cho sản phẩm hiện có ba phương pháp cơ bản để thực hiện chiến lược này là tìm những khu vực thị trường mới và những người tiêu dùng mới.
Chiến lược phát triển sản phẩm
Quá trình tạo ra những sản phẩm mới hoặc cải tiến những sản phẩm hiện có Doanh nghiệp có thể đi vào những lĩnh vực kinh doanh mới được đánh giá có triển vọng lớn cho sản phẩm mới.
1.1.4.5 Triển khai kế hoạch chiến lược
Sau khi chuẩn bị và lựa chọn một chiến lược thích hợp, doanh nghiệp cần phải triển khai kế hoạch đó.
1.1.4.6 Triển khai các kế hoạch tác nghiệp
Kế hoạch tác nghiệp cũng giống các kế hoạch khác khi nó được trình bày cụ thể bằng những hoạt động cần làm như thế nào để đạt được mục tiêu tác nghiệp, và mục tiêu của kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp Thông qua việc lên kế hoạch thì người lên kế hoạch tác chiến sẽ đề xuất các chiến thuật cụ thể, những bước đi cụ thể, những hoạt động cụ thể mà doanh nghiệp cần tiến hành để đạt được mục tiêu của mình Kế hoạch tác nghiệp được các nhà quản lý đưa ra và phân công cụ thể từng công việc cho nhân viên chuyên trách của từng bộ phận để thực hiện tác nghiệp của mình, thông qua đó thực hiện các công việc, các chiến thuật như kế hoạch đề ra sao cho hiệu quả nhất Và đích cuối cùng đạt được là mong muốn doanh nghiệp phát triển bền vững, và lâu dài Mục đích của các kế hoạch tác nghiệp là để thực hiện các chiến lược.
1.1.4.7 Kiểm tra và đánh giá kết quả
Các hoạt động kiểm tra phải được tiến hành đồng thời với quá trình hoạch định chiến lược và hoạch định tác nghiệp để đảm bảo sự thực hiện các kế hoạch và đánh giá các kêt quả thực hiện.
Sự đánh giá toàn diện đối với các kết quả hoạch định sẽ khám phá ra những khiếm khuyết và có thể lặp lại tiến trình hoạch định với những điều chỉnh cần thiết.
1.1.4.8 Lặp lại tiến trình hoạch định
Hình 1 1 Các giai đoạn của tiến trình hoạch định (Nguồn: Voer.edu.vn)
Những lực lược có ảnh hưởng đến các doanh nghiệp không ngừng Sự thay đổi này đôi khi diễn ra từ từ và có dự kiến trước được, nhưng cũng có lức xảy ra bất ngờ và không thể dự báo trước Song dù tính chất của sự thay đổi có diễn ra như thế nào, thì những người tham gia hoạch định vẫn phải sẵn sàng để đổi mới hay điiều chỉnh các chiến lược bằng sự lặp lại quá trình hoạch định.
1.1.5 Ảnh hưởng từ môi trường đến công tác hoạch định
Hình 1 2 Nhân tố môi trường ảnh hưởng đến công tác hoạch định
KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA, TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
“Tuyển dụng lao động là quá trình tuyển và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình.” (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2010)
“Tuyển dụng là quá trình chiêu mộ (tìm kiếm, thu hút) và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2010)
1.2.2 Mục đích, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
1.2.2.1 Mục đích của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự hiện tại của doanh nghiệp và nhằm đáp ứng nhu cầu định hướng phát triển trong tương lai. Tuyển dụng cũng là một trong những nhu cầu hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho hoạt động của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Vì vậy yêu cầu đặt ra cho tổ chức mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được đầy đủ số lượng nhân sự cần thiết cho công ty, đó là những người có đạo đức, có nhân cách phù hợp với môi trường và văn hóa của công ty.
1.2.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân sự
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Và tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt.
Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người” Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
1.2.3 Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh có năng lực và chuyên môn Vì thế, việc tuyển dụng chính là hành động tiên quyết để có thể xây dựng nên 1 nền tảng tốt cho doanh nghiệp Nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này.
NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.3.1 Cơ sở khoa học của công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự
Tuy mỗi một công ty, doanh nghiệp đều có môi trường làm việc và tính chất công việc khác nhau nhưng cũng có những tiêu chí chung để các nhà tuyển dụng có thể dựa vào để đánh giá, lựa chọn được ứng viên tốt nhất:
• Bằng cấp chuyên môn: dù bằng cấp không phải là yếu tố quan trọng,nhưng đó là tấm giấy thông hành đầu tiên giúp nhà tuyển dụng tìm thấy sự tương thích nơi ứng viên ứng tuyển.Những yêu cầu về bằng cấp nên được nêu rõ trong phần tin đăng tuyển dụng Thực tế có nhiều nhân tài làm trái ngành được đào tạo nhưng lại thể hiện năng lực rất tốt Chính vì vậy, bằng cấp không cần phải đúng chuyên ngành, những ngành nghề tương tự cũng có thể được chấp nhận.
• Kinh nghiệm làm việc thực tế: Đây mới là điều mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên sở hữu nhất Những ứng viên giỏi sẽ biết cách dùng kinh nghiệm làm việc thực tế để khỏa lấp những hạn chế về bằng cấp, giới tính, vùng miền…Những ngành mang tính đại trà cho phép ứng viên sở hữu kinh nghiệm ở vị trí tương đương, trong lĩnh vực tương tự Những ngành mang tính đặc thù cao luôn đòi hỏi ứng viên phải làm đúng lĩnh vực mà nhà tuyển dụng đang hoạt động Những ngành khó tuyển, nhà tuyển dụng chấp nhận những ứng viên có ít thiếu sót nhất để đào tạo, bổ sung thêm.
• Kỹ năng giao tiếp linh hoạt: Nếu những ngành giao tiếp nhiều như sales, quan hệ công chúng… bắt buộc sở hữu kỹ năng giao tiếp xuất sắc thì những ngành nghề khác cũng đòi hỏi ở ứng viên kỹ năng này ở mức độ không nhỏ Bởi lẽ, kỹ năng giao tiếp không chỉ thể hiện trong lúc làm nhiệm vụ mà cả khi : đối thoại cùng đồng nghiệp, thảo luận, đề xuất chiến lược phát triển cho phòng ban, phối hợp triển khai kế hoạch cùng những bộ phận khác toàn doanh nghiệp, ngay cả việc giải quyết những mâu thuẫn trong công việc cũng luôn đòi hỏi kỹ năng giao tiếp nơi nhân viên.
• Kỹ năng giải quyết vấn đề: Bất cứ công việc nào cũng sẽ có những khó khăn, thách thức đến từ những sự cố bất ngờ, nằm ngoài kế hoạch Những câu hỏi tình huống thực tế luôn được sử dụng trong các kỳ phỏng vấn cũng vì mục đích này Tiêu chí đánh giá không nằm trọn ở sự hoàn hảo trong câu trả lời mà nằm phần lớn ở khả năng tư duy, biết cách tìm hướng giải quyết của ứng viên.
• Tinh thần nhiệt huyết yêu thích công việc: Ngày nay không hiếm những trường hợp ứng tuyển vì muốn tìm kiếm một nguồn thu nhập hơn là định hướng cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp Trong khi đó, thời gian để hoàn tất quy trình tuyển dụng, tổ chức đào tạo, bàn giao nhiệm vụ… cho nhân viên mới luôn đòi hỏi nhiều chi phí và công sức Chính vì vậy, tinh thần nhiệt huyết, nỗ lực chinh phục vị trí ứng tuyển cũng được xem là tiêu chí đánh giá quan trọng trong các kỳ phỏng vấn Điều này có thể nhìn nhận thông qua : tác phong, cử
11 chỉ chỉnh chu, nghiêm túc của ứng viên khi tham gia phỏng vấn, hiểu biết nhiều thông tin liên quan đến doanh nghiệp, quan tâm, hỏi thông tin, mong muốn gắn kết liên lạc với nhà tuyển dụng…
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên
Bảng 1 2 Bảng đánh giá kết quả tuyển dụng
Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển chọn công việc của ứng viên
(1) Chính xác (Đánh giá quá thấp)
Không tốt (3) Chính xác (4) Sai lầm
(Nguồn: quantrinhansu-online.com) Ô số (1) và ô số (3) chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số (2), nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số (4), nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện
12 mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v … của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự
- Các điều kiện về thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
-Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy,nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
-Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
1.3.3 Các nguyên tắc của công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
KHẢO SÁT CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty SAMCO VINA
Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
Tên tiếng Anh: SAMCO VINA JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: SAMCO VINA Đại diện pháp luật: Hoàng Hồng Hải
Giám đốc: Hoàng Hồng Hải
Ngày hoạt động: 30/1/2015 Điện thoại: : 028 6654 6660 – 0932 923 587
SAMCO VINA chính thức được thành lập vào ngày 30/01/2015, tính tới nay đã có hơn 5 năm hoạt động trong lĩnh vực bán và cho thuê xe nâng hàng đến từ các thương hiệu hàng đầu thế giới, nhằm phục vụ cho nhu cầu vận chuyển hàng hóa trong sản xuất công nghiệp Các loại xe mà công ty xe nâng SAMCO VINA cung cấp rất đa dạng, bao gồm xe nâng dầu, xe nâng điện, xe nâng dạng ngồi lái tới đứng lái với tải trọng từ 1 – 10 tấn Đồng thời công ty còn cung cấp phụ tùng và dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa uy tín.
