Luận văn đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện huyện tuy an và bệnh viện huyện đông hoà tỉnh phú yên năm 2010

TÔNG QUAN TÀI LIỆU

Lịch sử, khái niệm và vai trò của bệnh viện

1.1.1 Vài nét về lịch sử bệnh viện

Từ lâu, công tác điều trị đã được coi là vấn đề then chốt trong chăm sóc sức khỏe.

Xã hội thời cổ đại chưa có cơ sở để thu nạp bệnh nhân điều trị, vì vậy các thầy thuốc chủ yếu thực hiện thăm khám và điều trị bệnh nhân tại nhà Càng ngày, lượng bệnh nhân có nhu cầu chữa bệnh tăng lên, các thầy thuốc đã biến nhà mình ở thành nơi dung nạp bệnh nhân. Lịch sử ghi nhận: Cơ sở khám và điều trị bệnh nhân sớm nhất thế giới được xây dựng tại Srilanca năm 137 trước công nguyên dưới quyền quản lý của nhà nước phong kiến thời vua Konig Dotoogamen Đến thế kỷ VIII một bệnh viện đầu tiên ở châu Âu đã xuất hiện ở thủ đô Rome (Italia) gọi là Saintsprito Những thế kỷ tiếp theo nhiều bệnh viện đã được các nhà nước phong kiến xây dựng ở khắp châu Âu và chỉ mươi thế kỷ gần đây hình thức điều trị nội trú tại bệnh viện mới phát triển sang Đông Á. Ở nước ta, tổ chức chữa bệnh đã có từ lâu Đời nhà Lý (1010-1224) đã tổ chức Ty Thái Y chăm lo sức khỏe nhà vua và quan lại Vào the kỷ XIV, Nguyễn Bá Tĩnh, hiệu là Tuệ Tĩnh đã xây dựng 24 ngôi chùa, trong đó có chùa Hải Triều ở Cẩm Giang (Hải Dương) là những cơ sở chữa bệnh làm phúc sớm nhất nước ta Cuối thế kỷ XVII, linh mục người Pháp tên là Langlois được triều đình Huế cấp đất xây dựng bệnh viện, đây là bệnh viện đầu tiên ở nước ta và cũng từ đây xuất hiện hai hình thức điều trị: nội trú và ngoại trú Đầu thời kỳ Pháp thuộc (năm 1863) chính phủ Pháp đã xây dựng Bệnh viện Grall (nay là Bệnh việnNhi Đồng I Thành phố Hồ Chí Minh), Bệnh viện Đồn Thủy (Lanessan) vào năm 1893 dành cho quân đội và công chức Pháp (hiện nay là Viện Quân y 108 và Bệnh viện Hữu Nghị).Năm 1906 Pháp cho xây dựng nhà thương bảo hộ (nay là Bệnh viện Việt Đức) Sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 và đặc biệt là sau ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (1975) Đảng và Nhà nước đã chú trọng phát triển các cơ sở điều trị bệnh nhân nội trú phong phú, đa dạng và khắp đất nước, tỏa sâu tới các huyện, xã [10] Năm 2007 cả nước có 1.053 bệnh viện với tổng số 144.129 giường bệnh, tỷ lệ giường bệnh/10.000 dân là 17,3 Ước tính có khoảng trên 8 triệu lượt bệnh nhân nội trú trong tất cả các bệnh viện năm 2007 [6] Năm 2009 tại các cở sở y tế trên địa bàn tỉnh Phú Yên có 110.260 bệnh nhân nội trú trong đó tuyến huyện là 40.120 [16].

1.1.2 Định nghĩa, vai trò bệnh viện

Trước đây, bệnh viện được coi là nhà tế bần cứu giúp những người nghèo khổ, được thành lập giống như những trung tâm từ thiện nuôi dưỡng người ốm yếu và người nghèo. Cùng với thời gian, khái niệm bệnh viện có nhiều thay đổi Ngày nay, bệnh viện được coi là nơi chẩn đoán và điều trị bệnh tật, đào tạo các hoạt động chăm sóc sức khỏe và ở một mức độ nào đó là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y sinh học.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế bao gồm chừa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận gia đình đặt trong môi trường của nó Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội [10].

Khi đề cập tới môi trường bệnh viện, các tài liệu của WHO cũng nêu ra rằng môi trường bệnh viện phải gần giống với môi trường gia đình để cho người bệnh có tâm lý thoải mái như ở nhà.

Trong thời gian gần đây, bệnh viện được coi là một loại hình tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó là nơi chẩn đoán, chữa trị bệnh tật và cũng là nơi hồi phục sức khỏe Ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển một cách mạnh mẽ, nhiều ứng dụng được đưa vào phục vụ cho y học Nhận thức của người dân về chăm lo và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế không chỉ trong khuôn khổ bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình Mặt khác, ngày càng có nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thế trách nhiệm chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp do đó cũng tăng lên.

Tổ chức và cấu trúc của bệnh viện

1.2.1 P7 trí xây dựng bệnh viện

Việc xác định vị trí để xây dựng bệnh viện trong cộng đồng cũng là vấn đề cần được cân nhắc kỹ càng để đảm bảo việc thực hiện các chức năng của bệnh viện Một số tiêu chuẩn cần được xem xét như sau:

- Bệnh viện cần được xây dựng ở trung tâm của khu dân cư do bệnh viện phụ trách. Nếu vùng dân cư nằm rải rác, thưa thớt như ở miền núi hay không tập trung thì cần phải xây dựng thêm cơ sở thứ hai để đảm bảo điều kiện tốt nhất chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.

- Bệnh viện cần được xây dựng gần đường giao thông của khu dân cư để đảm bảo cho nhân dân đến bệnh viện được nhanh chóng và thuận lợi nhất Nhiều bệnh viện được xây dựng gần ngã ba, ngã tư trong khu vực trung tâm của dân cư Tuy nhiên, không xây dựng cạnh đường giao thông lớn vì dễ gây ô nhiễm tiếng ồn và bụi.

- Bệnh viện cần phải nằm xa những nơi gây ra tiếng ồn và những nơi gây ô nhiễm như chợ, bến xe, bãi rác, nghĩa trang, khu chăn nuôi gia súc, các nhà máy xí nghiệp Tuy nhiên cũng không nên xây dựng quá xa các bến xe, bến tàu, nhà bưu điện, công viên Vì có thể gây khó khăn cho người bệnh và nhân dân đi lại, thông tin liên lạc và giải trí.

1.2.2 Cấu trúc, sắp xếp các bộ phận tổ chức của bệnh viện nói chung

Có thể mô tả vắn tắc những nét lớn như sau: Xung quanh bệnh viện cần có hàng cây xanh để chán bụi và tiếng ồn, tiếp đó là hàng rào hay tường xây vững chắc bao bọc Bệnh viện cần có hai cổng: cổng chính ở phía trước để đón tiếp bệnh nhân và cán bộ tới làm việc, cổng phụ thường ở phía sau hay ngang của bệnh viện dùng để vận chuyển các vật bẩn ra ngoài như: rác, chất thải và xác chết Bệnh viện lớn có thể có nhiều cổng phụ.

- Phòng bảo vệ thường được bố trí tại các cổng của bệnh viện Phòng khám đa khoa cần đặt sát cổng chính để tiện cho dân vào khám bệnh Khu hành chính có thể bố trí gần cổng chính Phòng cấp cứu được bố trí sao cho tiện việc cấp cứu bệnh

- nhân từ ngoài vào, bệnh nhân từ các khoa phòng trong bệnh viện tới Phòng cấp cứu có thế bố trí ở trung tâm của bệnh viện nhưng gần cổng chính Phải có biển báo rõ và to hướng dẫn đi tới phòng cấp cứu. Ban đêm phải có đèn sáng chỉ dẫn.

- Khoa ngoại- sản cũng cần được bố trí gần cổng chính để phục vụ cho cấp cứu sản và ngoại khoa Tất cả các khoa phải có hướng dẫn và biển báo, ban đêm phải có đèn sáng. Khoa truyền nhiễm cần được bố trí vào một góc của bệnh viện và xa các khoa khác, đồng thời cần có rào chắn xung quanh để cách ly và chống truyền bệnh sang các khoa khác Nhìn chung các khoa lâm sàng nằm vây quanh khoa hồi sức cấp cứu Khoa xét nghiệm tổng họp nên ở xen kẽ vào giữa các khoa điều trị, cũng có thể bố trí gần khoa khám bệnh để tiện cho bệnh nhân làm các xét nghiệm chẩn đoán Đối với bệnh viện lớn, khoa khám bệnh có thể tổ chức một khu xét nghiệm riêng Khu vực hậu cần, các kho xăng, xe và bộ phận phục vụ khác nên để vào góc sau của bệnh viện Khoa giải phẫu bệnh nhất thiết phải được bố trí gần cổng phụ. Đường đi trong bệnh viện phải được lát gạch, đá phẳng, đi lại thuận tiện và không bụi bặm cần trồng nhiều cây trên các đường này và xen giữa các khoa phòng để chống tiếng ồn và bụi Xây dựng một vài khuôn viên nhỏ (như kiểu công viên) để người bệnh nghỉ ngơi, giải trí.

Sơ đồ cấu trúc tổ chức của bệnh viện theo nguyên tắc một chiều Người bệnh từ ngoài vào khoa khám bệnh rồi đến các khoa điều trị Sau khi điều trị khỏi, người bệnh tới phòng quản lý chức năng giải quyết thủ tục giấy tờ rồi ra viện theo cổng chính Người bệnh tử vong được đưa tới khoa giải phẫu bệnh và ra ngoài theo cổng phụ Nguyên tắc này hạn che tối đa sự nhiễm trùng chéo trong bệnh viện.

1.2.3 Những bộ phận tổ chức chính của bệnh viện đa khoa

- Bộ phận hành chánh lãnh đạo gồm: Ban giám đốc và các phòng quản lý chức năng như: Phòng tổ chức cán bộ, phòng kế hoạch tổng hợp, phòng quản trị hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng y tá trưởng bệnh viện.

- Bộ phận chuyên môn gồm: Các khoa lâm sàng và các khoa cận lâm sàng.

- Bộ phận phục vụ gồm: Các kho, bộ phận sửa chữa, bảo vệ chăn nuôi gia súc, nhà giặt các bộ phận này có thể nằm trong phòng vật tư, trang thiết bị y tế.

- Các bệnh viện tuyến huyện thường không có các chuyên khoa sâu, khu vực lâm sàng thường chỉ gồm các khoa: nội, ngoại, sản, nhi, lây Các khoa xét nghiệm thường dồn lại thành khu xét nghiệm tổng hợp gồm: chẩn đoán hình ảnh, huyết học sinh hóa, vi sinh và giải phẫu bệnh.

Mô hình tổ chức của bệnh viện đa khoa [ 10]

- Biên chế cán bộ và giường bệnh do Bộ Y tế, ủy ban kế hoạch nhà nước và ủy ban các cấp, các bộ, các ngành ấn định và căn cứ vào:

+ Nhiệm vụ của bệnh viện.

+ Dân số trong khu vực phụ trách của bệnh viện.

+ Tình hình bệnh tật ở địa phương.

+ Khả năng điều trị của tuyến trước.

- Các khoa của bệnh viện được tổ chức căn cứ vào:

+ Nhiệm vụ và sổ giường của bệnh viện.

+ Nhu cầu điều trị của bệnh tật.

+ Nguyên tắc phân công trong bậc thang điều trị.

+ Tình hình cán bộ, cơ sở trang thiết bị.

Các khoa trong bệnh viện được chia thành các đơn nguyên điều trị Đơn nguyên điều trị có chức năng chẩn đoán, điều trị, chăm sóc toàn diện cho một số bệnh nhất định, thường có từ 25-30 giường bệnh.

- Tỷ số giường trong mỗi khoa không nên ít quá mà cũng không nên nhiều quá khó quản lý số giường trong khoa ít nhất ngang đơn nguyên điều trị (25-30 giường) Trung bình từ 50-60 giường và cũng không nên quá 4 đơn nguyên điều trị Các bộ phận ít giường có thể ghép thành một khoa (ví dụ: mắt, răng-hàm-mặt, tai- mũi-họng) Nhưng không nên ghép nhiều quá ảnh hưởng đến tính chất chuyên khoa của công tác.

Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện đa khoa hạng III

Bệnh viện đa khoa hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố và các Ngành có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân một huyện hoặc một số huyện, quận trong tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các Ngành Bệnh viện có đội ngũ cán bộ chuyên môn, trang thiết bị và cơ sở hạ tầng phù hợp.

