THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KINH TẾ BÀI TẬP NHÓM ĐỀ TÀI: THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Nhóm thực hiện: Nhóm 7 1. Trần Thị Luyến 2. Phạm Thị Nga 3. Vũ Thị Hà Ngân 4. Phan Ánh Ngọc 5. Nguyễn Ngọc Phú 6. Đặng Trần Phục Hà Nội, 05/2012LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương, thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng nói lên phần nào sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy, cải thiện và nâng cao mức sống cho người lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÀI TẬP NHÓM

ĐỀ TÀI:

THAY ĐỔI CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG ĐỂ TẠO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Nhóm thực hiện: Nhóm 7

1 Trần Thị Luyến

2 Phạm Thị Nga

3 Vũ Thị Hà Ngân

4 Phan Ánh Ngọc

5 Nguyễn Ngọc Phú

6 Đặng Trần Phục

Hà Nội, 05/2012

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương, thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ Thu nhập của người lao động được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng nói lên phần nào sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy, cải thiện và nâng cao mức sống cho người lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ

Đối với doanh nghiệp, tiền lương, thưởng có mối quan hệ mật thiết với hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng, là bộ phận cấu thành nên giá thành của sản phẩm Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương, thưởng là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế toàn cầu, lạm phát tăng cao, tác động của các yếu tố: lãi suất, trượt giá… làm mức thu nhập thực tế của người lao động giảm khiến cuộc sống khó khăn, người lao động không có tinh thần và động lực làm việc Vậy các doanh nghiệp cần thay đổi chính sách lương thưởng như thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để yếu tố lương thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc hiệu quả Thực tế cho thấy,hầu hết các doanh nghiệp chưa phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của chính sách lương thưởng, công tác trả lương, thưởng còn nhiều bất cập Vì vậy, hoàn thiện chính sách lương thưởng là nhu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách lương thưởng, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hiện nay, và thông qua nghiên cứu thực tế, nhóm chúng tôi

đã lựa chọn đề tài “Thay đổi chính sách lương, thưởng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Dệt Kim Thăng Long.”

Đề tài được chia làm 4 phần:

Phần I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương, thưởng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.

Phần II: Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng Long Phần III: Áp dụng mô hình phân tích trường lực của Lewin (1951) vào quyết định thay đổi chính sách lương, thưởng.

Phần IV: Giải pháp thay đổi chính sách lương, thưởng tại Công ty Dệt Kim Thăng Long.

PHẦN I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.2 Bản chất

Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hàng hoá Tiền lương là một hình thức trả công lao động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất

và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương

Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu

tố khác

Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương

là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của

xã hội và do các quy luật xã hội quyết định Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình

độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định

Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:

- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước

- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản

Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động

Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị

Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả

rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao động Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không

ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động

và kích thích sản xuất Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động

Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức

là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất

mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục

vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường

2 Nguyên tắc điều chỉnh lương

Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao

động Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược lại Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động

Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Việc trả công

lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động

phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động.

Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan

2 Nội dung

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hình thức tiền thưởng Yêu cầu của chỉ tiêu tiền thưởng là: rõ ràng; chính xác; cụ thể

Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất luợng trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu

- Điều kiện thưởng:Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền

đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó.Đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng

- Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương…

- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

3 Các hình thức thưởng

Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các loại doanh nghiệp hiện nay Các hình thức đó là:

- Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng

- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động

- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn

có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh

III Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao

động trong doanh nghiệp.

Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 2 nhóm: nhóm các nhân tố khách quan; nhóm các nhân tố chủ quan như: các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực

và tiêu cực đến việc trả lương trong doanh nghiệp Do vậy, các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương cho doanh nghiệp mình cần quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đó.

1 Các yếu tố khách quan:

* Cung cầu lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động

vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu

sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước Khi xác định mức lương bổng doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế, pháp luật và những quy định của Nhà nước về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất yếu dẫn đến hiện tượng có một lượng lao động dư thừa thiếu việc làm Việc dư thừa lao động và thiếu việc làm có thể dẫn tới tình trạng vì cần việc làm mà người lao động phải chấp nhận mức lương không đúng sức lao động mà họ bỏ ra Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi khi doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với doanh nghiệp mình

Ở Việt Nam hiện nay, sự phân bố lao động vẫn chưa đều có những nơi nhu cầu việc làm lớn nhưng không có người làm, có nơi người lao động tập trung đông nhưng việc làm lại không đáp ứng đủ Tình trạng sinh viên ra trường không có việc làm vẫn đang là vấn đề lo ngại và là mối quan tâm của Nhà nước

* Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt: có ảnh hưởng trực tiếp

đến việc trả lương của doanh nghiệp Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp

mình các nhà quản trị cấp cao cần quan tâm xem mức lương trên thị trường như thế nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức lương bao nhiêu thì hợp lý.