Sự ra đời của công ty xe nâng SAMCO VINA như một điều tất yếu giữa thời buổi nhu cầu mua và thuê xe nâng container, xe nâng hàng pallet ngày một cao Tuy nhiên, trên thực tế, tại thời điểm ấy, số lượng công ty cung cấp sản phẩm, dịch vụ này ở nước ta chưa thực sự nhiều Điều này khiến nhiều người tiêu dùng khi có nhu cầu sử dụng dịch vụ, sản phẩm gặp không ít khó khăn.
Mặt khác, ban lãnh đạo thành lập nên SAMCO VINA cũng là những người có nhiều năm làm việc, hoạt động trong lĩnh vực này Bởi vậy, với những kinh nghiệm của mình cùng quá trình nghiên cứu, tìm hiểu thị trường, ban lãnh đạo SAMCO VINA đã quyết định thành lập công ty với tên đầy đủ là Công ty
Nhận thức được sự cần thiết của nhu cầu giao nhận hàng hoá xuất khẩu và với mong muốn đáp ứng nguồn thị trường rộng lớn, Công ty Cổ Phần Samco Vina được hình thành lập từ những năm 2000 - bởi hai người anh em ruột Hoàng Hồng Hải và Hoàng Văn Học. Đến những năm 2016 , Công ty Cổ Phần Samco Vina thành một công ty chuyên cung cấp xe nâng đủ loại với nhiều thế loại xe khác nhau.
Hiện nay, Công ty Samco Vina đã có hơn 200 lao động, vốn điều lệ là 25 tỷ đồng, kim ngạch xuất nhập khẩu đạt trên 5 triệu USD/năm và doanh thu hàng năm đạt trên 160 tỷ đồng Công ty văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó là kho bãi tại quận 9, Biên Hòa và Hải Phòng Với diện tích trên 10 ha, trang thiết bị dây chuyền hiện đại Thị trường hoạt động nhập khẩu kinh doanh của Công ty Samco Vina là các công ty xuất khẩu xe nâng tại USA, Nhật Bản, và một số nước ở khu vực Châu Âu.
2.1.1.3 Sứ mệnh của công ty
SAMCO VINA được thành lập với sứ mệnh trở thành địa chỉ uy tín, đáng tin cậy chuyên cung cấp các loại xe nâng container, xe nâng hàng pallet chất lượng cùng nhiều loại phụ tùng chính hãng Bên cạnh đó, không ngừng phát triển dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng xe, đảm bảo mang lại cho khách hàng dịch vụ chuyên nghiệp, chu đáo nhất.
Với những nỗ lực, cố gắng không ngừng mỗi ngày, chúng tôi tin rằng dịch vụ của SAMCO VINA sẽ nhận được sự đón nhận và đánh giá cao từ khách hàng.
Mọi khách hàng khi đến với SAMCO VINA không chỉ được sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp, mua, thuê những loại xe nâng, phụ tùng tốt nhất mà còn đảm bảo tiết kiệm tối đa chi phí cùng sự tư vấn, hỗ trợ tận tình.