Theo Quy chế bệnh viện ban hành theo quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 19-9-1997 của Bộ Y tế Bệnh viện đa khoa hạng III có những chức năng nhiệm vụ sau:

1.3.1 Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh

Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các cơ sở y tế chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú.

Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước.

Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh tật thông thường về nội khoa và các trường hợp cấp cứu về ngoại khoa.

Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu.

Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của bệnh viện.

1.3.2 Đào tạo cán bộ y tế

Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường, lớp trung học y tế.

Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và cơ sở y tế tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khỏe ban đầu.

1.3.3 Nghiên cứu khoa học vềy học

Tố chức tổng kết, đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu. Tham gia các công trình nghiên cứu về y tế cộng đồng và dịch tễ học trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp Bộ và cấp Cơ sở.

Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc.

1.3.4 Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật

Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (phòng khám đa khoa, y tế cơ sở) thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị.

Tổ chức chỉ đạo các xã, phường thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đâu và thực hiện các chương trình y tế ở địa phương.

Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch.

Tuyên truyền, giáo dục sức khỏe cho cộng đồng.

Tham gia các chương trình họp tác với các tổ chức và cá nhân ngoài nước theo quy định của Nhà nước.

1.3.7 Quản lý kinh tếy tế

Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn kinh phí. Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, đầu tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế.

Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi ngân sách của bệnh viện; Từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh [7].

Định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước

Thực hiện theo thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [5].

1.4.1 Định mức biên chế tuyến 1

Các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng III, IV. Đơn vị Làm việc theo giờ hành chính Làm việc ca theo

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng III 1,10-1,20 1,40-1 50

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng IV 1,00-1,10 1,30-140

(Đơn vị tính: người/giường bệnh)

1.4.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn

TT Cơ cấu Tỷ lệ

2 Cận lâm sàng và Dược 22-15%

Bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

2 Dược sỹ Đại học/Bác sỹ 1/8-1/15

3 Dược sỹ Đại học/Dược sỹ trung học 1/2 - 1/2,5

Quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện

Trong các tổ chức y tế, tồn tại rất nhiều bộ phận nhân viên, vì thế người quản lý phải đặc biệt chú ý sao cho xây dựng được đội ngũ nhân viên với tỷ lệ hợp lý giữa các bộ phận.

Vì dịch vụ y tế là kết quả của một quá trình phối hợp nhóm giữa các bộ phận khác nhau, cho nên người quản lý phải nắm vững các yêu cầu về nhân viên và phải tổ chức được hoạt động tuyển dụng với sự hỗ trợ của các chuyên gia trong lĩnh vực này Khi tuyển dụng, các chuyên gia phải luôn xem xét những tiêu chuẩn phẩm chất cơ bản và cần thiết nhất Tiêu chuẩn đầu tiên và quan trọng nhất là khả năng làm việc hiệu quả, có nghĩa là nhân viên được tuyển phải nắm vững các kiến thức chuyên môn Song đây chưa phải là tiêu chuẩn duy nhất, bởi lẽ đã có rất nhiều trường hợp, các nhân viên làm việc hiệu quả vẫn không thể tạo ra những công việc có chất lượng Vì vậy, phải tìm được nguồn nhân lực y tế có chất lượng, cần đưa ra những yêu cầu về phẩm chất cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế Chúng ta mong muốn y bác sĩ sẽ luôn đúng giờ, nhưng đa số họ không làm được điều đó, chúng ta hy vọng nhân viên y tế sẽ cư xử lịch sự và dịu dàng với bệnh nhân, nhưng thông thường, họ lại hay nổi nóng và bất nhã, chúng ta mong đợi họ sẽ có trách nhiệm nhưng trong hầu hết các trường hợp, họ còn chẳng có cả trách nhiệm nghề nghiệp Tệ hơn nữa, họ còn làm hỏng hình ảnh của bệnh viện công và chỉ chăm chăm phát triển phòng mạch tư của riêng mình hoặc đi làm cho bệnh viện tư Dĩ nhiên, các bệnh viện tư đang tỏ ra vượt trội các bệnh viện công, nhất là về văn hóa ứng xử Hơn bao giờ hết, các tổ chức y tế cần có một đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, những người luôn sẵn sàng tại bệnh viện và đặt lợi ích của bệnh nhân, đặt sự phát triển của bệnh viện và việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế lên trên hết Nói sẵn lòng cứu giúp người bệnh thì dễ, nhưng để rèn luyện phẩm chất ấy trở thành bản năng thực thụ của người làm thầy thuốc lại là một điều không dễ dàng, nó đòi hỏi nhận thức và sự rèn luyện hàng ngày Song, chỉ khi các nhân viên đó được hưởng nhiều ưu đãi khuyến khích vật chất và phi vật chất thì họ mới có thể nâng cao trách nhiệm cá nhân trong công việc Do đó, người quản lý phải biết kết hợp hài hòa giữa việc đề cao hoạt động chung với việc đề cao nhân viên, chỉ như thế mới xây dựng được các nhân viên có đạo đức, có trách nhiệm cá nhân và làm việc hiệu quả Người quản lý phải nhận thức được rằng nhân viên làm việc trong bệnh viện có quyền được hưởng các ưu đãi khuyến khích Có một mối quan hệ mật thiết giữa trách nhiệm cá nhân của nhân viên với thái độ đề cao nhân viên của người quản lý Khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, càng cần phải tổ chức thường xuyên các khóa học nâng cao, đào tạo lại nhằm tăng cường khí the làm việc. Đồng thời, phải khuyến khích kịp thời những nhân viên hiệu quả và giảm bớt những nhân viên làm việc không hiệu quả.

Việc khen ngợi thành tích làm việc của nhân viên cũng sẽ giúp tìm ra những người làm việc hiệu quả nhất Hiển nhiên, các nhà quản lý bệnh viện phải chú trọng vấn đề văn hóa ứng xử của các bộ phận nhân viên trong bệnh viện Hon thế nữa, các nhân viên y tế phải có tình yêu thưong con người, chỉ có thể tạo ra những dịch vụ y tế có chất lượng nếu đội ngũ nhân viên bệnh viện biết đề cao giá trị con người và có đạo đức nghề nghiệp tốt.

1.6 Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế

1.7 Ị Một sổ quan niệm về nghểy

Trong lời thề của Hippocrates đã nêu lên một số đặc điểm của nghề y, người thầy thuốc khi hành nghề phải “ suốt đời hành nghề trong sự vô tư và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả năng và sự phán đoán của tôi, tôi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công Dù vào bất cứ nhà nào, tôi cũng chỉ vì lợi ích của người bệnh,tránh mọi hành vi xấu xa ” [31].

Hải Thượng Lãn Ông quan niệm về nghề y là "Đạo y là một nhân thuật, chuyên lo cho tính mệnh con người, phải biết lo cái lo của người, cùng vui với cái vui của người, chỉ lấy việc làm sống người làm phận sự của mình, không được mưu lợi, kể công" [20] Quan niệm của nền văn hóa phương Đông và phương Tây về nghề y đều cho thấy có một sự kết hợp giữa năng lực và đạo đức của người thầy thuốc.

Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Phạm Văn Đồng đã nói: ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, từng trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ tới đâu đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình [11], Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng cũng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y tế và những nhân viên y tế.

Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đời sống của đa sổ nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là cán bộ tuyến y tế cơ sở Mặc dù những năm qua, Đảng và Nhà nước đã có những chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y tế Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mồi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [3]. ỉ.6.2 Định nghĩa sự hài lòng đổi với công việc Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [28] Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một sổ khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức.

Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu.

1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối vói công việc và hiệu suất nguồn nhân lực

1.7.1 Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhãn lực

Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” (job/professional burn-out) Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức Những yếu tổ liên quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình Hội chứng “mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: chất lượng công việc thấp, rối loạn quan hệ giữa thầy thuốc - bệnh nhân, từ chối công việc Các nghiên cứu cũng đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng nhân viên y tế [26].

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sỹ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm

2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sỹ Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành [29].

Laubach.w & Fischbeck.S (2007) khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [27].

1.7.2 Sự hài lòng đoi vói công việc và hiệu quả chăni sóc sức khỏe

Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân.

Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy cùa bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đổi với công việc của thầy thuốc [24],

1.8 Một số tính cách của người lãnh đạo

- Tạo môi trường làm việc thân thiện: Bằng khả năng lãnh đạo của mình, bạn tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó các thành viên trong công ty với nhau, cùng hợp lực đưa công ty hướng đến những mục tiêu phía trước Trong không khí làm việc thân thiện, mọi người sẽ cảm thấy thoải mái và muốn gắn bó lâu dài với công ty, cống hiến sức lực và trí tuệ cho sự phát triển chung.

Một số tính cách của người lãnh đạo

- Tạo môi trường làm việc thân thiện: Bằng khả năng lãnh đạo của mình, bạn tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó các thành viên trong công ty với nhau, cùng hợp lực đưa công ty hướng đến những mục tiêu phía trước Trong không khí làm việc thân thiện, mọi người sẽ cảm thấy thoải mái và muốn gắn bó lâu dài với công ty, cống hiến sức lực và trí tuệ cho sự phát triển chung.

- Luôn đặt công việc lên hàng đầu: Dù thế nào đi nữa, với bạn, công việc bao giờ cũng được ưu tiên đầu tiên Với bất kỳ lý do nào mà nhân viên của bạn không hoàn thành công việc thì sẽ có mức xử phạt riêng cho từng đối tượng, từng trường hợp Bạn không thiên vị hay bất công với bất kỳ một nhân viên nào và chỉ đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên kết quả của công việc.

- Luôn lắng nghe: Bạn tỏ ra là một người luôn biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ mọi người trong công ty, quan sát, động viên và giúp đỡ cấp dưới của mình nếu họ có gặp khó khăn trong mọi tình huống nếu có thể Đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, tìm hiểu tâm tư và nguyện vọng của họ, tạo điều kiện cho họ phấn đấu và xây dựng vì sự nghiệp chung.

- Chọn người giao việc: Vì muốn công việc tiến triển tốt nên hễ ai làm tốt, hoàn thành công việc xuất sẳc là bạn cứ giao hết việc cho người đó Bạn luôn ép những người này phải làm việc trong tình trạng căng thẳng, quá tải vì công việc. ì ỈỈƯÒNG Đ; Y I ■ T JIV E CI NG I ĩlỉir VỈẸN

Còn lại những nhân viên khác thì luôn nhàn rỗi, không có việc để làm, và họ cũng không có khả năng để tự "bơi" Lúc này, trong công ty của bạn sẽ xuất hiện những hiện tượng đố kỵ vì người thì làm nhiều, người thì chẳng làm gì mà lương, thưởng thì đều hưởng như nhau Mặc dù các nhân viên sẽ không nói thẳng ra nhưng cũng từ đó mà gây ra rạn nứt trong nội bộ công ty, dẫn tới sự mất đoàn kết và cuối cùng là ảnh hưởng tới chính công ty của bạn.

- Công bằng với mọi người: Bạn không bao giờ để bụng những chuyện riêng tư hay vì thế mà gây áp lực trong công việc một ai đó Bạn cũng không đưa tình cảm riêng tư vào công việc chung của công ty, để tránh nhũng hiềm khích không đáng có từ nội bộ nhân viên và cũng để nhận được sự tôn trọng từ phía nhân viên của mình Bạn đánh giá công việc của nhân viên qua những gì họ đã làm dựa trên thỏa thuận đã trao đổi chứ không dùng cách đánh giá riêng của mình mà ưu ái người này hay ghét bỏ người kia.

- Luôn chân thành: Bằng những lời động viên, những lời khen hoặc cả những lời góp ý của bạn cho mồi nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc hay khi họ mắc lỗi trong công việc Ngay cả trong cuộc sống cá nhân của họ, nếu bạn biết quan tâm, thăm hỏi đúng lúc thì đó sẽ là sợi dây thắt chặt thêm tình cảm giữa bạn và nhân viên Nhưng bạn hãy nhớ rằng, tất cả phải xuất phát từ lòng chân thành của bạn đấy nhé, nếu không những gì bạn làm sẽ không có ý nghĩa, thậm chí là phản tác dụng.

- Tuân thủ quy định và nguyên tắc đề ra: Bạn là người đề ra quy định hay nguyên tắc cho nhân viên của mình, và bạn cũng là người đầu tiên thực hiện, tuân thủ những quy định đó Bạn biết ràng, để nhân viên noi gương và làm tốt thì mình phải là người làm gương, nếu không đó chỉ là những lý thuyết suông mà thôi.

