Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay, Kinh tế Việt Nam chịu bị tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế, thì Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo có xuất phát điểm kinh tế nông nghiệp, thu hút vốn đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và nguồn lao động vẫn chậm phát triển Nhằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động đang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động Tiêu chí nào để đo lường những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:
“ Đ ánh giá s ự hài lòng c ủ a ng ườ i lao độ ng đố i v ớ i doanh nghi ệ p trên đị a bàn t ỉ nh B ế n Tre”
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
(i) Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
(ii) Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
(iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình thành
Bước 2: nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 15.0 for Windows Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Bước 3: gợi ý một số giải pháp
Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:
Ch ươ ng 1: C ơ s ở lý thuy ế t và mô hình nghiên c ứ u Ch ươ ng 2: Thi ế t k ế nghiên c ứ u
Ch ươ ng 4: K ế t qu ả nghiên c ứ u
Ch ươ ng 3: K ế t lu ậ n và g ợ i ý m ộ t s ố gi ả i pháp
Luận văn này được chuẩn bị hoàn tất nhờ sự hỗ trợ, giúp đỡ của Quý thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Tuy nhiên, do kiến thức của tác giả còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) [18] cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:
(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943) [11] , Adam (1963) [5] , và McClelland (1988) [12] : Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…
(ii) Quan điểm kết hợp:
- Vroom (1964) [16] : sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động
- Hackman và Oldham (1975) [8] : sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao
(iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
- Herzberg (1959) [9] ; Alderfer (1969) [6] : sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ
- Kreitner và Kinicki (2007) [10] : sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định
(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
- Smith, Kendall và Hulin (1969) [15] : cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua
5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp
- Weiss (1967) [17] : định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v…
- Edwin Locke (1976) [7] : cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc;
(b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc;
(e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn
- Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) [14] cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc
1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:
1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [11] :
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện
Tự thể hiện (Self-actualization)
Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem)
Nhu cầu xã hội (Belonging and Love)
Nhu cầu an toàn (Satety)
Nhu cầu sinh lý (Physiological)
Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc
1.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) [5] :
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm
Mô hình nghiên cứu của đề tài
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Bến Tre
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc trên địa bàn tỉnh Bến Tre Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác
Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người lao động
(c) Tiêu chí đo lường chung Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi
Gắn bó lâu dài với công việc
Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng
Tiền lương phúc lợi Đánh giá hiệu quả công việc Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển
Sự tự chủ trong công việc
Tính ổn định trong công việc
Chính sách và quy trình làm việc
Quan hệ nơi làm việc
Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình
TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Tính chất công việc (TCCV) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);
Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)
3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát
4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến (DTPT)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967);
Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009);
5 Sự tự chủ trong công việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát
6 Tính ổn định trong công việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew
7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM
8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV)
Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)
9 Trao đổi thông tin (TDTT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM
10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke
1.2.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố như sau:
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân
Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán
Công việc của tôi có nhiều thách thức
Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo
Công việc của tôi mang tính đơn giản
Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được
Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển được khả năng của bản thân
Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi
2 Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra
Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc
Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi
Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc
Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm
3 Đánh giá hiệu quả công việc
Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc
Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc
Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý
Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi
Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty
Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc
4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến
Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc
Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển trong công việc
Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình trong công ty
Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên
5 Sự tự chủ trong công việc
Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc
Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc
Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc
6 Tính ổn định trong công việc Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên
Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm
Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả
7 Chính sách và quy trình làm việc
Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán
Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến
Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi có sự cố xảy ra
Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong công ty tôi luôn minh bạch, công khai và rõ ràng
8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động
Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn
Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại
Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc
Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc
Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty
Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm
Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên
PTLV 1 PTLV 2 PTLV 3 PTLV 4 PTLV 5
Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc
Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên
Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những thay đổi liên quan đến công ty
Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định
Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc
10 Quan hệ nơi làm việc
Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty
Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng
Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc
Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc
Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn
Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau
QHLV 1 QHLV 2 QHLV 3 QHLV 4 QHLV 5 QHLV 6
Tiêu chí đo lường chung
Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty tôi là rất tốt
Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty
Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là rất “lý tưởng”
1.2.3 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
Mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp (SAT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
SAT Sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp 59 tiêu chí đánh giá
X = {X 1 ,…, X 10 } Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT α = {α 0 ,…, α 10 } Hệ số hồi quy tác động đến SAT e i sai số Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:
- Giả thuyết H 1 : Nhân tố X 1 “Tính chất công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 3 : Nhân tố X 3 “Đánh giá hiệu quả công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 5 : Nhân tố X 5 “Sự tự chủ trong công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 6 : Nhân tố X 6 “Tính ổn định trong công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Chính sách và quy trình làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 8 : Nhân tố X 8 “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 10 : Nhân tố X 10 “Quan hệ nơi làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
2.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về người lao động tại địa phương
Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu cho nghiên cứu này Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với quy mô mẫu tối thiểu là 295 như được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này
Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động
Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin của chương này
Sự cấp thiết của đề tài Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng mô hình nghiên cứu Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi
Hình thành giả thuyết nghiên cứu ban đầu
Xây dựng bảng câu hỏi
Cách thức thu thập thông tin Thử nghiệm điều tra khảo sát Đạt yêu cầu
Mã hóa, nhập dữ liệu Kiểm tra làm sạch dữ liệu
Thống kê mô tả Phân tích nhân tố EFA
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Giải thích nhân tố mới Điều chỉnh giả thuyết
Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi
Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì cần xây dựng lại bảng câu hỏi
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ liệu điều tra Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi
Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân tích nhân tố EFA và hồi quy Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy
Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động doanh nghiệp Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý
2.1.2 Thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi: (a) Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự hài lòng của họ Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý
Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi dưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy lương của mình nhận được từ công ty như thế nào?” thì ta có thể hỏi câu hỏi dưới dạng đóng “Tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý Với dạng câu hỏi đầu tiên, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như là mỗi người trả lời một cách Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung về vấn đề tiền lương của họ Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với tiền lương của họ hiện nay
Sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi hơn Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ hài lòng nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert năm mức độ là phù hợp nhất Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.1 Thang đo)
2.1.3 Chọn mẫu 2.1.3.1 Phương pháp chọn mẫu
Là một thành viên trong nhóm nghiên cứu đề tài cấp tỉnh “Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre: thực trạng và giải pháp”, tác giả lựa chọn đối tượng người lao động được khảo sát phù hợp với mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, không bao gồm những người quản lý và chủ sở hữu doanh nghiệp Người lao động được khảo sát làm việc trong những doanh nghiệp có sự hỗ trợ và giám sát của Liên đoàn Lao động của tỉnh, các cơ quan chức năng có liên quan Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi trong mỗi doanh nghiệp đã được chọn lọc Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố
Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 Trong đề tài này có tất cả 59 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 59 x 5 = 295 số lượng mẫu quan sát
2.1.4 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mô hình nghiên cứu Từ những thang đo này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ; (b) Bảng câu hỏi sơ bộ được tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học, nhà chuyên môn điều tra khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu;
(c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát điều tra thử trước khi gửi đi khảo sát điều tra chính thức
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải đảm bảo những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực;
Công cụ phân tích kỹ thuật
Trước khi đưa ra kết quả nghiên cứu từ cơ sở dữ liệu với phần mềm SPSS 15.0 for Windows, cần hiểu rõ những công cụ phân tích kỹ thuật để đánh giá độ tin cậy, mức độ ổn định của cơ sở dữ liệu
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau
Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các kỹ thuật cơ bản của mô tả dữ liệu:
- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm tắt một đại lượng về thông tin người lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, v.v…) thường dùng các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác Những dữ liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động
- Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: Kiểm định Independent- Sample T-test, kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951): Hệ số Cronbach Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát
Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức sau:
Trong đó: α hệ số cronbach Alpha k số mục hỏi được kiểm tra cov/var hệ số tương quan trung bình giữa các cặp biến quan sát Đánh giá độ tinh cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha α:
0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt 0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới
(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác
Quy trình kiểm định các biến quan của mỗi thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA:
Bước 1: Trong phần mềm SPSS 15.0 for Windows, chọn công cụ phân tích độ tin cậy thang đo (Analyse – Scale – Reability Analysis) Chọn mặc định phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (Model: Alpha) Kế tiếp đưa các biến quan sát của một thang đo lường vào mục (Items) để phân tích độ tin cậy Sau đó, chọn hộp thoại phân tích thống kê Statistics, trong đó công cụ phân tích Descriptives for: chọn Scale, Scale if item deleted Sau cùng, phần mềm SPSS tự động phân tích dữ liệu và xuất kết quả kiểm định thang đo lường
Bước 2: Cần loại bỏ những biến rác Trong kết quả Nếu thấy biến nào có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhỏ hơn 0,3 thì cần loại bỏ biến đó ra khỏi thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA
Bước 3: Lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất để độ tin cậy của thang đo tương quan các biến chặt chẽ, bằng cách loại trừ biến quan sát có mức độ tương quan thấp trong thang đo thì sẽ đạt được hệ số Cronbach’s Alpha tốt hơn (Cronbach's Alpha if Item Deleted) Quá trình này được lập lại cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất Độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (thang đo có thể sử dụng được trong mô hình nghiên cứu).