2.1.1.4 Tầm nhìn của công ty
Công ty Cổ phần SAMCO VINA không đơn giản chỉ muốn trở thành địa chỉ số 1 chuyên bán và cho thuê xe nâng, phụ tùng, cung cấp dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng tại tỉnh Bình Dương mà còn vươn rộng ra các tỉnh thành lân cận. Thậm chí, SAMCO VINA hy vọng có thể trở thành lựa chọn hàng đầu của mọi khách hàng tại Việt Nam khi có nhu cầu sử dụng dịch vụ, sản phẩm này.
Chúng tôi tự tin rằng, với những kinh nghiệm cùng sự nỗ lực, cố gắng của cả một tập thể, SAMCO VINA hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu đề ra và mang đến sự hài lòng tuyệt đối cho khách hàng.
2.1.1.5 Định hướng phát triển công ty
Ngay từ khi nhen nhóm ý định thành lập Công ty Cổ phần SAMCO VINA, chúng tôi đã vạch ra định hướng phát triển công ty cụ thể và rõ ràng. Đối tượng khách hàng mà SAMCO VINA hướng đến đó là các công ty sản xuất công nghiệp, kho, logistic Đây đều là các khách hàng có nhu cầu sử dụng xe nâng cao.
Và để có thể làm hài lòng nhóm đối tượng khách hàng này, chúng tôi luôn tuân thủ đúng theo phương châm hoạt động “Uy Tín – Chất Lượng – Chuyên Nghiệp – Tận Tình” Chính nhờ vậy mà SAMCO VINA đã có cơ hội được hợp tác với nhiều đối tác lớn như Samsung, Kinh Đô, Gạch men Hoàng Gia cùng nhiều đơn vị khác Với chất lượng dịch vụ chuyên nghiệp của mình, trong tương lai, SAMCO VINA sẽ còn rất nhiều cơ hội và tiềm năng để hợp tác với những đối tác khách hàng lớn khác.
Chúng tôi luôn đặt mình vào vị trí khách hàng, từ đó đưa ra những tư vấn hợp lý và phương án có tính kinh tế nhất cho khách hàng Đảm bảo rằng, mỗi khách hàng khi đến với SAMCO VINA đều sẽ được trải nghiệm dịch vụ với chất lượng tuyệt vời nhất.
2.1.2 Quy mô hoạt động của công ty SAMCO VINA
2.1.2.1 Bộ máy tổ chức a Sơ đồ tổ chức bộ máy
Hình 2 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Samco Vina (Nguồn: Phòng Nhân Sự của Công ty Cổ Phần Samco Vina) b Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban bộ phận
• Bộ phận chứng từ: Tiếp nhận chứng từ từ khách hàng nhờ bộ phận giao nhận, sau đó xử lý chứng từ Lên tờ khai hải quan, khai điện tử, số tờ khai và phản hồi phân luồng từ Hải quan Liên hệ với khách hàng và các đầu mối vận tải để nhận hàng và xử lý những tình huống phát sinh.
KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
2.2.1 Cơ sở khoa học của công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Samco Vina
Công ty Cổ phần Samco Vina có các tiêu chí tuyển dụng sau:
• Kỹ năng giao tiếp linh hoạt: do công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng và dịch vụ nên cần thiết nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp linh hoạt để thuyết phục và chăm sóc khách hàng một cách tốt nhất.
• Kinh nghiệm làm việc: một ứng viên có trình độ học vấn cùng kinh nghiệm làm việc tương đồng với mô tả công việc của vị trí tuyển dụng luôn được công ty chú trọng, xem xét vào vòng tuyển dụng sâu hơn Lý do là vì ứng viên có kinh nghiệm có thể nhanh chóng bắt đầu công việc ngay khi nhận việc, tốn ít chi phí và thời gian đào tạo hơn so với ứng viên thiếu kinh nghiệm.
• Sự trung thực: đối với những vị trí ứng tuyển thuộc nhóm ngành nghề quản lý, tính trung thực là tiêu chí công ty quan khá quan tâm Ngoài ra, một ứng viên có đức tính trung thực sẽ luôn biết phân biệt rạch ròi đúng sai, công tư phân minh để không làm vấn đề của cá nhân, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty.
• Sự nhiệt tình: Với những vị trí tuyển dụng nhân viên kinh doanh, sự nhiệt
30 tình sẽ được khách hàng đánh giá tốt Và đây cũng là yếu tố để mang lại hiệu quả công việc cao, thúc đẩy sự phát triển của công ty.