- Hòa đồng với mọi người: Bạn thường xuyên tham gia các buổi giao lưu, sinh hoạt tập thể hay vui chơi ăn uống do công ty tổ chức Bạn tạo ấn tượng tốt với các nhân viên bằng hình ảnh một vị sếp thân thiện, hòa đồng, bạn biết cách cư xử đúng lúc và thích họp trong những buổi họp mặt đó Và không chỉ có vậy, qua những buổi gặp mặt, bạn sẽ có điều kiện gần gũi và hiểu nhân viên của mình hơn.

Nhân viên của bạn cũng có thể giãi bày những khó khăn trong công việc và sẻ chia cùng bạn [12].

1.9 Những nghiên cứu trên Thế giói và tại Việt Nam về sự hài lòng của nhân viên bệnh viện

1.9.1 Những nghiên cứu trên Thế giới

Nghiên cứu của Laubach.w & Fischbeck.s (2007) tại một bệnh viện trường đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [27],

Một nghiên cứu ở Melbourne - úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p4,6 tỷ đồng Năm 2009 bệnh viện cho đi đào tạo cao học: 1, bác sỹ chuyên khoa: 1, đại học: 4 [2].

- Huyện Đông Hòa là một vựa lúa lớn của tỉnh Phú Yên, nằm ở phía nam thành phố Tuy Hòa, được thành lập năm 2005 (sau khi tách huyện Tuy Hòa) có 10 xã (chưa thành lập thị trấn, trung tâm huyện) với dân số 115.246 người [21], Năm 2004 bệnh viện được xây dựng do Chính phủ Hàn Quốc tài trợ nhưng đến năm 2006 mới đi vào hoạt động, tuy mới xây dựng nhưng trang thiết bị y tế chưa được trang bị mới Bệnh viện nằm ở một xã vùng ven cách xa trung tâm huyện và cách xa khu dân cư nên không thuận tiện cho người dân khi đi khám chữa bệnh.

Hiện nay Bệnh viện Đông Hòa là bệnh viện hạng III, có 50 giường kế hoạch, 65 nhân viên, tỉ số nhân lực/giường bệnh 1,3, cơ cấu tổ chức giống như Bệnh viện Tuy An Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 27,7%, chủ yếu là cán bộ có trình độ trung học (61,5%) Tỷ lệ bác sỹ/tổng số nhân viên 20% Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng/tổng số nhân viên 57,1%; cận lâm sàng 19,1%; hành chánh 23,8% Thu nhập tăng thêm 230.000đ/tháng/người. về công tác chuyên môn, năm 2009 công suất sử dụng giường bệnh 93,2%, tổng số lần khám bệnh 41.557 số bệnh nhân điều trị nội trú 3.342, số bệnh nhân phẩu thuật 1.143, thủ thuật 3.941 Thu viện phí và bảo hiểm y tế >3,9 tỷ đồng [1],

Theo phân cấp quản lý nhà nước về y tế địa phương, Bệnh viện huyện Tuy An vàBệnh viện huyện Đông Hòa đều trực thuộc Sở Y tế Phú Yên [4],

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của chúng tôi là những nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa, gồm:

- Những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên.

- Những người quản lý và nhân viên khác: Nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý, bảo vệ, nhân viên hành chánh. Đối với Giám đốc bệnh viện chúng tôi không đưa vào nghiên cứu, vì đây là người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động tại đơn vị của mình và quyết định các vấn đề liên quan đen quyền lợi của nhân viên.

Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01 năm 2010 đến tháng 7 năm 2010.

Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên.

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính.

Phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cữ mẫu cho nghiên cứu định lượng Đe đánh giá sự hài lòng của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa, chúng tôi phát vấn toàn bộ nhân viên y tế tại hai bệnh viện và chia làm ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng, hành chánh Vào tháng 4 năm 2010, chúng tôi tiến hành thu thập số liệu, lúc này có một số nhân viên tham gia tập huấn, nghĩ chế độ và đi học nên chúng tôi chỉ tổ chức phát vấn được 142 nhân viên gồm:

- Bộ phận lâm sàng: 87 nhân viên.

- Bộ phận cận lâm sàng: 24 nhân viên.

- Bộ phận hành chánh: 31 nhân viên. ĐƠN VỊ

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng sau:

- Phỏng vấn cán bộ quản lý: Một thành viên trong Ban giám đốc, một lãnh đạo phòng Tổ chức, một lãnh đạo phòng Ke hoạch của Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên.

- Phỏng vấn ba nhân viên của ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh của hai bệnh viện.

- Tổ chức ba cuộc thảo luận nhóm ở ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh của hai bệnh viện, mỗi nhóm 5 người.

Trong thực tế do một sổ nhân viên đi học và do nhân viên bận nhiều công việc chuyên môn nên chúng tôi chỉ thực hiện được 15 cuộc phỏng vấn:

- Phỏng vấn cán bộ quản lý: 5

- Phỏng vấn nhân viên ba bộ phận: 6

- Thảo luận nhóm nhân viên của ba bộ phận: 4

Xây dựng bộ công cụ thu thập số liệu

2.5.1 Bộ công cụ định lượng

Ban đầu, chúng tôi xây dựng bộ câu hỏi phát vấn cho ba bộ phận (lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh) gồm hai phần:

- Phần thông tin chung có 7 biến số: Giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức vụ, loại lao động.

- Phần đánh giá sự hài lòng được chia thành 6 yểu tố chính: Sự quan tâm của lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; lưong và các chế độ; đào tạo và phát triển; đặc điểm công việc; điều kiện làm việc Trong đó:

+ Bộ phận lâm sàng: 50 câu hỏi.

+ Bộ phận cận lâm sàng: 46 câu hỏi.

+ Bộ phận hành chánh: 44 câu hỏi.

Các bộ công cụ này sau khi xây dựng xong chúng tôi đã tiến hành cho thử nghiệm,

20 nhân viên của Bệnh viện Tuy An được mời tham gia thảo luận và đánh giá bộ công cụ. Sau khi thử nghiệm chúng tôi đã chỉnh sửa và loại bỏ một số câu hỏi cho phù hợp với thực tể và chỉnh sửa lại từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng, dễ trả lời Kết quả:

+ Bộ phận lâm sàng: 46 câu hỏi.

+ Bộ phận cận lâm sàng: 42 câu hỏi.

+ Bộ phận hành chánh: 41 câu hỏi.

+ Xây dựng thang đo: Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống nên có thể mang tính nhạy cảm Do đó để tạo điều kiện cho người tham gia phát vấn có nhiều sự lựa chọn trả lời câu hỏi đồng thời để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, chúng tôi không sử dụng câu hỏi “Có, Không” mà sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi và thừa nhận tính phù hợp của nó.

+ 5.2 Bộ công cụ định tính

Chúng tôi xây dựng nội dung phỏng vấn sâu Ban giám đốc, lãnh đạo phòng Tổ chức và phòng Kế hoạch (cán bộ quản lý), xây dựng nội dung thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu nhân viên của ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh Nội dung phỏng vấn bao gồm các vấn đề liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên như phân công công việc, động viên khuyến khích, giám sát của lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; các chế độ và lương; đào tạo; đặt điểm công việc; điều kiện làm việc và các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong hoàn cảnh thực tế hiện nay.

2.6 Phưong pháp thu thập số liệu

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng

- Phương pháp phát vấn: người tham gia nghiên cứu tự điền vào phiếu điều tra, không trao đổi hoặc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp.

- Do điều kiện làm việc nên chúng tôi đã tổ chức hai buổi họp với nhân viên bệnh viện (một buổi 1/2 nhân viên tham gia) Nghiên cứu viên thông báo mục đích của nghiên cứu, phát phiếu điều tra và giải thích rõ các thắc mắc của người tham gia theo đúng nội dung.

- Nghiên cứu viên có mặt tại điểm thu thập thông tin cho đến khi quá trình thu thập thông tin hoàn tất Kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, nghiên cứu viên đề nghị người tham gia bổ sung cho đầy đủ.

- Người nghiên cứu trực tiếp thu thập phiếu điều tra và các số liệu thứ cấp.

2.6.2 Thu thập số liệu định tính

- Sau khi phát vấn, nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn những đối tượng đúng theo kế hoạch đã xây dựng Bố trí phòng làm việc riêng, nghiên cứu viên tiến hành phỏng vẩn từng người và từng nhóm.

- Mặc dù nghiên cứu viên đã chuẩn bị đầy đủ nội dung phỏng vấn cũng như thảo luận nhóm và đảm bảo tính bảo mật cho người tham gia nghiên cứu nhưng vì đây là một vấn đề mang tính nhạy cảm cao hoặc do chưa quen trả lời phỏng vấn nên có một số ít nhân viên còn e ngại.

- Dữ liệu được thu thập bàng ghi âm Sau đó nghiên cứu viên tiến hành gỡ băng, lập bảng tổng hợp các nhận xét theo từng chủ đề và tiến hành phân tích.

2.7 Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu

2.7.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu

Chúng tôi đã tham khảo các nghiên cứu xác định các yếu tổ liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trên thế giới và tại Việt Nam Trong nghiên cứu này, chúng tôi căn cứ vào tình hình thực tế và những vấn đề mà nhiều người quan tâm để xây dựng các biến số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa.

Biến Thang đo pp thu thập

Thông tin c tung của nhân viên

Thông tin phân loại nhân viên

Trình độ chuyên môn Phân loại

Thời gian công tác Phân loại

Loại lao động Định danh

Thông tin về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Các chỉ số đánh giá về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

Các biến số đánh giá về sự quan tâm của lãnh đạo (10 biến số)

Các chỉ số đánh giá về quan hệ đồng nghiệp (6 biến số)

Các chỉ số đánh giá về lương và các chế độ.

(9 biến số dùng cho bộ phận LS)

(8 biến số dùng cho bộ phận CLS và HC)

Các chỉ số đánh giá về đào tạo và phát triến (5 biến số)

Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc (9 biến số dùng cho bộ phận LS)

(6 biến số dùng cho bộ phận CLS) (7 biến số dùng cho bộ phận HC)

Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc (7 biến sổ dùng cho bộ phận LS, CLS)

(5 biến số dung cho bộ phận HC)

2.8 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu định lượng sau khi thu thập và làm sạch được nhập vào máy tính Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 15.0 được sử dụng để nhập số liệu, xử lý và thực hiện các phân tích thống kê.

- Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và tỷ lệ

% để phân tích Test %2 được sử dụng để tính kiểm định các mối liên quan giữa mức độ hài lòng chung và các đặc điểm của nhân viên (giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức vụ, loại lao động).

- Thang điểm Likert 5 mức độ (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Tạm được, 4: Hài lòng, 5: Rất hài lòng) được mã hóa thành 2 nhóm: Nhóm chưa hài lòng (1-3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục, thuận tiện cho việc phân tích thống kê.

- Các sổ liệu định tính được xử lý theo từng chủ đề Do số lượng tham gia phỏng vấn không nhiều nên chúng tôi không sử dụng phần mềm để phân tích định tính.

2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu Đổi tượng nghiên cứu được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu. Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó các thông tin về đối tượng nghiên cứu được bảo mật tuyệt đối Nghiên cứu viên cam kết các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác. Đề cương nghiên cứu đã được Hội đồng Đạo đức cùa Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua trước khi triển khai thu thập số liệu.

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được Ban giám đốc Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa quan tâm ủng hộ.

Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu

2.7.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu

Chúng tôi đã tham khảo các nghiên cứu xác định các yếu tổ liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trên thế giới và tại Việt Nam Trong nghiên cứu này, chúng tôi căn cứ vào tình hình thực tế và những vấn đề mà nhiều người quan tâm để xây dựng các biến số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa.

Biến Thang đo pp thu thập

Thông tin c tung của nhân viên

Thông tin phân loại nhân viên

Trình độ chuyên môn Phân loại

Thời gian công tác Phân loại

Loại lao động Định danh

Thông tin về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Các chỉ số đánh giá về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

Các biến số đánh giá về sự quan tâm của lãnh đạo (10 biến số)

Các chỉ số đánh giá về quan hệ đồng nghiệp (6 biến số)

Các chỉ số đánh giá về lương và các chế độ.

(9 biến số dùng cho bộ phận LS)

(8 biến số dùng cho bộ phận CLS và HC)

Các chỉ số đánh giá về đào tạo và phát triến (5 biến số)

Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc (9 biến số dùng cho bộ phận LS)

(6 biến số dùng cho bộ phận CLS) (7 biến số dùng cho bộ phận HC)

Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc (7 biến sổ dùng cho bộ phận LS, CLS)

(5 biến số dung cho bộ phận HC)

Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu định lượng sau khi thu thập và làm sạch được nhập vào máy tính Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 15.0 được sử dụng để nhập số liệu, xử lý và thực hiện các phân tích thống kê.

- Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và tỷ lệ

% để phân tích Test %2 được sử dụng để tính kiểm định các mối liên quan giữa mức độ hài lòng chung và các đặc điểm của nhân viên (giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức vụ, loại lao động).

- Thang điểm Likert 5 mức độ (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Tạm được, 4: Hài lòng, 5: Rất hài lòng) được mã hóa thành 2 nhóm: Nhóm chưa hài lòng (1-3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục, thuận tiện cho việc phân tích thống kê.

- Các sổ liệu định tính được xử lý theo từng chủ đề Do số lượng tham gia phỏng vấn không nhiều nên chúng tôi không sử dụng phần mềm để phân tích định tính.

vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu. Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó các thông tin về đối tượng nghiên cứu được bảo mật tuyệt đối Nghiên cứu viên cam kết các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác. Đề cương nghiên cứu đã được Hội đồng Đạo đức cùa Trường Đại học Y tế Công cộng thông qua trước khi triển khai thu thập số liệu.

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được Ban giám đốc Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa quan tâm ủng hộ.

Sau khi kết thúc nghiên cứu, kết quả sẽ được phản hồi cho lãnh đạo và nhân viên của hai bệnh viện Ket quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho Ban giám đốc đưa ra các biện pháp nhằm tăng cường sự hài lòng cho nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng điều trị và chăm sóc người bệnh.

Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục

Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên không thể tiến hành khảo sát tất cả các bệnh viện huyện của tỉnh Phú Yên Vì vậy kết quả của nghiên cứu này chỉ dùng cho Bệnh viện Tuy An và Bệnh viện Đông Hòa chứ không đại diện cho các bệnh viện huyện khác trong tỉnh. Đồng thời cũng do những hạn chế trên nên trong nghiên cứu này chưa đánh giá được độ tin cậy của bộ câu hỏi nghiên cứu định lượng, bộ câu hỏi chỉ được xây dựng căn cứ vào tình hình thực tế của hai bệnh viện tiến hành nghiên cứu.

Các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Phú Yên số lượng nhân viên quá ít nên không the nghiên cứu tại một bệnh viên mà phải tiến hành ở hai bệnh viện Do đó mỗi bệnh viện có mỗi nét đặc thù riêng, tuy nhiên trong kết quả không so sánh sự hài lòng của nhân viên ở hai bệnh viện đó.

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề nhạy cảm Tỷ lệ người tham gia trả lời phát vấn đầy đủ có thể đạt thấp, kết quả trả lời có thể không phản ảnh đúng nhận thức của người tham gia nghiên cứu Để giải quyết vấn đề này, nghiên cứu viên đã trao đổi và tạo sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với Ban giám đốc của hai bệnh viện đồng thời trong trang thông tin nghiên cứu đã giải thích rõ mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu nhằm tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên khi tham gia nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN cứu

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện

3.1 ỉ Sự quan tâm của lãnh đạo

3.1.1.1 Sự quan tâm của lãnh đạo theo điểm trung bình

Lâm sàng Cận lâm sàng Hành chánh □ Điểm trung bình

Biểu đồ Ib: Lãnh đạo thông cảm và chia sẻ áp lực công việc.

Biểu đồ lc: Lãnh đạo giám sát công việc.

Biểu đồ Id: Lãnh đạo biểu dương không có thưởng.

Biểu đồ le: Lãnh đạo thúc nhắc làm việc.

Biểu đồ Ig: Lãnh đạo phân công công việc.

Biêu đồ Ih: cấp trên đối xử với cấp dưới.

Biểu đồ li: Cấp trên bảo vệ cấp dưới.

Biểu đồ Ik: Thái độ cấp trên khi trao đổi, tiếp xúc với cấp dưới.

Biểu đồ 11: Lãnh đạo xử lý kỳ luật nhân viên. Điểm trung bình hài lòng của nhân viên đối với từng tiểu mục thuộc yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo ở bộ phận lâm sàng đạt từ 3,2 (biểu dương không có thưởng) đến 4,1 (phân công công việc) Bộ phận cận lâm sàng đạt từ 3,2 (biểu dương không có thưởng) đến 4 (giám sát công việc) Bộ phận hành chánh đạt từ 3,6 (bảo vệ cấp dưới) đến 4,2 (xử lý kỳ luật những nhân viên vi phạm).

3.1.1.2 Sự quan tâm của lãnh đạo theo tỳ lệ mức độ hài lòng

Biểu đồ 2a: Lãnh đạo quan tâm đến công việc.

□ Hài lòng □ Chưa hài lòng

Biểu đồ 2d: Lãnh đạo biểu dương không cỏ thưởng.

Biểu đồ 2b: Lãnh đạo thông cảm và chia sẻ áp lực cóng việc.

Biểu đồ 2c: Lãnh đạo giảm sát công việc.

□ Hài lòng □ Chưa hài lòng

Biểu đồ 2e: Lãnh đạo thúc nhắc làm việc.

Biểu đồ 2g: Lãnh đạo phân công công việc.

Biểu đồ 2h: Cấp trên đối xử với cấp dưới.

Biểu đồ 2i: Cấp trên bảo vệ cấp dưới.

□ Hài lòng□ Chưa hài lòng

Biểu đồ 2k: Thái độ cấp trên khi trao đổi, tiếp xúc với cấp dưới.

□ Hài lòng □ Chưa hài lòng

Biểu đồ 21: Lãnh đạo xử lý kỷ luật nhân viên.

Tỷ lệ nhân viên hài lòng với các tiểu mục của yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo ở bộ phận lâm sàng đạt từ 42,5% (biểu dương không có thưởng) đến 85,1% (phân công công việc) Bộ phận cận lâm sàng đạt từ 37,5% (biểu dương không có thưởng) đến 70,8% (giám sát, nhắc nhở, phân công công việc) Bộ phận hành chánh đạt từ 38,7% (bào vệ cấp dưới) đến 96,8% (xử lý kỳ luật).

3.1.1.3 Kết quà nghiên cứu định tỉnh

Khi tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm về chủ đề sự quan tâm của lãnh đạo, chúng tôi chia làm 3 phần: Phân công công việc, động viên khuyến khích, giám sát hỗ trợ của lãnh đạo đổi với nhân viên.

- Phân công công việc: Trong 15 cuộc phỏng vấn sâu có nhiều ý kiến về vấn đề này Phần lớn nhân viên của ba bộ phận và cán bộ quản lý đều cho rằng trước khi phân công công việc thì lãnh đạo và phòng tổ chức đều có giải thích cho nhân viên về công việc được giao “Trước khi được lãnh đạo phân công công việc cho mình làm ở một phòng ban nào đó thì lãnh đạo cùng với phòng tổ chức giải thích về công

- việc anh phải làm gì theo trĩnh độ chuyên môn của từng cá nhân, đó là một việc tốt và phát huy" (phỏng vấn sâu nhân viên HC 1).

Tuy nhiên cũng có một số ý kiến khác lại cho rằng khi phân công công việc thì lãnh đạo chưa thật quan tâm giải thích "Một số nhân viên giao việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của mình, bo trí công việc chưa được hợp lý, thứ hai là giao việc chỉ giao về công tác ở khoa phòng nào đó chứ không giao việc cụ thể" (phỏng vấn sâu nhân viên

- Động viên, chia sẻ: Đa số những cán bộ quản lý tham gia phỏng vấn đều cho rằng lãnh đạo bệnh viện có quan tâm động viên khích lệ nhân viên làm việc, đồng cảm chia sẻ khó khăn với cấp dưới và nhân viên rất hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo như nhận xét của một cán bộ quản lý "Đổi với những trường hợp khó khăn của cán bộ công chức thì chúng tôi cũng thong nhất trong Ban giám đốc là trước tiên các khoa phòng phải quan tâm đến anh em Công đoàn và cơ quan đều tố chức thăm hỏi động viên, đối với những trường hợp đặc biệt về kinh tế có thế hỗ trợ một phần nào đó theo đúng quy định của đơn vị đặt ra hoặc động viên về mặt tỉnh thần Có thể về mặt vật chất không cao lắm nhưng về mặt tinh thần cũng làm cho cán bộ nhân viên yêu mến đơn vị chứ nếu về kinh tế không nhiều mà tinh thần cũng không được sự quan tâm thì anh em sẽ không yêu mến nơi làm việc, đây thiệt sự là một vấn đề đơn vị rất quan tâm ” (phỏng vấn sâu cán bộ quản lý 1) Tuy nhiên khi thảo luận nhóm và phỏng vấn nhân viên giữa các bộ phận thì có những ý kiến trái ngược nhau. Đối với bộ phận hành chánh, phần lớn nhân viên đều hài lòng với sự động viên, chia sẻ của lãnh đạo “Trong năm qua lãnh đạo rất quan tâm chia sẻ nên tôi rất hài lòng ” (phỏng vấn sâu nhân viên HC 2) hoặc "Ban giám đốc rất quan tăm ví dụ như đợt bão lụt tháng 11 năm

2009 vừa rồi thì những ngày đó cũng quan tâm thăm hỏi kịp thời, có những chị khó khăn thì cũng tìm hiểu, tới thăm nhà một vài anh chị khó khăn nhiều nhất hoặc tận dụng các nguồn hổ trợ phân bổ cho anh em kịp thời hợp lý và thỏa đáng Nói chung nó không lớn gì nhưng cũng kích lệ tinh thần thấy được sự quan tâm cùa cấp trên, của ban giám đốc và rất hài lòng ” (thảo luận nhóm HC) Đối với bộ phận cận lâm sàng và lâm sàng, sự hài lòng của nhân viên không được cao lắm “Theo tôi cái cho lãnh đạo mà quan tâm động viên đến

38 công việc của anh em thỉ ban ngày lãnh đạo lo làm việc của lãnh đạo nhưng ban đêm trực cũng cùng chung trực thì xuống thăm hỏi công việc của anh em, xem anh em nó làm việc ra sao chứ lãnh đạo trực mà ở đâu sao không thấy quan tăm Đe nghị lãnh đạo quan tâm đến công việc cùa anh em một chút nữa ” (thảo luận nhóm LS 1) hoặc “Lãnh đạo có động viên, có thúc nhắc anh em đi làm, có đề ra mức khen thưởng, làm tốt thì được thưởng nhưng mà về việc sâu sắc với anh em quần chúng thì cỏn chưa sâu sắc lắm ” (phỏng vấn sâu nhân viên

LS 2) “Em thấy trong cơ quan cũng cỏ động viên đó nhưng mà nói cho hết ý thì cũng động viên chút chút chứ có những người làm việc quá tốt mà lãnh đạo có thấy được đâu, còn những nhãn viên làm việc cũng không gọi là tot lắm nhưng mà được những người giới thiệu thỉ được khen Kịp thời thì cũng có lúc kịp thời, có lúc không Nói công bằng thì không bao giờ công bằng, chỉ tương đoi thôi” (phỏng vấn sâu nhân viên CLS 1).

- Giám sát công việc: Hầu hết những người cán bộ quản lý và nhân viên bộ phận hành chánh tham gia phỏng vấn đều nhận thấy lãnh đạo bệnh viện thường xuyên giám sát công việc của nhân viên “Hàng thảng cũng kiểm tra thường xuyên, một tháng một lần, còn gần gũi hàng ngày, ngày nào cũng đi qua lại đề mà mình nói chuyện, mình tâm sự, đó là tâm sự gần gũi nhau có cải gì vướng mắc thì dễ nói hơn khi họp hành cho nên anh chị em thì hay gần gũi nói chung như chị em trong nhà nên có những cải cần tám sự thì tâm sự để lên mình tham mưu lại cho thủ trưởng" (phỏng vấn sâu cán bộ quản lý 2) hoặc “Theo tôi thấy lãnh đạo rất quan tám vì phòng rất gần gũi với Ban giám đốc, liên quan rất nhiều vấn đề cho nên thấy lãnh đạo rất là chặt chẽ và đối với bộ phận cùa phòng này làm trễ nãi thì lãnh đạo nhắc nhở liền để anh em thực hiện làm cho kịp tiến độ Bộ phận kế toán nếu công việc không trôi chảy thì lãnh đạo cũng có hiĩớng để giúp bộ phận kế toán hoàn thành công việc tốt hơn” (thảo luận nhóm HC) Tuy nhiên một số nhân viên bộ phận lâm sàng thì cho ràng đây là một công việc quan trọng của cấp trên nhưng lãnh đạo bệnh viện chưa giám sát thường xuyên “về vấn đề kiểm tra giám sát của cấp trên thì tôi thấy chưa thực sự thường xuyên, công việc này tôi thấy rất là cần thiết đôi với lãnh đạo Cán bộ lãnh đạo cần kiểm tra, giám sát đánh giá kết quà rút kinh

39 nghiệm nhưng mà tôi thấy lãnh đạo ở bệnh viện này chưa làm thường xuyên” (phỏng vấn sâu nhân viên LS 1).