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu (Hair & CTG, 1998) Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình:
Xi = ai1F1 + ai2F2 + … + aijFj +ViUi
Xi biến quan sát thứ i aij hệ số hồi quy bội chuẩn hóa của nhân tố j đối với biến i
Vi hệ số hồi quy chuẩn hóa nhân tố đặc trưng của biến i
Ui nhân tố đặc trưng của biến i Các nhân tố đặc trưng có tương quan với nhau và với các nhân tố chung Bản thân các nhân tố chung cũng có thể được diễn tả như những kết hợp tuyến tính của các biến quan sát:
Fj ước lượng trị số của nhân tố thứ j
Wkj trọng số nhân tố j của biến k (k>j)
Zk biến quan sát được chuẩn hóa (Z-score) từ biến Xk
Z k giá trị chuẩn hóa quan sát thứ i của biến X k a ik giá trị quan sát thứ i của biến X k
X tb giá trị trung bình của biến X k
Std Deviation Độ lệch tiêu chuẩn (δn-1) của biến X k
Tập biến {Z 1 , Z 2 , …, Z k } là tập biến gốc {X 1 , X 2 , …, X k } đưa mô hình phân tích nhân tố EFA Tập biến gốc được chuẩn hóa (Z-score) có giá trị trung bình bằng 0 (Mean = 0) và giá trị độ lệch tiêu chuẩn bằng 1 (Std
Deviation = 1) Tập biến gốc “chưa chuẩn hóa” và “có chuẩn hóa” đều có kết quả phân tích thống kê như nhau (phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, v.v…) Dựa vào phần mềm SPSS 15.0 for Windows, tập biến gốc được chuẩn hóa được chương trình tự động tính toán và lưu lại bằng lệnh “Save standardized values as variables” trong Analyze – Descriptive Statistics – Descriptives
2.2.3.1 Kiểm định phân tích nhân tố EFA
Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kiểm tra cơ sở dữ liệu
Theo quan điểm của Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999), và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kích thước mẫu tối thiểu phải đạt n ≥ 295 = (59 x 5) số quan sát Mô hình nghiên cứu của đề tài này gồm 59 biến quan sát và số lượng mẫu quan sát phù hợp là n = 431, đảm bảo độ tin cậy, mức độ ổn định khi phân tích đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
3.1.2 Cách thức thu thập thông tin:
Cách thức thu thập thông tin của nghiên cứu đề tài này được triển khai thực hiện được sự hỗ trợ của Liên đoàn Lao động tỉnh Bến Tre và các cơ quan chức năng tại địa phương nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí điều tra Sau khi kết thúc quá trình điều tra khảo sát, phiếu thu thập thông tin được kiểm tra, loại bỏ một số phiếu trả lời không hợp lý Như vậy số quan sát phù hợp được đưa vào phân tích kỹ thuật mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là n = 431, bao gồm 12 doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đầu tư, sản xuất, thương mại và dịch vụ.
Thống kê mô tả
3.2.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động:
Thông tin cá nhân của người lao động gồm: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, doanh nghiệp đang làm việc, nghề nghiệp, thời gian làm việc, thu nhập trung bình mỗi tháng, các khoản chi tiêu theo phần trăm thu nhập và hoạt động ngoài giờ: (1) Về giới tính, người lao động nam chiếm tỷ lệ 35,3% và nữ chiếm tỷ lệ 64,7% trên tổng số lao động, trên thực tế số lượng lao động nữ nhiều hơn lao động nam (2) Về nhóm tuổi, người lao động được phân loại theo nhóm dưới 19 tuổi, 20-29 tuổi, 30-39 tuổi, 40-49 tuổi, trên 50 tuổi Độ tuổi lao động từ 20-29 chiếm tỷ lệ cao nhất 47,8% trên tổng số lao động, kế đến độ tuổi lao động từ 30-39 chiếm tỷ lệ 31,1% Số lượng lao động dưới độ tuổi lao động (dưới 19 tuổi) chiếm tý lệ rất thấp dưới 1% (3) Về trình độ học vấn, người lao động được phân loại theo nhóm dưới trung cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Trình độ học vấn tập trung ở nhóm trình độ
“dưới trung cấp” chiếm tỷ lệ cao nhất 64,3% trên tổng số lao động (4) Về doanh nghiệp, người lao động làm việc tại các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực đầu tư, sản xuất, kinh doanh và dịch vụ Số lượng người lao động được khảo sát đa số là đối tượng có trình độ học vấn thấp, chủ yếu tập trung những ngành như may mặc, thủy sản, mía đường (5) Về thời gian làm việc, người lao động được phân loại theo nhóm dưới 1 năm, 1-3 năm, 3-5 năm, 5-7 năm, 7-9 năm, trên 10 năm Qua số liệu khảo sát, thời gian làm việc từ 1-3 năm có số lượng người lao động chiếm tỷ lệ cao nhất 36,9% và trên 10 năm chiếm tỷ lệ 24,1% trên tổng số lao động (6) Về thu nhập trung bình mỗi tháng, người lao động được phân loại theo nhóm dưới 1,0 triệu; 1,0-2,0 triệu; 2,1-3,0 triệu;
3,1-4,0 triệu; 4,1-5,0 triệu; trên 5,0 triệu Dựa vào bảng số liệu thống kê, đa phần người lao động có thu nhập thấp, tập trung ở 02 nhóm 1,0-2,0 triệu (chiếm tỷ lệ 52,9%) và 2,1-3,0 triệu (chiếm tỷ lệ 34,8%)