• Đúng giờ: Đúng giờ là yếu tố mà công ty đặt ra đối với ứng viên Một nhân viên luôn đúng giờ là người luôn có trách nhiệm với công việc, phong cách làm việc chuyên nghiệp và từ đó giúp gây dựng uy tín đối với khách hàng.
• Kỹ năng giải quyết vấn đề: bất cứ công việc nào cũng có khó khăn, thử thách, và những sự cố bất ngờ nằm ngoài kế hoạch Đặc biệt là công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng và dịch vụ nên việc gặp những vấn đề với khách hàng cũng không thể tránh khỏi, vì thể công ty chú trọng những ứng viên xử lí tình huống tốt, những câu hỏi tình huống thực tế luôn được sử dụng trong các kỳ phỏng vấn cũng vì mục đích này Tiêu chí đánh giá không nằm trọn ở sự hoàn hảo trong câu trả lời mà nằm phần lớn ở khả năng tư duy, biết cách tìm hướng giải quyết của ứng viên.
Công ty dựa vào kết quả, đánh giá phỏng vấn để đưa ra kết quả tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:
Bảng 2 4 Bảng đánh giá kết quả tuyển dụng
Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển chọn công việc của ứng viên
(1)Chính xác (Đánh giá quá thấp)
Không tốt (3)Chính xác (4)Sai lầm
(Đánh giá quá cao) Ô số (1) và ô số (3) chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số (2), nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số (4), nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v … của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong công ty.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Samco Vina
- Các điều kiện về thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của công ty Khi cung lao động ở thị trường lớn hơn cầu lao động của công ty thì việc tuyển dụng của công ty là thuận lợi và ngược lại Khi đó, công ty không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn và ngược lại thì không đáp ứng đủ số lượng lao động mà công ty cần.
-Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút,chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Công ty đang hoạt động trong môi trường cạnh tranh tương đối gay gắt nên công tác tuyển dụng của công ty sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
2.2.3 Các nguyên tắc và phương pháp công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Samco Vina
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của công ty và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của công ty.
Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng
Thứ hai, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Nội bộ công ty Điều động, thuyên chuyển hay đề bạt một số nhân viên mới có năng lực để đảm nhiệm một vị trí mới.
TÁC ĐỘNG HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
NHÂN SỰ ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SAMCO VINA
Trong những năm qua, công ty đã gặt hái được nhiểu thành công trong hoạt động kinh doanh Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
Samco Vina trong những năm gần đây tương đối ổn định và đang trên đà phát triển Trong đó công tác hoạch định tuyển nhân sự cũng là một yếu quan trọng giúp công ty tìm một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh, góp phần tạo nên sự thành công của công ty Giúp công ty thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi lẽ, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả Tăng khả năng cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa công ty phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.
Công ty Cổ phần Samco Vina đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau, bên cạnh nhiều thuận lợi cũng gặp không ít khó khăn nhưng một đặc điểm khá nhất quán là dù ở bất cứ hoàn cảnh nào Công ty cũng đều thể hiện được tính tự lực, khả năng sáng tạo và cố gắng vượt khó của mình với tinh thần đoàn kết cao của một tập thể luôn gắn bó với nhau và gắn bó với sự nghiệp chung của Công ty Chức năng chủ yếu của Công ty là: bán, cho thuê xe nâng, phụ tùng, cung cấp dịch vụ sửa chữa và bảo dưỡng.
Công ty có nguồn nhân lực không quá lớn, chủ yếu là lao động trẻ năng động, nhiệt tình giúp công ty hoạt động ổn định, duy trì và mở rộng quy mô kinh doanh, đồng thời với nhu cầu lao động tạo ra nhiều công việc làm cho nhiều người lao động, góp phần làm ổn định trật tự xã hội, đóng góp đáng kể vào ngân sách Nhà nước.
Quá trình hoạch định tuyển dụng nhân sự được công ty quan tâm, tổ chức qua nhiều giai đoạn Đem lại kết quả cao: Số lượng và chất lượng của ứng viên ngày càng tăng đáp ứng yêu cầu trong hoạt động kinh doanh của công ty.