3.1.2.1 Quan hệ với đồng nghiệp theo điểm trung bình

Lâm sàng Cận lâm sàng Hành chánh

Biểu đồ 3a: Khi được đồng nghiệp góp ý.

Lâm sàng Cận lâm sàng Hành chánh □ Điểm trung bình

Lâm sàng Cận lâm sàng Hành chánh □ Điềm trung bình

Biểu đồ 3c: Bổ trí công việc giữa các đồng nghiệp.

Lâm sàng Cận lâm sàng Hành chánh □ Điểm trung bình

Biểu đồ 3g: Khi đồng nghiệp làm việc tốt. Điểm trung bình của nhân viên đối với các tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ đồng nghiệp của bộ phận iâm sàng đạt từ 3,8 (bố trí công việc giữa các đồng nghiệp) đến 4,5(đồng nghiệp làm việc tốt) Bộ phận cận lâm sàng đạt từ 3,7 (bố trí công việc giữa các đồng nghiệp) đến 4,7 (đồng nghiệp làm việc tốt) Bộ phận hành chánh đạt từ 3,8 (bố trí công việc giữa các đồng nghiệp) đến 4,5 (đồng nghiệp làm việc tốt).

3.1.2.2 Quan hệ đồng nghiệp theo tỷ lệ mức độ hài lòng

Giúp đỡ chia sẻ Hồ trợ đồng nghiệp Đồng nghiệp làm việc tốt LÂM SÀNG

0 □ Hài lòng 50□ Chưa hài lòng 100

Biểu đồ 4a: Tỳ lệ mức độ hài lòng cùa nhân viên lâm sàng

Biểu đồ 4b: Tỷ lệ mức độ hài lòng của nhân viên cận lâm sàng

Biểu đồ 4c: Tỷ lệ mức độ hài lòng cùa nhân viên hành chánh

Tỷ lệ nhân viên hài lòng với các tiểu mục cùa yếu tố quan hệ đồng nghiệp ở bộ phận lâm sàng đạt từ 73,6% đến 96,6% Bộ phận cận lâm sàng đạt từ 58,3% đến 95,8% Bộ phận hành chánh đạt từ 80,6% đến 100%.

3.1.2.3 Két quả nghiên cứu định tính Đa số người tham gia phỏng vấn đều đánh giá cao công tác phối hợp giữa các khoa phòng trong bệnh viện ‘W0Z chung sự phối hợp các khoa phòng lâm sàng thì rất điều hòa, phổi hợp nhịp nhàng, khoa kia thiếu thì khoa nọ làm, chẵng hạn như phòng khảm có một bác sỹ thì bác sỹ ngoại trực xong xuống làm hoặc là khi cần thì bác sỹ nội làm cho ngoại, khi ngoại đang mổ thì bác sỹ nội sẵn sàng làm ” (thảo luận nhóm LS 2) Chỉ có rất ít ý kiến cho rằng sự phối hợp công tác giữa các khoa phòng chưa được tốt lắm “Về phối hợp công tác giữa các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, giữa các phòng ban tôi thấy là chưa được tốt lắm, quan hệ chưa được tốt nhiều khi còn đùn đẩy nhau, thứ hai là mạnh ai nấy làm chứ nhiều khi cải đó đúng mình làm nhưng lại vẽ ra cho người khác nên theo tôi chưa được tắt lắm ” (phỏng vấn sâu cán bộ quản lý 3) Đây là nhận xét của một cán bộ quản lý thường xuyên theo dõi hoạt động của các khoa phòng, cho nên đây cũng là một ý kiến cần quan tâm.

3.1.3 Lương và các chế độ

3.1.3.1 Lương và các chế độ theo điểm trung bình

Chế độ Quy chế Bảo hộ Thanh Hỗ trợ Ưu đãi Thu Mức Thanh đang chi tiêu lao toán khi ốm ngành nhập lương toán thực nội bộ động, ngoài đau tăng phẫu hiện quàn lý giờ thêm thuật

Biểu đồ 5a: Điểm trung bình của bộ phận lâm sàng. sức khỏe

LÂM SÀNG □ Điểm trung bình

Biểu đồ 5b: Điếm trung bình của bộ phận cận lâm sàng. hiện nội bộ quản lý ngoài giờ đau sức khỏe

HANH CHANH □ £)iể m trung bình

Biểu đồ 5c: Điểm trung bình của bộ phận hành chảnh. Điểm trung bình của nhân viên đối với các tiểu mục thuộc yếu tố lương và chế độ của bộ phận lâm sàng đạt từ 2,9 (chế độ thanh toán phẫu thuật, thủ thuật) đến 3,6 (hỗ trợ ốm đau) Bộ phận cận lâm sàng đạt từ 3,1 (thu nhập tăng thêm, chế độ thanh toán tiền ngoài giờ) đến 3,9 (hồ frợ ốm đau) Điểm trung bình của bộ phận hành chánh cao hơn các bộ phận khác, đạt từ 3,1 (thu nhập tăng thêm) đến 3,7 (xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ ). hiện nội bộ quản lý ngoài giờ đau

CẬN LAM SANG sức khỏe

3.1.3.2 Lương và các chế độ theo tỳ lệ mức độ hài lòng

Bảo hộ lao động, quản Ịý sức khòe

Biểu đồ 6b: Tỳ lệ mức độ hài lòng của bộ phận cận lâm sàng.

Quy chế chi tiêu nội bộ _50.6 ^49.4^

Chế độ đang thực hiện

0 □ Hài lòng 50 □ Chưa hài lòng 100

Biểu đồ 6a: Tỳ lệ mức độ hài lòng của bộ phận lâm sàng.

Chế độ ưu đãi ngành 4 Ỉ 8M|^^^^54.2

HỖ trợ khi ốm đau Thanh toỏn ngoài giờ 4 5-ôHBEĐWĐĐ54.2

Bảo hộ ho động, quản Ịý sức khỏe

Xây dựng qụy chế chi tiêu nội bộ 62.5 I 37.5

Chế độ, phụ cấp đang thực hiện 54.2

CẬN LÂM SÀNG 0 □ Hài lòng 50 □ Chưa hài lòng 100

Biểu đồ 6c: Tỳ lệ mức độ hài lòng của bộ phận hành chảnh.

Mối liên quan giữa các đặc điểm của nhân viên và sự hài lòng chung

Nhóm nghiên cứu gồm có 142 nhân viên tham gia, trong đó có 91 người là giới nữ chiếm tỷ lệ 64,1% Nhân viên nữ của bộ phận lâm sàng chiếm tỷ lệ cao nhất (70,1%), điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc chuyên môn của bệnh

Do cỡ mẫu nghiên cứu hạn chế nên chúng tôi chia tuổi ra làm ba nhóm để tiện việc phân tích và việc phân nhóm tuổi này gần tương xứng với nhóm thời gian công tác của người tham gia nghiên cứu Có 81 người thuộc nhóm tuổi từ 35-50 tuổi chiếm tỷ lệ 57%, frong đó bộ phận cận lâm sàng có tỷ lệ cao nhất (66,7%) Trên 50 tuổi có

17 người chiếm tỷ lệ 12% Cơ cấu nhỏm tuổi tương đối phù hợp.

Biểu đồ 17: Trình độ chuyên môn.

Trong 142 nhân viên tham gia nghiên cứu chỉ có 28,2 % đạt trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, chủ yếu là trình độ trung học (55,6%) Trình độ đại học và trên đại học của bộ phận lâm sàng tuy về số lượng có đông hơn các bộ phận khác nhưng chiếm tỷ lệ thấp hơn (26,4%) điều này cho thấy những người có trình độ chuyên môn cao trực tiếp điều ữị bệnh nhân còn nhiều hạn chế Trình độ sơ cấp còn chiếm tỷ lệ tương đối cao (16,2%).

Lâm sàng Cận lâm sàng Hành chánh Chung □ 3 triệu đồng

Biểu đồ 18: Thu nhập ưung bình/tháng.

Nhìn chung thu nhập trung bình/tháng của nhân viên còn ở mức thấp, chủ yếu là 3 triệu đồng chỉ chiếm tỷ lệ 22,5% Điều này cho thấy mức sống của nhân viên còn nhiều khó khăn.

□ CB chủ chốt □ Nhân viên

Trong 142 nhân viên tham gia nghiên cứu có 27 người giữ các chức vụ chủ chốt trong bệnh viện chiếm tỷ lệ 19% còn lại là nhân viên (81%).

Biêu đô 20: Thời gian công tác.

Những người có thời gian công tác trên 20 năm chiếm tỷ lệ cao trong nhóm nghiên cứu (41,6%) và tập trung ở bộ phận hành chánh (51,6%), số nhân viên tham gia công tác dưới 10 năm tập trung cao ở bộ phận lâm sàng (39,1%).

Biểu đồ 21: Loại lao động.

Tỷ lệ nhân viên hợp đồng ưong và ngoài quỹ lương thấp (10,6%) chủ yếu là nhân viên thuộc biên chế nhà nước (89,4%).

3.2.2 Mối liên quan giữa các đặc điểm của nhân viên và sự hài lòng chung đổi với công việc

Bảng 1: Các đặc điểm của nhân viên và sự hài lòng, (n = 142)

CÁC ĐÁC ĐIÊM CỦA NHÂN

Bộ phận LS Bộ phận CLS Bộ phận HC

%HL CHL %HL CHL %HL CHL

Sơ cấp và không có CM 41,7 58,3 40 60 16,7 83,3

Trung cấp 30,8 69,2 16,7 83,3 26,7 73,3 Đại học và trên đại học 8,7 91,3 0 100 20 80

Thu nhập cao (>3 triệu đồng) 40 60 0 100 14,3 85,7 Thu nhập thấp (0,05).

3.2.3 Mối liên quan giữa các bộ phận làm việc và mức độ hài lòng

Biểu đồ 22: Mối liên quan giữa các bộ phận làm việc và mức độ hài lòng

Trong 142 nhân viên tham gia nghiên cứu thì chỉ có 34 nhân viên hài lòng đối với công việc chiếm tỷ lệ 23,9% Nhân viên của bộ phận cận lâm sàng có tỷ lệ hài lòng thấp hơn các bộ phận khác (16,7%) rồi đến bộ phận hành chánh (22,6%) và bộ phận lâm sàng (26,4%) Mặc dù sự khác nhau này có ý nghĩa trong thực tế nhưng chúng ta lại không có đủ bằng chứng để kết luận rằng sự khác nhau này có ý nghĩa thống kê với

3.3 Các biện pháp để làm tăng sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa

Chúng tôi có trao đổi với những cán bộ tham gia phỏng vấn về những biện pháp để làm tăng sự hài lòng cho nhân viên của hai bệnh viện Nhìn chung mọi người đều tâm huyết với vấn đề này và đưa ra nhiều biện pháp thiết thực.

Yeu tố về vật chất và yếu tố về tinh thần là hai vấn đề được đề cập nhiều nhất trong các ý kiến tham gia chủ đề này về vật chất là làm sao tăng thu nhập cho nhân viên ổn định cuộc sống, giải quyết các chế độ hợp lý, phần lớn nhân viên có ý kiến đề đạt “Lãnh đạo cần có biện pháp làm tăng thu nhập ” (phỏng vấn sâu nhân viên CLS 1).

Yeu tố về tinh thần là sự động viên của lãnh đạo Vai trò và sự quan tâm của lãnh đạo bệnh viện cũng được đề cập nhiều và họ cho rằng đây là một yếu tố quan trọng như “Ban giám đốc phải hòa nhã, động viên anh em để anh em vui vẻ cũng như trong gia đình thì bác sỹ sẽ không bò đi, nhiều khi tiền cao nhưng sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới phản biệt thì cái đó cũng có thể ra đi ” (thảo luận nhóm LS 2) hoặc “ động viên nhắc nhở anh em, từ đó anh em thấy được sự quan tăm cũa lãnh đạo, cái đấy là nguồn động viên lớn nhất để anh em an tâm ở lại công tác ” (phỏng vấn sâu nhân viên CLS 2).