Trình độ học vấn duoi trung cap 65%
Thu nhập trung bình mỗi tháng
Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình
(7) Về các khoản chi tiêu theo phần trăm thu nhập, người lao động được phân loại theo nhóm chi tiêu 5-10%, 10-20%, 20-30%, 30-40%, 40- 50%, trên 50% thu nhập hàng tháng Qua số liệu thu thập, có 25,97% trên tổng số lao động dành 30-40% thu nhập trung bình mỗi tháng cho khoản chi tiêu ăn uống chiếm tỷ lệ cao nhất
(8) Về hoạt động ngoài giờ, phần lớn hoạt động ngoài giờ của người lao động dành cho xem tivi, đọc sách báo (chiếm 85,58% trên tổng số lao động), dành thời gian ở nhà (chiếm 64,19%) và số ít người lao động tham gia các hoạt động văn, câu lạc bộ ngoài giờ làm việc
(Xem phụ lục 2 trang 78, mục A2.1 Mô tả đặc điểm cá nhân )
3.2.2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân
(1) Kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, độ tuổi từ 20-29 tuổi với thu nhập trung bình từ 1,0-2,0 triệu đồng tháng chiếm tỷ lệ 33% trên tổng số lao động Riêng 02 nhóm từ 30-39 tuổi và 40-49 tuổi có mật độ phân phối tương đối đồng đều giữa các nhóm thu nhập trung bình mỗi tháng nhưng với tỷ lệ thấp hơn
4,1 - 5,0 trieu tren 5 trieu nam nu
Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình
(2) Kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, ở trình độ dưới trung có mức thu nhập từ 1,0-2,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 37,4% trên tổng số lao động, kế đến thu nhập từ 2,1- 3,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 22,7% Điều này cho biết thu nhập trung bình mỗi tháng của người lao động đều phụ thuộc trong nhóm trình độ học vấn thấp (dưới trung cấp)
40 duoi trung cap duoi 1 1,0 - 2,1 - 3,1 - 4,1 - tren 5 trieu 2,0 trieu
5,0 trieu trieu trung cap cao dang dai hoc
Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình
(3) Kết hợp doanh nghiệp và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa trên kết quả thống kê, Công ty CP XNK Thủy sản Bến Tre có quy mô lao động lớn với thu nhập của người lao động từ 2,1-3,0 triệu đồng/tháng Các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn khác thì thu nhập của người lao động dưới 2,0 triệu đồng/tháng Các doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ thì thu nhập của người lao động động tập trung từ 2,1-3,0 triệu đồng/tháng)
0 10 20 30 40 50 60 duo 1, 0 - 2, 1 - 3, 1 - 4, 1 - tr e i 1 t r 2, 0 t ri 3, 0 t ri 4, 0 t ri 5, 0 t ri n 5 tr i ie u eu eu eu eu eu
A lliance One Duoc In Khong Hiep
M inh Chau Cong trinh Do thi Cap thoat nuoc Nam Long Luong Quoi Thuy san Viet Hong
Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình
(4) Kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình mỗi tháng: dựa vào kết quả thống kê, người lao động làm việc từ 1-3 năm có thu nhập trung bình từ 1,0-2,0 triệu đồng/tháng chiếm 29,2% trên tổng số lao động, còn làm việc trên 10 năm có thu nhập trung bình 2,1-3,0 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 11,6% trên tổng số lao động
1 t ri eu 0 t ri eu 0 t ri eu 0 t ri eu 0 t ri eu 5 tr ie u duoi 1 nam 1-3 nam 3-5 nam 5-7 nam 7-9 nam tren 10 nam
Hình A3-05: Kết hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình
(Xem phụ lục 2 trang 80, mục A2.2 Kết hợp và so sánh đặc điểm cá nhân)
3.2.3 Mô tả nhân tố quan tâm của người lao động
Các nhân tố mà doanh nghiệp cần cải thiện được bao gồm những nội dung như sau: (1) Điều kiện lao động, môi trường làm việc (ĐKLV); (2) Thời gian làm việc (TGLV); (3) Chính sách, nội quy và quy định về lao động (CSQT); (4) Đời sống vật chất của công nhân viên (ĐSVC); (5) Đời sống văn hóa tinh thần của công nhân viên (ĐSVH); (6) Chính sách tiền lương, thưởng ối Tuân thủ các quy định pháp luật về lao động (QĐPL); (9) Chính sách đào tạo
Phư pháp và cách giá hiệu quả công ào quan tr hai thì hi số 2, nhân t nào qu ả thống kê giữ thứ tự cải thiện được và phúc lợi khác (TLPL); (7) Các m quan hệ nơi làm việc (QHLV); (8) và phát triển nhân viên (ĐTPT); (10) ơng việc (HQCV) Trong 10 nhân tố về sự quan tâm nếu công ty cải thiện, người lao động chỉ được chọn 3 trong 10 nhân tố nhân tố n ọng nhất thì ghi số 1, nhân tố nào quan trọng thứ g ố an trọng thứ ba thì ghi số 3 Sau đây là kết qu a ưu tiên của các nhân tố với mức độ quan trọng nếu doanh nghiệp
QHLV QĐPL ĐSVH ĐTPT HQCV CSQT ĐKLV TLPL ĐSVC TGLV
QHLV QĐPL HQCV ĐTPT CSQT ĐSVH
Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2
QHLV HQCV CSQT QĐPL ĐSVH TGLV ĐTPT ĐSVC ĐKLV TLPL
Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 Nguồn: Số liệu khảo sát của đề tài năm 2009 và tính toán của tác giả
Bảng 3-01: Sự quan tâm của người lao động nếu doanh nghiệp cải thiện
Mức độ quan trọng đối với nhân tố
Thứ tự ưu tiên Nhất Thứ 2 Thứ 3 Ưu tiên 1 (6) TLPL (6) TLPL (1) ĐKLV Ưu tiên 2 (1) ĐKLV (4) ĐSVC (6) TLPL Ưu tiên 3 (2) TGLV (2) TGLV (4) ĐSVC
Qua kết quả phân tích cho thấy rằng các nhân tố mà người lao động quan tâm hoặc hài lòng nếu doanh nghiệp cần ưu tiên cải thiện những nhân tố sau đây: (6) Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi khác (TLPL); (1) Điều kiện lao động, môi trường làm việc (ĐKLV); (4) Đời sống vật chất của công nhân viên (ĐSVC); (2) Thời gian làm việc (TGLV)
(Xem phụ lục 2 trang 82, mục A2.3 Mô tả nhân tố quan tâm)
3.2.4 Mô tả nguyện vọng của người lao động
Có 442 người lao động phản hồi thông tin đầy đủ, xác định thứ tự ưu tiên cho 04 nhóm nhân tố về nguyện vọng của bản thân, bao gồm nh ng nội dung c c phù hợp với bản thân; Nhận được tiền lương và tăng lương tương xứng với sức lực bỏ ra và đủ cải thiện cuộc sống; Công ty có điều kiện làm việc
“thoáng”; (2) Nguyện vọng nhóm nhân tố 2: Mong làm việc trong một môi thiện, gắn bó trong công việc, thỏa mãn đời sống tinh thần giúp cân bằng công việc và cuộc sống; (3) Nguyện vọng nhóm nhân tố 3: Mong muốn được hoàn ể lựa chọn công việc yêu ữ ụ thể sau: (1) Nguyện vọng nhóm nhân tố 1: Mong được làm công việ trường văn hóa, có các hoạt động xã hội để bản thân có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội Được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, khẳng định bản thân và được tôn trọng Có th thích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực bản thân; (4) Nguyện vọng nhóm nhân tố 4: Mong muốn được tạo điều kiện cho đi học tập, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề để được làm việc gắn bó lâu dài với công ty
Nguyện vọng 1 Nguyện vọng 2 Nguyện vọng 3 Nguyện vọng 4
Quan trọng 1 Quan trọng 2 Quan trọng 3 Quan trọng 4
Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng
Qua đồ thị cho thấy quan trọng nhất thuộc nhóm 1, quan trọng thứ hai thuộc nhóm 2, quan trọng thứ ba thuộc nhóm 3, quan trọng thứ tư thuộc nhóm
4 Như vậy, nguyện vọng ưu tiên nhất của người lao động là mong được làm công việc phù hợp với bản thân; Nhận được tiền lương và tăng lương tương xứng với sức lực bỏ ra và đủ cải thiện cuộc sống; Công ty có điều kiện làm việc “thoáng”
(Xem phụ lục 2 trang 83, mục A2.4 Mô tả nguyện vọng)
3.2.5 Mô tả vấn đề khó khăn của người lao động phản ánh từ bảng câu định kỳ; (3) Được cung cấp bữa ăn giữa ca; (4) Nghỉ phép có lương;
(Xem phụ lục 2 trang 84, mục A2.6 Mô tả chế độ phúc lợi và đào tạo)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám ằm r t gọn tập hợp biến qua được cho là phù h p khi: (a) hệ KM phải ạt 0,5 ≤ KMO ≤ 1, ý nghĩ kiểm định Bartlet nếu hỏ hơn 0,05; b uan sát X k có hệ số tải λ ≥ 0,3 và đều loạ tích; (c) Tổng phương sai giải th củ nhân tố F j phải lớn hơn 50% (v điều kiện Eigenvalue > 1)
Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue
Sau khi kết thúc quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA của tập hợp biến quan sát X k (kP) được rút gọn tập hợp biến nhân tố F j (j) với ý nghĩa giải thích b
10 nhân t u giải 65,54% sự biến thiên dữ liệu với eigenvalue > 1 ố đầ thích ằng các biến quan sát X k có hệ số tải λ ≥ 0,3; hệ số Kaiser- iểm ịnh B
Meyer-Olkin: KMO = 0,941 thỏa kiều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1; ý nghĩa k đ artlett: Sig = 0,000, thỏa diều kiện Sig < 0,05 với mức độ giải thích 65,54% sự biến thiên của dữ liệu
Bảng 3-03: Tổng hợp các biến nhân tố F j sau khi phân tích EFA
Tên nhân tố Ký hiệu Nhân tố
Phương sai Biến quan sát
F1: Quan hệ công việc F1_QuanHe F 1 16,519 QHLV6, QHLV4, QHLV5,
QHLV3, QHLV2, TDTT4, TDTT3, QHLV1, QHLV8, TDTT5, CSQT2, TDTT2, TDTT1, PTLV7, ONCV2,
F2: Hiểu rõ kết quả công việc
F3: Tiền lương tư xứng với KQCV
PL4, TLPL5, ơng F3_TienLuong F 3 7,807 TLPL1, TLPL2, TL
F4_PhuongTien F 4 7,033 PTLV3, PTLV4, PTLV1, PTLV5,
F5: Quyền hạn thực hiện F5_QuyenHan F 5 5,923 TUCHU4, TUCHU3, TUCHU2,
Tên nhân tố Ký hiệu Nhân tố
Phương sai Biến quan sát công việc TUCHU1, CSQT3,
F6: Thích nghi với công việc hiện tại
F7: Huấn luyện phát iển kỹ năng làm việc
F7_HuanLuyen F 7 5,169 DTPT2, DTPT1, DTPT3, tr
8: Công việc đòi hỏi ức sáng tạo
F8_ThachThuc F 8 3,818 TCCV3, TCCV5, TCCV4, DTPT5,
F9: Chính sách xử lý kỷ luật công bằng
F10: Ít khi lo lắng bị mất iệc làm
Nguồn: Kết quả phân tích EFA
3.4.2 Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung ất lý tưởng
Sau khi phân tích mức độ giải thích đo lường CHUNG = {CHUNG1, CHUNG2, est cho ấy m lệch cao hơn tiêu chí đo lường ao hàm hết ý nghĩa của dữ liệu Việc lựa chọn biến SAT là ng đối với doanh nghiệp
(Xem phụ lục 4 trang 91: Phân tích nhân tố EFA)
Tập hợp biến {CHUNG 1 , CHUNG 2 , CHUNG 3 } đo lường mức độ thỏa mãn chung: (1) Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi; (2) Gắn bó lâu dài với công việc; (3) Doanh nghiệp nơi người lao động làm việc r nhân tố EFA, tập hợp biến này cho thấy 67,92% sự biến thiên của dữ liệu và được rút gọn thành một biến nhân tố duy nhất (CHUNG)
3.4.3 Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) Điểm trung bình từ tiêu chí CHUNG 3 } là 3,5994 điểm trong khi đó điểm trung bình trên tổng thể đo lường hài lòng chung của người lao động SAT là điểm trung bình từ tập hợp
50 biến X k là 3,8229 điểm Qua Kiểm định tham số One-Sample T-T th ức độ hài lòng chung SAT chênh CHUNG, dao động trong khoảng (-0,3086; -0,1385), do đó tiêu chí đo lường CHUNG chưa b phù hợp trong việc giải thích ý nghĩa toàn bộ dữ liệu đánh giá sự hài lòng chung của người lao độ
Hình A3-11: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng
3.5.1 Điều chỉnh giả ết: ố từ F đến F , yếu tố nào thật sự tác
SAT được thực hiện bằng phương trình hồi quy tuyến tính bội:
SAT = β 0 + β 1 F 1 + β 2 F 2 + … + β 10 F 10 + ei vào phân tích hồi quy được tính bằng k λ > 0,3 n hệ công việc” có tác động đồng
Phân tích tương quan và hồi quy
Việc xem xét trong các nhân t 1 10 động đến mức độ hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp
Trong đó, các biến nhân tố đưa cách tính Fj = ∑WkjZk (λ>0,3), tức là trọng số nhân tố được trích từ bảng ma trận trọng số nhân tố Z (Component Score Coefficient Matrix) nhân với biến quan sát X có hệ số tải kj
Từ bảng ma trận tương quan và các biến nhân tố và các biến phụ thuộc đo lường sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp, cho thấy biến nhân tố tác động biến phụ thuộc đồng biến hay nghịch biến Điều chỉnh giả thuyết cho mô hình:
- Giả thuyết H 1 ’ 1 biến đến SAT;
(a) Bíến nhân tố điều chỉnh
(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác
Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người
- Giả thuyết H 2 ’ : Nhân tố F 2 “Hiểu rõ kết quả công việc” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 3 ’ : Nhân tố F 3 “Tiền lương tương xứng với kết quả công ó hồi quy tuyến tính đánh giá mức độ tác động của các
, F5, F6, F9, việc” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 4 ’ : Nhân tố F 4 “Phương tiện làm việc” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 5 ’ : Nhân tố F 5 “Quyền hạn thực hiện công việc” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H6 ’: Nhân tố F6 “Thích nghi với công việc hiện tại” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 7 ’ : Nhân tố F 7 “Huấn luyện phát triển kỹ năng làm việc” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H8 ’: Nhân tố F8 “Công việc đòi hỏi thách thức sáng tạo” có tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H 9 ’ : Nhân tố F 9 “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng” c tác động đồng biến đến SAT;
- Giả thuyết H10 ’: Nhân tố F10 “Ít khi lo lắng bị mất việc làm” có tác động đồng biến đến SAT;
3.5.2 Kết quả hồi quy và kiểm định:
Phương trình nhân tố đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp SAT được xác định như sau:
Với hệ số xác định R 2 = 0,914 cho thấy 0,914 x 0,655 = 59,87% sự thay đổi biến phụ thuộc SAT được giải thích bởi các biến nhân tố F1, F4
F10 nhưng cũng cho thấy rằng 40,13% sự thay đổi biến phụ thuộc SAT không được giải thích bởi các biến nhân tố này
Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy: Trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu F 1 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,173 đơn vị; F 4 tăng một đơn ng đến nhân tố F 1 _QuanHe “Quan hệ công việc” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong quan hệ công việc của người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (0,13QHLV 6 + 0,09QHLV 4 + 0,1QHLV 5 + 0,09QHLV 3 + 0,08QHLV 2 + 0,1TDTT 4 + 0,08TDTT 3 + 0,07QHLV 1 + 0,07QHLV 8 + 0,05TDTT 5 + 0,02CSQT 2 + 0,03TDTT 2 + 0,05TDTT + 0,03PTLV + 0,0 ONCV ) điểm
(2) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F _PhuongTien “Phương động đến nhân tố F6_ThichNghi “Thích nghi với công vi ỏa mãn ong việc tạo điều kiện để người lao động thích nghi với công việc hiện tại tiêu chí đo lường (0,33TCCV 8 + 0,34TCCV 2 + 0,33TCCV 9 ) điểm vị thì SAT tăng 0,129 đơn vị; F 5 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,222 đơn vị;