MỘT SỐ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
MỘT SỐ NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ 41 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TRONG TUYỂN
• Nhìn chung, công tác hoạch định tuyển dụng được công ty quan tâm, được tổ chức thông qua nhiều giai đoạn, được sự thông qua của ban giám đốc nên công tác tuyển dụng của công ty đạt hiệu quả.
• Hình thức đăng tuyển dụng của công ty khá đa dạng.
• Người hoạch định là người có nhiều kinh nghiệm và hiểu rất rõ về hoạt động của công ty.
• Quá trình hoạch định tuyển dụng chưa được chú trọng nhiều, chưa chi tiết còn mang tính tổng quát chung.
• Các chiến lược tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức, chưa có nhiều chiến dịch để khuyến trương công ty Nếu chỉ dừng ở thông báo tuyển dụng thì sẽ khó thu hút được nhiều đơn xin việc đến công ty Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển dụng.
• Công tác hoạch định tuyển dụng chưa được sâu sát, khó thực hiện Nhu cầu nhân sự chỉ xác định mang tính ước lượng, thiếu tính chính xác.
• Công tác chỉ dùng lại ở việc liệt kê các danh mục và nhiệm vụ cần phải làm cho một chức danh Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự Và nó được sử dụng trong một thời gian dài, thiếu sự điều chỉnh cho từng thời kì phù hợp với thời kì mới.
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TRONG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ
Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch thật cụ thể giúp công ty chủ động ứng phó với các tình huống, để đảm bảo chất lượng, tiết kiệm chi phí Kế hoạch chỉ phát huy tối đa ưu điểm khi được thực hiện cụ thể, rõ ràng.
Bảng 3 1 Bảng kế hoạch tuyển dụng
Vị trí Số lượng Yêu cầu Phòng Thời điểm chức cần tuyển vị trí ban có cần nhân sự tuyển dụng danh nhu cầu
Nguồn Cách thức Thời hạn
Tuyển mộ trách tuyển tuyển tuyển mộ
Các Người phụ Thời Thời gian
Stt bước trách đánh Chi phí gian tổ dự kiến thử
Tuyển chọn tuyển giá dự kiến chức việc chọn
Vị trí, Người phụ Thời gian Chi phí Các nhiệm Stt chức trách thử việc dự kiến vụ trong thử danh việc
Quyết định Stt Vị trí, Người phụ Thời gian Chi phí Các nhiệm tuyển dụng chức trách hợp dự kiến vụ trong
(kí hợp đồng danh đồng công việc
Đa dạng hóa tuyển dụng
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, đơn vị cung ứng lao động Cần có những cách thức tuyển dụng mới đem lại hiệu quả cao hơn Sau đây là một số giải pháp tuyển dụng:
- Tổ chức các cuộc thi học thuật thông qua đó tuyển dụng nhân sự có năng lực cho công ty.
- Quảng bá môi trường làm việc của công ty thông qua truyền thông, báo uy tín.
- Làm video, tham gia các chiến dịch ý nghĩa cộng đồng gây ấn tượng tốt, xây dựng thương hiệu công ty.
Có bản mô tả công việc rõ ràng, cụ thể, chi tiết
Hình thành một bảng mô tả công việc rõ ràng cho từng bộ phận để khi đăng thông báo tuyển dụng thì ta có thể lấy một phần quan trọng trong bảng mô tả công việc thông báo đến những ứng viên.
Trong quá trình hoạch định, công ty có những ưu điểm lớn, điểm mạnh để tuyển dụng hiệu quả Bên cạnh đó, công ty còn vấp phải những khó khăn, gây trở ngại làm ảnh hưởng đến công tác hoạch định tuyển dụng.
Trong những năm qua, công ty đã gặt hái được nhiểu thành công trong hoạt động kinh doanh, đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và đưa dự án đầu tư chiều sâu và sản xuất kinh doanh có hiệu quả Bắt kịp xu hướng phát triển hiện nay, luôn cập nhật những thành tựu tiến bộ xã hội, khắc phục những khó khăn, trở ngại trước đó.
Một số biện pháp giúp công tác hoạch định tuyển dụng nhân sự tốt hơn,hoàn thiện hơn như: Lập kế hoạch tuyển dụng, đa dạng hóa tuyển dụng, có bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết.