Một số ý kiến liên quan đến công việc và môi trường làm việc, phỏng vấn một nhân viên, họ cho rằng: "Lãnh đạo cần phân công đúng nhiệm vụ và phù hợp với chuyên môn để phát huy được năng lực ” (phỏng vấn sâu nhân viên HC 1) hoặc “Cân tạo môi trường thân thiện, ho trợ nhau làm việc, đây là tài năng của người lãnh đạo, cần làm cho anh em gắn kết với nhau, trong mối quan hệ được xây dựng tốt thì mọi người sẽ làm việc vui vẻ, an tâm công tác” (thảo luận nhóm LS 1).

Biện pháp để làm tăng sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện Tuy An và Bệnh viện Đông Hòa được một số cán bộ quản lý nêu ra là “ lãnh đạo làm sao thúc nhắc công việc làm cho tot thì thu nhập sẽ cao hơn, thu viện phỉ mà nhiều thì thu nhập của anh em sẽ cao hơn đó là cách quản lý chỉ đạo trong công việc cùa giám đôc ” (phỏng vân sâu cán bộ quản lý 3) hoặc “Tôt nhát là làm sao mình thu hút được người bệnh đến liên tục, tạo được công việc anh em làm thì mình sẽ giải quyết được tất cả các vấn đề khác ” (phỏng vấn sâu cán bộ quản lý 4) Có thể nói đây là những vấn đề then chốt mà lãnh đạo Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa cần quan tâm.

Các biện pháp để làm tăng sự hài lòng của nhân viên bệnh viện

Sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên là một cấu trúc đa chiều với nhiều yếu tố liên quan đến hoàn cảnh sống và công việc, đặc biệt là trong môi trường bệnh viện và những tác động của nền kinh tế thị trường hiện nay Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng 6 yếu tố là: sự quan tâm của lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; lương và các chế độ; đào tạo và phát triển; đặc điểm công việc và kết quả; điều kiện làm việc, để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bệnh viện huyện Tuy An và bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010 Qua những kết quả nghiên cứu định lượng và định tính, chúng tôi có những nhận xét sau:

4.1 Sự quan tâm của lãnh đạo Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, trước hết lãnh đạo cần hiểu được công việc mà nhân viên của mình đang làm, thông cảm và chia sẻ những khó khăn mà họ phải đương đầu để hoàn thành nhiệm vụ, giám sát hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt hơn Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên một cách phù hợp Kết quả sự quan tâm này chắc chắn sẽ làm cho nhân viên hài lòng Song song với việc hiểu rõ công việc của nhân viên Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận những đóng góp của nhân viên khi họ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao Những lời động viên sẽ không bao giờ dư thừa khi cấp trên muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn Lãnh đạo cũng không được thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên Trong điều kiện nguồn thu nhập từ việc làm của nhân viên còn thấp thì sự động viên tinh thần của người lãnh đạo có ý nghĩa rất quan trọng giúp cho nhân viên an tâm làm việc [12] Nếu cấp trên quan liêu, không quan tâm đến công việc của cấp dưới, không biết họ làm gì, nghĩ gì,hoặc chỉ biết “chỉ tay năm ngón” bắt cấp dưới làm việc mà không một lời động viên thì nhân viên sẽ cảm thấy không thoải mái khi làm việc và sức cống hiển cho công việc sẽ giảm đi.

BÀN LUẬN

Sự quan tâm của lãnh đạo

Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, trước hết lãnh đạo cần hiểu được công việc mà nhân viên của mình đang làm, thông cảm và chia sẻ những khó khăn mà họ phải đương đầu để hoàn thành nhiệm vụ, giám sát hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt hơn Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên một cách phù hợp Kết quả sự quan tâm này chắc chắn sẽ làm cho nhân viên hài lòng Song song với việc hiểu rõ công việc của nhân viên Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận những đóng góp của nhân viên khi họ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao Những lời động viên sẽ không bao giờ dư thừa khi cấp trên muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn Lãnh đạo cũng không được thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên Trong điều kiện nguồn thu nhập từ việc làm của nhân viên còn thấp thì sự động viên tinh thần của người lãnh đạo có ý nghĩa rất quan trọng giúp cho nhân viên an tâm làm việc [12] Nếu cấp trên quan liêu, không quan tâm đến công việc của cấp dưới, không biết họ làm gì, nghĩ gì,hoặc chỉ biết “chỉ tay năm ngón” bắt cấp dưới làm việc mà không một lời động viên thì nhân viên sẽ cảm thấy không thoải mái khi làm việc và sức cống hiển cho công việc sẽ giảm đi.

Những điều này có lẽ những người làm công tác quản lý đều biết nhưng để thực hiện được tất cả những điều tốt đẹp đó thì không phải ai cũng làm được.

Kết quả phân tích theo biểu đồ 13, 14 cho thấy tỷ lệ hài lòng của yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo chiếm tỷ lệ cao nhất ở bộ phận hành chánh 48,4% (ĐTB 3,8) Bộ phận lâm sàng đạt 46% (ĐTB 3,8) và thấp nhất là bộ phận cận lâm sàng 41,7% (ĐTB 3,6) Trong 10 câu hỏi về yếu tố này thì tỷ lệ hài lòng thấp ở tiểu mục biểu dương của lãnh đạo (khen mà không có thưởng) 37,5% và tỷ lệ hài lòng của bộ phận hành chánh cao hơn các bộ phận khác (biểu đồ 1, 2) Điều này cho thấy lãnh đạo quan tâm đến các phòng chức năng hơn các bộ phận chuyên môn trong bệnh viện Có lẽ đây là một thực tế thường xảy ra hầu hết ở các bệnh viện, do lãnh đạo thường làm việc với các phòng hoặc bản thân nhân viên các phòng chức năng thường gặp lãnh đạo để báo cáo công việc nên giữa lãnh đạo và các phòng có mối liên hệ mật thiết hơn Tuy nhiên các hoạt động chính của bệnh viện đều tập trung ở các khoa lâm sàng và cận lâm sàng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay các bệnh viện đang cố gắng triển khai nhiều dịch vụ kỹ thuật để tăng nguồn thu theo Nghị định 43 Bên cạnh đó nhân lực, trang thiết bị lại thiếu thốn, tình trạng quá tải đã tạo sức ép cho các khoa điều trị, gây ảnh hưởng đển chất lượng phục vụ và hoạt động chung của bệnh viện Khi tiến hành phỏng vấn sâu, đa số nhân viên của bộ phận cận lâm sàng và lâm sàng chưa hài lòng đối với việc động viên chia sẻ của lãnh đạo bệnh viện.

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận về thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 cũng chỉ có 52,1% nhân viên hài lòng với yếu tổ quan hệ lãnh đạo [13], Như vậy, lãnh đạo bệnh viện cần thường xuyên tới các khoa để động viên chia sẻ những khó khăn mà khoa đang gánh vác, cải thiện mối quan hệ với cấp dưới, quan tâm nhiều hơn nữa đến công việc của nhân viên, động viên khen thưởng cần kịp thời và công bằng.

Quan hệ đồng nghiệp

Trong tình hình hiện nay ở các bệnh viện, đặc biệt bệnh viện tuyến huyện đang có sự thiếu hụt nhân lực, nhu cầu của người dân về y tế ngày càng cao, việc hỗ trợ giúp đỡ trong công việc rất là cần thiết Sự phối hợp chặt chẽ giữa bác sỹ và điều dưỡng trong khám chữa bệnh sẽ làm cho công tác điều trị bệnh nhân đạt hiệu quả cao Không chỉ đồng nghiệp trong từng bộ phận giúp nhau mà các khoa phòng trong bệnh viện cũng cần phối hợp tốt, lúc đó công tác của bệnh viện mới trôi chảy.

Qua biểu đồ 13, 14 cho thấy sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện với yểu tố quan hệ đồng nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất so với các yếu tố khác Trong đó bộ phận hành chánh có tỷ lệ hài lòng đạt tới 80,6% (ĐTB 4,1), bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng có cùng chung tỷ lệ hài lòng 66,7% (ĐTB 4,1) Theo biểu đồ 3 những tiểu mục về quan hệ đồng nghiệp đều có điểm trung bình cao, trong đó có 5/6 câu đạt >4 Điều này chứng tỏ mối quan hệ giữa các nhân viên trong bệnh viện rất tốt, đặc biệt là bộ phận hành chánh, có lẽ do tính chất công việc của các phòng chức năng, nhân viên của phòng thường cần những thông tin qua lại với nhau và đa số những người làm các phòng chức năng đều rút từ các khoa lên nên chưa hiểu được công việc, cần có sự hồ trợ giúp đỡ của những người làm lâu năm Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu định tính, hầu hết nhân viên đều bày tỏ quan điểm hài lòng với yếu tố quan hệ đồng nghiệp Tuy nhiên khi phỏng vấn một cán bộ quản lý thường xuyên theo dõi hoạt động của các khoa phòng cho rằng còn có sự đùn đẩy trong công việc Đây là một vấn đề lãnh đạo bệnh viện cần phải quan tâm tìm hiểu để tạo môi trường làm việc thân thiện.

Nghiên cứu sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan năm 2005 của tác giả Trần Quỵ, yếu tố quan hệ đồng nghiệp chiếm tỷ lệ hài lòng cao nhất trong 6 yếu tố được khảo sát (ĐTB 2,1/4) [15].

4.3 Lưong và các chế độ Đối tượng nghiên cứu của chúng tôi là nhân viên bệnh viện huyện thuộc hệ thống công lập nên chể độ lương và các khoảng thu nhập khác đều phải tuân thủ theo những quy định của Nhà nước Theo lộ trình cải cách tiền lương của Quốc hội, hàng năm cán bộ nhà nước đều được tăng mức lương cơ bản [14], đây là một chính sách lớn của Nhà nước nhằm ổn định cuộc sống cho cán bộ nên mọi nhân viên đều biết và chấp nhận Năm 2007 bệnh viện bắt đầu thực hiện theo Nghị định 43 [9], bệnh viện được chia thu nhập tăng thêm cho nhân viên, đồng thời còn thực hiện nhiều chế độ, phụ cấp khác dành cho nhân viên y tế như phụ cấp trực, phụ cấp độc hại, chế độ ưu đãi ngành Đây là những vấn đề nhân viên rất quan tâm vì liên quan trực tiếp đến “cơm áo, gạo tiền”, một trong những vấn đề nhạy cảm khi điều tra về sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên bệnh viện Hiện nay thu nhập của nhân viên làm việc tại bệnh viện công và bệnh viện tư có khoảng chênh lệch khá xa, tuy chưa có sổ liệu chính xác về hiện tượng nhân viên ở các bệnh viện huyện của tỉnh Phú Yên bỏ việc để đi làm cho các cơ sở y tế tư nhân nhưng tình trạng này đã và đang xảy ra Theo tác giả Lyn N Henderson, những khuyển khích về mặt tài chính là yếu tố động viên quan trọng, đặc biệt trong những quốc gia mà tiền lương không đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản cho nhân viên y tế và gia đình của họ [25], Đối với yếu tố lương và các chế độ, kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên thấp Bộ phận lâm sàng điểm trung bình 3,2 tỷ lệ hài lòng 20,7% Bộ phận hành chánh điểm trung bình 3,4 tỷ lệ hài lòng 29% Bộ phận cận lâm sàng điểm trung bình 3,4 tỷ lệ hài lòng 33,3% (biểu đồ 13, 14) Trong các tiểu mục về yếu tố này (biểu đồ 5, 6), sự hài lòng về chế độ thanh toán phẫu thuật, thủ thuật của nhân viên lâm sàng thấp nhất (28,7%, ĐTB 2,9) sau đó là thu nhập tăng thêm (34,5%, ĐTB 3) Sự hài lòng về thu nhập tăng thêm của nhân viên cận lâm sàng thấp (41,7%, ĐTB 3,1) Tỷ lệ hài lòng với chế độ lương của nhân viên hành chánh chỉ đạt 38,7% (ĐTB 3,3) sau đó là thu nhập tăng thêm và chế độ ưu đãi ngành Không có mối liên quan giữa thu nhập và sự hài lòng của yếu tố lương đối với nhân viên ba bộ phận (p>0,05) (biểu đồ 23) Khi phỏng vấn nhân viên, đa số đều có ý kiến chưa hài lòng với yếu tố này, việc chia thu nhập tăng thêm theo Nghị định 43 hoặc việc thanh toán chế độ trực, độc hại chưa phù hợp Điều này chứng tỏ việc thực hiện các chế độ còn nhiều bất cập, đặc biệt đối với bộ phận lâm sàng Theo báo cáo tổng kết năm 2009 của hai bệnh viện, tổng số phẫu thuật, thủ thuật tương đối cao (so với bệnh viện tuyến huyện)

[1], [2] Có nhiều chế độ liên quan đến công tác phẫu thuật như: số người tham gia và tiền bồi dưỡng kíp phẫu thuật, chế độ độc hại, chế độ ngoài giờ Các bệnh viện đều căn cứ vào quy định của Nhà nước thực hiện nhưng có thể do ngân sách cấp cho bệnh viện không đủ hoặc do nguồn thu từ viện phí còn thấp nên không thanh toán đầy đủ các chế độ như: Bệnh viện Đông Hòa không thanh toán ngoài giờ, Bệnh viện Tuy An thanh toán thủ thuật chưa họp lý Các bệnh viện đã được giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo Nghị định 43 [9] nên lãnh đạo bệnh viện cũng cần có biện pháp giải quyết thỏa đáng vì đây là điều kiện “cần” cho sự hài lòng của nhân viên.

Theo nghiên cứu của Trần Qụy, sự hài lòng với yếu tố lưong đạt thấp nhất trong 6 yếu tố được khảo sát (ĐTB 0,9/4) [15].

4.4 Đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo của nhân viên bệnh viện đặc biệt giới trẻ rất cao Những người làm ngành Y nếu không được thường xuyên cập nhật kiến thức sẽ gặp không ít khó khăn trong công tác khám chữa bệnh, nhất là ở tuyến huyện Mặc dù ngày nay các thông tin có thể truy cập trên Internet, nhưng nếu không trực tiếp khám và sử dụng các kỹ thuật trên người bệnh thì trình độ tay nghề của họ cũng chỉ là lý thuyết Do đó hầu hết các bác sỹ sau khi ra trường, làm việc được vài năm đều có nguyện vọng muốn đi học chuyên khoa để nâng cao kiến thức Điều dưỡng và các nhân viên khác cũng như thế Tuy nhiên do tình trạng nhân lực ở bệnh viện hạn che nên việc đào tạo cần phải có quy hoạch cụ thể, người nào đi trước, người nào đi sau và phải phù hợp với nhu cầu của bệnh viện Đồng thời do thu nhập của nhân viên thấp nên họ muốn lãnh đạo bệnh viện hỗ trợ thêm kinh phí để giảm bớt khó khăn.

Qua biểu đồ 13, 14 tỷ lệ hài lòng với yếu tố này của bộ phận cận lâm sàng 37,5%(ĐTB 3,5), bộ phận hành chánh 41,9% (ĐTB 3,7), bộ phận lâm sàng 43,7% (ĐTB 3,5).Trong 5 tiểu mục (biểu đồ 7, 8) thì tỷ lệ hài lòng với chế độ hỗ trợ cho nhân viên đi học của nhân viên hành chánh 45,8% (ĐTB 3,7), nhân viên lâm sàng 50,6% (ĐTB 3,3) Đối với bộ phân cận lâm sàng thì năng lực của nhân viên sau khi được đào tạo đạt tỷ lệ hài lòng 54,8%(ĐTB 3,6) Kết quả cho thấy nhân viên cận lâm sàng mong muốn được đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nhưng do nhân lực thiếu, một chuyên khoa chỉ có 1-2 người như X quang, Siêu âm nên khó sắp xếp để nhân viên được đi học Nghiên cứu định tính cho thấy phần lớn người tham gia phỏng vấn đều hài lòng với công tác quy hoạch đào tạo của bệnh viện và chưa hài lòng với chế độ hỗ trợ nhân viên đi học Việc này chứng tỏ lãnh đạo bệnh viện rất quan tâm đến công tác quy hoạch đào tạo Tuy nhiên để tạo điều kiện cho nhân viên an tâm đi học và sẽ trở về bệnh viện làm việc, lãnh đạo nên chú ý đến việc hỗ trợ thêm kinh phí đồng thời tạo điều kiện phát huy chuyên môn, chú ý đến nhu cầu đào tạo của bộ phận cận lâm sàng.

Theo nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, tỷ lệ hài lòng với yếu tố học tập, phát triển và khẳng định là 52,5% [13].

4.5 Đặc điểm công việc và kết quả

Khi làm việc ở bất kỳ cơ quan nào, người nhân viên luôn luôn mong muốn mình sẽ làm việc tốt và đạt được thành tích Đặc biệt trong môi trường bệnh viện người nhân viên còn thể hiện năng lực chuyên môn của mình không chỉ để đồng nghiệp và lãnh đạo tin tưởng mà còn tạo niềm tin cho bệnh nhân Nghề y là một nghề đặc biệt [3], đòi hỏi nhân viên y tế có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, sự tận tụy của người thầy thuốc được thể hiện bằng rất nhiều khía cạnh trong công việc.

Do công việc của mỗi bộ phận trong bệnh viện có những nét đặc thù riêng nên cấu trúc câu hỏi của ba bộ phận có khác nhau Tỷ lệ hài lòng với yếu tố đặc điểm công việc và kết quả làm việc của nhân viên bộ phận lâm sàng là 48,3% (ĐTB 3,8), nhân viên hành chánh 38,7% (ĐTB 3,7), nhân viên cận lâm sàng 33,3% (ĐTB 3,6) (biểu đồ 13, 14) Sự hài lòng của nhân viên bộ phận lâm sàng đạt tỷ lệ 46% (ĐTB 3,3) đối với sự ghi nhận của gia đình người bệnh Nhân viên cận lâm sàng chưa hài lòng với kết quả làm việc (54,2%, ĐTB3,7) Nhân viên hành chánh chưa hài lòng với việc phải làm kiêm nhiệm (35,5%, ĐTB 3,1)(biểu đồ 9, 10) Mặc dù công việc của bộ phận lâm sàng so với các bộ phận khác trong bệnh viện có thể vất vả hơn, chịu nhiều áp lực hơn nhưng tỷ lệ hài lòng lại cao nhất Lúc đầu có thể cảm thấy như bất họp lý nhưng việc này hoàn toàn đúng với thực tế vì khi làm việc tại bệnh viện ai cũng muốn làm chuyên môn và yêu thích nghề nghiệp đã lựa chọn Do đó dù công việc có vất vả nhưng vẫn vui vẻ chấp nhận Trong khi đó những nhân viên làm công tác cận lâm sàng, trang thiết bị thiếu thốn, nhiều kỳ thuật phải làm thủ công nên hiệu quả làm việc không cao và cảm thấy không hài lòng Nhân viên làm ở bộ phận hành chánh phần lớn được rút lên từ các khoa hoặc nhân viên mới tuyển dụng có trình độ chuyên môn về y khoa lại làm công việc hành chánh, đồng thời phải làm kiêm nhiệm nhiều việc mà không được hưởng chế độ ưu đãi ngành nên tỷ lệ hài lòng thấp.

Trong 6 yếu tố đưa ra trong nghiên cứu, yểu tố điều kiện làm việc có tỷ lệ hài lòng và điểm trung bình thấp nhất ở cả ba bộ phận Tỷ lệ hài lòng của nhân viên lâm sàng 16,1%(ĐTB 3,1), nhân viên cận lâm sàng 20,8% (ĐTB 3,2), nhân viên hành chánh 32,3% (ĐTB3,4) (biểu đồ 13, 14) Đối với bộ phận lâm sàng, nhân viên chưa hài lòng với hệ thống vi tính trong bệnh viện (28,7%, ĐTB 3) và máy móc thiết bị hỗ trợ (32,2%, ĐTB 3) Nhân viên cận lâm sàng chưa hài lòng về cơ sở vật chất (25%, ĐTB 3) và máy móc thiết bị hỗ trợ(29,2%, ĐTB 2,9) Bộ phận hành chánh chưa hài lòng với tình hình nhân lực (29%, ĐTB 3)(biểu đồ 11, 12) Điều này cho thấy mỗi bộ phận có sự kỳ vọng khác nhau về điều kiện làm việc Nhân viên hành chánh mong muốn có thêm nhân lực để chia sẻ công việc, nhân viên cận lâm sàng mong muốn có đủ nhân lực và trang thiết bị y tế để làm việc, nhân viên lâm sàng mong muốn có hệ thống vi tính và máy móc thiết bị hỗ trợ công tác chuyên môn.Những kỳ vọng này nói lên thực trạng hiện nay các bệnh viện tuyến huyện đang thiếu nhiều phương tiện làm việc cũng như thiếu hụt nhân lực Đa số nhân viên tham gia phỏng vấn đều nhận thấy cơ sở vật chất, trang thiết bị của bệnh viện quá nghèo nàn và lạc hậu không đáp ứng được cho công tác chuyên môn và chưa hài lòng với vấn đề này Đây là một trong những khó khăn của bệnh viện tuyến huyện, nhiều khi lãnh đạo muốn có nhiều trang thiết bị vừa để hỗ trợ cho công tác chuyên môn vừa tăng được nguồn thu từ các dịch vụ kỹ thuật nhưng điều kiện kinh tế không cho phép.

Theo nghiên cứu của Trần Quỵ, yếu tố điều kiện lao động có điểm trung bình 1,6/4

[15] Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận tỷ lệ hài lòng với yếu tố cơ sở vật chất 39,4%, một trong hai yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất trong 7 yếu tố khảo sát [13].

4.7 Mối liên quan giữa các đặc điểm chung của nhân viên vói sự hài lòng chung đối vói công việc

4.7.1 Mối liên quan giữa giới tính và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên (bảng 1)

Tỷ lệ chưa hài lòng đối với công việc của nhân viên nữ bộ phận cận lâm sàng và hành chánh thấp hơn nhân viên nam (nữ CLS 78,6%; nam CLS 90% và nữ HC 68,7%; nam

HC 86,7%) Đổi với bộ phận lâm sàng thì ngược lại, tỷ lệ nam giới chưa hài lòng thấp hơn nữ giới (nam 69,2%; nữ 75,4%) Phần lớn sự khác biệt về tỷ lệ là chưa có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên do mẫu nghiên cứu không lớn có thể gây ra điều này Do đó, chúng tôi vẫn rất quan tâm tới những khác biệt này về ý nghĩa thực tiễn.

Trên thực tế do tính chất công việc nên tỷ lệ nữ giới ở bệnh viện cao hơn nam giới và thường làm công tác điều dưỡng, chăm sóc bệnh nhân, thường xuyên bị va chạm, bên cạnh đó người phụ nữ còn phải lo công việc gia đình chồng con, sinh đẻ họ cũng muốn hoàn thành tốt công việc nhưng công việc chồng chất làm họ khó đạt được sự mong muốn cho nên sự hài lòng đối với công việc thường thấp hơn nam giới là phù hợp Đối với nữ nhân viên hành chánh và cận lâm sàng công việc mang tính chất đơn thuần và ít va chạm hơn nên tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao hơn nam giới Bên cạnh đó, tâm lý nam giới chỉ muốn làm công tác điều trị, do đó những bác sỹ hay điều dưỡng nam khi điều lên các phòng chức năng thường ít chấp nhận và sự hài lòng đối với công việc không cao.

4.7.2 Mối liên quan giữa nhóm tuổi và sự hài lòng chung đối với công việc của nhãn viên (bảng 1)

Tỷ lệ chưa hài lòng của các nhóm tuổi đều cao Trong đó nhóm tuổi từ 35-50 tuổi chiếm cao nhất, 100% nhân viên có độ tuổi từ 35-50 của bộ phận cận lâm sàng chưa hài lòng đối với công việc, bộ phận hành chánh 88,9% và bộ phận lâm sàng 78,7% Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê Tuy nhiên trong thực tế khoảng thời gian từ 35-50 tuổi có thể cho rằng là khoảng thời gian tuyệt vời nhất của người nhân viên bệnh viện, vì họ đã có đầy đủ kinh nghiệm trong công tác, tay nghề vững vàng, cuộc sống ổn định, nhưng đồng thời cũng có nhu cầu cao hon những nhóm tuổi khác do đó nhiều khi họ không thõa mãn với công việc đang làm Đối với những người lớn tuổi thường an phận và ít muốn thay đổi, còn người trẻ tuổi thường mới tiếp xúc với công việc, tay nghề còn kém, còn e ngại chưa dám thể hiện bản thân nên mức độ hài lòng đối với công việc cao Muốn làm tăng sự hài lòng cho nhân viên, lãnh đạo bệnh viện cần quan tâm nhiều đến nhóm tuổi từ 35-50 vì họ có thể tác động đến các nhóm tuổi khác.

4.7.3 Moi liên quan giữa trình độ chuyên ntôn và sự hài lòng chung đối với công việc của nhăn viên (bảng 1)

Đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo của nhân viên bệnh viện đặc biệt giới trẻ rất cao Những người làm ngành Y nếu không được thường xuyên cập nhật kiến thức sẽ gặp không ít khó khăn trong công tác khám chữa bệnh, nhất là ở tuyến huyện Mặc dù ngày nay các thông tin có thể truy cập trên Internet, nhưng nếu không trực tiếp khám và sử dụng các kỹ thuật trên người bệnh thì trình độ tay nghề của họ cũng chỉ là lý thuyết Do đó hầu hết các bác sỹ sau khi ra trường, làm việc được vài năm đều có nguyện vọng muốn đi học chuyên khoa để nâng cao kiến thức Điều dưỡng và các nhân viên khác cũng như thế Tuy nhiên do tình trạng nhân lực ở bệnh viện hạn che nên việc đào tạo cần phải có quy hoạch cụ thể, người nào đi trước, người nào đi sau và phải phù hợp với nhu cầu của bệnh viện Đồng thời do thu nhập của nhân viên thấp nên họ muốn lãnh đạo bệnh viện hỗ trợ thêm kinh phí để giảm bớt khó khăn.

Qua biểu đồ 13, 14 tỷ lệ hài lòng với yếu tố này của bộ phận cận lâm sàng 37,5%(ĐTB 3,5), bộ phận hành chánh 41,9% (ĐTB 3,7), bộ phận lâm sàng 43,7% (ĐTB 3,5).Trong 5 tiểu mục (biểu đồ 7, 8) thì tỷ lệ hài lòng với chế độ hỗ trợ cho nhân viên đi học của nhân viên hành chánh 45,8% (ĐTB 3,7), nhân viên lâm sàng 50,6% (ĐTB 3,3) Đối với bộ phân cận lâm sàng thì năng lực của nhân viên sau khi được đào tạo đạt tỷ lệ hài lòng 54,8%(ĐTB 3,6) Kết quả cho thấy nhân viên cận lâm sàng mong muốn được đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nhưng do nhân lực thiếu, một chuyên khoa chỉ có 1-2 người như X quang, Siêu âm nên khó sắp xếp để nhân viên được đi học Nghiên cứu định tính cho thấy phần lớn người tham gia phỏng vấn đều hài lòng với công tác quy hoạch đào tạo của bệnh viện và chưa hài lòng với chế độ hỗ trợ nhân viên đi học Việc này chứng tỏ lãnh đạo bệnh viện rất quan tâm đến công tác quy hoạch đào tạo Tuy nhiên để tạo điều kiện cho nhân viên an tâm đi học và sẽ trở về bệnh viện làm việc, lãnh đạo nên chú ý đến việc hỗ trợ thêm kinh phí đồng thời tạo điều kiện phát huy chuyên môn, chú ý đến nhu cầu đào tạo của bộ phận cận lâm sàng.

Theo nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, tỷ lệ hài lòng với yếu tố học tập, phát triển và khẳng định là 52,5% [13].

Đặc điểm công việc

Khi làm việc ở bất kỳ cơ quan nào, người nhân viên luôn luôn mong muốn mình sẽ làm việc tốt và đạt được thành tích Đặc biệt trong môi trường bệnh viện người nhân viên còn thể hiện năng lực chuyên môn của mình không chỉ để đồng nghiệp và lãnh đạo tin tưởng mà còn tạo niềm tin cho bệnh nhân Nghề y là một nghề đặc biệt [3], đòi hỏi nhân viên y tế có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc, sự tận tụy của người thầy thuốc được thể hiện bằng rất nhiều khía cạnh trong công việc.

Do công việc của mỗi bộ phận trong bệnh viện có những nét đặc thù riêng nên cấu trúc câu hỏi của ba bộ phận có khác nhau Tỷ lệ hài lòng với yếu tố đặc điểm công việc và kết quả làm việc của nhân viên bộ phận lâm sàng là 48,3% (ĐTB 3,8), nhân viên hành chánh 38,7% (ĐTB 3,7), nhân viên cận lâm sàng 33,3% (ĐTB 3,6) (biểu đồ 13, 14) Sự hài lòng của nhân viên bộ phận lâm sàng đạt tỷ lệ 46% (ĐTB 3,3) đối với sự ghi nhận của gia đình người bệnh Nhân viên cận lâm sàng chưa hài lòng với kết quả làm việc (54,2%, ĐTB3,7) Nhân viên hành chánh chưa hài lòng với việc phải làm kiêm nhiệm (35,5%, ĐTB 3,1)(biểu đồ 9, 10) Mặc dù công việc của bộ phận lâm sàng so với các bộ phận khác trong bệnh viện có thể vất vả hơn, chịu nhiều áp lực hơn nhưng tỷ lệ hài lòng lại cao nhất Lúc đầu có thể cảm thấy như bất họp lý nhưng việc này hoàn toàn đúng với thực tế vì khi làm việc tại bệnh viện ai cũng muốn làm chuyên môn và yêu thích nghề nghiệp đã lựa chọn Do đó dù công việc có vất vả nhưng vẫn vui vẻ chấp nhận Trong khi đó những nhân viên làm công tác cận lâm sàng, trang thiết bị thiếu thốn, nhiều kỳ thuật phải làm thủ công nên hiệu quả làm việc không cao và cảm thấy không hài lòng Nhân viên làm ở bộ phận hành chánh phần lớn được rút lên từ các khoa hoặc nhân viên mới tuyển dụng có trình độ chuyên môn về y khoa lại làm công việc hành chánh, đồng thời phải làm kiêm nhiệm nhiều việc mà không được hưởng chế độ ưu đãi ngành nên tỷ lệ hài lòng thấp.

Điều kiện làm việc

Trong 6 yếu tố đưa ra trong nghiên cứu, yểu tố điều kiện làm việc có tỷ lệ hài lòng và điểm trung bình thấp nhất ở cả ba bộ phận Tỷ lệ hài lòng của nhân viên lâm sàng 16,1%(ĐTB 3,1), nhân viên cận lâm sàng 20,8% (ĐTB 3,2), nhân viên hành chánh 32,3% (ĐTB3,4) (biểu đồ 13, 14) Đối với bộ phận lâm sàng, nhân viên chưa hài lòng với hệ thống vi tính trong bệnh viện (28,7%, ĐTB 3) và máy móc thiết bị hỗ trợ (32,2%, ĐTB 3) Nhân viên cận lâm sàng chưa hài lòng về cơ sở vật chất (25%, ĐTB 3) và máy móc thiết bị hỗ trợ(29,2%, ĐTB 2,9) Bộ phận hành chánh chưa hài lòng với tình hình nhân lực (29%, ĐTB 3)(biểu đồ 11, 12) Điều này cho thấy mỗi bộ phận có sự kỳ vọng khác nhau về điều kiện làm việc Nhân viên hành chánh mong muốn có thêm nhân lực để chia sẻ công việc, nhân viên cận lâm sàng mong muốn có đủ nhân lực và trang thiết bị y tế để làm việc, nhân viên lâm sàng mong muốn có hệ thống vi tính và máy móc thiết bị hỗ trợ công tác chuyên môn.Những kỳ vọng này nói lên thực trạng hiện nay các bệnh viện tuyến huyện đang thiếu nhiều phương tiện làm việc cũng như thiếu hụt nhân lực Đa số nhân viên tham gia phỏng vấn đều nhận thấy cơ sở vật chất, trang thiết bị của bệnh viện quá nghèo nàn và lạc hậu không đáp ứng được cho công tác chuyên môn và chưa hài lòng với vấn đề này Đây là một trong những khó khăn của bệnh viện tuyến huyện, nhiều khi lãnh đạo muốn có nhiều trang thiết bị vừa để hỗ trợ cho công tác chuyên môn vừa tăng được nguồn thu từ các dịch vụ kỹ thuật nhưng điều kiện kinh tế không cho phép.

Theo nghiên cứu của Trần Quỵ, yếu tố điều kiện lao động có điểm trung bình 1,6/4

[15] Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận tỷ lệ hài lòng với yếu tố cơ sở vật chất 39,4%, một trong hai yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất trong 7 yếu tố khảo sát [13].

Mối liên quan giữa các đặc điểm chung của nhân viên với sự hài lòng

4.7.1 Mối liên quan giữa giới tính và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên (bảng 1)

Tỷ lệ chưa hài lòng đối với công việc của nhân viên nữ bộ phận cận lâm sàng và hành chánh thấp hơn nhân viên nam (nữ CLS 78,6%; nam CLS 90% và nữ HC 68,7%; nam

HC 86,7%) Đổi với bộ phận lâm sàng thì ngược lại, tỷ lệ nam giới chưa hài lòng thấp hơn nữ giới (nam 69,2%; nữ 75,4%) Phần lớn sự khác biệt về tỷ lệ là chưa có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên do mẫu nghiên cứu không lớn có thể gây ra điều này Do đó, chúng tôi vẫn rất quan tâm tới những khác biệt này về ý nghĩa thực tiễn.

Trên thực tế do tính chất công việc nên tỷ lệ nữ giới ở bệnh viện cao hơn nam giới và thường làm công tác điều dưỡng, chăm sóc bệnh nhân, thường xuyên bị va chạm, bên cạnh đó người phụ nữ còn phải lo công việc gia đình chồng con, sinh đẻ họ cũng muốn hoàn thành tốt công việc nhưng công việc chồng chất làm họ khó đạt được sự mong muốn cho nên sự hài lòng đối với công việc thường thấp hơn nam giới là phù hợp Đối với nữ nhân viên hành chánh và cận lâm sàng công việc mang tính chất đơn thuần và ít va chạm hơn nên tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao hơn nam giới Bên cạnh đó, tâm lý nam giới chỉ muốn làm công tác điều trị, do đó những bác sỹ hay điều dưỡng nam khi điều lên các phòng chức năng thường ít chấp nhận và sự hài lòng đối với công việc không cao.

4.7.2 Mối liên quan giữa nhóm tuổi và sự hài lòng chung đối với công việc của nhãn viên (bảng 1)

Tỷ lệ chưa hài lòng của các nhóm tuổi đều cao Trong đó nhóm tuổi từ 35-50 tuổi chiếm cao nhất, 100% nhân viên có độ tuổi từ 35-50 của bộ phận cận lâm sàng chưa hài lòng đối với công việc, bộ phận hành chánh 88,9% và bộ phận lâm sàng 78,7% Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê Tuy nhiên trong thực tế khoảng thời gian từ 35-50 tuổi có thể cho rằng là khoảng thời gian tuyệt vời nhất của người nhân viên bệnh viện, vì họ đã có đầy đủ kinh nghiệm trong công tác, tay nghề vững vàng, cuộc sống ổn định, nhưng đồng thời cũng có nhu cầu cao hon những nhóm tuổi khác do đó nhiều khi họ không thõa mãn với công việc đang làm Đối với những người lớn tuổi thường an phận và ít muốn thay đổi, còn người trẻ tuổi thường mới tiếp xúc với công việc, tay nghề còn kém, còn e ngại chưa dám thể hiện bản thân nên mức độ hài lòng đối với công việc cao Muốn làm tăng sự hài lòng cho nhân viên, lãnh đạo bệnh viện cần quan tâm nhiều đến nhóm tuổi từ 35-50 vì họ có thể tác động đến các nhóm tuổi khác.

4.7.3 Moi liên quan giữa trình độ chuyên ntôn và sự hài lòng chung đối với công việc của nhăn viên (bảng 1)

Tỷ lệ chưa hài lòng của những nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao hơn các nhóm khác Bộ phận cận lâm sàng 100% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chưa hài lòng đối với công việc, tỷ lệ này ở bộ phận lâm sàng là 91,3% và bộ phận hành chánh 80% với p>0,05 Tuy số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn cao ở bệnh viện ít nhưng đây là lực lượng quan trọng trong các hoạt động của bệnh viện Hiện nay bác sỹ ở các bệnh viện tuyến huyện bị nhiều áp lực công việc do thiếu người, bệnh nhân quá tải, điều kiện làm việc thiếu thốn Ngoài ra do thu nhập thấp, lương “ba cọc, ba đồng” nên tỷ lệ chưa hài lòng cao là phù hợp với thực tế, mặc dù sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê. Người quản lý nên chú trọng đến thành phần cán bộ có chuyên môn cao, tay nghề giỏi vì nếu không có những biện pháp để tăng sự hài lòng thì họ sẵn sàng rời bỏ bệnh viện.

4.7.4 Mối liên quan giữa thu nhập và sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên (bảng 1)

Thu nhập trung bình của nhân viên được mã hóa thành hai biến: Thu nhập cao (>3 triệu đồng/tháng) và thu nhập thấp (