F6 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,133 đơn vị; F9 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,119 đơn vị; F 10 tăng một đơn vị thì SAT tăng 0,223 đơn vị
Giải thích ý nghĩa tác động đến các nhân tố:
(1) Giải thích ý nghĩa tác độ
4 tiện làm việc” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (0,26PTLV3 + 0,22PTLV4 + 0,18PTLV1 + 0,17PTLV5 + 0,17PTLV2) điểm
(3) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F 5 _QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc trao quyền hạn thực hiện công việc của người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (0,29TUCHU 4 + 0,27TUCHU 3 + 0,18TUCHU 2 + 0,13TUCHU 1 + 0,13CSQT 3 ) điểm
(4) Giải thích ý nghĩa tác ệc hiện tại” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ th tr lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các
(5) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc thực hiện chính sách kỷ luật công đối với người lao động lên 1 điểm, thì cần xây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các tiêu chí đo lường (CSQT 1 ) điểm
(6) Giải thích ý nghĩa tác động đến nhân tố F10_MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm” khi xây dựng giải pháp, nếu tăng mức độ thỏa mãn trong việc đảm bảo công việc ổn định để người lao động an tâm làm việc lên ây dựng các giải pháp đồng bộ theo mức độ đóng góp các
1 điểm, thì cần x tiêu chí đo lường (ONCV 3 ) điểm
Ex pe cte d Cum Pro b
-6 e ssion Studentize D e le te d ( P res s ) Res idual
Hình A3-12: Histogram Hình A3-13: Q-Q plot Hình A3-14: Scatter
Việc xác định tầm quan trọng của các biến nhân tố đến biến phụ thuộc được dựa vào hệ số chuẩn hóa Beta (Standardized Coefficients) Từ kết quả h đánh giá sự hài lòng SAT cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa
PhuongTien “Phương tiện làm việc” ; nhân rang 99: Phân tích tương quan và hồi quy) hồi quy của mô hìn của các biến F 1 , F 4 , F 5 , F 6 , F 9 và F 10 lần lượt là 0,350; 0,214; 0,361; 0,173;
0,082; 0,109 Do đó có thể kết luận rằng nhân tố F5_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc” có tầm quan trọng cao nhất đối với sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp; kế tiếp là nhân tố F 1 _QuanHe
“Quan hệ công việc”; nhân tố F 4 _ tố F6_ThichNghi “Thích nghi với công việc hiện tại” ; nhân tố F10_MatViec
“Ít khi lo lắng bị mất việc làm” và cuối cùng là nhân tố F9_KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”
So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng
Như đã đề cập trong mô hình khái niệm về các ntố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp giữa các nhóm đặc điểm người lao động như giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, cơ quan, thời gian ề trị thể – mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và kiểm độ thỏa mãn giữa người nam iữa người nam và người nữ có sự khác biệt về khía cạnh at; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H 0 hay m làm việc, thu nhập trung bình, chế độ phúc lợi có sự khác biệt giữa các nhóm với nhau hay không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre bằng các kỹ thuật kiểm định v trung bình của 2 tổng định phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA)
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F 1 _QuanHe, F 4 _PhuongTien,
F5_QuyenHan, F6_ThichNghi, F9_KyLuat, F10_MatViec, SAT giữa nam và nữ có khác nhau không, ta có giả thiết: H 0 : Mức và người nữ không có sự khác biệt trên tổng thể; H 1 : Mức độ thỏa mãn giữa người nam và người nữ có sự khác biệt trên tổng thể
Kết quả kiểm định Independent-Sample T-test, cho thấy: mức độ thỏa mãn g
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F1_QuanHe, F4_PhuongTien,
F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, F 10 _MatViec, SAT giữa các nhóm tuổi có khác nhau không, ta có giả thiết: H 0 : Mức độ thỏa mãn giữa các nhó tuổi không có sự khác biệt trên tổng thể; H 1 : Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm tuổi có sự khác biệt trên tổng thể
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm tuổi có sự khác biệt về khía cạnh F5_QuyenHan, F9_KyLuat; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H 0 hay chấp nhập H 1
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F 1 _QuanHe, F 4 _PhuongTien, iệt trên tổng thể; H1: Mức m trình độ học vấn có sự khác biệt trên tổng thể ỏa mãn giữa các ne-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các doa F 1 _QuanHe,