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị trường nên Nhà nước Việt Nam thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động

* Điều kiện kinh tế – xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông

qua giá cả sản phẩm hàng hoá và dịch vụ Để trả công cho người lao động cần xem xét tình hình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong thời

kỳ đi lên hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định Từ đó các doanh nghiệp mới có thể đưa ra định mức tiền công phù hợp Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của mình Khi nền kinh tế phát triển, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống

và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức lương họ nhận được cũng phải cao hơn

* Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn,

chính phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động Có chế

độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không phân biệt nam nữ khi trả lương Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân thủ nghiêm ngặt những quy định này

2 Các yếu tố chủ quan:

2.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:

Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong doanh nghiệp Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương Khi tăng

lương đảm bảo mức tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có như vậy doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu của mình.

* Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Đối với những doanh nghiệp lớn có

nhiều cấp quản trị, trong đó quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù lao Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tuyến sẽ quyết định các vấn đề lương bổng thì công nhân có nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn

* Bầu không khí, văn hoá doanh nghiệp: ảnh hưởng đến cách tuyển chọn

nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác do đó

nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương

Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút được các ứng cử viên có trình độ và có tay nghề Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả năng thu hút những người có năng lực đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không nâng giá sản phẩm hàng hoá dịch vụ của mình

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanh nghiệp cần tạo

ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợi dây vô hình gắn người lao động với doanh nghiệp Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ không phải là vấn đề quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống hiến cho doanh nghiệp

* Tổ chức công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn: đây là tổ chức

có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động Nếu tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề trả công cho người lao động sẽ công bằng hơn

* Tình hình tài chính của doanh nghiệp có ổn định thì thu nhập hàng tháng

của người lao động mới đảm bảo Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh

doanh của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cơ cấu tiền lương Doanh nghiệp muốn trả lương cao thì tình hình tài chính phải ổn định và có khả năng chi trả tốt.

2.2 Bản thân nhân viên:

Trình độ chuyên môn, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng của nhân viên cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp quyết định tới mức lương của chính bản thân người đó

* Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền

lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp Có những doanh nghiệp quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

* Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của

mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng thưởng nhân viên Nó không còn là yếu tố quyết định đến số tiền lương mà mỗi người lao động được hưởng Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố

để tham khảo Có như vậy mới khuyến khích lao động trẻ có trình độ phát huy khả năng sáng tạo

* Các yếu tố khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng, thành

viên trung thành đều ảnh hưởng tới việc trả lương trong doanh nghiệp Mỗi con người đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp

2.3 Bản thân công việc:

Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp giữa mức lương với tính chất công việc Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó Để đánh giá đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì trả lương bất hợp lý.

PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI

CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG

I Khái quát về Công ty Dệt Kim Thăng Long

Công ty Dệt Kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra

5 thời kỳ

Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:

Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên

cơ sở công ty hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt - Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn

Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc/năm

Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:

Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp Khắc sản lượng hàng năm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu trực tiếp, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng

Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu trực tiếp Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua

Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986.

Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc

Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Long như hiện nay

Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt Kim Thăng Long Sản lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp

6 triệu, Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa

Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.

Đây là thời kỳ của công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng với cơ chế mới Khi chuyển từ cơ ché kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như: Nguyên vật liệu khan hiếm phải nhập ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan

rã, công ty mất đi thị trường truyền thống Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình,

tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm

Thời kỳ từ năm 1992 đến nay:

Thời kỳ này của công ty dần thích nghi với đòi hỏi của thị trường Năm

1992, của công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp Sản lượng hàng năm dưới 2 triệu chiếc Giờ đây, của công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới

Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty:

Công ty Dệt Kim Thăng Long có chức năng chính là chính là sản xuất kinh doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất khẩu ra ngoài nước

Các sản phẩm chủ yếu của Công ty: