Luận văn thạc sĩ UEH đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8 thành phố hồ chí minh , luận văn thạc sĩ

Cơ sở lý lý luận về sự hμi lòng của người lao động

Các yếu tố tác động đến sự hμi lòng của người lao động

Trong nghiên cứu nμy, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow đ−ợc sử dụng lμm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố của công việc trong chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Sự hμi lòng của người lao động được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow, vừa theo các khía cạnh công việc Tác giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) phù hợp vμo điều kiện của Việt Nam do TS Trần Thị Kim Dung vμ Trần Hoμi Nam (tháng 7/2005) thiết lập Nội dung chính của 7 khía cạnh trong công việc của AJDI đ−ợc thể hiện nh− sau:

• Bản chất công việc: Đối với công việc thách thức sự thông minh, thú vị thì người lao động có xu hướng thích lμm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng các kỹ năng vμ năng lực của họ vμ tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do vμ sự phản hồi về công việc Những đặc tính nμy tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhμm chán Sự thách thức có nghĩa lμ không dễ dμng song cũng không khó quá, một công việc mang tính thách thức sẽ lμm hμi lòng người lao động

• Cơ hội đμo tạo vμ thăng tiến: liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội đ−ợc đμo tạo, phát triển các năng lực cá nhân vμ cơ hội đ−ợc thăng tiến trong tổ chức

• Lãnh đạo: Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa người lao động vμ lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo vμ khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức Trong đó, hμnh vi của người lãnh đạo cũng lμ nhân tố chủ yếu xác định sự hμi lòng Sự hμi lòng của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ lμ người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, vμ biết quan tâm đến lợi ích của người lao động

• Đồng nghiệp ủng hộ: liên quan đến các hμnh vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi lμm việc Đối với người lao động, công việc cũng thoả mãn các nhu cầu tương tác Vì vậy sẽ lμ không ngạc nhiên khi có những ng−ời cộng tác vμ hỗ trợ sẽ lμm tăng sự hμi lòng đối với công việc

• Tiền l−ơng: Tiền l−ơng lμ một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng vμ hợp lý sẽ tạo ra hoμ khí cởi mở giữa những người lao động vμ người lao động tích cực lμm việc bằng cả nhiệt tình hăng say vμ họ có quyền tự hμo về mức lương họ đạt được Vì vậy, tiền lương liên quan đến sự cảm nhận của người lao động về tính công bằng (bên trong vμ bên ngoμi) trong trả lương

• Phúc lợi: liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thμnh, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội vμ bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp

• Điều kiện lμm việc thuận lợi: Môi tr−ờng lμm việc luôn đ−ợc ng−ời lao động quan tâm bởi vì môi trường lμm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng lμ nhân tố giúp họ hoμn thμnh tốt nhiệm vụ Người lao động không thích lμm việc những môi tr−ờng lμm việc nguy hiểm, bất lợi vμ không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn vμ các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, người lao động thích lμm việc gần nhμ, với các phương tiện lμm việc sạch sẽ, hiện đại, vμ với trang thiết bị phù hợp

1.2.2 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hμi lòng của người lao động ễÛ một khía cạnh nhất định, nhu cầu người lao động thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, chức năng thực hiện công việc, chức vụ) Do đó, ảnh hưởng của nhu cầu người lao động đến mức độ hμi lòng với công việc đ−ợc thể hiện qua các yếu tố đặc điểm cá nhân nh− trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác, thâm niên, chức vụ Cách tiếp cận nμy đã đ−ợc thực hiện trong các nghiên cứu của Mannheim, Barush vμ Tal (1997) 2 ; Mathiew and Zajac (1990) 3 , Lok and Crawford (1999) 4 ; (2001) 5 ; (2004) 6 Các nghiên cứu trong văn hoá Ph−ơng Tây cho thấy những ng−ời có vị trí cao hơn, có tuổi cao, có thâm niên cao hơn th−ờng có lòng trung thμnh vμ nhiệt huyết cao hơn trong tổ chức

Những người có học vấn cao thường có mức độ hμi lòng đối với công việc thấp hơn so với những ng−ời có học vấn thấp (Lok and Crawford 2004) Trong các nghiên cứu ở Châu AÙ, kết luận về ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ hμi lòng với công việc rất khác nhau

Trong nghiên cứu nμy, tác giả sử dụng các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân nh− giới tính, tuổi tác, thâm niên, học vấn, chức năng thực hiện công việc, chức vụ được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ nỗ lực cố gắng; mức độ trung thμnh, lòng tự hμo đối với tổ chức vμ mức độ hμi lòng của người lao động đối với công việc

1.2.3 AÛnh hưởng của quyền sở hữu đến lòng trung thμnh trong công việc của người lao động vμ lòng trung thμnh đối với tổ chức

Loại hình sở hữu của doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng trong công việc của người lao động vμ sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Các nghiên cứu cho thấy nhân viên thuộc khu vực quốc doanh đ−ợc h−ởng nhiều −u đãi so với nhân viên khu vực ngoμi quốc doanh về chế độ tuyển dụng lâu dμi hơn, chế độ phúc lợi, bảo hiểm y tế, quan tâm lao động nhẹ nhμng hơn, thoải mái hơn, áp lực công việc thấp hơn (Tr−ơng Văn Bân 1996), (Võ Đại L−ợc 1997)

Do đó, họ có mức độ hμi lòng đối với công việc cao hơn vμ mức độ trung thμnh cũng cao hơn Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp Nhμ n−ớc nhìn chung có quy mô lớn hơn đ−ợc trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an toμn bảo hộ lao động tốt hơn, công việc đ−ợc bảo đảm tốt hơn so với các doanh nghiệp ngoμi quèc doanh

Trong một nghiên cứu về mức độ hμi lòng của người lao động, tác giả dựa trên mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động của TS Trần Kim Dung để áp dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8:

Hình 1.2: Mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động trong doanh nghiệp

Tiền l−ơng Đồng nghiệp Đμo tạo-thăng tiến

Mức độ hμi lòng của ng−ời lao động

Loại hình sở hữu Lĩnh vực hoạt động

Nguồn: Trần Thị Kim Dung vμ Trần Hoμi Nam (2005), “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên vμ mức độ gắn kết đối với tổ chức” 7

Tổng hợp chung, nghiên cứu thực hiện đo l−ờng ảnh h−ởng của 7 yếu tố thuộc về sự hμi lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc; 6 yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân vμ 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức đối với mức độ hμi lòng trong công việc của người lao động được thể hiện trong hình 1.2

Nghiên cứu định l−ợng…

Bước nghiên cứu định lượng nhằm xác định tầm quan trọng vμ mức độ hμi lòng của các yếu tố theo quan điểm của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – Thμnh phố Hồ Chí Minh Đồng thời, tiến hμnh so sánh nhằm tìm ra sự khác biệt, chênh lệch về các yếu tố giữa người lao động trong các doanh nghiệp theo quan điểm đánh giá

2.2.1 Công cụ thu thập dữ liệu

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính vμ nhu cầu thông tin cho nghiên cứu, tác giả đã tiến hμnh thiết kế bảng câu hỏi gồm 33 tiêu chí Bảng câu hỏi gồm 2 phÇn:

- Phần bên trái: đo lường tầm quan trọng của các tiêu chí theo đánh giá của người lao động Để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí, tác giả sử dụng thang đo 5 điểm gồm: mức độ hoμn toμn không quan trọng, ít quan trọng, cần, quan trọng, rất quan trọng

- Phần bên phải: xác định mức độ hμi lòng của các tiêu chí theo đánh giá của người lao động Để đo lường mức độ hμi lòng của các tiêu chí, tác giả sử dụng thang đo gồm điểm 5 gồm: đối với mức độ hμi lòng, thang đo điểm 5 đ−ợc sử dụng với các mức độ hoμn toμn không đồng ý, không đồng ý, không ý kiến, đồng ý vμ hoμn toμn đồng ý

Bảng câu hỏi đ−ợc điều chỉnh phù hợp thμnh bảng câu hỏi chính thức để tiến hμnh nghiên cứu định lượng Với bảng câu hỏi nμy, tác giả tiến hμnh đo lường khoảng cách có thể có trong nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – Thμnh phố Hồ Chí Minh

2.2.2 Mẫu nghiên cứu định l−ợng 2.2.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu

Tổng số phiếu điều tra được phát cho 280 người lao động trong 11 doanh nghiệp khác nhau gồm 1 doanh nghiệp Nhμ n−ớc (Công ty Dịch vụ Công ích Quận

8 với số phiếu lμ 60), 3 doanh nghiệp cổ phần (Công ty Cổ phần D−ợc phẩm Phong Phú, Công ty Cổ phần địa ốc Chợ Lớn, Công ty Cổ phần công trình giao thông Quận 8 với số phiếu lμ 80), 2 công ty trách nhiệm hữu hạn (Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhôm - Nhựa Kim Hằng, công ty trách nhiƯm hữu hạn Ứng Thμnh với số phiếu lμ 40), 3 doanh nghiệp n−ớc ngoμi (QVINA, VINA HAENG WON, TOP ROYALFLASH với số phiếu lμ 50) vμ 2 doanh nghiệp liên doanh (Công ty Sai

Gon Jourbo, Công ty liên doanh May Hữu Nghị với số phiếu lμ 50) Tổng số phiếu điều tra thu về hợp lệ (trả lời đầy đủ các thông tin) lμ 232 bảng, chiếm tỷ lệ 82,86% tổng số phiếu điều tra phát ra, trong đó tổng số phiếu thu đ−ợc trong khu vực quốc doanh (doanh nghiệp Nhμ n−ớc) lμ 58 phiếu chiếm tỷ lệ 25% vμ tổng số phiếu thu đ−ợc trong khu vực ngoμi quốc doanh lμ 174 phiếu chiếm tỷ lệ 75% trong đó doanh nghiệp cổ phần lμ 68 phiếu chiếm tỷ lệ 29,3%, doanh nghiệp t− nhân lμ 35 phiếu chiếm tỷ lệ 15,1%, doanh nghiệp n−ớc ngoμi lμ 35 phiếu chiếm tỷ lệ 15,1% vμ doanh nghiệp liên doanh lμ 36 phiếu chiếm tỷ lệ 15,5% Trong 232 phiếu điều tra thì có 120 nam chiếm tỷ lệ 51,7% vμ 112 nữ t−ơng ứng với tỷ lệ 48,3%

Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng người lao động trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Lĩnh vực kinh doanh Số l−ợng Tỷ lệ (%)

Th−ơng mại – dịch vụ 90 38,79

Theo số liệu điều tra cho thấy trong các lĩnh vực hoạt động trên địa bμn Quận 8, số lượng người lao động tham gia trả lời phiếu điều tra gồm có: lĩnh vực hoạt động sản xuất có 84 người lao động, chiếm tỷ lệ 36,2%; lĩnh vực hoạt động thương mại – dịch vụ có 90 người lao động, chiếm tỷ lệ 38,79% vμ lĩnh vực hoạt động dịch vụ công ích có 58 người lao động, chiếm tỷ lệ 25%

2.2.2.1.2 Độ tuổi của người lao động

Bảng 2.2: Tổng hợp độ tuổi của người lao động Độ tuổi Số ng−ời Tỷ lệ (%)

Về độ tuổi của người lao động trong mẫu nghiên cứu, độ tuổi của người lao động được chia thμnh 4 nhóm: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 44 tuổi, từ 45 đến 55 tuổi vμ trên 55 tuổi Đa số mẫu trong nghiên cứu nμy lμ những người lao động có độ tuổi từ 30 – 44 chiếm tỷ lệ 51,7% (120 người), tiếp đến lμ độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 32,3% (75 người), từ 45 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ 11,2% (26 người) vμ độ tuổi trên

55 tuổi có tỷ lệ thấp nhất chiếm 4,7% (11 ng−ời)

2.2.2.1.3 Trình độ học vấn, chuyên môn

Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ học vấn của người lao động

Trình độ học vấn Số người Tỷ lệ (%)

Cao đẳng, trung cấp 67 28,9 Đại học 92 39,7

Trình độ học vấn của người lao động được khảo sát chia theo 4 nhóm: trình độ Phổ thông trung học, Cao đẳng vμ Trung cấp, Đại học vμ trên Đại học Kết quả khảo sát gồm 56 người có trình độ Phổ thông trung học chiếm tỷ lệ 24,1%, trình độ Cao đẳng vμ Trung cấp có 67 người tương đương 28,9%, trình độ Đại học có 92 người chiếm tỷ lệ 39,7% vμ trình độ trên Đại học chiếm có 17 người chiếm tỷ lệ 7,3% Nhìn chung, người lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ đa số lμ điều tất yếu vì trong nền kinh tế thị tr−ờng cùng với sự tồn tại vμ phát triển của doanh nghiệp đòi hỏi người lao động luôn nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn để đáp ứng kịp thời với tình hình phát triển của doanh nghiệp

2.2.2.1.4 Chức danh của người lao động

Bảng 2.4 cho thấy nghề nghiệp chủ yếu lμ nhân viên, chuyên viên vμ cán bộ quản lý trong đó chiếm tỷ lệ cao nhất lμ nhân viên có 125 người chiếm tỷ lệ 53,9%, tiếp đến lμ chuyên viên có 85 người chiếm tỷ lệ 36,64% vμ cuối cùng lμ cán bộ quản lý có 22 ng−ời chiếm tỷ lệ 9,46%

Bảng 2.4: Tổng hợp chức danh của người lao động

Chức danh Số ng−ời Tỷ lệ (%)

Bảng 2.5: Tổng hợp kinh nghiệm lμm việc của người lao động

Kinh nghiệm lμm việc Số ng−ời Tỷ lệ (%)

Qua Bảng 2.5 cho thấy kinh nghiệm lμm việc của người lao động từ 5 đến

10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất lμ 46,1% (107 người), tiếp đến lμ người lao động lμm việc dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 35,3% (82 người), người lao động lμm việc từ 10 đến

15 năm chiếm tỷ lệ 11,6% (27 người) vμ người lao động lμm việc trên 15 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất lμ 7% (16 ng−ời)

2.2.2.1.6 Thu nhập trung bình của người lao động

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp thu nhập trung bình hμng tháng của người lao động

Thu nhập Số ng−ời Tỷ lệ (%)

Thu nhập trung bình hμng tháng của người lao động trong các doanh nghiệp từ 2 đến 3 triệu đồng, từ 3 đến 5 triệu đồng vμ trên 5 triệu đồng Trong bảng số liệu nghiên cứu cho thấy người lao động có thu nhập trung bình hμng tháng dưới 1 triệu đồng chiếm 7,3% (17 người), người lao động có thu nhập trung bình hμng tháng từ

1 đến 2 triệu đồng chiếm 37,5% (87 người), người lao động có thu nhập trung bình hμng tháng từ 2 đến 3 triệu đồng chiếm 28,4% (66 người), người lao động có thu nhập trung bình hμng tháng từ 3 đến 5 triệu đồng chiếm 16,8% (39 người) vμ người có thu nhập trung bình hμng tháng trên 5 triệu đồng chiếm 9,9% (23 người)

2.2.3 Các bước nghiên cứu định lượng

Thông tin sau khi đ−ợc thu thập qua các bảng câu hỏi đ−ợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 11.5 theo trình tự nh− sau:

- Dữ liệu thang đo đ−ợc mã hoá bằng số thứ tự đ−ợc trình bμy trong phiếu điều tra kèm theo bảng câu hỏi với 33 tiêu chí liên quan đến người lao động

- Thông tin cá nhân của người lao động được mã hoá bằng việc đánh số thứ tự cho trên dựa theo mô tả

2.2.3.2 Phân tích thống kê mô tả

Phân tích thống kê mô tả (Descriptive) giúp xác định mức độ quan trọng của các tiêu chí có ảnh hưởng đến mức độ hμi lòng theo đánh giá của người lao động

Kết quả phân tích nhân tố

Sau khi đo độ tin cậy của các tiêu chí đã đạt yêu cầu, dùng phân tích nhân tố để sắp xếp các tiêu chí vμo các nhóm nhân tố Những tiêu chí nμo không có mối liên hệ chặt chẽ sẽ bị loại bỏ Việc phân tích nhân tố đ−ợc thực hiện thông qua phần mềm SPSS 11.5 với ph−ơng pháp trích Principal axis factoring, ph−ơng pháp xoay nhân tố Promax vμ điểm dừng giá trị Eigenvalues >=1

Bảng 3.1: Kết quả phân tích nhân tố thang đo mức độ quan trọng của người lao động

Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi

Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình 574 Điều kiện lμm việc thuận lợi 560

Tôi th−ờng nhận đ−ợc sự hỗ trợ của cấp trên

Lãnh đạo trực tiếp của tôi có tác phong lịch sự, hoμ nhã

Công việc của tôi phù hợp với kiến thức vμ năng lực của tôi

Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy 1.039

Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc 955

Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty 751

Trang thiết bị tại nơi lμm việc an toμn, sạch sẽ

Tôi có thể sống hoμn toμn dựa vμo thu nhập từ công ty

Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp

Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt 729

Công việc của tôi lμ rất thú vị 554

Thu nhập của tôi lμ phù hợp

Công ty tạo cho tôI nhiều cơ hội phát triển cá nhân Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu 829

Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện 572

Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau 558

Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt 540

Khi có công ty khác trả mức l−ơng hấp dẫn hơn, tôi không có ý định rời khỏi công ty

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến 857

Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng 742

Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng 977

Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc

Khen thưởng của công ty đối với tôi công bằng, rõ rμng

Chế độ phúc lợi của công ty đối với tôi đ−ợc đảm bảo

Công việc của tôI ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm

Chế độ bảo hiểm xã hội, y tế của công ty đ−ợc duy trì tèt

Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của tôi

Công việc của tôi có nhiều thách thức 913

Tôi lμ thμnh viên quan trọng đối với công ty

Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình

Với 33 tiêu chí ban đầu theo bảng câu hỏi, kết quả phân tích mối t−ơng quan của các nhóm nhân tố cho thấy đã chia thμnh 9 nhóm nhân tố Đồng thời, thông qua bảng kết quả phân tích nhân tố, cho thấy đã tiến hμnh loại bỏ những tiêu chí có hệ số factor loading < 0,5 Tổng ph−ơng sai trích bằng 68,857% > 50% vμ giá trị Eigenvalues 1,136 > 1 Nh− vậy, 20 tiêu chí đ−ợc sắp xếp trong 9 nhóm nhân tố vμ tuỳ theo đặc điểm của các tiêu chí trong nhóm nhân tố, tác giả tiến hμnh đặt tên lại cho nhóm nhân tố phù hợp nh− sau: ắ Nhóm nhân tố quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của người lao động gồm 3 tiêu chí

- Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi

- Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình

- Điều kiện lμm việc thuận lợi (môi trường lμm việc an toμn, nhiệt độ, ánh sáng đảm bảo ) ắ Nhóm nhân tố niềm tin gồm 3 tiêu chí

- Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty

- Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc

- Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy ắ Nhóm nhân tố đμo tạo, phát triển nghề nghiệp công bằng vμ hợp lý trong công việc gồm 3 tiêu chí

- Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp

- Tôi đ−ợc đối xử công bằng, không phân biệt

- Công việc của tôi lμ rất thú vị ắ Nhóm nhân tố quan hệ đồng nghiệp gồm 4 tiêu chí Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu

Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt

Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện

Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau ắ Nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến gồm 2 tiêu chí

- Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến

- Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng ắ Nhóm nhân tố tiền l−ơng vμ thu nhập gồm 2 tiêu chí

- Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc

- Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng ắ Nhóm nhân tố ổn định trong công việc gồm 1 tiêu chí

- Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm ắ Nhóm nhân tố công việc thách thức gồm 1 tiêu chí

- Công việc của tôi có nhiều thách thức ắ Nhóm nhân tố trách nhiệm vμ quyền hạn gồm 1 tiêu chí

- Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình.

Kết quả nghiên cứu đối với người lao động

Để thực hiện nghiên cứu đối với người lao động, luận văn sử dụng bảng câu hỏi đo lường mức độ hμi lòng vμ tầm quan trọng của các tiêu chí có ảnh hưởng đến người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 – TP Hồ Chí Minh

3.2.1 Kết quả đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí theo quan điểm của người lao động

Bảng 3.2: Đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí đối với người lao động

Nhóm nhân tố Tiêu chí Số l−ợng §iÓm thÊp nhÊt §iÓm cao nhÊt §iÓm trung b×nh §é lệch chuÈn

Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi 232 1 5 3.681 1.003 Điều kiện lμm việc thuận lợi 232 1 5 3.664 1.108

Quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của ng−ời lao động

Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của m×nh 232 1 5 3.513 1.206

Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty 232 1 5 3.716 1.179

Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy 232 1 5 3.440 1.022

Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc 232 1 5 3.418 1.094

Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt 232 1 5 3.487 1.128

Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp 232 1 5 3.224 1.152 Đμo tạo, phát triÓn nghÒ nghiệp công bằng vμ hợp lý trong công việc Công việc của tôi lμ rất thú vị 232 1 5 3.207 1.036

Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tèt 232 1 5 3.763 837

Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện 232 1 5 3.720 808

Những ng−ời mμ tôi lμm việc th−ờng giúp đỡ lẫn nhau 232 1 5 3.672 919

Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu 232 1 5 3.586 0.959 Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng 232 1 5 3.267 1.176

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến 232 1 5 3.254 1.143 Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng 232 1 5 3.927 1.064

Tiền l−ơng vμ thu nhập Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc 232 1 5 3.659 1.140

Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm 232 1 5 3.728 0.926 thách thức

Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của m×nh 232 1 5 3.517 1.177

Ghi chú: 1 Hoμn toμn không quan trọng 2 t quan trọng

3 Cần 4 Quan trọng 5 Hoμn toμn quan trọng

Bảng 3.2 cho thấy các tiêu chí được người lao động đánh giá ở từ mức độ cần thiết đến quan trọng Các tiêu chí thuộc các nhóm nhân tố tiền lương vμ thu nhập, niềm tin, quan hệ đồng nghiệp, quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của người lao động vμ ổn định trong công việc đ−ợc đánh giá quan trọng Đặc biệt, các tiêu chí trong nhóm nhân tố tiền lương vμ thu nhập có mức độ quan trọng nhất (từ 3,659 đến 3,927) trong đó tiêu chí “Tôi nhận được tiền lương tương xứng với kết quả lμm việc” (3,927) đ−ợc đánh giá quan trọng nhất so với tất cả các tiêu chí khác Kế đến lμ nhóm nhân tố quan hệ đồng nghiệp đ−ợc đánh giá quan trọng từ 3,586 đến 3,763, trong đó tiêu chí “Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt” (3,763) lμ tiêu chí quan trọng nhất trong nhóm nhân tố đó Tiếp đến lμ nhóm nhân tố ổn định trong công việc đ−ợc đánh giá mức độ quan trọng, tiêu chí “Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm” (3,728) lμ cao nhất trong nhóm nhân tố nμy Tuy nhiên, tiêu chí “Công việc của tôi lμ rất thú vị” trong nhóm nhân tố công bằng vμ hợp lý trong công việc được người lao động đánh giá ở mức độ cần thiết (3,207) Đây lμ những yếu tố hết sức cần thiết trong cuộc sống của người lao động vì bất cứ người lao động nμo cũng mong muốn đảm bảo cuộc sống về cơ sở vật chất, an toμn trong lao động, mối quan hệ đồng nghiệp, có sự tự thể hiện vμ có địa vị trong xã hội Do đó, các doanh nghiệp cần quan tâm đến các tiêu chí nμy để lμm cơ sở nghiên cứu các chính sách phù hợp nhằm thu hút, duy trì vμ phát triển nguồn lao động hiện tại tại doanh nghiệp có hiệu quả hơn

3.2.2 Kết quả đánh giá mức độ hμi lòng của các tiêu chí theo quan điểm của người lao động

Bảng 3.3: Đánh giá mức độ hμi lòng của các tiêu chí đối với người lao động

Nhóm nhân tố Tiêu chí Số l−ợng §iÓm thÊp nhÊt §iÓm cao nhÊt §iÓm trung b×nh §é lệch chuÈn

Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi 232 1 5 3.569 995 Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình 232 1 5 3.194 1.238

Quan tâm của lãnh đạo đối với công việc của người lao động Điều kiện lμm việc thuận lợi 232 1 5 3.172 1.212 Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty 232 1 5 3.737 1.149

Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy 232 1 5 3.319 1.029

Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc 232 1 5 3.302 1.067

Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt 232 1 5 3.599 1.027

Công việc của tôI lμ rất thú vị 232 1 5 3.013 1.107 Đμo tạo, phát triÓn nghÒ nghiệp công bằng vμ hợp lý trong công việc Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp 232 1 5 2.707 1.036

Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt 232 1 5 3.642 905

Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện 232 1 5 3.539 944 Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu 232 1 5 3.530 1.010

Những ng−ời mμ tôi lμm việc th−ờng giúp đỡ lẫn nhau 232 1 5 3.336 1.065

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến 232 1 5 3.147 1.099

Cơ hội thăng tiến Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng 232 1 5 2.655 1.090

Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng 232 1 5 3.013 1.308

Tiền l−ơng vμ thu nhập Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc 232 1 5 2.866 1.200

Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm 232 1 5 3.737 904 thức hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình

Trách nhiệm vμ quyền hạn Công việc của tôI có nhiều thách thức 232 1 5 3.371 1.170

Bảng 3.3 cho thấy người lao động hμi lòng đối với các tiêu chí “Tôi muốn đ-

−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty” (3,737), “Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm” (3,737), “Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt”

(3,642), “Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt” (3,599), “Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi” (3,569), “Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình” (3,569) theo đánh giá của họ ẹie u naứy cho thaỏy ngửụứi lao ủoọng mong muoỏn laứm vieọc lâu dài với công việc ổn định tại doanh nghiệp có thể do nhie u lý do như người lao động quen với công việc hiện tại, ba u không khí tập thể, mối quan hệ thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau của các đo ng nghiệp, cấp trên và tính công bằng, minh bạch, rõ ràng trong mối quan hệ cũng như trong công việc tại doanh nghiệp

Tuy nhiên, các tiêu chí nh− “Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp” (2,707), “Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc”

(2,866), “Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng” (3,013), “Công việc của tôi lμ rất thú vị” (3,013), “Điều kiện lμm việc thuận lợi” (3,172) vμ tiêu chí “Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng” (2,655) được người lao động đánh giá ch−a đáp ứng đ−ợc các nhu cầu cần thiết của họ Điều nμy cho thấy trên thực tế, các doanh nghiệp ch−a quan tâm đúng mức đến việc tạo điều kiện lμm việc thuận lợi cho người lao động phát triển năng lực cá nhân, trong đó chính sách thăng tiến của các doanh nghiệp ch−a thật sự phù hợp, công bằng để khuyến khích người lao động tự đμo tạo, phát huy khả năng sáng tạo vμ sở trường của người lao động một cách nhiệt huyết, tận tâm với công việc Bên cạnh đó, các doanh nghiệp chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, họ có thể tìm kiếm môi tr−ờng lμm việc khác có mức l−ơng hấp dẫn hơn, cơ hội thăng tiến vμ môi tr−ờng lμm việc có nhiều tiềm năng hơn nên ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Các tiêu chí nμy ảnh hưởng nhiều đến người lao động về cơ sở vật chất vμ tinh thần lμm việc của họ Do đó, các doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến các tiêu chí trong các nhóm nhân tố trên Đây lμ những tiêu chí quan trọng, cỏc doanh nghiệp ca n phải xem trọng để duy trỡ được nguo n nhân lực hiện tại có trình độ chuyên môn, tay nghe cao, kinh nghiệm công tác tại doanh nghiệp mình

Qua việc đánh giá các tiêu chí ve thực trạng hài lòng của người lao động, các doanh nghiệp ca n nghiên cứu, xây dựng hoặc đie u chỉnh các chính sách thật phù hợp với nhu ca u của người lao động dựa trên cơ sở hiệu quả kinh doanh, quy mô của doanh nghiệp

3.2.3 AÛnh hưởng của đặc điểm tổ chức đến đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí trong nhận thức của người lao động

3.2.3.1 Về loại hình doanh nghiệp

- Có sự khác biệt ý nghĩa thống kê theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động đối với tiêu chí “Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty” giữa các doanh nghiệp thì doanh nghiệp t− nhân, trách nhiệm hữu hạn đánh giá cao tầm quan trọng hơn so với doanh nghiệp cổ phần Điều nμy có thể lý giải rằng ng−ời lao động trong doanh nghiệp t− nhân, trách nhiệm hữu hạn mong muốn cống hiến sức lực vμ trí tuệ của họ vμo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

- Đối với các tiêu chí “Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc” vμ

“Tôi tự hμo vì được lμm việc trong công ty nμy”, người lao động trong doanh nghiệp cổ phần đánh giá tầm quan trọng cao hơn so với doanh nghiệp nước ngoμi vμ doanh nghiệp liên doanh vì họ luôn mong muốn đ−ợc hãnh diện vμ tin t−ởng vμo uy tín, hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng nh− khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ trên thị trường

Bảng 3.4: Sự khác biệt về loại hình doanh nghiệp của các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động (trích)

Tiêu chí Loại hình doanh nghiệp Loại hình doanh nghiệp

Sai sè chuÈn §é tin cËy

Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.80(*) 234 006 Doanh nghiệp cổ phần

Doanh nghiệp liên doanh -.76(*) 231 010 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -1.09(*) 268 001 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH

Doanh nghiệp liên doanh -1.05(*) 267 001 Doanh nghiệp cổ phần 80(*) 234 006 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi

Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 1.09(*) 268 001 Doanh nghiệp cổ phần 76(*) 231 010

Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty

Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 1.05(*) 267 001 Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.68(*) 223 022

Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc Doanh nghiệp n−ớc ngoμi Doanh nghiệp cổ phần 68(*) 223 022

Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.77(*) 204 002 Doanh nghiệp cổ phần

Doanh nghiệp liên doanh -.80(*) 202 001 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi Doanh nghiệp cổ phần 77(*) 204 002

Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy Doanh nghiệp liên doanh Doanh nghiệp cổ phần 80(*) 202 001

Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.50(*) 163 021

Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -.69(*) 187 003 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH

Doanh nghiệp liên doanh -.55(*) 186 036 Doanh nghiệp cổ phần 50(*) 163 021 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi

Nh÷ng ng−êi mμ tôi lμm việc rất thân thiện

Doanh nghiệp liên doanh Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 55(*) 186 036

Doanh nghiệp cổ phần -1.11(*) 183 000 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH -.70(*) 220 015 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi -1.07(*) 220 000

Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc

Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 70(*) 220 015 Doanh nghiệp t− nhân, TNHH

Doanh nghiệp liên doanh -.73(*) 244 028 Doanh nghiệp n−ớc ngoμi Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 1.07(*) 220 000

Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 1.43(*) 218 000 Doanh nghiệp liên doanh

Doanh nghiệp t− nhân, TNHH 73(*) 244 028 Doanh nghiệp Nhμ n−ớc Doanh nghiệp cổ phần -.81(*) 184 000

Tiền l−ơng, thu nhËp của tôi đ−ợc trả công bằng

Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp Nhμ n−ớc 81(*) 184 000

Doanh nghiệp Nhμ n−ớc Doanh nghiệp cổ phần 87(*) 204 000

Công việc của tôi có nhiều thách thức

Doanh nghiệp cổ phần Doanh nghiệp Nhμ n−ớc -.87(*) 204 000

- Tương tự, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê đối với tiêu chí “Những người mμ tôi lμm việc rất thân thiện” giữa doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp t− nhân, trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp n−ớc ngoμi vμ doanh nghiệp liên doanh trong đó người lao động trong doanh nghiệp tư nhân, trách nhiệm hữu hạn rất xem trọng tiêu chí nμy vì họ mong muốn mối quan hệ gần gũi sẽ tạo nhiều cơ hội để họ có thể hoμn thμnh vμ đem lại hiệu quả trong công việc

- Có sự khác biệt có ý nghĩa trong đánh giá tầm quan trọng của tiêu chí “Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc” giữa doanh nghiệp Nhμ n−ớc so với các loại hình doanh nghiệp khác Điều nμy có thể giải thích, ng−ời lao động trong doanh nghiệp Nhμ nước mong muốn mức tiền lương phải tương xứng với kết quả lμm việc của mình vì thực tế họ phải bỏ ra nhiều công sức, trí tuệ vμo công việc trong khi doanh nghiệp Nhμ nước vẫn thực hiện chế độ tiền lương theo các quy định của Nhμ nước Do đó, ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả công việc của người lao động đối với doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp Nhμ nước nên áp dụng theo nguyên tắc lμm theo năng suất hưởng theo lao động

- Người lao động trong doanh nghiệp Nhμ nước đánh giá cao tầm quan trọng hơn so với người lao động trong doanh nghiệp cổ phần đối với tiêu chí “Tiền lương, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng” Vì thực tế, việc tính tiền l−ơng, thu nhập nói chung trong hệ thống doanh nghiệp Nhμ n−ớc còn mang tính cao bằng, chủ nghĩa bình quân có thể do cảm tính, chủ quan của người lãnh đạo vμ cán bộ quản lý Qua đó, doanh nghiệp Nhμ nước không thể kích thích sự sáng tạo, động viên tinh thần lμm việc, nhiệt tình vμ hăng say của họ trong công việc Vì vậy, doanh nghiệp Nhμ n−ớc cần nghiên cứu cải thiện hệ thống tiền l−ơng, thu nhập trong công ty một cách phù hợp, lμ tiêu chí quan trọng nhằm duy trì nguồn nhân lực hiện tại có hiệu quả

- Ngược lại, người lao động trong doanh nghiệp cổ phần đánh giá cao tầm quan trọng hơn doanh nghiệp Nhμ nước đối với tiêu chí “Công việc của tôi có nhiều thách thức” Điều nμy có thể giải thích rằng họ đòi hỏi công việc thách thức để kích thích tính năng động, nhạy bén, nghiên cứu vμ đầu t− sâu cả về kiến thức vμ kinh nghiệm đối với công việc Do đó, doanh nghiệp cổ phần cần tạo cho họ nhiều cơ hội để sử dụng các kỹ năng, năng lực vμ kinh nghiệm lμm việc

3.2.3.2 Về loại hình kinh doanh

Bảng 3.5: Sự khác biệt về loại hình kinh doanh của các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động (trích)

Tiêu chí Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh

Th−ơng mại - dịch vụ 65(*) 174 001 Sản xuất

Dịch vụ công ích 56(*) 196 014 Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất -.65(*) 174 001

Dịch vụ công ích Sản xuất -.56(*) 196 014

Th−ơng mại - dịch vụ 59(*) 166 001 Sản xuất

Dịch vụ công ích 61(*) 187 004 Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất -.59(*) 166 001

Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt Dịch vụ công ích Sản xuất -.61(*) 187 004

Th−ơng mại - dịch vụ -.63(*) 168 001 Sản xuất

Dịch vụ công ích -.56(*) 190 010 Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất 63(*) 168 001

Tôi có nhiều cơ héi th¨ng tiÕn

Dịch vụ công ích Sản xuất 56(*) 190 010 Sản xuất Th−ơng mại - dịch vụ -.49(*) 176 018

Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng Th−ơng mại - dịch vụ Sản xuất 49(*) 176 018

- Có sự khác biệt ý nghĩa về tầm quan trọng theo đánh giá của người lao động đối với tiêu chí “Tôi muốn đ−ợc lμm việc lâu dμi cùng công ty” giữa lĩnh vực sản xuất với lĩnh vực th−ơng mại – dịch vụ vμ lĩnh vực dịch vụ công ích Lĩnh vực thương mại – dịch vụ đánh giá cao tầm quan trọng của tiêu chí nμy vì họ mong muốn đ−ợc đóng góp công sức, trí tuệ, tμi năng vμo công việc phù hợp với kiến thức vμ sở trường trong một môi trường lμm việc ổn định, ít có sự biến động về nguồn nhân lực

- Đối với tiêu chí “Tôi được đối xử công bằng không phân biệt”, người lao động trong lĩnh vực dịch vụ công ích đánh giá cao tầm quan trọng hơn so với người lao động lĩnh vực sản xuất vμ lĩnh vực thương mại – dịch vụ Thực tế, họ mong muốn được đối xử đúng mức về tiền lương vμ thu nhập, cơ hội đμo tạo vμ thăng tiến, chính sách khen thưởng, đãi ngộ Đây lμ tiêu chí rất quan trọng có tác động rất lớn đến nhận thức của người lao động

- Có sự khác biệt ý nghĩa về tầm quan trọng theo đánh giá của người lao động đối với tiêu chí “Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến” giữa lĩnh vực sản xuất với lĩnh vực dịch vụ công ích vμ lĩnh vực thương mại – dịch vụ Người lao động hoạt động trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ đánh giá cao tầm quan trọng hơn vì thực tế họ mong muốn có nhiều cơ hội đ−ợc thăng tiến trong nghề nghiệp để họ có thể phát huy tốt hơn nữa khả năng, sở tr−ờng cũng nh− kinh nghiệm trong công việc một cách tốt nhất

- Người lao động trong lĩnh vực sản xuất đánh giá cao tầm quan trọng của tiêu chí “Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng” hơn người lao động trong lĩnh vực thương mại – dịch vụ vì họ mong muốn khi tham gia vμo một doanh nghiệp, một tổ chức đều có cơ hội thăng tiến một cách hợp lý để cải thiện khả năng đóng góp của mình vμo công việc Đây lμ tiêu chí quan trọng kích thích tinh thần lμm việc của người lao động nói chung vμ lĩnh vực sản xuất nói riêng Đồng thời, doanh nghiệp có thể thu hút vμ duy trì một đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi vμ nhiều kinh nghiệm trong công tác Vì thực tế, vẫn còn hiện t−ợng thăng tiến theo hình thức “sống lâu lên lão lμng” trong khi không có năng lực công tác, trình độ chuyên môn kém…

3.2.4 A nh hưởng của đặc điểm cá nhân đến đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí trong nhận thức của người lao động

3.2.4.1 A nh h−ởng của giới tính

Bảng 3.6: A nh hưởng của giới tính đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động

Sè l−ợng §iÓm trung b×nh Độ lệch chuÈn §é tin cËy

Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình

Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Nữ 112 3.759 872 082

Nam 120 3.792 1.122 102 Điều kiện lμm việc thuận lợi

Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc

Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy

Công việc của tôi lμ rất thú vị

Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp Nữ 112 3.250 1.174 111

Tôi đ−ợc đối xử công bằng không phân biệt

Nam 120 3.717 881 080 Đồng nghiệp của tôi thoải mái vμ dễ chịu

Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt

Những ng−ời mμ tôi lμm việc rất thân thiện

Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau N÷ 112 3.589 973 092

Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến

Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng Nữ 112 3.009 1.119 106

Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc Nữ 112 3.580 1.054 100

Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng

Công việc của tôi có nhiều thách thức

Tôi đ−ợc giao trách nhiệm vμ quyền hạn phù hợp để hoμn thμnh công việc của mình Nữ 112 3.402 1.241 117

Công việc của tôi ổn định, không phải lo lắng về mất việc lμm Nữ 112 3.652 791 075

Bảng 3.6 cho thấy người lao động nam vμ người lao động nữ không có sự khác biệt về cách đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí

3.2.4.2 AÛnh hưởng của độ tuổi

Bảng 3.7: AÛnh hưởng của độ tuổi đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của người lao động (trích)

Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Từ 45 - 55 tuổi D−ới 30 tuổi 58(*) 226 049

Tôi muốn đ−ợc lμm D−ới 30 tuổi Từ 45 - 55 tuổi 78(*) 265 015 việc lâu dμi cùng công ty Từ 45 - 55 tuổi D−ới 30 tuổi -.78(*) 265 015

Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy

Trên 55 tuổi Từ 45 - 55 tuổi 1.02(*) 357 022 D−ới 30 tuổi Từ 30 - 44 tuổi 48(*) 165 023

Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc Từ 30 - 44 tuổi D−ới 30 tuổi -.48(*) 165 023

Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng Từ 30 - 44 tuổi D−ới 30 tuổi -.47(*) 153 014

- Có sự khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá tầm quan trọng của tiêu chí

Nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng tr−ởng vμ phát triển kinh tế của quốc gia nói chung vμ doanh nghiệp nói riêng Đặc từ nền kinh tế thị tr−ờng sang nền kinh tế tri thức vμ sự cạnh tranh ngμy cμng trở nên gây gắt thì nguồn lực con người trở thμnh động lực chủ yếu cho sự phát triển của quốc gia nói chung vμ doanh nghiệp nói riêng Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, phải thu hút vμ duy trì được đội ngũ người lao động lμm việc sáng tạo, với năng suất cao hơn, chất lượng tốt hơn vμ đáp ứng tốt hơn sự hμi lòng của người lao động Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam lần thứ VII đã khẳng định “ Con ng − ời vừa l μ mục tiêu vừa l μ động lực của sự phát triển ”, lấy việc phát huy nguồn lực con người lμm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh vμ bền vững Garry Becker, ng−ời Mỹ đ−ợc giải thưởng Nobel kinh tế 1992 khẳng định “ không có đầu t ư n μ o mang lại nguồn lợi lớn nh − đầu t − v μ o nguồn nhân lực, đặc biệt l μ đầu t − cho giáo dục ” 8 Đối với doanh nghiệp, người lao động lμ tμi sản quý nên việc đầu tư vμo yếu tố con ng−ời vừa mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu t− các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh; vừa mang tính nhân bản cao Do đó, vừa thể hiện rõ vai trò then chốt của của yếu tố con người đối với hiệu quả của doanh nghiệp, vừa thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng Vì vậy, các nhμ lãnh đạo, cán bộ quản trị nguồn nhân lực cần có tầm nhìn xa trông rộng, có t− duy chiến l−ợc đúng đắn vμ đáp ứng nhanh chóng, kịp thời với những tình huống bất thường do sự thay đổi của môi trường vμ thị trường Đồng thời, lãnh đạo vμ cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần nhìn nhận lại vấn đề một cách nghiêm túc trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới Vì thực tiễn đã chứng minh đầu tư vμo con người lμ vấn đề cốt lõi, mới tạo sự phát triển nhanh chóng vμ bền vững cho doanh nghiệp

4.2 Các tiêu chí đ−ợc đánh giá tầm quan trọng theo quan điểm của người lao động

Kinh tế - xã hội cμng phát triển thì nhu cầu cuộc sống vật chất vμ tinh thần của người lao động ngμy cμng được nâng cao Qua kết quả nghiên cứu trong Chương 3 cho thấy các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 chưa đáp ứng được nhu cầu thực tại của người lao động, các doanh nghiệp cần xác định các yếu tố quan trọng tác động đến mức độ hμi lòng của họ Việc nhìn nhận tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực thực tại của các doanh nghiệp lμ cơ sở đề ra các kiến nghị thích hợp để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực hiện có Vì vậy, các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 nên nghiên cứu cải thiện các chế độ, chính sách hợp lý để nâng cao nâng cao mức độ hμi lòng đối với các tiêu chí sau đây:

- Các tiêu chí trong nhóm nhân tố “Tiền l−ơng vμ thu nhập”: Hệ thống tiền l−ơng vμ thu nhập trong các doanh nghiệp hoμn toμn khác nhau, nên việc trả tiền lương cho người lao động phù hợp với công sức vμ năng lực mμ họ đã bỏ ra, sự công bằng trong thu nhập lμ vấn đề rất nan giải Điều quan trọng lμ hệ thống tiền lương, thu nhập cần điều chỉnh để đảm bảo nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống hằng ngμy của lao động nhằm duy trì năng suất sức lao động của họ Đây lμ một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng Bên cạnh đó, tổ chức tiền l−ơng trong doanh nghiệp đ−ợc công bằng vμ hợp lý sẽ tạo ra hoμ khí cởi mở giữa những người lao động, hình thμnh khối đoμn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp vμ vì lợi ích của bản thân họ Chính vì vậy, mμ người lao động tích cực lμm việc bằng cả nhiệt tình hăng say vμ họ rất tự hμo về mức lương họ đạt được Tuy nhiên, việc sắp xếp lương trong các doanh nghiệp thường căn cứ vμo mức lương tối thiểu theo quy định của Nhμ nước nên thật sự ch−a đảm bảo nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của họ Vì vậy, các doanh nghiệp khi điều chỉnh hệ thống lương cần căn cứ vμo trình độ lμnh nghề, kiến thức, kinh nghiệm lμm việc, hiệu quả công việc vμ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vμ cho người lao động được quyền tham gia vμo quá trình xét duyệt l−ơng vμ thu nhập của họ

- Tiêu chí “Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng”, người lao động rất quan tâm vì nó thể hiện sự công bằng, rõ rμng, minh bạch trong công tác quy hoạch, bố trí nguồn nhân lực vμo các chức vụ của doanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp cần có chính sách đề bạt một cách công khai, hợp lý dựa vμo thμnh tích nổi trội của họ so với những người lao động khác, hiệu quả công việc đem lại cho doanh nghiệp Để thực hiện đ−ợc điều nμy, doanh nghiệp cần bắt đầu từ những đặc điểm chính xác của công việc thông qua bản mô tả vμ phân tích công việc rõ rμng vμ chính xác, tiến hμnh tìm kiếm người lao động trong doanh nghiệp có kỹ năng vμ tính cách phù hợp với những yêu cầu của công việc, không phân biệt tuổi tác Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng người lao động khác hiểu được lý do một người lao động được đề bạt thông qua các cuộc họp toμn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, các buổi biểu d−ơng, khen th−ởng hoặc bảng thông báo tin tức trong doanh nghiệp

4.3 Doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hμi lòng đối với các tiêu chí theo quan điểm đánh giá của người lao động

- Tiêu chí “Điều kiện lμm việc thuận lợi”, người lao động có độ tuổi từ 30 – 44 hμi lòng hơn người lao động có độ tuổi dưới 30 Tuy nhiên, doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hμi lòng của người lao động dưới 30 tuổi Với độ tuổi nμy, người lao động rất nhạy bén, linh hoạt vμ có khả năng tiếp thu những ứng dụng khoa học – kỹ thuật nhanh chóng nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động lμm việc với môi trường thuận lợi như an toμn trong lao động, máy móc thiết bị hiện đại,… để họ có thể phát huy đầy đủ năng lực vμ tính sáng tạo trong công việc một cách hiệu quả nhất

- Ngoμi ra, chính sách thăng tiến của doanh nghiệp cần quan tâm nhiều đến người lao động dưới 30 tuổi Đây lμ lực lượng lao động trẻ có khả năng tạo ra sự đột phá, ý tưởng hay đem lại hiệu quả cao trong công việc Đồng thời, cũng lμ những cơ hội để họ có thể phát huy tính sáng tạo, sự nhiệt tình vμo công việc Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách thăng tiến một cách công bằng để tạo cho họ có điểm tựa thông qua hình thức thăng chức nhằm luôn nâng cao sự tin t−ởng vμ yên tâm trong công việc vì sự tồn tại vμ phát triển lâu dμi của doanh nghiệp

4.4 Kiến nghị về sự khác biệt giữa các tiêu chí theo đánh giá của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8 ắ Đối với tiêu chí “Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi”: Người lao động mong muốn sự hỗ trợ trực tiếp của cấp trên sẽ giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc, ít sai sót trong thực hiện công việc vì lãnh đạo lμ những người có hiểu biết sâu sắc, nhiều kinh nghiệm vμ hiểu rõ bản chất của công việc Vì vậy, lãnh đạo, cán bộ quản lý cần quan tâm vμ hỗ trợ kiến thức, kinh nghiệm liên quan đến công việc của người lao động Bên cạnh đó, lãnh đạo vμ cán bộ quản lý th−ờng xuyên lắng nghe những ý t−ởng hữu ích về cải thiện công việc cũng như cách thức cải thiện công ty từ phía người lao động Đây cũng lμ một trong những hình thức quan trọng thể hiện sự quan tâm gắn bó của cấp trên đối với người lao động, tạo nên sự tin tưởng của họ vμ người lãnh đạo doanh nghiệp ắ Đối với tiêu chí “Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình”, ng−ời lao động mong muốn thấy rõ hiệu quả, kết quả công việc để giúp họ kịp thời kiểm soát đ−ợc những sai sót đã xảy ra khi thực hiện công việc của mình, đồng thời, giúp họ tự tin, điều chỉnh trong việc thực hiện công việc Vì vậy, lãnh đạo, cán bộ quản lý của doanh nghiệp nên cho thấy kết quả công việc của người lao động để giúp họ nhìn nhận, kiểm soát công việc để điều chỉnh các hoạt động cách lμm việc một cách hợp lý Đồng thời, với kết quả lμm việc tốt nên động viên, khuyến khích lμm việc hiệu quả hơn ắ Đối với tiêu chí “Điều kiện lμm việc thuận lợi”, doanh nghiệp cần cải thiện môi tr−ờng lμm việc, cải thiện hệ thống quản lý tốt hơn thông qua việc nghiên cứu, điều chỉnh các chính sách đầu t− hợp lý nh− giờ giấc lμm việc hợp lý, đầu t− mới hoặc nâng cấp các trang thiết bị, máy móc, hỗ trợ các kiến thức để giúp họ nhanh chóng tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật, an toμn trong lao động Đây lμ một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc vμ duy trì sự nhiệt tình của người lao động, đồng thời, cải tiến chất lượng dịch vụ, sản phẩm nhằm nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr−ờng ắ Đối với các tiêu chí “Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc”,

“Tôi tự hμo vì đ−ợc lμm việc trong công ty nμy”, doanh nghiệp cần cảm nhận sự đóng góp của họ đ−ợc đánh giá cao vμ độc đáo Do đó, doanh nghiệp cần tạo uy tín, tin tưởng của doanh nghiệp đối với người lao động, trên thương trường Đồng thời, doanh nghiệp nên có cơ chế, chính sách phù hợp liên quan đến công việc của người lao động như chính sách tiền lương, thu nhập, điều kiện lμm việc, sự thông cảm vμ cách đối xử, giao tiếp nhiệt tình của lãnh đạo, cán bộ quản lý Sự tăng thêm động đến sự trung thμnh của họ đối với doanh nghiệp, đồng thời, họ sẽ lμm việc một cách nhiệt huyết, tận tâm vì sự phát triển của doanh nghiệp ắ Đối với tiêu chí “Tôi đ−ợc đμo tạo cho công việc vμ phát triển nghề nghiệp”, người lao động đánh giá cao tầm quan trọng tiêu chí nμy theo quan điểm của họ Điều nμy cho thấy các doanh nghiệp cần có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của đμo tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần có sự đánh giá đúng khả năng lμm việc của người lao động để tìm ra những −u điểm vμ khuyết điểm trong thực hiện công việc Qua đó, tiến hμnh các hoạt động đμo tạo, huấn luyện phù hợp với công việc của người lao động thông qua các hình thức nh− đμo tạo chuyên môn vμ h−ớng dẫn trực tiếp; học tập kinh nghiệm từ cán bộ quản lý, đồng nghiệp; tham khảo sách chuyên ngμnh; thuyên chuyển công tác hoặc luân phiên thay đổi vai trò công tác, chuyển sang công việc mới; hội thảo khoa học, hội nghị chuyên ngμnh, giao ban, giới thiệu thông tin Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng các hoạt động nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lμnh nghề cần thiết để hoμn thμnh công việc đ−ợc giao vμ tạo điều kiện cho họ phát triển đ−ợc tối đa các năng lực cá nhân Để mang lại kết quả cao của các ch−ơng trình đμo tạo, các tổ chức, doanh nghiệp nên có chiến l−ợc vμ kế hoạch đμo tạo phù hợp với các chiến l−ợc vμ kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp cần có các hoạt động cung cấp thông tin cần thiết cho người lao động trong thực hiện công việc vμ định hướng phát triển nghề nghiệp ắ Tiêu chí “Công việc của tôi lμ rất thú vị”, doanh nghiệp cần tạo môi tr−ờng lμm việc linh hoạt, hấp dẫn với những công việc có tính phức tạp, nhiều kỹ năng, trí tuệ khác nhau, tăng quyền hạn vμ trách nhiệm trong thực hiện công việc với mong muốn phát triển cá nhân nhằm để tạo cảm giác thích thú, ham muốn tìm hiểu những vấn đề trong công việc vμ động viên người lao động nắm giữa công việc thực hiện một cách hiệu quả hơn ắ Các tiêu chí “Tôi vμ các đồng nghiệp phối hợp lμm việc tốt”, “Những người mμ tôi lμm việc thường giúp đỡ lẫn nhau” vμ “Những người mμ tôi lμm việc rất thân thiện”, doanh nghiệp cần tạo môi tr−ờng lμm việc giao tiếp thân thiện giữa các đồng nghiệp bằng cách giao những công việc liên quan đến nhóm, các hoạt động trao đổi thông tin liên quan đến công việc như các buổi giao lưu, hội nghị, các hoạt động vui chơi giải trí… Đây lμ nguồn động viên rất lớn đến tinh thần lμm việc vμ nhiệt tình của họ đối với công việc ắ Tiêu chí “Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng”, doanh nghiệp cần quan tâm đến chính sách thăng tiến của người lao động, cụ thể bố trí người lao động vμo vị trí mới cao hơn vị trí cũ, có mức lương cao hơn, uy tín vμ trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện lμm việc tốt hơn vμ có nhiều cơ hội phát triển cá nhân Tuy nhiên, việc đề bạt cần căn cứ vμo yêu cầu của công việc vμ yêu cầu của vị trí đó đối với người lao động thực hiện công việc về trình độ đμo tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm vμ các phẩm chất cần thiết Vì vậy, doanh nghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển cá nhân vμ các thủ tục đề bạt rõ rμng, nhất quán Việc đề bạt “đúng người, đúng việc” sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực đối với đối với cả người lao động vμ doanh nghiệp như:

• Đáp ứng đ−ợc nhu cầu về nhân lực vμ phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tμi năng của người lao động

• Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình vμ phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp

• Giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được những người lao động giỏi, có tμi năng vμ thu hút những người lao động giỏi đến với doanh nghiệp ắ Đối với tiêu chí “Tôi nhận đ−ợc tiền l−ơng t−ơng xứng với kết quả lμm việc”: Mức độ tương xứng của tiền lương so với kết quả công việc được thể hiện trong cách thức xác định quỹ lương doanh nghiệp vμ chính sách phân phối lợi ích kinh doanh cho người lao động (mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng vμ phúc lợi ); giữa các đối t−ợng có liên quan nh− chủ doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên ắ Đối với tiêu chí “Tiền l−ơng, thu nhập của tôi đ−ợc trả công bằng”: Tính công bằng trong l−ơng đ−ợc thể hiện theo các khía cạnh:

• So với thị trường lao động, nghĩa lμ so với mức lương được trả cho cùng công việc ở các công ty khác trong thị trường địa phương Các doanh nghiệp cần khảo sát 6 tháng hoặc 1 năm/1 lần khi có những biến động lớn về chính sách kinh tế, chỉ số tiêu dùng, các doanh nghiệp nên tham khảo, so sánh vμ đánh giá lại mức lương hiện hμnh trên thị trường lao động với mức lương các doanh nghiệp đang áp dụng để có sự điều chỉnh hợp lý áp dụng trong các doanh nghiệp

• Công bằng so với các cán bộ, người lao động khác cùng lμm công việc nh−ng có trình độ lμnh nghề khác nhau Để đánh giá công việc cần căn cứ vμo trình độ đμo tạo đối với công việc, thâm niên đối với công việc, tính nhạy bén, tính nghệ thuật vμ tính kỹ xảo khi thực hiện công việc, trách nhiệm đối với công việc vμ độ căng thẳng về tâm lý đối với công việc

• Công bằng với công sức của người lao động, đầu tư trí tuệ, sức lực, thời gian vμ tiền bạc cho công việc cũng nh− việc nâng cao trình độ lμnh nghề

Thực tế, các doanh nghiệp trả lương cho người lao động chưa khuyến khích tinh thần lμm việc, chưa khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lμnh nghề vμ nhận thêm trách nhiệm Chính sách tăng lương vμ đề bạt chủ yếu phụ thuộc vμo thâm niên Do đó, các doanh nghiệp đã không thể giữ chân được những người lao động giỏi mμ còn gây ra những bất mãn, trì trệ Xu hướng cạnh tranh toμn cầu vμ tranh, phải liên tục hoμn thiện quá trình gắn tiền l−ơng với kết quả thực hiện công việc Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần căn cứ vμo các quyết định về lương theo quy định của Nhμ nước vμ thu nhập theo hiệu quả hoạt động kinh doanh, cần có nhận thức đúng đắn về tiền lương, thiết lập chiến lược tiền lương trong mối quan hệ với chiến l−ợc kinh doanh vμ chiến l−ợc nguồn nhân lực của tổ chức

4.5 Kiến nghị về sự khác biệt của nhóm nhân tố quan trọng vμ thực trạng hμi lòng của người lao động ắ Nâng cao mức độ h μ i lòng của lãnh đạo đối với công việc của ng − ời lao động

Với nhóm nhân tố nμy, lãnh đạo, cán bộ quản lý trực tiếp của người lao động nên có thái độ cư xử thật ân cần, lắng nghe ý kiến, thường xuyên trao đổi để nắm bắt thông tin liên quan đến công việc để kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ hướng giải quyết các vấn đề hiện tại mμ họ không thể tự giải quyết hoặc gặp khó khăn khi thực hiện công việc Để lμm đ−ợc điều nμy, lãnh đạo, cán bộ quản lý cần tổ chức những buổi tiếp xúc thường xuyên với họ định kỳ hμng tuần nhưng không đặt nặng hoặc tạo nhiều áp lực công việc về phía người lao động Đồng thời, doanh nghiệp cần cải thiện thiện các điều kiện lμm việc kịp thời vμ phù hợp với công việc của người lao động Đây lμ cơ sở để duy trì vμ phát tính sáng tạo vμ tinh thần lμm việc nhiệt tình của người lao động ắ Nâng cao niềm tin của doanh nghiệp đối với ng − ời lao động

Doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hμi lòng đối với các tiêu chí theo

- Tiêu chí “Điều kiện lμm việc thuận lợi”, người lao động có độ tuổi từ 30 – 44 hμi lòng hơn người lao động có độ tuổi dưới 30 Tuy nhiên, doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hμi lòng của người lao động dưới 30 tuổi Với độ tuổi nμy, người lao động rất nhạy bén, linh hoạt vμ có khả năng tiếp thu những ứng dụng khoa học – kỹ thuật nhanh chóng nhằm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động lμm việc với môi trường thuận lợi như an toμn trong lao động, máy móc thiết bị hiện đại,… để họ có thể phát huy đầy đủ năng lực vμ tính sáng tạo trong công việc một cách hiệu quả nhất

- Ngoμi ra, chính sách thăng tiến của doanh nghiệp cần quan tâm nhiều đến người lao động dưới 30 tuổi Đây lμ lực lượng lao động trẻ có khả năng tạo ra sự đột phá, ý tưởng hay đem lại hiệu quả cao trong công việc Đồng thời, cũng lμ những cơ hội để họ có thể phát huy tính sáng tạo, sự nhiệt tình vμo công việc Do đó, doanh nghiệp cần có chính sách thăng tiến một cách công bằng để tạo cho họ có điểm tựa thông qua hình thức thăng chức nhằm luôn nâng cao sự tin t−ởng vμ yên tâm trong công việc vì sự tồn tại vμ phát triển lâu dμi của doanh nghiệp.

Kiến nghị về sự khác biệt giữa các tiêu chí theo đánh giá của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bμn Quận 8

ắ Đối với tiêu chí “Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi”: Người lao động mong muốn sự hỗ trợ trực tiếp của cấp trên sẽ giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc, ít sai sót trong thực hiện công việc vì lãnh đạo lμ những người có hiểu biết sâu sắc, nhiều kinh nghiệm vμ hiểu rõ bản chất của công việc Vì vậy, lãnh đạo, cán bộ quản lý cần quan tâm vμ hỗ trợ kiến thức, kinh nghiệm liên quan đến công việc của người lao động Bên cạnh đó, lãnh đạo vμ cán bộ quản lý th−ờng xuyên lắng nghe những ý t−ởng hữu ích về cải thiện công việc cũng như cách thức cải thiện công ty từ phía người lao động Đây cũng lμ một trong những hình thức quan trọng thể hiện sự quan tâm gắn bó của cấp trên đối với người lao động, tạo nên sự tin tưởng của họ vμ người lãnh đạo doanh nghiệp ắ Đối với tiêu chí “Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình”, ng−ời lao động mong muốn thấy rõ hiệu quả, kết quả công việc để giúp họ kịp thời kiểm soát đ−ợc những sai sót đã xảy ra khi thực hiện công việc của mình, đồng thời, giúp họ tự tin, điều chỉnh trong việc thực hiện công việc Vì vậy, lãnh đạo, cán bộ quản lý của doanh nghiệp nên cho thấy kết quả công việc của người lao động để giúp họ nhìn nhận, kiểm soát công việc để điều chỉnh các hoạt động cách lμm việc một cách hợp lý Đồng thời, với kết quả lμm việc tốt nên động viên, khuyến khích lμm việc hiệu quả hơn ắ Đối với tiêu chí “Điều kiện lμm việc thuận lợi”, doanh nghiệp cần cải thiện môi tr−ờng lμm việc, cải thiện hệ thống quản lý tốt hơn thông qua việc nghiên cứu, điều chỉnh các chính sách đầu t− hợp lý nh− giờ giấc lμm việc hợp lý, đầu t− mới hoặc nâng cấp các trang thiết bị, máy móc, hỗ trợ các kiến thức để giúp họ nhanh chóng tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật, an toμn trong lao động Đây lμ một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc vμ duy trì sự nhiệt tình của người lao động, đồng thời, cải tiến chất lượng dịch vụ, sản phẩm nhằm nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr−ờng ắ Đối với các tiêu chí “Tôi vui mừng vì đã chọn công ty nμy để lμm việc”,