4_PhuongTien, F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, F 10 _MatViec, việc có khác nhau không, ta có giả thiết: H0: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc có sự khác biệt trên tổng thể
F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, F 10 _MatViec, SAT giữa các nhóm trình độ học vấn có khác nhau không, ta có giả thiết: H 0 : Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm trình độ học vấn không có sự khác b độ thỏa mãn giữa các nhó
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm trình độ học vấn có sự khác biệt về khía cạnh F6_ThíchNghi, F9_KyLuat; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H 0 hay chấp nhập H 1
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F 1 _QuanHe, F 4 _PhuongTien,
F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, F 10 _MatViec, SAT giữa các doanh nghiệp có khác nhau không, ta có giả thiết: H 0 : Mức độ th doanh nghiệp không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các doanh nghiệp có sự khác biệt trên tổng thể
Kết quả kiểm định O nh nghiệp có sự khác biệt về tất cả khía cạnh F
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F 1 _QuanHe, F 4 _PhuongTien,
F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, F 10 _MatViec, SAT giữa các nhóm thời gian làm
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc có sự khác biệt về khía cạnh F5_QuyenHan, F6_ThíchNghi; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H 0 hay chấp nhập H 1
F 10 _MatViec, SAT giữa các nhóm tổng thể
3.6.7 Chế độ phúc lợi ưởng chế độ phúc lợi và ngườ ợi, ta có giả thiết: H : Mức độ thỏa mãn giữa người được hưởng chế độ phúc lợi và người không được hưởng chế độ phúc lợi không có sự khác biệ ổng thể;
H : Mức độ thỏa mãn giữa người được hưởng chế độ phúc lợi và người không được hưởng chế độ phúc lợi có sự khác biệt trên tổng thể độ phúc lợi có sự khác biệt
(Xem phụ lục 6 trang 103: Kiểm định phi tham số)
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được Trước tiên, dữ liệu đã được sàn lọc, làm
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F 1 _QuanHe, F 4 _PhuongTien,
F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, thu nhập có khác nhau không, ta có giả thiết: H 0 : Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thời gian làm việc không có sự khác biệt trên tổng thể; H1: Mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thu nhập có sự khác biệt trên
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa các nhóm thu nhập có sự khác biệt về khía cạnh F6_ThíchNghi; các khía cạnh khác chưa cơ sở bác bỏ H 0 hay chấp nhập H 1
So sánh mức độ thỏa mãn về khía cạnh F 1 _QuanHe, F 4 _PhuongTien,
F 5 _QuyenHan, F 6 _ThichNghi, F 9 _KyLuat, F 10 _MatViec, SAT giữa người được h i không được hưởng chế độ phúc l
Kết quả kiểm định Independent Samples T-test, cho thấy: mức độ thỏa mãn giữa người được hưởng chế độ phúc lợi và người không được hưởng chế sạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý và cho ra kết quả thông kê suy diễn
Thứ g quát về ẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, trình độ học vấn, t thành
0 nhóm nhân tố, đại diện cho việc đánh giá sự hài lòng của người lao động ệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre đ việc, thu nhập trung bình, chế độ nhất, phần mô tả mẫu đã giúp chúng ta có cái nhìn tổn m thu nhập và các tiêu chí đánh giá khác
Thứ hai, việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã hỗ trợ trong việc loại bỏ 9 biến quan sát có độ tin cậy thấp trước khi đưa vào phân tích nhân tố, hồi quy và tương quan
Thứ ba, việc phân tích nhân tố EFA đã rút gọn 50 biến quan sá 1 đối với doanh nghi Thứ tư, việc phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp bình phương bé nhất thông thường OSL đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn của người lao động Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố với cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp là F6_QuyenHan “Quyền hạn thực hiện công việc” có tầm quan trọng cao nhất; kế tiếp lần lượt là nhân tố F1_QuanHe “Quan hệ công việc”; nhân tố F 4 _PhuongTien “Phương tiện làm việc”; nhân tố
F 6 _ThichNghi “Thích nghi với công việc hiện tại”; nhân tố F 10 _MatViec “Ít khi lo lắng bị mất việc làm”; và cuối cùng nhân tố F 9 _KyLuat “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”
Cuối cùng, khi so sánh đặc điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi, trình ộ học vấn, cơ quan, thời gian làm phúc lợi, cho thấy được vẫn có sự khác biệt mức độ thỏa mãn về khía cạnh nhân tố trên của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.